对多样性的管理

（1）霍夫斯泰德评估文化的框架
（1）霍夫斯泰德评估文化的框 架
图表3–3 霍夫斯泰德文化维度的一些例子
（2）GLOBE文化评价框架
• 决断性 • 未来导向 • 不确定性规避 • 权力差距 • 制度集体主义 • 人性导向 • 性别差异 • 圈内集体主义 • 绩效导向
（生活的数量） （长期/短期导向） （不确定性规避） （权力差距） （个人主义与集体主义） （生活的质量）
第4章 对多样性的管理
1.定义员工多样性并解释对多样性的管理 为什么如此重要。
2.解释在工作场所中发现的不同类型的多 样性
3.讨论管理者在对多样性进行管理时面临 的挑战。
4.讨论对各种员工多样性管理的创新举措 。
第4章 对多样性的管理
一、对多元化的基本了解 二、员工多样性的类型 三、对多样性进行管理时的挑战 四、员工多样性管理创新措施
一、对多元化的基本了解
（一）什么是员工多样性 • 使得组织中的成员彼此不同或相似的
所有方法。 • 既强调员工的差异性，也强调他们的
相似性。 • 管理者的关注重点是寻找各种方法来
与整个员工队伍建立稳固的关系并且 牢牢吸引住他们。
（二）员工多样性的表层与深层
• 表层多样性
– 人们的惯性思维会立刻想到的、容易被人们察觉的，但是并不 必然反映人们如何思考或感知的那些差异。如年龄、种族、性 别、血统等。
四、员工多样性管理创新措施
• 员工多样性的法律层面 • 最高管理层对员工多样性的认同 • 辅导制 • 多样性技能培训 • 员工协会
（三）文化环境
1.什么是民族文化 • 一个国家的居民共有的价值观 • 它塑造了人们的行为及看待世界的方
式 • 民族文化对员工的影响要大于组织文
化
2.评估民族文化的框架
• 社会资本：与不同于你的人建立联系并形成信 任关系的能力
• 心理资本：对新的观点、理念和经验持开放态度 • 智力资本：对全球商务的了解，以及理解企业如
何在全球范围内运转的能力
扩展阅读： 《儒家文化圈内的文化差异及其对组织间合作的影响》
3.当今世界的全球管理
（1）开放性的挑战 • 恐怖主义威胁加剧 • 各贸易国的经济相互依存。经济上的多米
诺骨牌效应产生的风险性。 • 根深蒂固的文化差异。
（2）管理全球员工队伍时的挑 战
• 跨文化管理问题
– 文化职能：理解力、警觉、行为技能 – 全球心智：
• 组织绩效
– 降低与高辞职率、员工缺勤和法律诉讼有关的 成本
– 提高解决问题的能力 – 提高系统的灵活性
（三）对员工多样性管理的重要 性
• 战略层面
– 增强对市场的理解，且提高组织向多样化的消 费者更好地展开营销的能力
– 挖掘提高销售额和市场份额的潜力 – 由于提高创新能力而获得潜在的竞争优势
– 使组织被认为是有道德的、品行高尚的；这是 组织做的“正确”的事情。
二、员工多样性的类型
其他
年龄
性别
性取向 宗教
残疾
人种和 种族
三、对多样性进行管理时的挑战
（一）个人偏见
• 偏见 • 成见 • 生搬硬套 • 歧视 （二）玻璃天花板 • 指把女性及少数族裔与最高管理层职位隔离开来的无形
障碍。
– “天花板”意味着有某个东西组织向上移动。 – “玻璃”意味着阻止上升路径的东西并不是非常明显。
– 表层差异会影响人们看待和理解他人的方式，尤其是易形成刻 板印象。
• 深层多样性
– 价值观、个性和工作偏好方面的差异 – 深层差异会影响人们如何看待组织的工作奖励、如何沟通、如
何应对领导者、如何谈判以及如何在工作中的总体表现。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ （三）对员工多样性管理的重要 性
• 人力资源管理
– 更好地利用员工的才能 – 提高团队解决问题的能力和质量 – 提高吸引和保留多元化的员工的能力