集团公司所属企业领导人员薪酬管理办法
集团生产性企业负责人年度基本薪酬标准确定办法
生产性企业负责人年度经营业绩考核办法第一章总则第一条为切实履行企业国有资产出资人代表的职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制。
根据《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，参照《四川省国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》，结合集团实际，制定本办法。
第二条本办法考核的企业负责人，是指集团有限公司（下称集团公司）履行出资人职责的国有及国有控股的生产性企业（下称所属企业）的董事长、总经理及其他领导班子成员。
集团公司所属的工程公司、区域分公司比照本办法进行年度经营业绩考核。
第三条考核企业负责人的经营业绩实行考核结果与年度绩效薪酬（目标责任奖励）挂钩的考核制度，并遵循以下原则：（一）按照国有资产保值增值、资本收益最大化和可持续发展的要求，依法考核企业经营者的经营业绩。
（二）按照责权利相统一的要求，建立企业经营者的经营业绩同激励和约束机制相结合的考核制度，实行可追溯的资产经营责任制。
（三）集团公司对所属企业负责人的经营业绩考核，采取核定下达经营业绩目标的方式进行，并根据考核结果确定企业经营者的年度绩效薪酬。
第二章年度经营业绩目标的核定与执行第四条集团公司于每年4月底前向所属企业下达年度经营业绩目标核定书。
第五条年度经营业绩目标核定书主要包括下列内容：（一）考核内容及指标；（二）双方的权利和责任；（三）考核和奖惩；（四）其它需要规定的事项。
第六条年度经营业绩指标包括基本指标、分类指标和综合评价指标。
（一）基本指标包括利润总额（或控亏额度）、营业收入利润率。
1、利润总额（或控亏额度），是指考核当期经营业绩考核专项审核认定的企业合并报表利润总额，即剔除消化以前年度潜亏、以前年度潜赢及非经常性因素后的当期实际利润。
2、营业收入利润率，是指企业考核当年利润总额同营业收入的比率，计算公式为：营业收入利润率=（利润总额/营业收入）×100%（二）分类指标包括：应收帐款回收比例、营业收入、现款上交三项指标。
企业领导人员薪酬管理办法
集团公司所属企业领导人员薪酬管理办法（试行)集团公司所属企业领导人员薪酬管理办法（试行)第一章总则第一条为完善集团公司所属企业领导人员激励与约束机制，促进企业持续发展和国有资产保值增值,依据实际情况，制定本办法。
第二条企业领导人员薪酬遵循下列原则: （一）坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致. （二）坚持以企业综合业绩评价为基础。
（三)企业领导人员薪酬应与企业职工收入分配保持合理、协调关系。
第三条本办法所称企业领导人员是由集团公司管理权限管理的企业领导人员。
第四条本办法适用于正常经营的全资子企业、分公司；其他企业按附则相关规定执行. 第五条企业领导人员薪酬管理应纳入各企业薪酬管理体系中。
第二章薪酬核定第六条薪酬按如下公式核定：薪酬=企业职工年平均工资×3×企业规模系数×评价系数×调节系数第七条企业职工年平均工资是指企业在岗的不含领导人员的职工年平均工资。
总资产、净资产、第八条企业规模系数按企业主营业务收入、净利润四项指标综合确定。
（具体计算办法见计算细则）第九条评价系数是企业领导人员工作业绩的综合评价系数，按企业绩效评价、企业自身动态评价和企业间静态评价加权计算.（具体计算办法见计算细则）企业绩效评价依据国资委公布的企业绩效评价标准值综合评价企业经营业绩，同时反映企业综合管理水平，按《通号集团公司企业绩效评价办法》执行。
企业自身动态评价主要反映企业发展趋势和企业经营的改善状况,即用当年相关指标与上一年度同类指标的比值，相关指标为主营业务收入、净利润和应收账款周转率三项指标。
企业间静态评价主要反映集团公司各企业之间静态比较关系，即用各企业相关指标与集团相应总体指标的比值，相关指标为科技投入、主营业务收入、净利润、经营现金流四项指标。
其中，科技投入为企业实际科技投入与企业上缴集团公司科技开发费之和. 集团职工年平均第十条调节系数依据企业职工年平均工资、工资（集团职工年平均工资指集团全部企业在岗职工年平均工资）企业所在地区职工年平均工资，、并结合以下因素综合确定：企业领导人员薪酬与本企业效益适应情况；企业领导人员的薪酬与职工收入的关系; 其它应需考虑的因素。
公司负责人绩效考核与薪酬管理办法
公司负责人绩效考核与薪酬管理办法第一章总则第一条为了规范公司各分公司负责人（以下简称企业负责人）的经营行为，建立有效的激励和约束机制，充分调动企业负责人的积极性，促进企业持续健康发展，结合公司管理要求和企业实际，特制定本办法。
第二条本办法适用于纳入公司年度绩效考核范围的全资、控股子公司及分公司的领导班子成员。
第三条本办法所称薪酬，包括工资、奖金、津补贴等薪资性收入，不包括政府特殊津贴及由各级财政支出的创造发明奖、社会效益奖、先进模范奖。
第四条所属各单位企业负责人绩效目标考核与薪酬管理工作由公司负责组织实施，实行由公司制定薪酬政策、考核审批、监督检查，所属各单位按规定发放的制度。
第五条企业负责人的绩效目标，实行月度、年度考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与薪酬分配相挂钩、班子考核与个人考核相衔接的考核制度。
第六条企业卖力人绩效目标考核原则：(一)分类考核原则。
按照生产经营条件、单位性质、经营规模和效益状况等特点，科学合理地进行分类和考核。
（二）效益优先原则。
维护出资人、企业负责人、职工等1各方合法权益，促进收入分配公正透明，行为规范，促进企业可持续发展。
（三）激励和约束并重原则。
按照责权利相统一的要求，建立公司所属单位领导班子绩效目标同激励约束机制相结合的考核制度。
第二章绩效目标考核第七条对各分公司负责人绩效目标的考核，年初由公司与各单位签订绩效目标责任书。
绩效目标责任书主要包括下列内容：（一）签约双方的名称和姓名。
（二）考核内容及指标。
（三）考核与奖惩。
（四）责任书的变更、解除和终止。
（五）其他需要规定的事项。
第八条绩效目标考核指标包括基本指标和辅助指标两部分。
基本指标和辅助指标原则上为可以量化的指标，采取百分制考核计分。
安全、环保及质量为各单位单项否决指标。
（一）基本指标是体现被考核单元生产经营中心任务的指标。
生产经营企业年度考核主要产品产量、利润总额、营业收入等。
项目建设企业年度考核重点建设项目手续办理、投资计2划、形象进度、投资预算控制度等。
华晨宝马汽车集团下属企业薪酬管理办法
华晨汽车集团下属企业薪酬管理办法第一章总则第一条为建立华晨汽车集团对所属企业收入分配宏观调控机制和企业内部激励约束机制，实现工资总额与经营业绩挂钩，合理控制企业人工成本，提升企业管理水平，促进企业长期持续发展，根据劳动部、财政部《关于改进完善企业工资总额同经济效益挂钩办法的通知》和国家相关的收入分配政策规定，体现薪酬管理对企业经营效益的推动和保障作用，结合集团公司实际情况，制定本制度。
第二条工资总额同经济效益挂钩是国家对企业工资分配进行调控的重要方式，是处理国家、企业和职工三者之间利益关系的重要杠杆。
集团公司将改变对下属企业工资总额预算进行简单审批的方式，按照国家工资总额管理改革的要求和有关规定，指导、督促集团公司下属企业建立工资与经济效益相联系的机制，使企业工资总额增长与经济效益增长保持合理关系。
第三条本制度所规定的企业范围为集团公司各下属子公司（不含华晨宝马、新光华晨）。
其中，对于关系集团公司总体战略及经营计划实现、经营规模较大且比较重要的上市公司、整车企业及核心零部件企业，由集团公司直接核定其工资总额，包括但不限于下述企业：（一）集团公司控股及托管的子公司（共17个单位）1、一级利润中心（3）（1）华晨中国汽车控股有限公司（2）金杯汽车股份有限公司（3）上海申华控股股份有限公司2、二级利润中心—整车企业（3）（1）沈阳华晨金杯汽车有限公司（2）沈阳金杯车辆制造有限公司（3）绵阳华瑞汽车有限公司（南方基地）3、二级利润中心—零部件企业（10）（1）沈阳兴远东汽车零部件有限公司（2）沈阳兴远东汽车零部件有限公司内饰件工厂（3）沈阳晨发汽车零部件有限公司（4）沈阳华晨东兴汽车零部件有限公司（5）宁波裕民机械工业有限公司（6）宁波华晨瑞兴汽车零部件有限公司（7）绵阳华晨瑞安汽车零部件有限公司（8）沈阳华晨金东实业发展有限公司（9）上海汉风有限公司（10）沈阳华晨动力机械有限公司4、托管公司（1）（1）沈阳金杯汽车工业有限公司（二）集团公司下属合营及参股公司（共2个单位）1、绵阳新晨动力机械有限公司2、沈阳华晨安泰电束线有限公司第四条集团公司工资总额管理的执行总机构为集团公司人力资源部，下设两个二级管理分机构，分别为金杯股份人力资源部、上海申华人力资源部。
2023年集团公司薪酬管理制度
2023年集团公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的为进一步推进xxxxxxxxxxxxx集团有限公司(以下简称“局集团公司”)薪酬体系的有效运行，充分发挥薪酬的激励作用，优化分配方式，激发员工活力，推进局集团公司发展战略的实现，特制定本制度。
本制度所指“各单位”为局集团公司所属各分、子公司（含控股子公司）。
第二条依据及原则（一）本管理制度根据中华人民共和国有关法律、法规和上级有关规定制定。
（二）本管理制度遵循以下原则：1.工资总额集中管控原则。
局集团公司对各单位采用工资总额管控模式，建立工资总额增长与经济效益挂钩、领导人员收入与经营业绩挂钩、员工收入与绩效水平挂钩的管理机制。
2.岗位体系标准统一原则。
局集团公司薪酬架构统一，岗位职级序列统一；相同职级的基础薪酬标准统一、绩效薪酬随企业效益灵活浮动的原则。
3.兼顾公平性与竞争性原则。
局集团内部坚持“效率优先、兼顾公平”的原则，各业务板块之间建立合理的分配关系。
员工的薪酬福利水平与所在地区及行业水平相协调，提升关键岗位薪酬的外部竞争力。
第三条适用范围本管理制度适用于与局集团公司建立劳动关系的员工及由人才公司派遣至我公司工作的员工（已办理离岗退养的员工除外）。
第二章薪酬体系第四条薪酬结构局集团公司的薪酬体系由工资、奖金、津（补）贴、福利与劳保等部分组成，具体内容如下表所示：薪酬项目薪酬内容年功工资、岗位基础工资、岗位技能工资、企业绩效浮动工资、个人绩工资效浮动工资等。
奖金月奖、季度奖、安全奖、年度绩效奖、其他奖金等。
执（职）业资格津贴；津（补）贴特殊岗位津贴：专职安全员、质量员、工班长、测量员、试验员岗位津贴、司机安全行车津贴、海外津贴、其他津（补）贴等国家法定福利、劳动保险（人身意外险）等；福利与劳保企业福利（企业年金、补充公积金、补充医疗保险）、交通补贴、其他福利等。
第五条基本工资基本工资由年功工资、岗位基础工资和岗位技能工资构成，局集团各职级序列实行统一的基本工资标准。
中铁十八局集团有限公司薪酬管理办法
中铁十八局集团有限公司薪酬管理办法1 中铁十八局集团有限公司薪酬管理办法（征求意见稿）第一章总则第一条为适应集团公司发展战略要求，深化企业工资制度改革，优化完善薪酬制度，规范分配秩序，充分发挥薪酬的保障、调节、激励和导向作用，调动员工工作积极性，增强集团公司凝聚力和竞争力，促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，特制定本办法。
第二条员工薪酬分配原则（一）坚持工资水平行业适中与具有市场竞争力原则。
（二）坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，突出岗位责任和工作绩效对员工收入的决定作用，合理确定各类人员分配关系。
（三）坚持“两同步”原则，即工资总额增长与经济效益增长，人均工资增长与劳动生产率增长相适应。
（四）坚持考核与分配相结合的原则，考核结果作为收入分配调整的重要依据。
第二章薪酬管理模式第三条薪酬分配模式（一）年薪制：集团公司领导根据股份公司规定实行年薪制，并执行股份公司文件规定的标准。
集团公司巡视员、副巡视员基薪按照相应职级领导人员的标准执行，绩效薪按绩效考核结果确定，分别按不高于正、副职领导平均数的90%确定。
集团公司规定实行年薪制的所属单位领导，按照集团公司绩效考核与薪酬管理办法执行。
（二）岗位绩效工资制：除年薪制外的员工实行岗位绩效工资制，是集团公司的主要工资分配形式。
（三）协议工资制：根据工作需要外聘人员或从外部调入急需专业人才，可以实行协议工资制，在签订的劳动合同中明确，具体标准由各子分公司根据市场水平与聘用人员协商确定。
第四条国际公司国外单位员工工资由国际公司自行研究决定，报集团公司备案。
第五条集团公司其他性质的辅业单位，特殊专业（分）公司，可根据其实际情况由子分公司确定工资分配方式,报集团公司审批后执行。
工程队、架子队、班组及工勤服务等实行计件、工费承包、联产计酬等分配形式的基层单位，可不执行岗位绩效工资制。
第三章岗位绩效工资制第六条岗位绩效工资制主要包括基础工资、岗位工资、年功工资、津补贴和绩效工资。
集团公司及下属所有子公司薪酬管理制度
薪酬管理制度第一条总则本制度按照国家有关劳动法规和政策，依照按劳分派、整体兼顾、考核发放的原则制定，适用于全部员工。
第二条薪酬原则依照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人材。
因岗而异：薪酬表现不同职位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。
薪酬保密：未经公司许可任何员工不得公开或私下询问、议论其他员工的薪酬。
第三条薪酬组成及标准薪酬指员工全数收入，其组成如图：薪酬标准总领导、副总领导年薪10-20万，部门领导和项目领导年薪8-10万，其他员工年薪1-8万。
第四条工资标准的肯定按照员工所属的职位、职务，肯定其工资标准。
待岗人员工资依照本地域昔时度最低生活保障标准执行；试用期员工工资依据同职位正式工资的80%发放。
第五条工资的计算与发放工资计算以月为计算期月核定工作日＝月总天数－周日、节假日总天数－2日工资额＝当月工资／月核定工作日公司考勤实行签到管理，由人力资源部每一个月对员工的考勤情况进行汇总统计，在考勤扣款中表现。
工资于每一个月15日按月支付，遇节假日提前发放（特殊情况除外）。
年关奖金在年末支付，补助每一个月凭发票经报销程序到财务报账。
财务部、资产调配部、信息中心、部份免签到员工及集团公司代发工资的其他员工，出勤由其部门领导负责，每一个月20日前汇共计算上报人力资源部。
其他部门由人力资源部计算，全数汇总后由人力资源部上报总领导批准。
工资结构计算5.5.1部门领导及以上员工的基础工资占工资总额的50%，绩效工资占50%。
绩效工资的60%按照月度部门绩效考核成绩计算，40%按照年关企业的经营情况及部门全年的绩效成绩计算。
5.5.2部门领导级以下的员工基础工资占工资总额的60%，绩效工资占40。
绩效工资按照员工的月度绩效考核成绩计算。
5.5.3绩效工资计算方式5.5.4年关奖金每一年按照公司全年的经营状况及员工全年的表现别离计算。
5.5.5工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每一个月发工龄工资50元，每一年年初增发，5年封顶。
交通发展集团所属子公司业绩考核与薪酬管理管理办法
交通发展（集团）子公司业绩考核与薪酬管理办法为更好地构建交通发展（集团）有限公司（以下简称集团）及其子公司的绩效考核管理框架，规范和完善集团子公司的激励与约束机制，更快地实现集团总体战略目标，依据《市国资委履行出资人职责企业负责人经营业绩考核与薪酬管理办法（试行）》和《关于加强市属国有独资（控股）企业负责人薪酬管理有关问题的意见》等相关规定，并结合集团实际情况制定此管理办法。
一、执行范围本办法适用于集团所属的所有子公司二、基本原则（一）坚持客观公平、公正，注重简洁、实效的原则。
（二）坚持激励与约束并重的原则。
（三）坚持效率优先与统筹兼顾的原则。
三、薪酬结构（一）参加年薪制（经营业绩考核）的子公司企业规模较大或一般，生产经营秩序正常稳定，企业负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪收入两部分构成。
（二）未参加年薪制（经营业绩考核）的子公司页脚内容11.公司规模一般，生产经营正常，公司负责人的薪酬由基本年薪构成，无绩效薪酬。
2.公司规模较小或无正常生产经营，子公司负责人薪酬标准按不高于市属国有企业上年度在岗职工平均工资的1-1.5倍之间确定，无绩效薪酬。
四、基本年薪基本年薪是指企业负责人年度基本薪酬。
一般以本企业上年度在岗员工平均工资的2倍确定，最高不超过市属国有企业上年度在岗职工平均工资的2倍。
子公司负责人基本年薪每年由集团核定一次。
五、绩效年薪绩效年薪是浮动薪酬，是与本企业职工工资和经营业绩息息相关的薪酬。
以基本年薪为基数，根据评价系数和调节系数确定的薪酬。
计算公式：绩效年薪=基本年薪X考核系数X调节系数。
（一）考核系数考核系数是与经营业绩考核结果挂钩。
根据子公司负责人的年度经营业绩考核分数确定，最高不超过2。
计算公式：考核系数=子公司年度经营业绩考核指标加总得分÷100。
（子公司年度经营业绩考核指标得分最高不超过200分，最低为0分）1.年度经营业绩考核指标包括：1.1经济指标：是指资产收益率和销售（营业）收入增长率。
集团生产性企业负责人年度基本薪酬标准确定办法2完整篇.doc
集团生产性企业负责人年度基本薪酬标准确定办法1第2页绩考核挂钩。
根据年度经营业绩考核计分，将企业负责人年度经营业绩考核结果分为A、B、C、D、E五个级别，达到C级为绩效薪酬进级点。
⑴当考核结果为E级时，绩效薪酬为0；⑵当考核结果为D级时，绩效薪酬按“基薪X（考核分数-D 级起点分数）/（C级起点分数-D级起点分数）”确定，绩效薪酬在0倍基薪到1倍基薪之间；⑶当考核结果为C级时，绩效薪酬按“基薪X[1+0.5X（考核分数-C级起点分数）/(B级起点分数-C级起点分数)]”确定，绩效薪酬在1倍基薪到1.5倍基薪之间；⑷当考核结果为B级时，绩效薪酬按“基薪X[1.5+0.5X（考核分数-B级起点分数）/(A级起点分数-B级起点分数)]”确定,绩效薪酬在1.5倍基薪到2倍基薪之间;⑸当考核结果为A级时，绩效薪酬按“基薪X[（2+（考核分数-A 级起点分数）/（A级封顶分数-A级起点分数）]”确定，绩效薪酬在2倍基薪到3倍基薪之间。
2、年度目标责任奖励不实行年薪制的企业负责人年度目标责任奖励与年度经营业绩考核挂钩。
根据年度经营目标责任考核计分，将企业负责人年度经营目标责任考核结果分为A、B、C、D、E五个级别，达到C级为目标责任奖励进级点。
⑴当考核结果为E级时，年度目标责任奖励为0；⑵当考核结果为D级时，目标责任奖励按“基薪X（考核分数-D 级起点分数）/（C级起点分数-D级起点分数）”确定，年度目标责任奖励额在0倍基薪到1倍基薪之间；⑶当考核结果为C级时，目标责任奖励按“基薪X[1+0.5X （考核分数-C级起点分数）/(B级起点分数-C级起点分数)]”确定，年度目标责任奖励额在1倍基薪到1.5倍基薪之间；⑷当考核结果为B级时，目标责任奖励按“基薪X[1.5 +0.5X （考核分数-B级起点分数）/(A级起点分数-B级起点分数)]”确定, 年度目标责任奖励额在1.5倍基薪到2倍基薪之间;⑸当考核结果为A级时，目标责任奖励按“基薪X[（2+0.5X （考核分数-A级起点分数）/（A级封顶分数-A级起点分数）]”确定，年度目标责任奖励额在2倍基薪到2.5倍基薪之间。
集团经理层成员薪酬管理办法
XX集团有限公司经理层成员薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为贯彻落实市委、市政府有关深化国有企业改革的相关精神，进一步深化集团公司经理层成员薪酬制度改革，形成水平适当、结构合理、管理规范、监督有效的收入分配格局，建立起薪酬激励和约束机制，促进集团健康发展，根据中央、省委、市委和省市国资委经理层任期制和契约化管理的相关政策，结合集团公司实际，制定本办法。
第二条本办法适用于集团公司经理层成员，控股企业和被管理企业可参照执行。
第三条本办法所称经理层成员是指集团公司总经理及副总经理。
本办法中的经理层成员不包括外部董事、职工董事、职工监事及市场化聘用经理人。
第四条经理层成员薪酬管理应遵循以下原则：（一）坚持完善现代企业制度的方向，推动企业改革发展，规范企业公司治理，强化经理层成员责任，增强企业发展活力。
（二）坚持分类分层管理，建立经理层成员差异化薪酬管理制度，严格规范经理层成员薪酬分配，推进市场化选聘经理人薪酬分配体制建设。
（三）坚持统筹兼顾，合理调节经理层成员之间的工资收入分配关系，促进公平正义。
（四）建立健全管理规范、约束有力、公开透明、监督有效的薪酬监管体制机制，规范收入分配秩序。
第二章薪酬结构和水平第五条公司经理层成员薪酬结构包括基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分。
第六条基本年薪基本年薪是公司经理层成员的年度基本收入，与成员所聘岗位挂钩。
确定方式如下：基本年薪=基本年薪基数×分配系数（一）基本年薪基数为公司主要负责人基本年薪，数额由长春市国资委确定。
（二）分配系数与经理层成员所聘岗位挂钩，具体取值由公司董事会综合考虑其任职岗位职责、所承担的责任和风险、对公司整体经营目标的贡献度等因素确定。
分配系数：总经理一般在0.9-0.99之间，班子副职一般在0.6-0.9之间拉开差距。
基本年薪按月支付，支付标准为基本年薪除以12个月。
第七条绩效年薪绩效年薪是年度浮动收入，与公司及经理层个人年度经营业绩考核结果挂钩。
企业经理人员薪资处理规则
企业经理人员薪资处理规则一、薪资构成企业经理人员的薪资由基本工资、绩效奖金、福利补贴和股权激励四部分构成。
1.1 基本工资基本工资是根据经理人员的职务、职级及企业相关规定制定的。
基本工资按月发放。
1.2 绩效奖金绩效奖金是根据经理人员的工作业绩、企业目标完成情况等因素进行评定的。
绩效奖金按季度发放。
1.3 福利补贴福利补贴包括五险一金、带薪年假、健康体检等，按照国家及企业相关规定执行。
1.4 股权激励股权激励是为了激励经理人员发挥更长远的价值，根据企业实际情况和经理人员的贡献度进行分配。
二、薪资调整2.1 调整原则薪资调整应遵循公平、合理、激励的原则，充分考虑市场行情、企业经营状况、个人绩效等因素。
2.2 调整周期薪资调整一般分为年度调整和特殊调整。
年度调整在每年年底进行，特殊调整根据企业需要随时进行。
2.3 调整程序薪资调整由人力资源部门提出方案，报请企业高层审批后实施。
三、薪资发放3.1 发放时间企业经理人员的薪资发放时间为每月约定的工资支付日。
3.2 发放方式薪资发放方式包括银行转账、现金等形式，具体方式由企业与员工协商确定。
3.3 发放要求薪资发放应严格遵守国家相关法律法规，确保薪资的及时、准确发放。
四、薪资保密企业经理人员薪资属于企业内部信息，应严格遵守薪资保密规定，不得泄露给无关人员。
五、附则本规则的解释权归企业所有，如有未尽事宜，企业可根据实际情况予以解释和补充。
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集团有限公司薪酬管理制度
集团有限公司薪酬管理制度一、前言随着企业的发展，薪酬管理不仅是企业发展战略的重要组成部分，也是吸引优秀人才的重要手段。
本薪酬管理制度是为了规范公司人员的薪酬管理，建立公平、合理、透明和可持续的薪酬制度。
二、适用范围本制度适用于公司所有员工，包括试用期员工。
三、薪酬结构（一）薪酬分组公司根据员工不同的工作岗位性质和能力要求，将员工分为以下三类：1、管理人员：公司的高层管理人员、中层管理人员等。
2、正式员工：公司的正式工作人员。
3、临时工：公司的雇佣人员，包括临时工、实习生等。
（二）薪酬结构1、管理人员薪酬：由基本工资、年终奖、股权激励等组成，根据员工职位、能力、业绩、公司经营状况等因素确定。
2、正式员工薪酬：由基本工资、绩效奖金、职称补贴、加班补贴等组成。
基本工资依据员工所在岗位性质和工作年限制定，绩效奖金依据员工业绩、岗位评级和绩效评价设定。
3、临时工薪酬：由小时工资、加班补贴、工龄补贴（在公司工作一年以上可享受）等组成。
小时工资由公司制定并在每月月底支付。
（三）薪酬调整1、基本工资调整：员工的岗位发生变化、职务升迁、人事调动等原因需要调整基本工资的，由公司人事部门审核后执行；公司年度考核后，公司可对员工的基本工资进行调整。
2、绩效奖金调整：根据公司年度考核及员工业绩，对员工绩效奖金和职称补贴进行调整。
3、其他调整：公司因经营成果变化适当调整员工年终奖金额，公司可考虑在业务发展的初期通过给予股权激励来激励员工。
四、福利待遇公司的福利待遇包括但不限于以下方面：1、社会保险：公司按照国家有关规定，为员工参加社会保险。
2、住房补贴：公司为符合条件的员工提供住房补贴。
3、节日福利：按国家有关规定给予员工法定节假日福利。
4、培训经费：公司为员工提供企业内部以及外部的培训机会。
五、其他事项1、公司严禁贿赂、行贿等违反法律法规的行为，对违法行为将严肃查处，情节严重者将实行追究其法律责任。
2、员工因工作疏忽或者故意而造成的损失，应当由员工个人或者部门承担相应的赔偿责任。
人力资源和薪酬管理办法
人力资源管理和薪酬管理实施细则第一章总则第一条为加强和规范集团公司的人力资源和薪酬管理，建立有效的激励和约束机制，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业国有资产法》等法律法规，制订本细则。
第二条本细则适用于集团公司所属全资、控股和实际履行控股股东职权的子公司（以下简称“公司”）。
第三条本细则规范了公司人力资源管理、员工薪酬管理的基本原则、分级管理操作流程，主要包括：人力资源规划与管理、录用任用和人员流动管理、劳动合同、人事档案管理、薪酬与福利、奖惩、考核、离职、考勤、培训与人才储备等。
第二章人力资源规划与管理第四条人力资源规划是通过了解公司的内外部信息，预测、分析人力资源供给和需求状况，制订科学合理的人力资源发展目标与实施策略，支持公司整体发展战略和经营目标的实现，是实现人力资源管理活动的指导方针。
第五条各公司人员由集团公司统一扎口管理，集团公司人力资源规划与管理由集团公司人力资源部负责组织实施，各公司应专设岗位负责具体实施。
第六条公司实行定员定岗人事管理制度，每年编制年度经费预算前，进行人员编制的填报及审核，经集团公司审核后，上报区属国资公司党工委、区国资委审定，各公司根据区国资委批复作为编制年度预算的依据。
第七条定员定岗基本原则（一）科学定岗、严格定编；（二）总量控制、优化结构、规划合理、精简高效、因事设岗、按岗设职；（三）坚持满负荷设岗、一岗多职；（四）根据岗位编制数、岗位应达到的工作标准、岗位所需各级专业职称任职条件和岗位工作责任大小、工作量大小、工作技术含量大小及工作重要程度，以岗定人。
第八条定员定岗一经确定，应严格遵守，不得超编。
如因工作范围变更、人员变动或业务拓展等，需要增加、补充、调整岗位人员，须提交调整方案和岗位用工信息，履行报批手续。
具体程序为：公司将调整方案及岗位用工信息报经集团公司审核后，再报区属国资公司党工委、区国资委同意后修正。
调整方案需说明编制调整的原因、内容、计划。
电力行业央企集团公司所属企业负责人薪酬管理办法
电力行业央企集团公司所属企业负责人薪酬管理办法第一章总则第一条为适应电力行业央企集团公司（以下简称“集团公司”）改革和发展的要求，进一步完善和规范企业负责人薪酬分配及管理，建立对企业经营者的激励、约束、监督机制，充分调动经营者的积极性和创造性，提高企业经济效益，结合集团公司实际，制定本办法。
第二条基本原则（一）坚持按劳分配为主，多种分配形式并存的原则。
根据国家有关规定，在完善企业绩效考核体系的基础上，对企业负责人实行基本薪金、绩效薪金、股权激励等分配形式。
（二）坚持效益优先，兼顾公平的原则。
在企业经济效益增长的前提下，建立企业负责人薪酬调整机制，合理确定企业内部分配关系。
（三）坚持责权利相统一，激励与约束相结合，在企业负责人薪酬分配中体现“业绩上、薪酬上；业绩下、薪酬下”的原则。
（四）坚持负责人薪酬水平与企业发展相适应，有利于人才流动和干部交流的原则。
（五）坚持负责人薪酬分配分级管理、审核、审计检查制度的原则，充分发挥三级责任主体的管理监督职能，规范企业负责人的薪酬管理。
第三条本办法适用于集团公司各分、子公司，各直属企业负责人以及领导班子其他成员。
第二章薪酬构成及确定第四条企业负责人的年度薪酬由基本薪金、绩效薪金、一次性特别贡献奖三部分构成。
此外，根据国资委关于国有控股上市公司实施股权激励试行办法的规定，集团公司拟对所属控股上市公司负责人建立股权激励制度，具体激励办法另行制定。
第五条基本薪金是企业负责人履行岗位职责的基本劳动报酬。
基本薪金占年度薪酬的60%左右。
确定基本薪金水平，以国家有关规定、企业实际情况以及内部分配关系为依据。
集团公司根据物价水平及企业规模、效益、管理难度等因素，建立基本薪金调整机制。
第六条绩效薪金是按照企业负责人年度资产经营、安全生产、党风廉政建设责任制考核管理办法，根据年度考核结果确定的效益收入。
绩效薪金占企业负责人年度薪酬的40%左右。
第七条一次性特别贡献奖是依据年度生产经营业绩，对做出突出贡献的企业负责人进行的一次性奖励，此项奖励由集团公司党组（总经理办公会议）研究确定。
集团公司薪酬管理制度16
集团公司薪酬管理制度16第一章总则第一条本规则所指的薪酬，是指定期发放的工资、福利及每年年终奖金。
第二条薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。
第三条制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条薪酬分配的依据是：贡献、能力、态度和责任。
第五条实行岗位技能工资制。
员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分。
其中岗位工资依据岗位和技能确定，考虑员工所在岗位的价值；工龄工资根据员工参加工作时间的长短和在公司工作时间的长短来确定，考虑员工对公司的长期贡献；学历工资根据员工的正式学历水平来确定，鼓励员工提高教育水平。
其中岗位工资根据不同职位类别特点，进行适当浮动，根据考核结果和业绩水平来确定最终岗位工资收入。
第六条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。
第七条适用对象：本职度适用于所有的公司正式员工。
第二章工资体系第八条工资体系采取五种不同类别：与公司整体经营业绩相关的管理人员工资制；与营销业绩相关的营销人员工资制；与技术职能相关的技术人员工资制；与生产相关的生产人员工资制；与各项具体事务相关的事务人员工资制的员工工资体系。
第九条实行管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。
这部分员工分成高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员。
其中高层管理人员包括：总经理、副总经理和总工程师；中层管理人员包括各部门的部门经理和总经理助理；一般管理人员包括办公室、人力资源部、财务部、采购部、生产部、质检部、技术发展部、质量管理部的工作人员、车间主任、车间调度、领料员、总务主管和食堂主管。
第十条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效与合同量密切相关。
这部分员工主要是营销部的人员。
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集团公司所属企业领导人员薪酬管理办法（试行）
第一章总则
第一条为完善集团公司所属企业领导人员激励与约束机制，促进企业持续发展和国有资产保值增值，依据实际情况，制定本办法。
第二条企业领导人员薪酬遵循下列原则：
（一）坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致。
（二）坚持以企业综合业绩评价为基础。
（三）企业领导人员薪酬应与企业职工收入分配保持合理、协调关系。
第三条本办法所称企业领导人员是由集团公司管理权限管理的企业领导人员。
第四条本办法适用于正常经营的全资子企业、分公司；其他企业按附则相关规定执行。
第五条企业领导人员薪酬管理应纳入各企业薪酬管理体系中。
第二章薪酬核定
第六条薪酬按如下公式核定：
薪酬=企业职工年平均工资×3×企业规模系数×评价系数×调节系数
第七条企业职工年平均工资是指企业在岗的不含领导人员的职工年平均工资。
第八条企业规模系数按企业主营业务收入、总资产、净资产、净利润四项指标综合确定。
（具体计算办法见计算细则）第九条评价系数是企业领导人员工作业绩的综合评价系数，按企业绩效评价、企业自身动态评价和企业间静态评价加权计算。
（具体计算办法见计算细则）
企业绩效评价依据国资委公布的企业绩效评价标准值综合评价企业经营业绩，同时反映企业综合管理水平，按《通号集团公司企业绩效评价办法》执行。
企业自身动态评价主要反映企业发展趋势和企业经营的改善状况，即用当年相关指标与上一年度同类指标的比值，相关指标为主营业务收入、净利润和应收账款周转率三项指标。
企业间静态评价主要反映集团公司各企业之间静态比较关系，即用各企业相关指标与集团相应总体指标的比值，相关指标为科技投入、主营业务收入、净利润、经营现金流四项指标。
其中，科技投入为企业实际科技投入与企业上缴集团公司科技开发费之和。
第十条调节系数依据企业职工年平均工资、集团职工年平均工资（集团职工年平均工资指集团全部企业在岗职工年平均
工资）、企业所在地区职工年平均工资，并结合以下因素综合确定：
企业领导人员薪酬与本企业效益适应情况；
企业领导人员的薪酬与职工收入的关系；
其它应需考虑的因素。
第十一条企业综合评价结果下降的，企业领导人员年度薪酬不得增长，并按下降幅度适当调减。
第十二条副职薪酬按总量核定。
副职薪酬总量=正职薪酬×（至）×副职人数。
第三章薪酬兑现
第十三条企业领导人员日常薪酬按企业薪酬体系确定数额报集团公司备案后发放，但最高不得高于上年度薪酬总额的50%。
第十四条企业领导人员年度薪酬兑现根据本办法第六条由集团公司核定，企业一次列入成本，其中薪酬总额的20%在任期考核后兑现。
考核任期参照国资委对集团公司的考核任期执行，任期考核办法另行规定。
第十五条企业领导人员的住房公积金和各项社会保险费月缴费基数，由企业根据国家及当地政府有关规定确定，报集团公司备案。
第十六条企业领导人员的薪酬为税前收入，应依法缴纳个人所得税。
第四章管理与监督
第十七条各企业要建立和完善企业领导人员岗位评估和业绩评价体系，根据岗位职责和贡献确定薪酬水平，合理拉开企业主要负责人与其他负责人之间，以及其他负责人相互之间的薪酬差距。
第十八条集团公司每年在企业绩效评价结束后公布相关数据，各企业依据本办法计算企业领导人员上年度薪酬并上报，待集团公司核定批复后执行。
第十九条企业领导人员薪酬是企业领导人员在本企业履行岗位职责所取得的全部收入。
企业领导人员所获得的社会、行业等奖励，兼职、稿费等收入按干部管理有关规定实行备案管理。
第二十条集团公司人力资源部为企业领导人员薪酬管理的职能部门，负责薪酬日常管理工作。
第五章附则
第二十一条集团公司控股的企业薪酬方案在经董事会审议前，报集团公司审议；最终经董事会审议通过的薪酬管理制度和年度薪酬方案实行备案管理。
第二十二条中外合资、合营企业、参股企业中由集团公司委派或推荐的企业领导人员薪酬按章程规定执行，实际收入实行每年备案管理。
第二十三条资产管理型公司企业领导人员参照集团总部职能部门负责人薪酬执行。
第二十四条对非正常经营企业领导人员薪酬按本企业职工平均工资的倍核定。
第二十五条本办法自2007年1月1日起执行。
附件：
企业领导人员薪酬计算细则
第一条企业规模系数确定
企业规模系数计算公式为：
G =20%z+30%x+30%j+20%y
=××+××+×1×+××
其中：
z为总资产规模系数，Z为企业考核年度总资产（单位：亿元）；
x为主营业务收入规模系数， X为企业考核年度主营业务收入（单位：亿元）；
j为净资产规模系数， J为企业考核年度净资产（单位：亿元）；
y为净利润规模系数， Y为企业考核年度净利润（单位：亿元）；
第二条评价系数确定
评价结果=企业绩效评价得分×+企业自身动态评价得分+企业间静态评价得分
其中：
企业绩效评价按《通号集团公司企业绩效评价办法》执行。
企业自身动态评价满分30分，其中主营业务收入、净利润和应收账款周转率三项指标计算如下：
主营业务收入每增长4%计1分，满分为9分，负增长计0分；
净利润每增长4%计1分，满分为9分，负增长计0分；
应收账款周转率每提高次为1分，满分12分，负数计0分。
企业间静态评价满分20分，其中科技投入、主营业务收入、净利润、经营现金流四项指标计算如下：
企业科技投入与集团公司合计的比值每2%计1分，满分为10分；
企业主营业务收入与集团公司合计的比值每5%计1分，满分为3分；
企业净利润与集团公司合计的比值每5%计1分，满分为4分；
如集团公司和企业的经营现金净流量年平均均为正数时，企业经营现金净流量与集团公司合计的比值每%得1分，满分3分；如企业现金净流量年平均为负数，计0分；如集团公司年平均现金净流量为负数，企业年平均现金净流量为正数，则按3分×企业年平均经营现金净流量/企业净利润，最高计3分。
评价系数依据评价结果按下述方式计算：
结果大于等于90分时，评价系数= +×（评价结果-90）/10；
结果大于等于70分，小于90分时，评价系数=+×（评价结果-70）/20；
结果大于等于50分，小于70分时，评价系数=2+×（评价结果-50）/20；
结果大于等于30分，小于50分时，评价系数=+×（评价结果-30）/20；
结果小于30分时，评价系数=1+×评价结果/30。