怡安翰威特员工敬业度调研介绍
翰威特员工敬业度调查报告
翰威特员工敬业度调查报告篇一：员工敬业度调研问卷华大基因XX年度员工敬业度调研问卷XX年7月本次员工敬业度调研由华大基因委托怡安翰威特咨询公司–一家全世界性人力资源管理咨询公司–独立组织进行1于您顺利完成问卷。
在此，咱们衷心感激大家所付出的时间和所提供的宝贵意见！1. 咱们坚信员工意见能够为公司创造价值。
随着公司的不断发展和取得成功，员工的踊跃参与和发表意见对公司来讲将愈发重要。
因此，咱们希望成立这一双向沟通的渠道并就一系列的问题征求您的观点。
2. 本次调研邀请您针对部门、工作状况、工作环境等诸多方面发表您真实的观点和建设性的反馈。
请按照您自己的实际想法进行回答，没必要受他人所影响。
您的意见对华大的发展与员工的成长超级重要，将直接影响到华大的相关体系、政策的制定。
3. 答案无对错之分。
请选择最能表述您真实观点的选项。
若是您不了解某一个问题或感觉这个问题与自己无关，可以跳过此题。
4. 这次调研是不记名的。
问卷答案绝对保密。
您的答案将直接提交给怡安翰威特公司。
公司内部的任何员工均不能查看其他员工填写的答案。
5. 若是您在完成问卷的进程中对任何有关调研内容、流程、保密性的问题，或希望对调研问卷发放或回收中出现的任何违规行为进行投诉，可致电020-******** 或发邮件至chinainsight@,与怡安翰威特咨询公司项目协调员联系。
6. 问卷选择题答案说明：? “完全不同意”：本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受完全不一致，您完全不同意本题的陈述；? “不同意”：本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受大体不一致，您大体不同意本题的陈述；? “略有异议”：本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受存在不同，但您偏向于不同意；? “略微同意”：本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受存在不同，但您偏向于同意；2? “同意”：本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受大体一致，您大体同意本题的陈述；? “完全同意”：本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受完全一致，您完全同意本题的陈述。
“体贴”换不来员工满意——走在前面的“最佳雇主”员工敬业度调查
精心整理“体贴”换不来员工满意——走在前面的“最佳雇主”员工敬业度调查敬业带来业绩在谈到获得“最佳雇主”殊荣的这些公司的员工满意度话题时，翰威特大中华区咨询业务总监SimonKeeley认为，一个重要的问题在于，员工敬业度与满意度其实有作;/女朋但公司的挑战不是在于促使员工满意，而在于如何能够让员工有敬业的行为。
只有敬业的员工才会对公司的绩效改善起到最大的推动作用。
通常来说，满意的员工可能敬业，但是并不一定完全敬业，这只是一个必要条件，而非充分条件。
因此，第一个是看满意度，第二个是看哪些满意度因素对敬业度有更大的影响。
钱要花在刀刃上80%。
工敬业度影响最大的并不是薪酬，我要改善的也许是别的版块，比如说是员工的职业发展规划。
这种影响力指数，从商业层面上，对企业经营者最关键的是，他把有限的人力资本投资在这六个方面的哪一块，能够使敬业度有最好的提升？钱一定要花在刀刃上。
最佳商业成绩的关键动力2003年与上一次（2001年）的调研比起来，在员工敬业度方面最大的差别是从最佳雇主的角色来看，员工敬业度有一个飞跃式的上升。
2001年员工平均敬业度指数为68%，2003年为80%，而全国平均（包括最佳雇主和其他公司在内）指数2001年为40%，2003年为54%。
从这点来看，最佳雇主在这两年中，他们表现出更加专注于员素导致了最佳雇主有相对好的盈利能力。
而非盲目地取悦员工。
翰威特中国的盈收70%来自中国企业，翰威特认为中国的企业跟国外企业在这个问题的认识上差距甚远。
国内公司认为对员工敬业度重要的一个影响点是要对员工“很好”，很体贴，这是在员工满意度这一层面上。
但现在越来越多的公司慢慢认识到，对员工好是远远不够的。
这是翰威特在这个领域中，把人力资源管理理念与中国本土公司结合的关键。
刘渊说，翰威特要花比较长的时间来教育这个市场，但并不认为这很困难。
只是中国企业太多了，对我们而言是个挑战。
调查和咨询都很重要。
这就像一个人去看病，第一重要的是了解病在哪儿，第二个是用什么方子来治病。
员工敬业度重要性
员工敬业度对一个企业的发展来说至关重要，它可以提升企业的竞争优势，作为一家对员工敬业度有深入研究的咨询机构，怡安翰威特咨询(上海)有限公司(以下简称怡安翰威特)咨询顾问表示，影响员工敬业的因素并不仅仅局限于薪酬方面，有时工作环境也在员工敬业度中成为关键因素。
怡安翰威特曾有一个客户，当上海总部决定将销售中心，从繁华的CBD迁移至外高桥保税区后，公司落户后苦心培养多年的销售干将们纷纷提出了辞呈，流失率达到了三成。
尽管公司随即采取了挽留政策，但是薪酬的提高，并没有挽留住告别的脚步，这让该企业的人才培养计划遭受了一次不小的打击。
怡安翰威特的人力问题解决专家深入到该公司一线，对每位员工进行“敬业度调研”：逐层分析各职级、职能和工作年限等人群的工作需求和期望。
然而，调研结果却出乎大家的意料，十分有趣：薪酬提升措施显得苍白无力，提升工作环境的意愿已然成为民心所归。
怡安翰威特的人力问题解决专家们发现，该企业位于外高桥的销售中心内，员工的办公隔板高高竖起1.8米的高度，即使站立起也望不见同事的身影，这让员工们意见很大。
怡安翰威特的人力问题解决专家们从调研中发现，虽然员工们对办公地点的搬迁颇有微词，但因为新办公环境的过于封闭而引起的工作交流沟通上的不畅，成为大家最为集中的意见。
该企业很快接受了怡安翰威特的解决方案，将过高的办公室隔板下降了0.6米，1.2米的隔板高度既保留了员工之间的隐私，又能保持畅通的工作交流。
随后，企业更开展了一系列的联谊活动，增进了员工的归属感，提升了员工敬业度。
值得欣喜的是，这些举措得到了良好的回应：销售人员的流失率很快降低至一成。
正如怡安翰威特大中华区首席商务官兼全球研究中心总监庞锦峰所说，理解每一位员工的真实想法，才能为企业制定最真实、最合理、最有效的留用机制。
这也是提升员工敬业度的关键所在。
据了解，从01年在亚洲首次举办了最佳雇主研究至今，怡安翰威特已经走过了整整12个年头，其中，2011年最佳雇主研究是在亚太地区举办的第6次研究，也是目前为止亚太地区规模最大最全面的员工研究。
翰威特 - 员工敬业度(Employee Engagement)
公司文化 Organisational Culture
可以将一个团队的成员与另一团队的成员区别开的集体程 序化的思想 The collective programming of the mind which distinguishes the members of one group of people from another 以及and 以及 预先使人们偏向于某种特定事态 Predisposes people to prefer one state of affairs over another
翰威特咨询公司 2
个人需求及承诺 Individual Priorities and Engagement
[金蝶软件_POV_09/2001
为何重视敬业度： 为何重视敬业度：企业经营的需求 Why Engagement Matters: Business Needs
客户价值驱动因素： 客户价值驱动因素： Customer Value Drivers： ：
翰威特咨询公司
10
[金蝶软件_POV_09/2001
对公司文化产生影响的因素 Factors Influencing Organization Culture
公司发展历史及所有权 History and Ownership 领导 Leadership 规模 Size 产品/服务 产品 服务 Product/Service 技术 Technology 环境 Environment 人员 People 目的与目标 目的与目标 Goals and Objectives
教条 Normative 或 or 实用 Pragmatic
12
翰威特咨询公司
怡安翰威特员工敬业度调研介绍(精)
[07/2011]
12
全球企业管理实践调研的领导者
最佳雇主调研
• 在全球超过20个国家举办 • 在亚洲，成功举办了2001、2003、2005和 2007、2009、2011年的最佳雇主调研 • 2011年，在中国有超过200家公司参加了最佳 雇主调研，填写问卷的人数超过50,000人 • 员工敬业度调研是最佳雇主调研的一项工具
海啸研究年份 次贷泡沫
最佳雇主
[07/2011] 15
其他雇主
最佳雇主公司能产出优异的财务回报
最佳雇主更关注于快速增长
[07/2011] 3
工作 工作任务 资源 成就感 流程 敬业度 机遇 职业发展机会 培训与发展
生活质量 工作/生活平衡 安全
通过长期调研的实践发现驱动因素的满意度和敬业度之间 存在显著的正向相关性
人员 高层管理人员 直接上级 同事 重视员工 全面薪酬 薪酬 福利 认可 政策和操作 公司政策 绩效评估 多元化 公司声誉 客户导向 企业文化 工作 工作任务 资源 成就感 满 流程 意 机遇 职业发展机会 度 培训与发展 生活质量 工作/生活平衡 安全
9
3.敬业度能够成为华润置地人力资源管理水平的系统提升工 具——通过敬业度调研能在全面诊断人力资源管理体系的 基础上帮助企业准确定位提升领域，为未来提升指明方向
落实执行方案
关键机 会领域 培训与 发展 现状 … 短期 目标 … 中期 目标 … 改进措施 … 负责 人 … 评估 方式 …
驱动因素影响力分析
3
人力资源管理水平的系统提升工具
敬业度调研能够帮助企业更为深入的了解当前人力资源管理水平，并且通过影响力分析等 工具准确定位人力资源提升领域，以实现投入产出的最优化； 通过敬业度调研、分析和提升的整个过程帮助提高人力资源团队在组织内的影响力、专业 能力以及对企业人员和业务情况的理解程度；
2013年员工敬业度调研结果分享
在线调研平台：通过强大的在线平台进行员工调 研，自助生成报告。
操作中心：集中式运营团队与高素质的程序员， 数据分析人员。
数据安全： 我们确保数据和信息保密安全。
8
关于本报告
敬业度调研方法论介绍 房地产行业调研背景 关于报告保密性
房地产行业报告调研的背景
怡安翰威特作为全球最领先的人力资源咨询公司，我们致力倡导“乐业中国”的概念，其中 最关键的，就是员工保持持续敬业的状态。从1984年开始，怡安翰威特第一支敬业度专业团 队的建立，我们持续完善敬业度研究方法和影响力分析模型，以帮助企业了解员工的想法和 意见，致力于探求促进员工敬业度提升的核心驱动因素，并通过员工敬业度的提升持续地推 动企业经营业绩。
59% 53%
2013 50分位
74%
75% 74% 67% 63% 60%
2013 75分位
78%
81% 79% 70% 75% 70%
2012 50分位
2013年 最佳雇主
2013年 市场平均
水平
76%
88%
69%
80% 77% 69% 66% 64%
85% 88% 76% 85% 78%
68% 70% 59% 66% 60%
中层管理人员
87% 85% 76% 68% 83% 63% 62% 66% 77% 71% 62% 51% 61% 61% 60% 70% 50% 60% 72% 72% 72% 65% 65% 84%
基层管理人员
87% 72% 71% 63% 75% 55% 50% 52% 65% 71% 60% 45% 52% 56% 53% 67% 47% 51% 65% 73% 54% 62% 55% 74%
30岁及以下报告(简版)
30岁及以下2011(64%) 45%
30% 30岁及以下2012 (64%) 65% 全年龄段2012(65%) 稳定地带
全面股东回报 低 于均值4个基点
问题地带
高绩效/最佳雇主 地带
全面股东回报 = 高于均值 22个基点
全面股东回报 =低 于均值28个基点
最佳雇主(85%)
危险地带
0%
全年龄段2012 中国最佳雇主
驱动因素，并通过员工敬业度的提升持续地推动企业经营业绩。
163,394名参与者：2012年，怡安翰威特再次推出30岁及以下员工敬业度调研报告。本报告将以数据 呈现的方式提供市场上163,000余名30岁及以下从业者（代表超过400,000名30岁及以下从业者的意 见）的敬业状态分析，提供具有可行性的管理方法，帮助企业在日常管理中提升30岁及以下员工的 敬业度，达成绩效最大化。
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
敬业度得分
来源: 怡安翰威特1500家公司敬业度数据
保留员工
敬业度与业绩的相关性R=0.6
员工敬业度 （Engagement）
敬业度反映了公司在多大程度上能够激发员工对公司投入的感情、智慧和承诺。 下面三个关键行为方式表现出高度的敬业精神：
整体结论
结论1敬业度：30岁及以下员工整体敬业度处于稳定地带，与全年龄段组群比较只低 了1%。敬业度行为中，与传统对8090后员工的判断相悖，乐于留任方面分数与全年 龄段差距并不大；同时在乐于努力方面，付出额外努力的意愿高于全年龄段2%。
结论2驱动因素满意度：30岁及以下员工最满意因素（公司声誉、同事和直接上级） 与最不满意因素（薪酬、福利、公司政策和职业发展前景）的排序与全年龄段的排序 一致，没有差异。 结论3改善建议：通过满意度排序和影响力分析建议从以下几点进行改善：薪酬、 福利、及职业发展机会。
翰威特：s公司员工敬业度调研报告
s公司2008年2月员工敬业度调研报告To protect the confidential and proprietary information included in this material, it may not翰威特Hewitt 翰威特咨询公司翰威特是唯一一家提供全面人力资源管理咨询，及端到端外包管理服务的公司。
凭借我们的专业知识和良好的客户合作，翰威特成为全球领先的人力资源管理咨询公司，帮助企业解决各种人力资源方面的需求。
翰威特与众多企业进行了长达数十载的合作，协助解决人力资源方面的关键问题、优化人力资源投资回报率。
这些企业包括了半数以上的“财富500强”企业和“全球500强”中三分之一以上的外商投资企业和中资企业。
我们的咨询服务帮助企业实现：帮助吸引、留用及激励人才；帮助建立长期的领导力发展计划；帮助构建稳固的人力资源管理平台，并有效地与企业战略相匹配；制定合理的薪酬和福利计划，优化投资回报率；管理企业并购、分支机构的设立、全球人力资源配置, 和其它重的企业重组；高效、快捷地管理人力资源行政性事务，使人力资源部门能专注于其核心业务；针对中国市场，提供全面的、一站式的解决方案。
翰威特的愿景在中国、及全球企业营造最佳工作环境我们的三个基本目标：1．为客户提供最佳服务；2．提高员工敬业度；3．增强经营能力。
一直以来，客户相信我们能帮助改变或影响企业员工的绩效和日常生活。
我们的成功来自于高度客户化的全面解决方案。
在中国市场，翰威特是唯一一家具有超过十年丰富经验的专业的人力资源外包与管理咨询公司，为客户提供从战略设计到实施的整合服务，满足不断变化的中国市场需求。
报告内容1关于此次调研调研背景调研参与者构成2敬业度调研方法简介3员工敬业度水平分析总体敬业度分析不同员工群体的敬业度分析4员工敬业度关键驱动因素分析s公司整体分析不同员工群体关键驱动因素分析员工敬业度优劣势分析5敬业度调研项目主要问题分析和翰威特建议关于此次调研To protect the confidential and proprietary information included in this material, it may not调研背景关于此次调研:在s公司, 共有346名员工参与了问卷的填写工作此次调研工作涵盖了s公司的所有部门此次调研的目的：建立沟通的平台，提供员工发表意见与建议的渠道倾听员工的声音，了解员工的需求理解当前员工的敬业度水平，以及影响员工敬业度的关键因素作为此次人力资源咨询项目的重要诊断工具之一调研参加人员的部门分布2.3%18.8%12.7%86544研发部质量部生产二厂 5.5%4.6%4.0%191614经理部设备工程部采购部市场部计划部/财务部/人力资源部生产一厂11171283.2% 4.9%37.0%没有回答246.9%注：研发部因样本少于10人，不单独统计分析调研参加人员的级别分布和性别分布从级别分布而言，工人占到此次调研的主体，为总参加人数的64.7％；而助理工程师及工程师所占比例次之，为17.5％。
怡安翰威特员工敬业度调研介绍
行动计划分析
高 高层管 理者
客户 公司声誉
职业发展机会
薪酬
流程
人力资源管理操作
对
经
营
绩效评估
需 求
资源
直接上司
的
影
响
同事 学习与发展
工作内容
认可 工作/生活平衡
政策
福利
多元化
工作环境 （硬件）
1 一年工作重点 2 中期工作计划 3 长期工作计划
低
高
对人员需求的影响
[07/2011]
3
人力资源管理水平的系统提升工具
敬业度调研能够帮助企业更为深入的了解当前人力资源管理水平，并且通过影响力分析等 工具准确定位人力资源提升领域，以实现投入产出的最优化；
通过敬业度调研、分析和提升的整个过程帮助提高人力资源团队在组织内的影响力、专业 能力以及对企业人员和业务情况的理解程度；
[07/2011]
2011年中国其他雇主 (57%) 亚太区平均得分(59%)
45% 65%
30% 问题地带
全面股东回报 = 低于均值60个基
点
危险地带
稳定地带
全面股东回报 =
高于均值1个基
点
高绩效/最佳雇
主地带
怡安翰威特亚太最佳雇主（81%） 2011年中国最佳雇主 (85%)
全面股东回报 = 高于均 值29个基点
2,400,535,709
1,500,000,000 1,000,000,000
500,000,000
704,414,534
[07/2011]
2,749,255,033 810,717,445
2,663,924,325 926,326,478
怡安翰威特员工敬业度调研
52 公司鼓励我投入一定的时间来谋求个人职业发展
完全不同意
53 公司通过一个有效的程序来帮助我了解我在哪些方面需要发展 完全不同意
54 我知道自己在公司内可以获得哪些职业发展机会
完全不同意
55 我的绩效能够对薪酬产生重大影响
完全不同意
56 我理解公司如何确定工资调整的原则
完全不同意
57 公司绩效的好坏会影响我的收入
略有异议
略有异议 略有异议 略有异议 略有异议
基本同意 基本同意 基本同意 基本同意 基本同意 基本同意 基本同意 基本同意 基本同意
基本同意
基本同意 基本同意 基本同意 基本同意
完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意
完全同意
完全同意 完全同意 完全同意 完全同意
完全同意
完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意
完全同意
完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意
不同意 不同意 不同意 不同意 不同意 不同意 不同意 不同意 不同意
不同意
不同意 不同意 不同意 不同意
略有异议 略有异议 略有异议 略有异议 略有异议 略有异议 略有异议 略有异议 略有异议
6-10年 41-45岁
女 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
因该驱动因素的满意度提升，预 期带来的敬业度水平的提升幅度 。条形图越往右，说明该驱动因 素对敬业度的提升机会越大。
[07/2011]
5
员工敬业度是两种视角的平衡体现
职业发展机会 认可 同事 机会领域
员工敬业度
62% 50% 39%
员工敬业度寻求的是这两种视角之间的平衡
通过驱动因素影响力分析，把两 者的敬业程度链接起来，找出公 司需要关注的重点因素 敬业度3种行为方式（企业视角）
1
一年工作重点
中基层管理人员是否充分了解公司的各项人力 资源管理政策和操作并且具备必要的人员管理 技能？
绩
-
绩效评估 资源 直接上司 工作内容
2
效管理方面
-
中期工作计划
绩效考核和绩效管理的流程是否有效？指标的 设定是否有效地牵引了团队的行为从而支持到 公司的整体发展？
避免绩效管理的形式化 将薪酬与绩效考核更好的链接 直接上级更多的参与到绩效的考评、绩效反 馈和指导方面。
2011年中国最佳雇主
* 怡安翰威特员工研究数据库
100%
2011年中国其他雇主 亚太区平均得分 怡安翰威特亚太最佳雇主
[07/2011]
14
历年员工敬业度得分——10年来,最佳雇主的员工敬业 度水平稳定提升
高的敬业度分数表明员工将会持续性的在以下几个方面： – “宣传”公司好的方面能够使得公司更容易的吸引人才 – “留下”在公司能够人员流失率 – “努力”获得更多来增加员工的生产力
目录
1Leabharlann 怡安翰威特敬业度调研方法论介绍及意义 敬业度调研的一般规律
2
[07/2011]
1
什么是员工敬业度——反映员工对公司投入的智慧、感情 和承诺的程度，最终表现为以下三种行为方式
当一个员工有如下表现时，我们说他是敬业的：
3
乐于努力
2 1
乐于留任
员工付出额外的努力并致 力于那些能够促成经营成 功的工作
敬业度22个驱动因素（员工视角）
人员
工作
高层管理人员 直接上级 同事 重视员工
工作任务 资源 成就感 流程 机遇
3
乐于努力 乐于努力
2 1
乐于留任 乐于留任 乐于宣传 乐于宣传
员工强烈希望留在组织 之中 员工付出额外的努力并致 力于那些能够促成经营成 功的工作
全面薪酬
2011年中国其他雇主 (57%)
45% 30%
亚太区平均得分(59%)
65%
问题地带
稳定地带
全面股东回报 = 高于均值1个基 点 高绩效/最佳雇
全面股东回报 = 低于均值60个基 点
怡安翰威特亚太最佳雇主（81%）
2011年中国最佳雇主 (85%)
主地带
全面股东回报 = 高于均 值29个基点
危险地带 0%
9
3.敬业度能够成为华润臵地人力资源管理水平的系统提升工 具——通过敬业度调研能在全面诊断人力资源管理体系的 基础上帮助企业准确定位提升领域，为未来提升指明方向
落实执行方案
关键机 会领域 培训与 发展 现状 短期 目标 … 中期 目标 … 改进措施 负责 人 … 评估 方式 …
驱动因素影响力分析
职业发展机会 认可 同事 62% 50% 39% 机会领域
乐于宣传
员工强烈希望留在组织 之中
员工一如既往地向同事、潜 在同事，尤其是向客户(现有 客户及潜在客户)盛赞自己所 在的组织
[07/2011]
2
员工敬业的驱动因素分析
怡安翰威特通过对员工、企业及其行为方式的广泛调查以及所积累的经验穷举出可能影响敬业 度的因素，然后进行因子分析，剔除影响不显著或者和其他因为高度相关的间接影响因素，浓 缩出6个方面22个主要驱动因素。 人员 高层管理人员 直接上级 同事 重视员工 全面薪酬 薪酬 福利 认可 政策和操作 公司政策 绩效评估 多元化 公司声誉 客户导向 企业文化
7
8 9 10
[07/2011] 13
万科企业股份有限公司
TNT快递中国 海航集团 中美天津史克制药有限公司
中国地区员工敬业度——最佳雇主员工敬业度水平显著高于其他公司
怡安翰威特最佳雇主研究的一个重要组成部分是员工敬业度——员工对于企业在情感和智力上 的参与和承诺。通过对于全球1,500家企业员工敬业度的研究和怡安翰威特最佳雇主研究数据库 的分析和跟踪调查，我们发现怡安翰威特最佳雇主所代表的企业中有超过65%的员工敬业，并且 拥有更优的经营业绩，而员工敬业度得分处于问题地带和危险地带的企业其经营业绩开始出现 下滑。
[07/2011] 6
行为方式关注的是“企业需要什么？”
敬业度调研给企业带来的价值
经营状况的预测工具
一般满意度调研针对的对象是员工对企业感知，而敬业度调研更关注员工目前和未来的工
1
作状态，并进而从人员管理角度出发预测未来企业经营状况，这有别于传统的财务测算； 2
企业管理水平的评价工具
目前许多企业已建立起以敬业度调研为核心的下属机构人员管理水平评价工具，并将其成 功纳入公司的战略评价体系中；
同事 认可
学习与发展 工作/生活平衡 政策 福利
3
长期工作计划
-
注重绩效考核指标的平衡性，注重长期和短 期目标的结合。
工作环境 多元化 （硬件） 低 高
对人员需求的影响
[07/2011]
10
目录
1
怡安翰威特敬业度调研方法论介绍及意义 敬业度调研的一般规律
2
[07/2011]
11
研究背景
2001年怡安翰威特在亚洲首次举办了最佳雇主研究： – 为企业如何通过员工获得真正的竞争优势提供深入见解 – 探索企业成为最佳雇主的原因 – 评定怡安翰威特亚洲最佳雇主名单 2011亚洲最佳雇主研究是迄今为止在亚太地区举办的第6次研究。此次研究涉及到8 个市场，包括澳大利亚/新西兰、中国大陆、中国香港、印度、韩国、马来西亚、新 加坡和泰国。 在中国大陆，约300家企业报名参与了此次研究，约50,000名企业员工参与了问卷调 研，这些员工代表超过500,000名员工的意见。在亚洲地区有超过900家企业注册参加 了怡安翰威特最佳雇主研究。这是亚洲地区迄今为止规模最大最全面的员工研究活 动。 同时，怡安翰威特最佳雇主研究也在加拿大、欧洲和拉丁美洲开展。
目前敬业度得分
-25 -5
45%
-4
15
35
职业发展机会 直接上级 工作生活平衡
39% 29% 39%
-17
42
33
-15
10
驱动因素
驱动因素的满意度得分，即 选择“同意”或“完全同意 ”的人员占全员的%
因该驱动因素的满意度降低 ，预期带来的敬业度水平的 降低幅度。条形图越往左， 说明该驱动因素对敬业度的 威胁影响越大。
不敬业、满意 （士气激励） C%
敬业、满意 （保持现状） A%
敬业度
不敬业、不满意 （提升满意度） B%
敬业、不满意 （防止员工流失） D%
敬业度
A+B>=80%
[07/2011]
4
聚焦改善和提高员工敬业的核心领域和路径
- 影响力模型的解析
敬业度调研可以衡量员工的敬业度水平，然而更重要的是，通过精密的统计分析， 它可以帮助我们明确是哪些因素驱动员工敬业度，并将这些因素的优先关注次序排 列出来。通过这些信息，我们可以明确对员工和雇主而言，哪些因素是重要的领域； 哪些因素应值得关注，从而聚焦提升员工敬业度的关键领域。这样的统计分析，我 们称之为影响力模型。
需要考虑的问题
建议性行动方案
高层管 理者 公司声誉
客户
公司是否清楚地让每个员工都了解到人力资源 管理的相关操作与他们有何关系，人力资源部 门都能为其解决那些问题?
招
聘方面
-
招聘渠道的优化 建立能力导向的招聘甄选原则 增加内部招聘机会 让部门管理人员更多的参与到招聘
人力资源管理操作 对 经 营 需 求 的 影 响
敬业度
薪酬 福利 认可
职业发展机会 培训与发展
政策和操作
生活质量
员工一如既往地向同事、潜 在 同 事 ， 尤 其 是 向 客 户 (现 有 客 户 及 潜 在 客 户 )盛 赞 自 己 所 在的组织
公司政策 绩效评估 多元化
工 作 /生 活 平 衡
驱动因素关注的是“员工需要什么？”
2011年9月
怡安翰威特员工敬业度调研介绍
To protect the confidential and proprietary information included in this material, it may not be disclosed or provided to any third parties without the approval of Aon Hewitt Associates LLC.
7
1.敬业度能够成为华润臵地未来业务成长的预测工具
平均股东回 报高于平均 1% 平均股东回报 低于平均60% 30 % 40% 65 %
稳定区域 问题区 域
高绩效区域/怡安 翰威特最佳雇主 区域
平均股东回 报高于平均 29%
危险区域 0 % 中国平均得分 (51%)
中国最佳雇主 （85%） 100%
敬业度得分(2001-2011)
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
80% 69% 49% 41% 85% 75% 78% 71% 57% 50% 48% 49%
2001
“911”
2003
互联网泡沫破灭 SARS