激励的概念

1．激励的概念，特点和原则

1.1激励的概念

激励是指激发人的行为的心理过程。在企业管理中，管理者通过激发员工的工作动机，调动员工的工作积极性和创造性来实现企业的目标和利益。

美国企业家艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工的积极性”。可见，激励的本质就是激发、鼓励，努力调动人的积极性的过程。

1.2激励的特点

激励分为物质激励和精神激励。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要是多样的，多层次的，正是因为这样，企业员工才可以被激励。马斯洛把人的需要分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要又可以相互的转换。在这几个需要中，有一种是对员工的行为起决定作用的，而员工的动机正是为了满足这一种需要，所以，只有当员工的需要得到满足时，员工才会有较高的积极性和创造性。而企业管理者就是要立足员工的需要，只有让员工满意的激励措施才是有效的，才会产生积极的效果。

物质激励指的是通过物质刺激手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。事实上企业员工不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

1.3激励的原则

由于激励是持续激发动机的心理过程，而人的行为是由动机支配的，动机又是由人的需要引起的。需要产生动机，动机驱使着人们去寻找目标。当人们产生某种需要一时又不能得以满足，心理上就会产生一种不安和紧张状态，即激励状态。这种不安和紧张状态就会成为一种内在的驱动力动机。人们有了动机之後就要选择和寻找满足需要的目标，进而产生满足需要的行为，这种行为是人的一种规律，正因为这样，才使得管理者在企业管理中不得不注意激励原则。

一般，激励原则有目标结合原则、物质激励和精神激励相结合的原则、引导性原则、合理性原则、时效性原则、正激励与负激励相结合的原则和按需激励原则。

所谓目标结合原则是指组织目标与个人目标相结合，企业管理者设置一个目标，目标的设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。这样就使得组织目标与个人的目标相一致。

所谓物质激励与精神激励相结合是指管理者不能只从单一的物质或者是精神方面进行激励，而是应该做到即对员工的物质进行激励，同时在精神对员工进行激励物质激励是基础，精神激励是根本，两者缺一不可。

引导性原则指的是内部激励与外部激励相结合，外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。

合理性原则指的是激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其次，奖惩要公平。

时效性原则是指要把握激励的时机，激励越及时，越有利于将员工的激情

推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来，从而为企业带来更大的效益。

正激励与负激励相结合原则是指对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。两者都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且对企业的氛围的影响非常重要。

按需激励原则是指激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要的措施，其激励强度才大。因此，企业管理者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。

2.企业管理中的激励制度

2.1薪酬激励制度

科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造所付给的相应的回报。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。常用的薪酬制度有岗位工资制度、绩效工资制度、混合工资制度和年薪制。

岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。它的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资;调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。

绩效工资制度。绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先，绩效工资可能对雇员产生负面影

响。有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，

而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。

混合工资制度，“混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。

年薪制，一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。