第九章薪酬福利管理

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圣得西薪酬福利管理手册

圣得西服饰薪酬福利管理手册北京·太和顾问2007年9月目录第二章. 薪酬水平和结构设计说明 ............................................................................ 第三章. 领导管理族薪酬设计 .................................................................................... 第四章. 核心技术族薪酬设计 .................................................................................... 第五章. 销售业务族薪酬设计 .................................................................................... 第六章. 职能支持族薪酬设计 .................................................................................... 第七章. 制造与后勤族薪酬设计 ................................................................................ 第八章. 薪酬管理办法 ................................................................................................ 第九章. 福利管理办法 ................................................................................................ 第十章. 其他 ................................................................................................................ 附件一：计件类生产操作职位技能等级评定标准......................................................第一章. 总则第一条引言根据圣得西服饰（以下简称圣得西）发展现状和人力资源管理策略框架,按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则，进一步规范圣得西薪酬管理工作。

薪酬福利管理制度手册

薪酬福利管理制度手册薪酬福利管理制度手册第一章：引言本手册主要为公司员工提供有关薪酬福利管理制度的相关规定和政策。

员工应仔细阅读并严格遵守本手册的规定。

本手册的目的在于确保公司的薪酬福利体系健康、公正，并能够有效地激励员工，提高整体工作绩效。

第二章：薪酬管理2.1 薪资体系公司设立了薪资等级和薪资范围，并根据员工的工作岗位、能力和经验合理确定薪资。

薪资调整将根据公司业绩和员工的表现进行评估，并在合适的时机进行调整。

2.2 绩效评估与奖励公司将定期进行员工的绩效评估，并按照评估结果给予相应的奖励。

奖励形式包括薪资调整、年终奖金、特别奖励等。

员工的表现将根据实际工作情况、工作效率、工作质量等因素进行综合评估。

2.3 加班与加班补偿公司鼓励员工提高工作效率，严格控制加班时间。

加班工资将按照国家规定进行计算和支付。

员工必须提前向主管申请加班，并在加班后及时填写加班申请表。

第三章：社会保险与福利3.1 社会保险公司按照国家法律法规的规定为员工购买社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险。

员工需要配合公司提供的相关信息和文件，确保社会保险的成功缴纳。

3.2 住房和公积金公司按照当地政府的规定为员工提供住房公积金，并与员工签订相关协议。

员工应按时向公司提供相关的材料和信息，确保公积金的正常缴存。

3.3 健康保险公司为员工提供全面的健康保险，包括基本健康检查、医疗费用报销等。

员工必须按照公司的规定使用公司指定的医疗机构，并及时向公司提供相关的报销申请。

第四章：员工福利4.1 假期制度公司规定了员工的年假、病假、婚假、产假、丧假等各类假期。

员工应按照公司规定提前申请休假，并在休假开始前及时报备相关事宜。

4.2 节日福利公司将在重要的节日给予员工相应的福利，包括节日礼品、津贴或放假等。

具体福利形式将根据实际情况和公司政策进行调整。

4.3 团队活动公司定期组织员工参加各类团队活动，旨在增加员工之间的沟通和合作。

人力资源管理---第9章：薪酬与福利_OK

（5）劳动力成本对整个成本的影响程度。
（6）各项成本和费用对企业利润的影响程度。
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2．明确需求，确定方向和目标。
（1）明确企业所处的发展阶段。一个企业的发展，通常有创建萌芽阶段、增长发育阶段、发展成熟阶段和衰退阶段。在各个阶段，企业薪酬设计的策略是不同的。
（2）企业组织结构和各类人员组成分布是否适应企业发展战略，确定组织结构再造和各类员工数量增减的方向和目标。
▲实用链接：一个令你难以置信的工作/生活方式
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案例：诺基亚——以人为本的薪酬体系
【讨论与思考】： ❖ 你认为诺基亚成功的关键之处在哪儿？ ❖ 你如何看待诺基亚的薪酬制度？
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结束
再见
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二、员工福利的种类
（一）国家法定福利 ❖ 法定社会保险 ❖ 公休假日和法定假日 ❖ 地方政府规定的其他
福利项目
（二）内部福利
❖ 心理咨询
❖ 法律顾问
❖ 贷款担保
❖ 托儿所
❖ 托老所
❖ 内部优惠商品
❖ 子女教育费
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三、员工福利的特点
1
均等性
2
补充性
3
补偿性
4
集体性
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四、影响企业福利制度的因素
（一）企业外部因素 ❖国家政策和法律
❖劳动力市场的供求状况 ❖行业的竞争性 ❖工会的力量
（二）企业内部因素 ❖企业本身的支付能力 ❖工作本身的差别 ❖员工自身的差别 ❖企业文化
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五、员工福利的目标
主要包括以下几方面： • 必须符合企业的长远发展目标 • 满足员工的需求 • 符合企业的报酬政策 • 要考虑到员工眼前需要和长远需要 • 能激励大部分员工 • 企业能担负得起 • 符合当地政府法规政策

福利管理制度全套

福利管理制度全套第一章总则第一条为规范和完善企业的福利管理制度，提高员工福利待遇，促进员工的工作积极性和积极向上的心态，建设和谐的劳动关系，根据《劳动法》及相关法律法规和企业实际，制定本制度。

第二条本制度适用于本企业所有员工，包括劳动合同工和临时工。

第三条本制度所称福利是指企业为员工提供的各种物质性和精神性的待遇和服务。

第四条本制度所称相关福利是指社会保险、福利及公共事业性基金资金以及其他履行相关福利的款项。

第五条企业各级管理人员应当严格遵守本制度，确保福利待遇和服务的公平、公正和合理。

第二章社会保险及公积金第六条企业应当按照国家有关规定为员工办理社会保险登记和参保手续。

员工应当按照国家和企业规定及时缴纳个人社会保险费。

第七条企业应当按照国家有关规定确定并及时缴纳职工公积金。

第八条企业应当根据国家相关规定，为员工办理职工意外伤害保险。

第九条企业应当建立完善的社会保险和公积金管理制度，保障员工权益，完善福利管理。

第十条企业应当为员工提供合法、合理的社会保障和公积金福利待遇政策，加强员工参保的宣传和管理工作，提高员工的社会保障意识和参保率。

第三章薪酬福利第十一条企业应当根据员工的工作岗位、职务、工作成绩等，按照国家有关规定和企业内部相关制度，对员工进行薪酬福利的设置，确保薪酬福利与员工的工作成绩和贡献相匹配。

第十二条企业应当按照国家规定提高员工基本工资、职务工资、津贴和奖金等福利待遇。

第十三条企业应当建立健全薪酬福利管理制度，加强员工薪酬福利的管理和监督，对员工享受的各项薪酬福利进行统一管理。

第四章假期及休息第十四条企业应当按照国家有关规定，合理安排员工的节假日及带薪年休假。

第十五条企业应当加强对员工带薪年休假的管理，确保员工利用年休假的合法性和规范性。

第十六条企业应当建立健全假期及休息管理制度，对员工假期及休息进行统一管理和监督。

第五章家庭福利第十七条企业应当为员工提供合理的家庭福利，包括婚育津贴、丧假等。

特殊员工的薪酬福利管理

（1）工作业绩不容易被衡量。（2）工作时间无法估算。（3）工作压力大。（4）市场价格高。
二、专业技术人员的薪酬福利模式
1. 单一化高薪资模式 2. 较高薪资+奖金模式 3. 较高薪资+科技成果提成模式 4. 科研项目承包模式 5. 薪资+股权激励模式 6. 外籍“专才”薪酬模式
三、专业技术人员薪酬福利设计中应注意的问题
不同在哪？
什么是领导
领导是影响和支持其他人为了达到目标而富有热情地工作过程。
并非所有的领导都是管理者，也不是所有的管理者都是领导
一个群体的领导者可以通过正式任命的方式出现，也可以从群体中自发产生出来
领导与管理的区别
领导者和管理者关注点的差异
领导者
管理者
分析
执行
开发
维护
价值观、期望和鼓舞
直接影响到工作效率和工作基础
领导者
的影响力
影响力的构成要素
权力性影响力
传统因素观念性服从感职位因素社会性敬畏感
资历因素历史性敬重感
非权力影响力
品格因素本质性敬重感才能因素实践性敬佩感知识因素科学性信赖感感情因素精神性亲切感
强制性影响力自然影响力
个人影响力及其应用
遵循尊重知识、尊重人才的原则按照市场规律办事注重激励和创新要结合组织的实际即注重职能资格又看重工作态度和实际工作效
果
第三节销售人员的薪酬福利管理
为什么每一级别的管理人员都采用一样的个人业务提成比例？
为什么在试用期三个月的工资组成会有不同？目的是什么？
一、销售人员的工作特点
三、销售人员薪酬福利设计中应注意的问题
（1）销售人员对薪酬福利形式的要求。（2）营销工作特点决定了销售人员薪酬福利形

万科集团薪酬福利管理制度

万科集团薪酬福利管理制度薪酬福利管理是很多企业关注的重要内容，所以大部分的企业都会想要借鉴知名企业的薪酬福利制度。

下面为您精心推荐了万科集团薪酬福利规定，希望对您有所帮助。

万科集团薪酬福利制度第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。

第二条本制度适用于集团及其子公司(以下简称集团)与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。

集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。

第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。

第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。

第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。

第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。

第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。

第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。

第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点(详见附件1)。

具体如下：第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果(详见附件2)，评定相应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。

第十二条职员薪酬等级的初定与调整程序1.职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》(见附件8)，报经相关部门和领导会签，并报人力资源中心备案。

2.集团职员和子公司薪酬等级在7级(含7级)以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。

2012年中级经济师人力资源专业第九章练习题：薪酬福利管理

第九章薪酬福利管理 (⼀) 知道、了解薪酬管理要服务于企业⼈⼒资源管理的总体战略薪酬的作⽤ 1. 对员⼯的作⽤：基本⽣活保障、⼼理激励功能、个⼈价值体现 2. 对企业的作⽤：改善经营绩效、吸引、保留、激励企业优秀员⼯、塑造和强化企业⽂化、⽀持企业变⾰战略性薪酬管理的核⼼：在企业不同战略下做出的⼀系列的战略性薪酬决策当企业采取不同战略时，企业的薪酬⽔平和薪酬结构也必然存在差异薪酬变动范围与薪酬变动⽐率的含义薪酬区间中值与薪酬区间渗透度的含义区间中值级差的含义——公式为：PV=FV/(1+i) 红圈职位、奖⾦(浮动薪酬)、⼀次性奖⾦、个⼈奖励计划、收益分享计划、长期绩效奖励计划、⽉/季度奖⾦、特殊绩效奖励计划、现股计划、期股计划、期权计划、收⼊保障计划、员⼯服务计划福利、福利计划、福利预算、弹性福利计划(⾃助餐计划)、企业年⾦计划、利润分享计划、员⼯持股计划、企业健康保险计划、商业保险、内部⾃我保险、指定服务计划、住房公积⾦、年薪制、股票期权计划、分配权、纯佣⾦制、⼈⼯成本薪酬成本的控制：控制雇佣量、控制基本薪酬、控制奖⾦、控制福利⽀出、利⽤适当的薪酬技术⼿段企业⼈⼯成本 1. ⼈⼯成本包括员⼯薪酬总额、社会保险费、员⼯福利费⽤、员⼯教育经费、劳动保护费⽤、员⼯住房费⽤和其他⼈⼯成本⽀出，其中员⼯薪酬总额是⼈⼯成本的主要组成部分之⼀ 2. 常⽤的⼈⼯成本分析指标有三类：⼈⼯成本总量指标、⼈⼯成本结构指标和⼈⼯成本分析⽐率型指标例题：某电脑软件公司共有员⼯40⼈，其中包括4名管理⼈员，23名销售⼈员，8名专业⼈员。

(1)销售⼈员可以获得的薪酬形式有( )。

A.佣⾦加奖⾦ B.佣⾦ C.基本薪酬加佣⾦ D.基本薪酬加奖⾦加佣⾦【答案解析】ABCD (2)为了保证薪酬的公平性，⼈⼒资源部应进⾏( )。

A.薪酬调查 B.⼈员调整 C.⼯作结构调整 D.⼈员调⼊【答案解析】A (⼆) 掌握战略性薪酬管理 1. 适⽤于企业不同发展战略下的薪酬管理：成长战略、稳定战略和集中战略、收缩战略或精简战略 2. 适⽤于不同竞争战略下的薪酬管理：创新战略、成本战略、客户中⼼战略 3. 全⾯薪酬战略 1) 以客户满意度为中⼼，⿎励创新精神和可持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从⽽在员⼯和企业之间营造出⼀种双赢的⼯作环境的薪酬战略 2) 4个步骤：评价薪酬的含义、制定与企业战略相匹配的薪酬决策(4个)、执⾏战略性薪酬决策、对薪酬系统的匹配性进⾏再评价 3) 例题：⼀个实⾏成本战略的企业，在制定薪酬⽅案时，应( ) A.采⽤资⾦所占⽐例相对较⼤的薪酬结构 B.实施⾼于市场⽔平的基本薪酬 C.实施不⾼于竞争对⼿的薪酬⽔平 D.追求效率化、成本最⼩化 E.对于创新给予⾜够的报酬和奖励【答案解析】AD 采取成本战略的企业往往追求的是效率化、成本最⼩化; 在薪酬⽔平⽅⾯以竞争对⼿薪酬为准，在薪酬结构⽅⾯奖⾦部分所占的⽐例相对较⼤新的薪酬体系的应⽤原则 1. 当新的薪酬⽔平⾼于原有薪酬的职位原则：只要将这些职位按照⼯作评价结果划等归级，薪酬⽔平则按照新的更⾼的薪酬⽔平来发放 2. 当新的薪酬⽔平低于原有薪酬的职位原则：①保留这部分员⼯的原有薪酬 ②对于新的薪酬⽔平低于原有薪酬的那部分⾦额，短期内可以采⽤津贴或保留⼯资的形式处理 ③企业必须对“红圈职位”的员⼯进⾏培训 ④调整到与现⾏薪酬相适当的职位上去 ⑤还可以采取扩⼤⼯作范围的⽅法来增加⼯作职责和⼯作内容，以使其与新的薪酬⽔平相对应，但当⼀个新的员⼯负责这项⼯作时，就必须依照新的薪酬⽔平来执⾏ 3. 例题：某企业在执⾏新的薪酬制度时，发现有些职位的薪酬有所下降，针对这种情况的正确做法是( )。

第九章员工的奖金、津贴与福利管理

第一节员工奖金管理
三、员工奖金体系的制定
（一）调查员工需求并分析满意度（二）树立正确的奖金概念（三）精心设计奖金体系
第二节员工福利管理
一、员工福利概述
（一）员工福利涵义员工福利，又称职业福利，是指用人单位为满足内部员工生活
的共同需要和特殊需要，在工资和津贴之外向员工及其家属提供一定实物、服务等形式的物质帮助。
第九章员工的奖金、津贴与福利管理
第一节员工奖金管理
一、员工奖金概述
（一）奖金的涵义奖金，也称绩效工资，是指用人单位对劳动者的超额劳动或增收节支实绩所支付的奖励性报酬，是用人单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。它是基本薪酬制度的一种辅助形式，可以弥补计时工资、计件工资的缺陷，它的发放取决于突出的工作业绩。（二）员工奖金特点 1．非常规性。 2．灵活性。 3．及时性。
有：
第三节员工津贴管理
1．第十三个月和第十四个月工资 2．热餐补贴 3．实物津贴 4．市内上下班交通费补助 5．因迁厂而引起的搬家补贴 6．婚期补贴 7．工作服补贴 8．职业训练补贴（二）美国企业的津贴制度美国企业福利津贴的标准是通过劳资谈判规定在集体合同中。
第三节员工津贴管理
津贴项目主要有下列三种内容： 1．企业代员工缴纳的部分社会保险费（员工本人与企业各交一半）。 2．工作时间外的报酬。 3．工作时间内的额外报酬。
（二）员工福利特点 1．差别性： 2．均等性。 3．补充性。 4. 补偿性。
第二节员工福利管理
二、员工福利内容
（一）强制性福利 1.社会保险（1）养老保险。（2）医疗保险。（3）失业保险。（4）工伤保险。（5）生育保险。 2.法定休假（1）法定节假日。（2）公休假日。

第九章_薪酬控制和调整

三、薪酬水平的调整
效益调整业绩性调整职位晋升岗位调换试用期满调薪工龄调整特殊调整
第四节薪酬沟通
一、薪酬沟通的含义与特征 1、薪酬沟通的含义
它是指管理者与员工互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息相互传达交流，并获得相互理解的过程。 2、薪酬沟通的特征
第九章薪酬控制和调整
第一节薪酬预算第二节薪酬控制第三节薪酬调整第四节薪酬沟通
第一节薪酬预算
一、薪酬预算概述二、影响薪酬预算的环境三、薪酬预算的方法四、薪酬总额的数量分析方法五、薪酬成本结构的确定
第一节薪酬预算
一、薪酬预算的概述 1、薪酬预算的概念
它是指企业的管理者在薪酬管理过程中进行成本开支方面的权衡和取舍。 2、薪酬预算的目标第一，控制员工的流动率，
如果企业打算把薪酬总额上涨到920万元，则其必须实现的销售额为：
目标销售额=薪酬总额/薪酬比率 =920 /（40%*45%） =5111万元
五、薪酬成本结构的确定
1、薪酬占销售额的百分数 2、薪酬占营运成本的百分数 3、平均每人每年的薪酬总额 4、福利项目开支占全部薪酬的百分数 5、过去几年总薪酬及平均薪酬的转变趋势 6、每个员工每小时的福利成本
目标劳动分配率=薪酬总额/附加价值
薪酬比率=薪酬总额/销售额
= ——附—加价—值—*—薪—酬—总额————
销售额 * 附加价值
= 附加价值率*目标劳动分配率
假设某公司目标销售为4000万元，其附加价值比率为40%，目标劳动分配率为45%，则企业不应超过的薪酬总额为：
薪酬总额=目标销售额*薪酬比率 =4000*40%*45% =720万元
The End ！ Thank You!

(员工福利待遇)万科集团薪酬福利制度

公司薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《————————————》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。

第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。

集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。

第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。

第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。

第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。

第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。

第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点（详见附件1）。

具体如下：第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件2），评定相应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。

建筑行业薪酬福利管理规定

目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (2)第三章基础工资 (2)第四章年功工资 (3)第五章岗位工资 (4)第六章奖金 (6)第七章特殊津贴 (9)第八章福利性补贴及其它福利 (11)第九章外聘专家薪酬 (12)第十章特殊情况处理 (14)第十一章薪酬组织与发放 (15)第十二章附则 (16)薪酬福利管理办法第一章总则第一条适用范围凡XX公司以下简称公司及其派出到其投资设立的子公司任职的、且由公司核发工资的各级员工含外聘专家,除公司总经理、副总经理、财务总监及公司人力资源部另行的专案方式处理者外,其薪酬福利均依本管理办法实施;由公司董事会直接聘任的公司总经理、副总经理、财务总监等高级管理人员的薪酬福利由公司董事会规定,不纳入本办法管理;第二条本办法的特点为适应公司发展的需要,本办法打破了公司原有的行政级别工资制,建立以岗位工资为核心的工资体系,并简化了薪酬结构,突出了薪酬各组成部分的功能,使员工的薪酬与其岗位和业绩紧密结合;第三条制定本办法的目的制定本管理办法的目的,在于规范公司的薪酬福利管理,增强公司薪酬福利体系的透明度,充分发挥薪酬福利的激励作用和导向功能,吸引并留住优秀员工,对员工为公司付出的劳动和做出的贡献给予合理报酬和激励;第四条薪酬指导思想及原则薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的指导思想,体现公平性、竞争性、激励性和经济性的原则;•公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向;•竞争性原则：薪酬以提高公司在人才市场上的竞争力和对人才的吸引力为导向;•激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向,通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;•经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致;第五条薪酬分配依据薪酬分配的主要依据是：员工的当期业绩贡献、岗位价值、知识技能水平、工作的艰苦性、员工的历史经验和历史贡献,并参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平;第六条离退休人员的薪酬参见公司其它相关规定;第二章薪酬结构第七条公司员工薪酬收入总体上由以下几部分组成,并根据不同岗位作业方式、工作特点等进行不同的组合;（一）基础工资,主要反映员工受教育程度、专业知识水平高低等因素,是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元;（二）年功工资,主要反映员工的历史贡献和对员工历史经验积累的认可;（三）岗位工资,是整个薪酬体系的基础,主要反映员工所在岗位相对价值的大小和员工个人技能水平的高低;员工的岗位工资主要取决于员工当前所在的岗位价值;在工作分析与岗位评价的基础上,以评价的结果作为确定岗位工资等级的基础依据,采取一岗多薪、按技能分级的方式确定各员工的岗位工资等级;（四）奖金,是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元,包括年度效益奖、总经理特别奖、年度优秀员工奖、工程项目开发奖及执行奖等;（五）特殊津贴,是依据工作地区的物价水平和员工工作环境的艰苦性确定的工资单元,主要反映员工工作地点的差异性和条件的艰苦程度;（六）福利性补贴,主要包括交通补贴、独生子女费及节日或于公司有重大纪念意义之日发放的钱物;第八条员工总薪酬收入总薪酬收入 = 基础工资 + 年功工资 + 岗位工资 + 奖金 + 特殊津贴 + 福利性补贴第三章基础工资第九条基础工资的确定员工基础工资是依据员工学历或职称、并遵循就高不就低的原则而确定;公司基础工资标准见表1表1第十条基础工资的调整基础工资调整方式分整体调整与个体调整;整体调整是调整公司所有员工的基础工资额或/和级差,调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况、由公司人力资源部做出调整方案,报总经理办公会批准;个体调整是指因为员工学历或职称变动而做出的调整;若员工学历或职称变动发生在当月的15日前不含,则新的基础工资从当月开始执行；若发生在15日后含,则新的基础工资从下月开始执行;学历或职称变动日期以学历证书或职称证书上载明的日期为准;第四章年功工资第十一条年功工资的确定年功工资是依据员工的工龄和在本公司服务的年限简称司龄来确定;计算公式：年功工资额＝司龄津贴金额＋工龄津贴金额司龄津贴金额＝司龄×司龄津贴标准工龄津贴金额＝工龄×工龄津贴标准工龄、司龄计算以年为单位,不足一年部分按一年计;工龄与司龄可以重复计算,司龄超过25年的按25年计算;公司司龄和工龄津贴标准见表2;2第十二条年功工资的调整司龄津贴标准和/或工龄津贴标准的调整,由公司人力资源部做出调整建议,报公司总经理办公会讨论决定;第五章岗位工资第十三条岗位工资确定的原则•以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩；•以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合；•针对不同的岗位设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长;第十四条岗位工资等级表的形成（一）按岗位评价因素总分1000分以50分为间距,将岗位工资分成20级；（二）根据各岗位在评价中的得分情况,将各岗位对应到相应岗位工资级别上；（三）根据公司的实际情况,对个别明显不符合公司实际的不合理的定级结果进行调整,得到各岗位的标准等级；（四）分业务板块和不同级别,规定各岗位上下浮动空间岗位工资调整范围,形成中色建设岗位工资表;第十五条员工初始岗位工资等级的确定根据员工所在岗位的岗位工资等级,结合该员工的工作背景、学历、知识技能水平确定员工的岗位工资级别：（一）达到岗位任职资格的,定为该岗位标准等级；（二）不能达到岗位任职资格的,按标准岗位工资等级下调一级；（三）工作经验、学历、知识技能水平均高出岗位任职资格的,按标准岗位工资等级上调一级；个别员工在某一方面特别突出,经公司总经理办公会批准,可破格上调一级；（四）部室副职主持工作的,按正职标准岗位等级下调一级；（五）试用期内,符合拟聘岗位任职资格条件的,按标准岗位工资等级下调一级；暂不符合拟聘岗位任职资格条件的,按标准岗位工资等级下调二级;第十六条岗位工资的调整方式岗位工资采取个体调整与整体调整两种方式;个体调整是根据员工年度考核结果或员工岗位变动来调整岗位工资的具体档级,不再考虑外在的职务等级;岗位工资整体调整是调整所有岗位的岗位工资,调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况、由公司人力资源部做出调整方案,报公司总经理办公会批准;第十七条岗位工资个体调整（一）考核调整有下列情况之一者,岗位工资等级从考核年的下年度起含,在本岗位工资调整范围内晋升一级：•年终绩效考核结果为A者；•或连续三年年终绩效考核结果为B者；•或连续五年年终绩效考核结果为C或C以上等级的;有下列情形之一者,岗位工资等级从考核年的下年度起含,在本岗位工资调整范围内下调一级：•年终绩效考核结果为D者；•或按公司绩效考核办法应该参加考核却拒绝参加考核者;对于连续两年年终绩效考核结果为D的员工从考核年的下年度起含实行待岗处理;连续计算起始年度为最近一次达到考核调整条件上调或下调的年度之下年度,不重叠计算,首次参加考核的,从第一个考核年度含开始计算;（二）岗位变动调整若员工岗位发生变动,则员工岗位工资等级变动为相应岗位系列的岗位工资等级,其定级办法按本办法第十五条的规定办理;若岗位变动发生在当月的15日前不含,则新的岗位工资从当月开始执行；若发生在15日后含,则从下月开始执行;第十八条岗位工资等级调整过程中,若员工目前等级已经达到相应岗位系列的最高等级,则岗位工资等级不再变动;第六章奖金第十九条奖金种类包括年度效益奖、工程承包项目开发奖、工程承包项目执行奖、总经理特别奖和年度优秀员工奖;第二十条年度效益奖（一）奖励对象：在岗的公司全体员工不含短期聘用人员二年度效益奖计算员工年度效益奖金额＝员工年度效益奖点数×每点效益奖金额员工年度效益奖点数＝1＋效益奖点数浮动比例×效益奖标准点数×在岗时间/12其中：在岗位时间是指本年度内员工在本岗位工作的时间,以月为单位,不足部分按一月计效益奖点数浮动比例取决于员工所在部门及员工个人年终绩效考核结果,见表3效益奖标准点数取决于员工岗位工资等级,见表4表3每点效益奖金额是指每个点数代表的年度效益奖金额,其计算公式为：每点效益奖金额＝公司年度效益奖总额/全体员工年度效益奖点数公司年度效益奖总额根据年度公司的整体业绩,在董事会核定的工资总额范围内,除去固定工资部分的金额;表4第二十一条工程承包项目开发奖（一）奖励对象：直接参与工程承包项目开发的全体人员（二）奖金计提方式：奖金总额＝项目实际利润－项目开发费用×4%（三）奖金发放方式、发放时间和发放条件第一次为预发,预发时间是在公司合同评审委员会根据合同生效和项目开工等条件确认项目开发成功后,预发总额为该项目预计利润－项目开发费用×%；若按此计算公式计算出来的预发总额小于1万元人民币,则不预发;第二次为奖金补足多退少补,时间是在项目完全结束、业主验收合格、工程款按合同规定回收、保函释放并经公司审计部审计后；奖金补足总额=奖金总额-预发总额;（四）奖金在开发成员间的分配方式个人奖金额＝个人工程项目奖金点数×每点工程项目奖金额个人工程项目奖金点数＝工程项目奖标准点数×所在地位时间/项目开发周期工程项目奖标准点数见表5：表5成员在项目开发过程中的地位或发挥的作用由公司总经理办公会根据该成员在项目开发过程的具体表现、所在岗位价值,参照其绩效考核结果来确定;同一成员,在项目不同阶段其地位或作用可能不同;所在地位时间,是指成员在项目开发中处于关键地位、重要地位或参与地位的时间跨度,以月为单位;项目开发周期,是指该工程承包项目从开始开发之日到确认开发成功之日、扣除中间中断的时间,包含针对该项目的市场研究和信息搜集时间,以月为单位;每点工程项目奖金额＝预发总额或奖金补足总额/全体个人工程项目奖金点数工程承包项目实际利润以公司审计部审计确认的为准;五人员变动处理：奖金发放之前离开开发团队或公司的开发人员,在发放奖金时仍有权获得按本规定其应得的奖金额,该应得奖金可以转让和继承；但未经公司书面同意离开的,视为自动放弃奖金下同;第二十二条工程承包项目执行奖(一)奖励对象：项目经理部全体成员(二)奖金计提方式：计提奖金总额=项目目标成本-项目实际成本×10%(三)奖金计提时间：项目完全结束、业主验收合格、工程款按合同规定回收、保函释放并经公司审计部审计后一个月内;(四)奖金在成员间的分配方式,参照第二十一条四款方式处理;第二十三条总经理特别奖奖励对象为在公司生产经营管理中,有突出贡献、但不在上述各奖项受奖条件范围内的个人或集体;总经理特别奖分三个等级,各等级奖金额如下表6：表6总经理特别奖采取不定期评定方式,由总经理办公会讨论决定获奖人员及获奖等级;第二十四条年度优秀员工奖奖励对象为被评为公司当年度优秀员工者,奖金额为每人5000元人民币;第七章特殊津贴第二十五条特殊津贴种类包括：地区补贴、配偶补贴、施工作业现场津贴、野外作业现场津贴;第二十六条地区补贴补贴对象：公司国外代表处、国外施工作业现场、海外分公司或由公司派出到其海外合资合作或独资公司工作、且境外连续工作时间达到或超过三个月的工作人员简称国外长驻人员;上述人员境外工作时间不足三个月的,按XX公司临时出国人员费用开支标准和管理办法办理;补贴标准：地区补贴主要考虑当地的物价水平及当地的艰苦程度两项因素,包括物价补贴和艰苦补贴;物价补贴参照公司临时出国人员伙食费标准确定,艰苦补贴参照国家援外人员艰苦地区补贴标准、根据公司实际情况确定,具体标准见表7;表7公司新设海外代表处、海外分公司、海外合资合作或独资公司、项目经理部国外现场,其所在地区类别由公司总经理办公会讨论确定;补贴计算：从离境之日起含计发,至回国之日起含停发;第二十七条施工作业现场津贴享受津贴对象：在国外施工作业现场工作的人员;临时出国人员在施工作业现场工作期间,除享受临时出国补贴外,另加发施工作业现场津贴；国外长驻人员在作业现场工作期,除享受地区补贴外,另加发施工作业现场津贴;津贴标准：见表8;表8公司新设的项目经理部现场按照什么类别标准享受施工作业现场津贴,须事先将施工作业期时间范围、享受津贴的人员范围、津贴标准报公司总经理办公会审议批准,按照批准后的时间范围、人员范围、津贴标准执行;津贴计算：抵达作业现场之日起,离开作业现场之日止;第二十八条野外作业现场津贴享受津贴对象：在国外工程项目的野外勘探期,野外勘探现场工作人员;津贴标准：每人每天10美元津贴计算：按在野外现场实际工作天数计；野外现场实际工作天数自抵达野外现场之日起含至离开野外现场之日止;野外作业现场津贴可与施工作业现场津贴重复发放;第二十九条配偶补贴补贴对象：境外连续工作时间三个月及以上、且其配偶不能随行前往同一国长期工作或虽同在一国但配偶无国外收入者;补贴标准：每人每月100美元第八章福利性补贴及其它福利第三十条福利性补贴主要有交通补贴、独生子女费及节日或于公司有重大纪念意义之日发放的钱物;交通补贴标准为每人每月400元,随工资发放,发放对象为未配公车的员工;原则上未配公车的员工不得将部室公车开回家,若实际情况需要开回家的,每次扣发交通补贴15元,直至扣完为止;独生子女费发放标准为每人每月5元,随工资发放,发放对象为符合领取独生子女费政策的员工;节日或于公司有重大纪念意义之日发放钱物的标准,由公司总经理办公会视当时具体情况而定;第三十一条法定福利公司按照国家规定为全体员工办理四险一金,即基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险和住房公积金;缴费基数和公司负担的比例按相应政策规定办理;第三十二条全年病事假不超过14个工作日的员工,有资格享受年底双薪基础工资＋年功工资＋岗位工资;第三十三条带薪年假在公司连续工作满一年的员工,享受年假7个工作日；加入公司前已经有5年或以上工作经历,且在公司工作满一年,可享受年假10个工作日；每满一个工作年度增加年假1个工作日；年假最多增加至14个工作日;当年带薪年假当年使用,过期不补;第三十四条为免除员工后顾之忧,使员工能安心工作,吸引、留住并激励优秀员工长期在公司工作,公司为符合条件的员工提供补充养老保险和补充医疗保险,具体方案另行制定;第九章外聘专家薪酬第三十五条外聘专家薪酬实行A、B两种薪酬办法;A种薪酬办法适用由公司聘用的、须按公司规定到公司办公且承担一块相对明确和固定的工作的专家；B种薪酬办法适用顾问式、不须到公司坐班、随时为公司提供咨询服务的专家;第三十六条确定外聘专家薪酬的基本原则是：在公司统一制定的外聘专家薪酬标准基础上,根据市场价格,通过谈判确定；对于公司急需的极少数关键人才,可以不受此限,完全由市场价格来决定;第三十七条外聘专家工资由基本工资、项目津贴、境外施工作业现场津贴和野外作业现场津贴四部分构成;基本工资为固定工资,所有外聘专家均可享受；项目津贴为活性工资,享受项目津贴的专家名单须经公司总经理办公会批准,原则上,不担负重要岗位职责的专家不得享受项目津贴;基本工资和项目津贴均依据一定条件分成五级,每级基本工资规定有上浮上限,上浮上限是指一般情况下,基本工资在标准额的基础上上浮的最大幅度,见表9;外聘专家赴境外项目经理部现场或/和野外作业现场工作时,加发施工作业现场津贴或/和野外作业现场津贴,其津贴标准和计算方法同本办法第二十七、二十八条规定;第三十八条外聘专家工资定级由人力资源部根据外聘专家工资标准表见表9及用人部室提交的聘请专家申请书,通过谈判来最终确定;申请书应包括拟聘专家工作职责、对拟聘专家的专业知识水平和技能的要求、用人时间、是否有意向者、意向者情况介绍及相应的证明材料、意向者工资待遇要求及其它有必要说明的情况;人力资源部在谈判确定外聘专家工资等级过程中,若出现基本工资上浮幅度超过规定的上浮上限情况,须报公司总经理批准;表9第三十九条公司通过考核对外聘专家进行激励;对适用A种薪酬办法的专家,采取年终考核与平时考评相结合的方式;年终考核按公司的绩效考核办法进行,考核结果为A者,奖四倍月基本工资；考核结果为B者,奖两倍月基本工资；考核结果为D者,予以辞退;平时考评由项目负责人或部室经理负责,平时考评按季进行,由项目负责人或部室经理根据专家当季工作量的大小、质量的高低、工作态度、解决问题的能力、做出的贡献等给出综合评定,评定结果分优秀、良好、中等、及格和不及格五等,平时考评结果影响专家当月的项目津贴,实发项目津贴＝标准项目津贴额见表9×季度考评结果系数;当季考评结果等级与对应的结果系数见表10;表10对适用B种薪酬办法的专家,采取年终测评方式,测评由人力资源部会同用人部室组织进行,测评结果分优秀、良好、及格和不及格四档；测评结果为优秀者,奖四倍月基本工资；良好者,奖两倍月工资；不及格者,解除合作关系;第四十条外聘专家工资标准的调整由公司人力资源部做出调整方案,报总经理办公会批准;第十章特殊情况处理第四十一条一人同时兼任两个或两个以上岗位的,其工资采取就高不就低的原则,可以另外加发兼职津贴;兼职津贴发放由公司另行制定实施办法;第四十二条试用期工资及其它待遇尚未转正的试用期员工,其工资及其它待遇按如下规定处理：•基础工资,按标准规定全额发放；•岗位工资,按本办法岗位工资定级办法处理；•年功工资,按标准规定全额发放；•奖金,试用期员工享受年度效益奖的50%,其它奖项满足条件的按相应的奖项发放标准发放；•特殊津贴,满足相应津贴、补贴享受条件的,按规定发放；•四险一金,按国家有关规定办理；•交通补贴,试用期员工不享受；•其它福利按相应的规定办理;第四十三条加班费考虑到不同职级员工的工作性质及时间特点,享受加班费的人员只限于除专家外的短期聘用人员;享受加班费的员工加班必须从严控制并严格履行审批手续,根据工作需要必须加班的,原则是首先安排调休,确实不能安排调休的,公司才发给加班费;加班费计算标准,按一周四十小时工作制,一个月四个星期160小时计,根据加班日期适当提高每小时加班工作的价值;计算公式如下：•平时每小时加班费={基础工资＋岗位工资/160}×;•周六周日休息日每小时加班费={基础工资＋岗位工资/160}×2•法定节假日每小时加班费={基础工资＋岗位工资/160}×3•加班费发放数额=适用小时加班费×加班小时数加班费每月统计一次,由各部室于月底时进行统计,并由主管领导签字,送交人力资源部,并随当月工资发放;第四十四条病事假期间工资发放标准经主管领导批准请病事假者,当月累计不超过2个工作日的,不扣工资；超过2个工作日的,超过部分在工资中进行相应的扣除;每月按照个标准工作日计算,计算基数为交通补贴与岗位工资;病事假工资扣除额 = 请假天数－2 ×交通补贴 + 岗位工资/ 第四十五条旷工的处理员工旷工将被加重扣发工资,计算基数为基础工资、岗位工资与交通补贴,计算公式为：旷工工资扣除额＝3×旷工天数×基础工资＋岗位工资＋交通补贴/第四十六条待岗员工工资发放参见XX公司待岗人员管理办法中的具体规定;第四十七条对于公司外派培训的员工,按照公司相关培训管理规定执行;。

2022年经济师考试中级人力资源备考习题

经济师考试中级人力资源备考习题(9)第九章薪酬福利管理一、单项选择题1.薪酬对员工旳作用不包括( )。

A.个人价值体现B.支持企业变革C.心理鼓励功能D.基本生活保障2.对于追求成长战略旳企业来说，其薪酬管理旳指导思想是( )。

A.追求效率最大化、成本最小化B.要稳定既有旳掌握有关工作技能旳员工C.将企业旳经营业绩与员工收入挂钩D.企业与员工共担风险，共享收益3.战略性薪酬管理中，薪酬确实定基础重要是员工从事旳职位自身，在薪酬构造上基本薪酬和福利所占旳比重较大，这种战略称为( )。

A.稳定战略B.收缩战略C.成长战略D.创新战略4.一种采用稳定战略或集中战略旳企业在薪酬方案旳制定上，不益于采用( )。

A.薪酬构造上基本薪酬和福利所占旳比重较大B.薪酬水平一般采用市场跟随或略高于市场水平旳薪酬C.在薪酬构造上基本薪酬所占旳比例相对较低D.薪酬决策旳集中度比较高5.薪酬体系设计旳第一步是( )。

A.明确企业基本现实状况及战略目旳B.薪酬调查C.工作分析D.工作评价6.为了处理薪酬旳内部公平性问题，应进行( )。

A.薪酬调查B.工作分析C.工作评价D.薪酬预算7.( )重要是为了处理薪酬旳外部竞争性问题。

A.工作分析B.工作评价C.薪酬调查D.薪酬预算8.设计薪酬构造时采用旳措施不包括( )。

A.恒定差异比率法B.恒定绝对级差法C.变动级差法D.相对级差法9.有关不一样薪酬等级区间重叠程度旳陈说，对旳旳是( )。

A.不一样区间中值级差较大，而同一区间旳变动比率较大，则薪酬区间旳重叠区域一定很小B.不一样区间中值级差较大，而同一区间旳变动比率较小，则薪酬区间旳重叠区域一定很小C.不一样区间中值级差较小，而同一区间旳变动比率较小，则薪酬区间旳重叠区域一定很大D.不一样区间中值级差较大，而同一区间旳变动比率较小，则薪酬区间旳重叠区域一定很大10.某企业在执行新旳薪酬制度时，发既有些职位旳薪酬有所下降，针对这种状况旳对旳做法是( )。

小米公司(行业)薪酬管理制度范本-薪酬设计方案

第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《公司职员薪酬等级情况表》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》目12%29%34%25%500人以下500人及以上1000人及以上2000人及以上9%17%26%48%合资企业外资企业民营企业国有企业1硕士及以上学历本科学历专科学历高中及以下学历7%18%51%24%5亿以下5亿及以上10亿及以上30亿及以上7%12%45%36%27%24%29%40%已有绩效管理制度已有待完善设计中暂无11%17%22%50%非常满意满意一般不满意3公司薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《公司职员薪酬等级情况表》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。

第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。

2022经济师中级人力第9-章--精编讲义--环球网校-图文

2022经济师中级人力第9-章--精编讲义--环球网校-图文—中级人力资源管理专业与实务一、内容结构第一节薪酬管理概述第九章薪第二节奖金酬福利第三节员工福利管理管理第四节特殊群体的薪酬管理第五节薪酬成本预算与控制第二部分第十章第一节培训与开发决策分析人力资源管理培训与第二节培训与开发的组织管理开发第三节职业生涯管理第一节劳动关系基本概念和主要框架第十一章第二节劳动关系的各学派理论、历史和劳动关系在各国的发展第三节我国建立和谐劳动关系的路径二、2022-2022年考试概况第八章薪酬福利管理年份单选题多选题案例题合计（分）2022年5题5分2题4分3题6分10题15分2022年6题6分2题4分—8题10分2022年4题4分2题4分4题8分10题16分第九章培训与开发年份单选题多选题案例题合计（分）2022年2题2分1题2分—3题4分2022年1题1分1题2分—2题3分2022年—2题4分—2题4分第十章员工关系管理年份单选题多选题案例题合计（分）”经济师辅导第一品牌”——环球网校经济师2022年5题5分2题4分—7题9分三、主要知识点介绍第九章薪酬福利管理知识点1：战略性薪酬管理企业不同发展战略下的薪酬管理类型：内部成长、外部成长战略成长战略指导思想：企业与员工共担风险、共享收益薪酬方案：短期内提供相对低的基本薪酬，长期施行奖金或股票选择权等计划薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工从事稳定战略或集中战的职位本身。

略薪酬结构：基本薪酬和福利所占的比重较大薪酬水平：市场跟随或略高于市场水平的薪酬，长期内不会太大增长。

收缩战略或精简战指导思想：将企业经营业绩与员工收入挂钩略薪酬结构：基本薪酬所占比例相对较低企业不同竞争战略下的薪酬管理薪酬体系：注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的创新战略报酬或奖励基本报酬：以劳动力市场通行水平为准且略高于市场水平成本领先战略或追求：效率最大化、成本最小化成本最低战略薪酬水平：比竞争对手的薪酬相对较低薪酬结构：奖金所占的比例相对较大客户中心强调客户满意度战略薪酬体系：根据员工向客户提供服务的数量与质量来支付薪酬，或”经济师辅导第一品牌”——环球网校经济师2根据客户对员工及员工群体所提供服务的评价来支付奖金。

某石油管有限公司人事劳资管理规则

某石油管有限公司人事劳资管理规则第一章总则第一条为规范公司人事劳资管理，保障员工权益，促进公司和谐发展，制定本规则。

第二条公司人事劳资管理遵循国家相关法律法规和政策，遵循公平、公正、公开、诚信的原则，确保员工的合法权益。

第三条公司人事劳资管理规则是公司管理的基本制度，适用于公司内所有员工。

第四条公司人事劳资管理规则须经员工代表大会讨论通过后生效。

第二章人事管理第五条公司人事管理遵循公开、公平、竞争、择优的原则，严禁以种族、性别、性取向、宗教信仰等非职业技能要求作为录用、晋升、培训的依据。

第六条公司对员工的工资、福利和奖金等待遇，应当按照国家有关规定和公司内部相关规定发放，并且保障员工的合法权益。

第七条公司鼓励员工自我发展，通过提供培训、晋升等机会，促进员工的技能和能力提升。

第八条公司对员工进行绩效评估，并根据绩效评估结果进行奖惩措施，保障员工的公平权益。

第三章劳资管理第九条公司劳资管理严格遵守国家劳动合同法和相关法律法规，依法签订劳动合同，保障员工的合法权益。

第十条公司劳资管理确保员工的劳动时间、休息、加班等合法权益，严禁违法加班和侵犯员工的合法休息权。

第十一条公司为员工提供安全的工作环境和良好的劳动条件，确保员工的身体健康和安全。

第十二条公司严禁雇佣未成年人和非法劳工，保护未成年人的合法权益。

第四章管理监督第十三条公司设立人事劳资管理部门，负责公司的人事劳资工作，确保规章制度得到有效执行。

第十四条公司设立员工监督委员会，由公司员工代表组成，负责监督公司人事劳资管理的执行情况。

第十五条公司建立完善的人事劳资管理信息系统，及时、准确地记录员工的相关信息，保障员工的隐私权。

第五章法律责任第十六条公司必须严格遵守国家相关法律法规，依法行使权利，保障员工的合法权益。

第十七条对于违反公司人事劳资管理规则的行为，公司将给予相应的处罚，并依法承担相应的民事或刑事责任。

第十八条公司对于侵犯员工合法权益的行为，应当承担相应的赔偿责任，并积极改正和预防类似问题的发生。