三级人力资源薪酬管理ppt
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1、薪酬调查 2、岗位分析与评价 3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系
4、明确掌握竞争对手人工成本状况
5、明确企业总体发展战略规划
的目的和要求
6、明确企业的使命、价值观和经营理念 7、掌握企业的财力状况
8、掌握企业生产经营特点和员工特点
五、薪酬体系
（一）含义 狭义：基本工资、津贴、奖金、福利、保险 广义：薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理 （二）类型 岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系
报酬 收入
有形与 无形
与薪酬相关 的概念
有形
超额劳动报 酬， 不是 每个人都有
奖励 福利
分配
➢二、薪酬的实质
• 薪酬是一种交换或交易（即知识、经验、技能、体
力、成果），劳动力也是一种商品，遵循价值规律。
• 是组织对员工的贡献包括态度、行为和业绩等所 做出的各种回报。
回报（薪酬）
外部回报
直接薪酬
间接薪酬
基本 激励 薪酬 薪酬
福利
内部回报
社会 心理
➢三、影响员工薪酬的主要因素
影响员工薪酬的主要因素
影响员工个人薪酬水平因素
影响企业整体薪酬水平的因素
综
劳 动 绩 效
职 务 或 岗 位
合 素 质 与 技
工 作 条 件
年 龄 与 工 龄
能
生 活 费 用 与 物 价 水 平
企 业 工 资 支 付 能 力
地 区 和 行 业 工 资 水 平
• 绩效薪酬概念 绩效薪酬又称浮动薪酬、可变薪酬，是指随着个人、 团队或者企业绩效的评价指标而变化的一种薪酬。
• 绩效薪酬的特点
激励导 向性
较强的 公平性
2008年4月 19
较强的 灵活性
较强的 主观性
基于绩效的薪酬模式假设
• 月或季浮动薪酬
• 计件奖励制
• 业绩提薪
• 奖金计划
个人绩效
薪酬模式
• 利润分享计划 • 增益分享计划 • 成功分享计划
• 1.环境分析 • 2..群定薪酬策略 • 3.岗位分析 • 4.岗位等级划分 • 5.岗位等级划分 • 6.市场薪酬调查 • 7.确定薪酬结构与水平 • 8.实施与反馈
（五）技能薪酬体系设计
• 1.技能单元 • 2.技能模块 • 3.技能种类
（六）绩效薪酬体系设计
绩效薪酬(PRP)概念及特点
明他们对企业的核心
内能为企业带
的确定
工
的时间。
价值，也作为一种沟
模划 报
式酬 性
比期 权
较计 划
表核 心 员 工 期 权 计 划
员
工
持
2008年4月 股
计
21
划
激
主要方式
励
对
象
管
管理人员获得一份
理
标的为本企业股票
人
的看涨期权
员
实质或特点
一种延迟或有性报酬
功能
能抑制经营者 的短期行为。 吸引和优选管 理人才。
设计要点
期权的执行价格，分低 于、高于和等于现值； 期权价值授予数量，一 般每年一次。
（三）薪酬体系设计的基本要求
①体现保障、激励和调节三大职能 ②体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝
固形态 ③体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件 ④建立劳动力市场的决定机制 ⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系 ⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效
的控制 ⑦构建相应的支持系统。
（四）岗位薪酬体系设计
工资总额与销售额推算法
工资总额管理
盈亏平衡点法
薪酬水平控制与调整
工资总额占附加值比例法 工资结构完善
薪酬管理 的主要内容
薪酬制度设计与完善
日常薪酬管理
工资等级标准设计 薪酬支付形式设计 外部薪酬调查 薪酬计划制定与实施分析 员工薪酬满意度调查（分类） 人工成本核算（财年） 考评调薪
制定企业薪酬管理制度的基本依据
象
度上取决于员工的
之间要充分拉开差
提升绩效
绩效指标与薪酬对应比
广
实际绩效
距。
值的转换；各种层次的
泛
要充分体现员工个人
绩效差距。
绩效对获得的期权数
量的影响。
核
给核心员工大量的
既作为一种绩效薪酬
留住这些在整
员工潜力提升的空间和
心
期权，授予期一般
形式，向核心员工表
个期权持续期
该员工未来绩效和贡献
员
超过一年甚至更长
劳 动 力 市 场 供 给 状 况
产 品 的 需 求 弹 性
工 会 的 力 量
企 业 的 薪 酬 策 略
➢四、薪酬管理
概念：根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设 计与完善，及薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发 挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大的价值。
基本目标： 1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才； 2.肯定贡献，予以回报； 3.控制成本，提高效率和竞争力； 4.激励与双赢。
薪酬管理
第一节 第二节 第三节 第四节
薪酬制度的设计 工作岗位评价 人工成本核算 员工福利管理
第一节 薪酬制度的设计
第一节 薪酬制度的设计
薪酬管理制度的制定依据
[知识要求] 一、薪酬的内涵 二、薪酬的实质 三、影响员工薪酬水平的主要因素2方面12个 四、薪酬管理(4基本目标、4基本原则、4内容) 五、企业薪酬制度设计的基本要求7 六、衡量薪酬制度的三项标准
企业薪酬管理的基本原则 1、对外具有竞争力原则 2、对内具有公正性原则 3、对员工具有激励性原则 4、对成本具有控制性原则
➢薪酬管理内容：
薪酬管理解决两个问题： 一是给多少的问题； 二是如何给的问题。
薪酬管理的主要内容
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资）
[能力要求] 七、制定企业薪酬管理制度的基本依据8
一、薪酬内涵
（一）薪酬（Compensation）的概念
外部 回报
货币形式
直接形式
基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴
薪酬
内部 回报
非货币形式
自身以外获得、自身心理感受到
间接形式
其他补贴 社会保险 员工福利
表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
薪资(薪金、工资)
团队绩效 • 班组奖励计划 薪酬模式
讲授人：杨明娜
2012年12月 还应考虑 的要素
•定位 •风险承受力 •绩效管理 •匹配
长期绩效 激励模式
• 股票期权计划 • 福利性期权计划 • 报酬性期权计划 • 核心员工期权计划 • 员工持股计划
种 类 和 方 式
各股 票
种期 权
长计 划
期福 利
激性 期
励权 计
所
不论一个处于何种
个人绩效不能直接影
加强企业文
期权授予量通过一个简
有
薪酬等级和职务等
响所获得的期权数
化，体现团队
单公式（如薪酬的一定
员
级都获得相同数量
量。Байду номын сангаас
精神。
比例）或直接采用统一
工
的期权。
这种期权规模在总的
数量。
期权方案中只占几个
百分点。
对
授予数量在很大程
高层次与低层次员工
鼓励员工努力
员工绩效指标的设置；
4、明确掌握竞争对手人工成本状况
5、明确企业总体发展战略规划
的目的和要求
6、明确企业的使命、价值观和经营理念 7、掌握企业的财力状况
8、掌握企业生产经营特点和员工特点
五、薪酬体系
（一）含义 狭义：基本工资、津贴、奖金、福利、保险 广义：薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理 （二）类型 岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系
报酬 收入
有形与 无形
与薪酬相关 的概念
有形
超额劳动报 酬， 不是 每个人都有
奖励 福利
分配
➢二、薪酬的实质
• 薪酬是一种交换或交易（即知识、经验、技能、体
力、成果），劳动力也是一种商品，遵循价值规律。
• 是组织对员工的贡献包括态度、行为和业绩等所 做出的各种回报。
回报（薪酬）
外部回报
直接薪酬
间接薪酬
基本 激励 薪酬 薪酬
福利
内部回报
社会 心理
➢三、影响员工薪酬的主要因素
影响员工薪酬的主要因素
影响员工个人薪酬水平因素
影响企业整体薪酬水平的因素
综
劳 动 绩 效
职 务 或 岗 位
合 素 质 与 技
工 作 条 件
年 龄 与 工 龄
能
生 活 费 用 与 物 价 水 平
企 业 工 资 支 付 能 力
地 区 和 行 业 工 资 水 平
• 绩效薪酬概念 绩效薪酬又称浮动薪酬、可变薪酬，是指随着个人、 团队或者企业绩效的评价指标而变化的一种薪酬。
• 绩效薪酬的特点
激励导 向性
较强的 公平性
2008年4月 19
较强的 灵活性
较强的 主观性
基于绩效的薪酬模式假设
• 月或季浮动薪酬
• 计件奖励制
• 业绩提薪
• 奖金计划
个人绩效
薪酬模式
• 利润分享计划 • 增益分享计划 • 成功分享计划
• 1.环境分析 • 2..群定薪酬策略 • 3.岗位分析 • 4.岗位等级划分 • 5.岗位等级划分 • 6.市场薪酬调查 • 7.确定薪酬结构与水平 • 8.实施与反馈
（五）技能薪酬体系设计
• 1.技能单元 • 2.技能模块 • 3.技能种类
（六）绩效薪酬体系设计
绩效薪酬(PRP)概念及特点
明他们对企业的核心
内能为企业带
的确定
工
的时间。
价值，也作为一种沟
模划 报
式酬 性
比期 权
较计 划
表核 心 员 工 期 权 计 划
员
工
持
2008年4月 股
计
21
划
激
主要方式
励
对
象
管
管理人员获得一份
理
标的为本企业股票
人
的看涨期权
员
实质或特点
一种延迟或有性报酬
功能
能抑制经营者 的短期行为。 吸引和优选管 理人才。
设计要点
期权的执行价格，分低 于、高于和等于现值； 期权价值授予数量，一 般每年一次。
（三）薪酬体系设计的基本要求
①体现保障、激励和调节三大职能 ②体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝
固形态 ③体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件 ④建立劳动力市场的决定机制 ⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系 ⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效
的控制 ⑦构建相应的支持系统。
（四）岗位薪酬体系设计
工资总额与销售额推算法
工资总额管理
盈亏平衡点法
薪酬水平控制与调整
工资总额占附加值比例法 工资结构完善
薪酬管理 的主要内容
薪酬制度设计与完善
日常薪酬管理
工资等级标准设计 薪酬支付形式设计 外部薪酬调查 薪酬计划制定与实施分析 员工薪酬满意度调查（分类） 人工成本核算（财年） 考评调薪
制定企业薪酬管理制度的基本依据
象
度上取决于员工的
之间要充分拉开差
提升绩效
绩效指标与薪酬对应比
广
实际绩效
距。
值的转换；各种层次的
泛
要充分体现员工个人
绩效差距。
绩效对获得的期权数
量的影响。
核
给核心员工大量的
既作为一种绩效薪酬
留住这些在整
员工潜力提升的空间和
心
期权，授予期一般
形式，向核心员工表
个期权持续期
该员工未来绩效和贡献
员
超过一年甚至更长
劳 动 力 市 场 供 给 状 况
产 品 的 需 求 弹 性
工 会 的 力 量
企 业 的 薪 酬 策 略
➢四、薪酬管理
概念：根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设 计与完善，及薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发 挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大的价值。
基本目标： 1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才； 2.肯定贡献，予以回报； 3.控制成本，提高效率和竞争力； 4.激励与双赢。
薪酬管理
第一节 第二节 第三节 第四节
薪酬制度的设计 工作岗位评价 人工成本核算 员工福利管理
第一节 薪酬制度的设计
第一节 薪酬制度的设计
薪酬管理制度的制定依据
[知识要求] 一、薪酬的内涵 二、薪酬的实质 三、影响员工薪酬水平的主要因素2方面12个 四、薪酬管理(4基本目标、4基本原则、4内容) 五、企业薪酬制度设计的基本要求7 六、衡量薪酬制度的三项标准
企业薪酬管理的基本原则 1、对外具有竞争力原则 2、对内具有公正性原则 3、对员工具有激励性原则 4、对成本具有控制性原则
➢薪酬管理内容：
薪酬管理解决两个问题： 一是给多少的问题； 二是如何给的问题。
薪酬管理的主要内容
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资）
[能力要求] 七、制定企业薪酬管理制度的基本依据8
一、薪酬内涵
（一）薪酬（Compensation）的概念
外部 回报
货币形式
直接形式
基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴
薪酬
内部 回报
非货币形式
自身以外获得、自身心理感受到
间接形式
其他补贴 社会保险 员工福利
表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
薪资(薪金、工资)
团队绩效 • 班组奖励计划 薪酬模式
讲授人：杨明娜
2012年12月 还应考虑 的要素
•定位 •风险承受力 •绩效管理 •匹配
长期绩效 激励模式
• 股票期权计划 • 福利性期权计划 • 报酬性期权计划 • 核心员工期权计划 • 员工持股计划
种 类 和 方 式
各股 票
种期 权
长计 划
期福 利
激性 期
励权 计
所
不论一个处于何种
个人绩效不能直接影
加强企业文
期权授予量通过一个简
有
薪酬等级和职务等
响所获得的期权数
化，体现团队
单公式（如薪酬的一定
员
级都获得相同数量
量。Байду номын сангаас
精神。
比例）或直接采用统一
工
的期权。
这种期权规模在总的
数量。
期权方案中只占几个
百分点。
对
授予数量在很大程
高层次与低层次员工
鼓励员工努力
员工绩效指标的设置；