人力资源框架图

人力资源框架图

组织结构设计与变革

组织结构设计

组织理论：广义（全部）和狭义组织理论（阻碍因素）；

组织设计理论的分类：古典、近代、现代；

组织设计理论的分类：静态和动态（人的因素、设计、咨询题）

组织设计的原则：任务和目标、专业分工和协作、有效治理幅度、集权与分权、稳固性和适应性

组织结构模式

组织结构模式：直线制、直线职能制、矩阵制、事业部制、模拟分权制、多维立体组织结构、母、子公司制、总、份公司、企业集团组织结构模式选择原则：①以工作和任务为中心（明确和稳固）：直线、直线职能、矩阵②以成果为中心：事业部制、模拟分权制③以关系为中心（特大型企业）

组织结构设计程序

阻碍因素，选择结构模式；划分部门；部门结构和设置；形成组织结构；调整。

组织结构变革

（一）战略与组织结构关系

1. 组织结构服从战略；

2. 不同进展时期，不同战略，选择不同组织结构。

（二）组织结构变革程序

1. 组织结构诊断：①组织结构调查(工作岗位讲明书、组织体系图、治理业务流程图)②组织结构分析（战略目标改变、关键职能、职能性质和类不）③组织决策分析④组织关系分析

2. 实施结构变革：①征兆②方式③阻力

3. 组织结构评判

（三）组织结构变革注意咨询题

1. 实际情形选择最优方案；

2. 过渡期：磨合，微调，适应；

3. 认真论证、评估、稳步推进：方案、试点、配套规章制度。

人力资源规划的差不多程序

人力资源规划的内容：

狭义：人员配备、补充、晋升；

广义：狭义+培训、薪酬、职业生涯规划、其他等。

人力资源规划的作用

总体战略；

人力资源治理开展；

和谐各项人力资源治理各项打算；

提升人力资源利用效率；

组织和个人进展目标一致。

人力资源规划的环境

外部环境：经济环境、人口环境、科技环境、文化法律环境；

内部环境；行业特点；进展战略；文化；人力资源治理系统。

人力资源规划的差不多原则

确保人力资源需求；与内外环境相适应；与战略目标相适应；保持适度流淌性。

人力资源规划的差不多程序

核心是人力资源需求推测、人力资源供给推测和供需综合平稳。

企业战略决策和经营环境信息

现有人力资源状况

需求和供给（内部、外部）阻碍因素分析、数量质量和结构

制定供求平稳总打算和各项业务打算，提出不平稳的政策措施

人力资源规划的评判和修正

人力资源需求推测

一、人力资源推测作用

1. 组织：满足组织人力资源的需求；提升组织的竞争力。

2. 人力资源治理：依据；职员主动性。

二、人力资源需求推测的内容

1. 人力资源需求推测；

2. 人力资源存量和增量推测；

3. 人力资源结构推测；

4. 特种人力资源推测。

三、人力资源需求推测的程序

（一）预备时期

1. 构建人力资源需求推测系统：总体经济进展；人力资源总量和结构；模型与评估；

2. 推测环境与阻碍因素分析:SWOT分析法；竞争五要素分析法；

3. 岗位分析；

4. 资料采集与初步处理。

（二）推测时期

（1）现实人力资源需求量；

（2）以后人员流失状况；

（3）以后人力资源需求量。

（三）编制人力资源需求打算

四、人力资源需求推测的技术路线与方法

（一）原理：惯性原理；有关性原理；相视性原理

（二）对象指标和依据指标：

（三）定性推测方法：描述法、体会推测法、德尔菲法

（四）定量推测方法：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回来分析法、经济计量模型法、灰色推测模型法、生产模型分析法、马尔科夫分析法、定员定额法、运算机模拟法。

人力资源供给推测与供求平稳

人力资供给推测内容

内部供给推测：自然流失、内部流淌、跳槽；

外部供给推测：地域、人口政策和现状、劳动力市场发育程度、社会就业一是和择业内心偏好。

人力资源内部供给推测的方法

人力资源信息库：技能清单、治理才能清单

治理人员接替模型

马尔科夫模型

人力资源供求平稳

人力资源供求平稳；人力资源供小于；人力资源供大于求。应按照具体情形，使各部门人力资源数量、质量、结构和层次等和谐平稳。

供小于求：生产率；平调、培训、延长时刻、临时用工。

最有效方法是科学的鼓舞机制、培训提升技能、改进工业设计，提升生产率。

供大于求：机构合并或关闭、减少工作时刻、多人分担、退休、辞退。

第二章聘请与配置

第一节素养测评体系的构建

素养测评的原理：

个体差异（客观）、工作差异（内容和权责）、人岗匹配（人事适宜）。

素养测评的类型：

选拔性、开发性、诊断性、考核性、

素养测评的要紧原则

客观和主观、定性与定量、静态与动态、素养与绩效、分项与综合

素养测评的量化形式

一次量化和二次量化、类不量化和模糊量化、顺序量化和等距量化及比

例量化、当量量化

素养测评标准体系

要素：标准（内在规定性）、标度（外在形式）、标记（与标度一起有意义）

构成：横向结构（结构性要素、行为环境要素、工作绩效要素）、纵

向结构（测评内容、测评目标、测评指标）。

（三）类型：效标参照性标准体系、常模参照性指标体系

素养测评程序：

预备时期

收集必要的资料；

组织强有力的测评小组；

测评方案的制定；确定对象范畴和测评目的、设计和审查指标和标准、编制与修订参照标准。

选择合理的测评方法：效度、有用性、公平程度、成本。

实施时期

测评前的动员；

测评时刻和环境的选择；

测评操作程序：测评指导语、具体操作、回收测评数据

测评结果调整