劳动争议案件上诉状

劳动争议案件上诉状

作者:方敏时间:2014-01-10 浏览量9042评论 0 70

民事上诉状上诉人（一审原告）：钱某某，女，汉族，住址xxxxxx

被上诉人(一审被告)：xxxxxx有限公司，住所地xxxxx。

上诉请求：

1、请求撤销南京市白下区人民法院（2012）白民初字第828号民事判决书；

2、判决被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金30556.92元；

3、判决被上诉人支付上诉人2010年9月1日至2011年8月28日期间的工作日延时加班工资16461.80元，休息日加班工资15220.40元。

事实与理由：

上诉人不服南京市白下区人民法院于2012年9月28日作出的（2012）白民初字第828号民事判决书，特向南京市中级人民法院提起上诉。一审法院对本案事实认定不清，证据不足，适用法律错误，应当撤销其作出的判决书，依法改判，支持上诉人的上诉请求。理由如下：

一、一审法院对被上诉人是否存在拖欠加班费情况，事实认定不清，证据不足，适用法律错误，且对举证责任分配错误，请求二审法院改判。

一审法院在被上诉人未依法提供有效证据证明其已按时足额支付加班费的情况下，错误认定其已经支付加班费的事实，并将举证责任强加给上诉人，违反法律法规规定，请求二审法院依法改判。事实与依据如下：

上诉人在被上诉人处常年加班，而被上诉人并没有依法支付加班费。本案中，被上诉人在仲裁、一审阶段也已承认上诉人存在加班的事实，但其并未提供已调休及支付加班费的有效证据。被上诉人对上诉人在单位工作存有加班事实没有异议，双方只是对具体的加班时间（考勤情况）、加班费是否已支付有分歧。上诉人向法庭提交的工资条能够证明被上诉人并未支付加班费，而被上诉人并没有提交其已支付加班费的原始关键证据。根据江苏省工资支付条例第17条规定，用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者姓名等内容。用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。用人单位保存劳动考勤记录不得少于二年。用人单位不得伪造、变造、隐匿、销毁工资支付记录

及劳动者出勤记录。同时根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条、《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，对减少劳动报酬的争议事项由用人单位负举证责任；与加班费争议相关的工资记录、考勤记录等属于用人单位掌握的证据，依法应由用人单位承担举证责任；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

本案中，上诉人在被上诉人处工作时存有加班事实不容否认，根据前述等法律法规之规定，被上诉人应当就其是否已经足额发放了加班费的事实进行举证。被上诉人称述其已足额支付了加班费，但其并未提供充分有效的证据予以证明。被上诉人向一审法院提交的个人工资发放明细表、计件工资计算明细单、个人考勤记录明细表等证据均不是原始证据，这些证据均为电子版打印件，没有上诉人签字确认，所谓的证据均可以伪造和修改。更可笑的是，被上诉人向仲裁委提交的加班工资计算明细表（仲裁时作为认定案件事实的证据，而一审庭审中当庭撤回）中记载的上诉人的加班工资数额与仲裁委认定的加班工资数额以及被上诉人提交的个人工资发放明细表中记载的数额明显不一致，数额相差很大。由此可见，被上诉人提交的工资发放明细表、考勤记录明细表等非原始证据均为被上诉人为应付诉讼于仓促之间伪造的，所以才有对加班工资数额记载出现自相矛盾的结果。（详见仲裁裁决书第三页、个人工资发放明细表、加班工资计算明细表）据此，被上诉人不能向法院提供充分有效的证据证明其主张的，应当依法承担不利的后果。一审法院不能仅依据被上诉人提交的能够随意修改、伪造的表单，而不查清事实、忽略有效证据，并罔顾法律规定、枉法判决驳回上诉人的诉求。若所有法院都如一审法院不顾法律规定，只要用人单位随便拿一些能够随意编辑、伪造的“所谓证据”就能够洗脱自己拖欠加班费的违法行为，那么，用人单位就会更肆无忌惮地违法，既可不依法支付加班费，也无须向法院提交依法应由其提交的工资支付凭证等证据。前述所有法律的规定也就毫无现实意义，这也违背了《劳动合同法》等法律法规的立法本意。综上，请求二审法院依照法律法规规定，严格恪守法律对用人单位举证责任的要求，在被上诉人没有充分有效的证据证明已向上诉人及时足额支付了加班费的情况下，应当撤销一审判决，依法支持上诉人的上诉请求。

二、一审法院对被上诉人的行为是否属于违法解除劳动合同的行为的认定事实认定不清，证据不足，适用法律错误，依法应予改判。

如前所述，被上诉人没有依法足额支付上诉人的加班费，在此情况下，上诉人没有严重违法单位的规章制度，被上诉人解除与上诉人的劳动合同没有法律依据，系违法解除，理由如下：

（一）被上诉人解除劳动合同依据的规章制度不合法。

首先，用人单位的规章制度，只有在经民主程序制定，不违反法律、行政法规规定，且已向劳动者公示的，才可作为裁判依据。另外，规章制度的内容要符合法律规定。《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。

本案中，被上诉人并未就其向法庭提交的相关规章制度是否经过民主程序制定作出举证，而且，规章制度中的相关内容明显不符合法律规定，因此，被上诉人提交的相关规章制度不能作为本案的裁判依据。

（二）本案上诉人的行为不属于严重违反单位规章制度的行为。

在公司的规章制度对劳动者有约束力的前提下，用人单位要以劳动者违反自己的规章制度为理由来解除劳动合同，依据法律的规定，劳动者违反用人单位的规章制度的行为程度必须达到“严重”。

至于什么是“严重”违反用人单位的规章制度，虽然一般应当由规章制度或用人单位自由裁量决定，但不论是由规章制度直接规定的，或是用人单位自由裁量的，都应当符合正常情况的一般性评判标准，而不能任意规定或裁量。用人单位规章制度的具体规定，不能成为确定劳动者违反规章制度是否达到“严重”程度的唯一准绳。

本案中，上诉人钱定凤因公司安排常年加班，却未依法支付加班工资的情况下，与公司就此问题进行协商，造成停工2天的事实，是否属于严重违反单位规章制度的行为？

首先，上诉人认为，造成2天部分停工的事实，非劳动者罢工造成，劳动者此行为不属于罢工行为。被上诉人作为一家在华日资企业，理应按照中国法律规定依法足额支付工人工资。但实际上，被上诉人安排员工常年加班，但从未按照法律规定支付应有的加班工资。劳动者虽就此问题多次向公司反映，但公司未有任何解决的措施和方案。在劳动者单个多次反映无果的情况下，40名工人无奈就此问题于2011年8月30日集体向公司讨要说法（在此要补充说明，被上诉人无工会，无合法组织能为员工向资方维权）。在员工集体向公司索要说法后，被上诉人态度强硬，没有任何解决问题的诚意和措施，甚至被上诉人老总要维权员工“滚”。事态发展至此，维权工人本想就此了事，从新安心上班，但被上诉人提出无理要求，否则拒绝员工复工。因此，从事实看，造成2天部分停工的事情发生，非劳动者无理罢工所为。

其次，即使认定上诉人的行为属于罢工的行为，但罢工亦非属于严重违反公司规章制度。上诉人的行为虽然欠妥，但该行为与公司的管理行为本身亦有关系，不宜认定为严重违反公司的规章制度的行为。