怡安翰威特员工敬业度调研介绍

目录
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怡安翰威特敬业度调研方法论介绍及意义 敬业度调研的一般规律
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什么是员工敬业度——反映员工对公司投入的智慧、感情 和承诺的程度，最终表现为以下三种行为方式
当一个员工有如下表现时，我们说他是敬业的：
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乐于努力
2 1
乐于留任
员工付出额外的努力并致 力于那些能够促成经营成 功的工作
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一年工作重点

中基层管理人员是否充分了解公司的各项人力 资源管理政策和操作并且具备必要的人员管理 技能？
绩
-
绩效评估 资源 直接上司 工作内容
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效管理方面
-
中期工作计划

绩效考核和绩效管理的流程是否有效？指标的 设定是否有效地牵引了团队的行为从而支持到 公司的整体发展？
避免绩效管理的形式化 将薪酬与绩效考核更好的链接 直接上级更多的参与到绩效的考评、绩效反 馈和指导方面。
目前敬业度得分
-25 -5
45%
-4
15
35
职业发展机会 直接上级 工作生活平衡
39% 29% 39%
-17
42
33
-15
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驱动因素
驱动因素的满意度得分，即 选择“同意”或“完全同意 ”的人员占全员的%
因该驱动因素的满意度降低 ，预期带来的敬业度水平的 降低幅度。条形图越往左， 说明该驱动因素对敬业度的 威胁影响越大。
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行为方式关注的是“企业需要什么？”
敬业度调研给企业带来的价值
经营状况的预测工具
一般满意度调研针对的对象是员工对企业感知，而敬业度调研更关注员工目前和未来的工
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作状态，并进而从人员管理角度出发预测未来企业经营状况，这有别于传统的财务测算； 2
企业管理水平的评价工具
目前许多企业已建立起以敬业度调研为核心的下属机构人员管理水平评价工具，并将其成 功纳入公司的战略评价体系中；
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人力资源管理水平的系统提升工具
敬业度调研能够帮助企业更为深入的了解当前人力资源管理水平，并且通过影响力分析等 工具准确定位人力资源提升领域，以实现投入产出的最优化； 通过敬业度调研、分析和提升的整个过程帮助提高人力资源团队在组织内的影响力、专业 能力以及对企业人员和业务情况的理解程度；
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因该驱动因素的满意度提升，预 期带来的敬业度水平的提升幅度 。条形图越往右，说明该驱动因 素对敬业度的提升机会越大。
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员工敬业度是两种视角的平衡体现
职业发展机会 认可 同事 机会领域
员工敬业度
62% 50% 39%
员工敬业度寻求的是这两种视角之间的平衡
通过驱动因素影响力分析，把两 者的敬业程度链接起来，找出公 司需要关注的重点因素 敬业度3种行为方式（企业视角）
财务面 目标 考量
“我们在股东 眼里的表现？”
客户面 目标 考量 学习与成长面
“我们在客户 眼里的表现？”
使命和策略
目标
考量
“我们能保持 创新，变化和 不断提高？”
将敬业度作为重要的 人员管控工具，并列 入到战略评价体系
内部运营面 目标 考量
“什么是关键成功 因素，什么业务 流程是最优？”
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乐于宣传
员工强烈希望留在组织 之中
员工一如既往地向同事、潜 在同事，尤其是向客户(现有 客户及潜在客户)盛赞自己所 在的组织
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员工敬业的驱动因素分析
怡安翰威特通过对员工、企业及其行为方式的广泛调查以及所积累的经验穷举出可能影响敬业 度的因素，然后进行因子分析，剔除影响不显著或者和其他因为高度相关的间接影响因素，浓 缩出6个方面22个主要驱动因素。 人员 高层管理人员 直接上级 同事 重视员工 全面薪酬 薪酬 福利 认可 政策和操作 公司政策 绩效评估 多元化 公司声誉 客户导向 企业文化
海啸研究年份 次贷泡沫
最佳雇主
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其他雇主
最佳雇主公司能产出优异的财务回报
最佳雇主更关注于快速增长
经营战略关注
需要考虑的问题
建议性行动方案
高层管 理者 公司声誉
客户

公司是否清楚地让每个员工都了解到人力资源 管理的相关操作与他们有何关系，人力资源部 门都能为其解决那些问题?
招
聘方面
-
招聘渠道的优化 建立能力导向的招聘甄选原则 增加内部招聘机会 让部门管理人员更多的参与到招聘
人力资源管理操作 对 经 营 需 求 的 影 响

敬业度
薪酬 福利 认可
职业发展机会 培训与发展
政策和操作

生活质量

员工一如既往地向同事、潜 在 同 事 ， 尤 其 是 向 客 户 (现 有 客 户 及 潜 在 客 户 )盛 赞 自 己 所 在的组织
公司政策 绩效评估 多元化
工 作 /生 活 平 衡
驱动因素关注的是“员工需要什么？”
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2011年中国区最佳雇主榜单
东软集团股份有限公司 丽思卡尔顿酒店集团公司 (中国区)
• 在亚洲和中国合作机构包括：华尔街日报（亚 太区）、上海美商会、中国欧盟商会等，影响 深远
烟台万华聚氨酯股份有限公司
中国电信股份有限公司上海分公司 广东美的电器股份有限公司 麦当劳（中国）有限公司
2011年9月
怡安翰威特员工敬业度调研介绍
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2011年中国其他雇主 (57%)
45% 30%
亚太区平均得分(59%)
65%
问题地带
稳定地带
全面股东回报 = 高于均值1个基 点 高绩效/最佳雇
全面股东回报 = 低于均值60个基 点
怡安翰威特亚太最佳雇主（81%）
2011年中国最佳雇主 (85%)
主地带
全面股东回报 = 高于均 值29个基点
危险地带 0%
…
…
驱动因素对标
人员

工作

高层管理人员 直接上级 同事 重视员工
工作任务 资源 成就感 流程 机遇

全面薪酬

敬业度
薪酬 福利 认可
职业发展机会 培训与发展
行动计划
政策和操作

生活质量

公司政策 绩效评估 多元化
工 作 /生 活 平 衡
行动计划分析
高 职业发展机会 薪酬 流程
不敬业、满意 （士气激励） C%
敬业、满意 （保持现状） A%
敬业度
不敬业、不满意 （提升满意度） B%
敬业、不满意 （防止员工流失） D%
敬业度
A+B>=80%
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聚焦改善和提高员工敬业的核心领域和路径
- 影响力模型的解析
敬业度调研可以衡量员工的敬业度水平，然而更重要的是，通过精密的统计分析， 它可以帮助我们明确是哪些因素驱动员工敬业度，并将这些因素的优先关注次序排 列出来。通过这些信息，我们可以明确对员工和雇主而言，哪些因素是重要的领域； 哪些因素应值得关注，从而聚焦提升员工敬业度的关键领域。这样的统计分析，我 们称之为影响力模型。
2011年中国最佳雇主
* 怡安翰威特员工研究数据库
100%
2011年中国其他雇主 亚太区平均得分 怡安翰威特亚太最佳雇主
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历年员工敬业度得分——10年来,最佳雇主的员工敬业 度水平稳定提升
高的敬业度分数表明员工将会持续性的在以下几个方面： – “宣传”公司好的方面能够使得公司更容易的吸引人才 – “留下”在公司能够人员流失率 – “努力”获得更多来增加员工的生产力
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工作 工作任务 资源 成就感 流程 敬业度 机遇 职业发展机会 培训与发展
生活质量 工作/生活平衡 安全
通过长期调研的实践发现驱动因素的满意度和敬业度之间 存在显著的正向相关性
人员 高层管理人员 直接上级 同事 重视员工 全面薪酬 薪酬 福利 认可 政策和操作 公司政策 绩效评估 多元化 公司声誉 客户导向 企业文化 工作 工作任务 Байду номын сангаас源 成就感 满 流程 意 机遇 职业发展机会 度 培训与发展 生活质量 工作/生活平衡 安全
同事 认可
学习与发展 工作/生活平衡 政策 福利
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长期工作计划
-
注重绩效考核指标的平衡性，注重长期和短 期目标的结合。
工作环境 多元化 （硬件） 低 高
对人员需求的影响
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怡安翰威特敬业度调研方法论介绍及意义 敬业度调研的一般规律
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研究背景
2001年怡安翰威特在亚洲首次举办了最佳雇主研究： – 为企业如何通过员工获得真正的竞争优势提供深入见解 – 探索企业成为最佳雇主的原因 – 评定怡安翰威特亚洲最佳雇主名单 2011亚洲最佳雇主研究是迄今为止在亚太地区举办的第6次研究。此次研究涉及到8 个市场，包括澳大利亚/新西兰、中国大陆、中国香港、印度、韩国、马来西亚、新 加坡和泰国。 在中国大陆，约300家企业报名参与了此次研究，约50,000名企业员工参与了问卷调 研，这些员工代表超过500,000名员工的意见。在亚洲地区有超过900家企业注册参加 了怡安翰威特最佳雇主研究。这是亚洲地区迄今为止规模最大最全面的员工研究活 动。 同时，怡安翰威特最佳雇主研究也在加拿大、欧洲和拉丁美洲开展。
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1.敬业度能够成为华润臵地未来业务成长的预测工具
平均股东回 报高于平均 1% 平均股东回报 低于平均60% 30 % 40% 65 %
稳定区域 问题区 域
高绩效区域/怡安 翰威特最佳雇主 区域
平均股东回 报高于平均 29%
危险区域 0 % 中国平均得分 (51%)
中国最佳雇主 （85%） 100%
敬业度22个驱动因素（员工视角）
人员

工作

高层管理人员 直接上级 同事 重视员工
工作任务 资源 成就感 流程 机遇

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乐于努力 乐于努力
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乐于留任 乐于留任 乐于宣传 乐于宣传
员工强烈希望留在组织 之中 员工付出额外的努力并致 力于那些能够促成经营成 功的工作
全面薪酬
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全球企业管理实践调研的领导者
最佳雇主调研
• 在全球超过20个国家举办 • 在亚洲，成功举办了2001、2003、2005和 2007、2009、2011年的最佳雇主调研 • 2011年，在中国有超过200家公司参加了最佳 雇主调研，填写问卷的人数超过50,000人 • 员工敬业度调研是最佳雇主调研的一项工具
平均基准* 亚太区怡安翰威特最佳雇主 (80%)
信息来源：怡安翰威特对全球1500家上市公司研究结果
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2.敬业度能够成为华润臵地未来重要的管理评价工具
目前管理成熟的企业普遍采用平衡计分卡来衡量公司、部门、下属机构或片区的经营管理状 况，但往往企业在学习与成长构面的评价中缺乏有效的指标或工具，而敬业度调研可作为一 个全面的人员管理管控工具来引入。
敬业度得分(2001-2011)
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
80% 69% 49% 41% 85% 75% 78% 71% 57% 50% 48% 49%
2001
“911”
2003
互联网泡沫破灭 SARS
2005
2007
2009
金融危机
2011
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3.敬业度能够成为华润臵地人力资源管理水平的系统提升工 具——通过敬业度调研能在全面诊断人力资源管理体系的 基础上帮助企业准确定位提升领域，为未来提升指明方向
落实执行方案
关键机 会领域 培训与 发展 现状 短期 目标 … 中期 目标 … 改进措施 负责 人 … 评估 方式 …
驱动因素影响力分析
职业发展机会 认可 同事 62% 50% 39% 机会领域
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万科企业股份有限公司
TNT快递中国 海航集团 中美天津史克制药有限公司
中国地区员工敬业度——最佳雇主员工敬业度水平显著高于其他公司
怡安翰威特最佳雇主研究的一个重要组成部分是员工敬业度——员工对于企业在情感和智力上 的参与和承诺。通过对于全球1,500家企业员工敬业度的研究和怡安翰威特最佳雇主研究数据库 的分析和跟踪调查，我们发现怡安翰威特最佳雇主所代表的企业中有超过65%的员工敬业，并且 拥有更优的经营业绩，而员工敬业度得分处于问题地带和危险地带的企业其经营业绩开始出现 下滑。