集团人力资源发展纲要
保利集团人力资源体系建设纲要
保利集团人力资源体系建设纲要概述保利集团作为中国领先的房地产企业，为了提升企业的竞争力和可持续发展能力，必须建立一个完善的人力资源体系。
本文将详细介绍保利集团人力资源体系的建设纲要，包括组织结构、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利和员工关系等方面。
组织结构保利集团的人力资源部门应该按照业务需求和管理职能划分为不同的子部门，如招聘与选拔部门、培训与发展部门、绩效管理部门等。
同时，还需要设立一个总监级别的人力资源负责人，直接向公司高层报告工作。
招聘与选拔招聘是保利集团人力资源体系中至关重要的一环。
在招聘过程中，应该注重根据岗位需求制定明确的岗位描述和任职资格要求，并通过多种渠道广泛发布招聘信息。
同时，还应该采取多种形式的面试和评估方式，如笔试、面试和能力测试等，以确保招聘到最合适的人才。
选拔是招聘的延伸，通过选拔可以进一步筛选出适合岗位的候选人。
在选拔过程中，应该注重候选人的综合素质和能力评估，并进行背景调查和参考人员的推荐。
最终，应该选择最适合岗位要求的候选人。
培训与发展保利集团应该注重员工的培训与发展，以提升员工的专业能力和个人素质。
培训可以通过内部培训和外部培训相结合的方式进行。
内部培训可以由公司内部专家或高级管理人员进行，外部培训可以通过邀请行业专家或参加外部培训课程来实现。
发展是指根据员工的个人意愿和能力为其提供晋升和发展机会。
保利集团应该建立健全的晋升制度，并为有潜力和表现优秀的员工提供晋升机会。
此外，还应该为员工制定个人发展计划，并提供相应支持和资源。
绩效管理绩效管理是确保员工工作质量和效率的关键环节。
保利集团应该建立科学合理的绩效评估体系，包括目标设定、绩效评估和反馈等环节。
在目标设定阶段，应该与员工共同制定明确的工作目标和任务，并定期进行评估和反馈。
同时，还应该根据员工的绩效结果进行奖励和激励措施。
薪酬福利薪酬福利是吸引和留住优秀人才的重要手段。
保利集团应该根据市场行情和员工绩效水平制定合理的薪酬制度，并提供具有竞争力的薪酬待遇。
人才发展规划纲要
人才发展规划纲要人才发展规划纲要是指有针对性地为企业的人才发展制定的一系列目标、措施和时间表，以实现企业的人力资源发展规划。
企业人才发展规划纲要应该包括企业未来几年的发展战略，以及如何为此创造最有利的人才发展环境，具体内容可以分为三个部分：1. 企业发展目标：应该明确企业将要达到的发展目标，以确定建立人才发展规划的重点。
2. 发展措施：应该明确具体的发展措施，帮助企业实现发展目标，确定具体的培训方案，以及聘用、提拔、调配等人才开发措施。
3. 时间表：应该规定在具体时间内，实施哪些发展措施，以及每个发展措施的执行时间，以便有效地实施人才发展规划，并能够按时完成各项工作。
为了实现企业的发展目标，企业建立人才发展规划必须遵循以下原则：1. 劳动市场需求：应根据劳动市场的需求，确定企业发展的重点，以及应该采取的措施，确保企业的发展方向与劳动市场的需求相一致。
2. 调整投资策略：应根据企业的发展规划，调整人力资源投资策略，调整投资方向，确保企业的发展投资有效地投向最有利的领域。
3. 精确定义发展指标：应该精确定义企业发展的指标，以确保企业发展方向的正确性，并有效地评估企业发展的效果。
4. 结合具体实施：应该结合企业具体情况，确定人才发展规划的措施，调整发展方向，确保企业的发展进展顺利。
5. 多元化发展：应多元化发展，即采用不同的人才发展模式，利用低成本的方式，建立一套完善的人才发展规划，使企业的发展更加完善、科学、有效。
6. 有效监督：应建立一套完善的监督体系，以便有效地实施人才发展规划，保证企业人才发展工作的有效性，并控制资源投入的合理性。
通过以上原则，企业可以制定出一套完善的人才发展规划，以促进企业的发展，实现企业的发展目标。
此外，企业还应该定期评估人才发展规划的执行效果，及时调整规划，确保企业发展朝着正确的方向前进。
深圳机场 人力资源发展纲要
深圳机场人力资源发展纲要
深圳机场人力资源发展纲要主要包括以下几个方面：
1. 人才引进和培养：深圳机场将积极引进高层次人才和专业技术人才，并通过培训和职业发展计划提升员工的能力和素质。
2. 创新人力资源管理模式：深圳机场将推行灵活的员工管理模式，包括灵活的工作时间和工作方式，为员工提供更好的工作环境和条件。
3. 优化人员配置和流动：深圳机场将进行人员编制和配置的优化，通过流动性和交叉培训等措施，使员工能够更好地发挥自身优势和潜力。
4. 建立激励机制：深圳机场将建立完善的激励机制，包括薪资待遇、晋升机会、福利待遇等方面，激励员工的积极性和创造力。
5. 关注员工发展和福利：深圳机场将关注员工的发展需求和福利待遇，提供各种培训和学习机会，改善员工的工作和生活条件。
6. 加强人员管理和服务能力：深圳机场将加强对员工的管理和服务能力，提供良好的工作氛围和团队合作机制，打造高效的人力资源管理团队。
通过深圳机场的人力资源发展纲要，旨在吸引高层次人才和优秀员工，优化人力
资源配置，提升员工的工作积极性和创造力，最终实现深圳机场的可持续发展和竞争力提升。
京东人力资源管理纲要
京东人力资源管理纲要摘要本文介绍了京东人力资源管理的纲要，旨在说明京东在员工招聘、培训发展、绩效管理以及福利待遇等方面的运作方式和理念。
通过有效的人力资源管理，京东致力于打造一个积极向上、富有活力的工作环境，提供员工成长和发展的机会。
1.员工招聘京东作为一家国际化的电子商务企业，注重引进有才华和激情的人才。
我们通过面试、测试和评估，选拔最具潜力的候选人。
同时，我们也鼓励内部员工参与内部晋升，提供成长和发展的机会。
2.培训发展京东认识到员工发展对于企业长期发展的重要性，因此，我们致力于提供丰富多样的培训和发展机会。
无论是新员工培训还是职业发展计划，京东都通过内外部培训机构、导师制度和在线学习平台等方式，为员工提供全方位的学习支持。
3.绩效管理京东采用科学的绩效管理制度，通过明确的目标设定、定期的绩效评估和激励机制，激发员工的工作动力和创造力。
我们鼓励员工在工作中展现出色的表现，并通过晋升、奖金和福利等方式予以奖励。
4.薪酬福利为了激励员工的积极性和投入度，京东提供具有竞争力的薪酬福利体系。
我们基于市场调研和绩效评估，制定合理的薪资标准，并提供福利项目，如健康保险、带薪假期和员工购物优惠等，以满足员工的各种需求。
5.企业文化京东秉承“用户至上、员工第一”的核心价值观，倡导团队合作、创新和开放的企业文化。
我们鼓励员工与上级、同事之间保持良好的沟通和协作，营造一个积极向上、共同成长的工作氛围。
6.员工关怀京东关心员工的身心健康，通过提供员工福利、工会组织、丰富多样的员工活动等方式，关怀员工的生活和福利需求。
我们重视员工的意见和反馈，并努力为员工创造一个温暖和谐的工作环境。
结论京东人力资源管理纲要旨在向员工传递我们的管理理念和运作方式，并为员工创造良好的工作环境和成长机会。
通过招聘、培训、绩效管理和福利待遇等措施，京东致力于激发员工的潜能，实现企业和员工的共同发展。
京东人力资源管理纲要
京东人力资源管理纲要京东人力资源管理纲要一、引言京东作为全球领先的电商平台之一，在人力资源管理方面一直以人为本，注重员工发展和帮助员工实现个人目标。
本文将探讨京东人力资源管理的纲要，以及其对组织成功的重要性。
二、京东的人力资源管理理念1. 以员工为中心在京东，员工被视为公司最重要的资产。
京东致力于为员工提供良好的工作环境，注重员工的职业发展和个人成长。
公司通过各种培训计划和发展机会，提供员工所需的技能和知识，以帮助他们在职场中获得成功。
2. 激励和奖励制度京东通过制定激励和奖励制度，激发员工的工作动力和积极性。
公司注重员工的工作成果和贡献，并根据员工的表现给予相应的回报和奖励。
这不仅激励员工不断进取，还增强了员工的归属感和团队凝聚力。
3. 完善的人才招聘和培养机制京东注重人才的引进和培养，通过精准的招聘流程和完善的培训计划，选拔和培养了一批优秀的人才。
公司注重挖掘员工的潜力，通过内部晋升和岗位轮岗，为员工提供广阔的发展空间。
三、京东的人力资源管理实践1. 员工培训和发展京东提供全方位的培训计划，包括入职培训、专业技能培训、管理培训等，以提高员工的专业水平和工作能力。
公司还鼓励员工参与外部培训和学习，以拓宽他们的视野和知识。
2. 平等和公正的薪酬体系京东建立了公平、公正的薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献来确定薪资水平。
公司注重薪酬透明化，激励员工努力工作，同时保证员工的薪资福利具有竞争力。
3. 员工福利与关怀京东关注员工的福利和关怀，提供全面的福利计划，包括医疗保险、员工旅游、节日福利等。
公司还提供员工支持和咨询服务，关心员工的身心健康，以保障员工的福祉。
四、个人理解和观点京东的人力资源管理纲要体现了人性化和关怀员工的价值观，这对于一个企业的长期发展至关重要。
通过重视员工的培训和发展，激励和奖励员工，京东打造了一个积极向上的工作环境，吸引了一大批优秀的人才。
我个人认为，人力资源管理应该将员工放在首位，关注员工的个人需求和职业发展，从而提高员工的工作满意度和绩效水平。
0024【华为】华为公司人力资源管理纲要2.0总纲
人力资源管理纲要2.0：总纲山有木兮总纲目录第一部分总结过去的成功与实践，在坚持中优化第二部分展望未来的变化与挑战，在继承中发展1过去30年公司业务发展取得了巨大的成就2人力资源管理是公司商业成功与持续发展的关键驱动因素3在成功与发展中公司人力资源管理仍存在的问题4002008006001200华为整体华为泛网络华为终端E 公司N+A 公司Z 公司2010-20161987-1992创业初期1992-2000国内发展2000-2010全球发展走向2B+2C1000272.019.1过去三十年，在公司创始人及创业团队奋力牵引下、在全体员工共同奋斗中，公司实现了从“一无所有”到“三分天下”、从“积极跟随者”到“行业领先者”的跨越式发展单位：亿美元783.5发展思想•聚焦于信息基础设施产业，基于电子信息技术领域积累，形成同轴电缆式的业务发展（不断拓展业务边界内的产品、客户）•以客户为中心、为客户创造价值，通过“利他”实现”利己”•以一定利润率水平上企业成长的最大化原则牵引公司快速发展发展路线•以客户为中心•以宗教般的虔诚对待客户需求，重视普遍客户关系，构筑战略伙伴关系•质量好、服务好、运作成本低、优先满足客户需求•以客户满意度作为衡量公司内一切工作的基础准绳•“深淘滩、低作堰”，通过产业共赢建立公司发展的良好环境•产品发展的路标是客户需求导向•深刻理解客户需求，客户需求导向优先于技术导向，客户需求与技术创造“拧麻花”•聚焦管道、压强投入、厚积薄发、开放合作，抓住国内外的产业变化机会，实现弯道超车•企业管理的目标是流程化组织建设•建立以客户为中心、以生存为底线的管理体系。
实现外部压力无衰减的内部传递，提升响应客户需求的速度、强化组织整体的执行力•建立并推动端到端的流程贯通，以流程来分配责任、权力和资源•持续管理改良而非革命，变革讲求因地制宜、遵循七个反对，以不断提升公司管理平台的核心业务能力产业洞察：•产品相对标准化、代际变化相对缓慢•客户群体相对集中、具有相似性•商业模式比较稳定（2B模式，客户主要购买产品与相关服务）假设：做快速、有力的跟随者，用持续的微创新、较高的性价比、良好的客户体验，构建公司持续发展并择机超越的机会社会洞察：人类社会进入信息时代，人们间沟通的数字鸿沟需要跨越假设：在信息基础设施领域中存在着巨大的企业发展空间与市场机会过去三十年，公司基于正确的社会与产业洞察与假设，形成并坚持了正确的发展思想与路线总纲目录第一部分总结过去的成功与实践，在坚持中优化第二部分展望未来的变化与挑战，在继承中发展1过去30年公司业务发展取得了巨大的成就2人力资源管理是公司商业成功与持续发展的关键驱动因素3在成功与发展中公司人力资源管理仍存在的问题人力资源管理是公司商业成功与持续发展的关键驱动因素•劳动是公司价值创造的主体•导向开放与熵减，持续激发个体创造活力•构筑公司核心价值观底座•形成自我批判的纠偏机制•打造价值创造的管理循环•形成了两种创造驱动力：精神文明+物质文明•构建了三个创造要素管理体系：干部+人才+组织人力资源管理的坚实基础人力资源管理的基本出发点人力资源管理的理念与实践体系人力资源管理的基本出发点1.承认劳动是公司价值创造的主体（注1）“一切工业产品都是人类智慧创造的。
保利集团人力资源纲要
保利集团人力资源纲要1. 引言保利集团是中国领先的综合性企业集团，业务涵盖房地产开发、影视传媒、金融投资等多个领域。
作为一个多元化企业，保利集团充分认识到人力资源的重要性，制定了本人力资源纲要，旨在优化员工队伍结构，提升员工素质，促进企业可持续发展。
2. 人力资源规划2.1 人力资源需求分析根据公司发展战略和业务规划，结合市场环境和竞争情况，进行全面的人力资源需求分析。
通过预测未来岗位需求和员工流动情况，制定合理的招聘计划和培训计划。
2.2 招聘与选拔建立健全的招聘渠道和选拔机制，确保吸引到适合岗位的优秀人才。
采用多种方法进行面试和评估，包括个人能力测试、行为面试等。
同时，注重校园招聘和社会招聘相结合，以确保招聘渠道的多样性。
2.3 培训与发展制定全面的培训计划，包括新员工培训、岗位培训、管理技能培训等。
通过内外部培训资源的整合，提升员工的专业素质和综合能力。
同时，注重员工职业发展规划，激励员工积极主动地提升自身能力。
3. 绩效管理3.1 目标设定制定明确的绩效目标，并与公司整体战略和个人职责相匹配。
目标应具有可衡量性和可达成性，并与奖惩机制相结合，激励员工实现卓越绩效。
3.2 绩效评估建立科学、公正、透明的绩效评估体系，采用多种评估方法和工具，如360度评估、关键绩效指标等。
评估结果应及时反馈给员工，并与薪酬福利挂钩，以激发员工的积极性和创造力。
3.3 奖惩机制建立完善的奖惩机制，根据绩效评估结果给予相应的奖励或处罚。
奖励可以是薪酬激励、晋升机会、培训机会等，处罚可以是警告、降职等。
确保奖惩公平公正，并与员工发展相结合。
4. 员工关系管理4.1 沟通与反馈建立良好的沟通渠道，包括定期组织员工大会、部门会议等，以及开放式的沟通平台。
鼓励员工提出意见和建议，并及时给予反馈，增强员工对企业的归属感和认同感。
4.2 员工福利制定完善的员工福利制度，包括薪酬福利、社会保险、健康管理等。
根据员工需求和市场情况进行调整，以提高员工满意度和忠诚度。
人力资源管理纲要
人力资源管理纲要人力资源管理纲要是一个企业或组织用来规划和管理人力资源的文档。
它可以确保企业拥有足够的、合适的员工来满足其业务需求，是企业成功的关键之一。
下面将重点介绍人力资源管理纲要应该包括哪些方面。
一、招聘与员工入职人力资源管理纲要应该明确企业如何招聘、筛选和录用员工。
这包括编写岗位招聘广告、进行面试和背景调查、提供录用建议并与申请人沟通等步骤。
此外，对新员工的入职流程也应该在纲要中详细说明。
应制定一份员工手册并为新员工提供充足的培训，以便他们了解公司的工作流程和规章制度。
二、培训与发展在人力资源管理纲要中，应该定义员工培训和发展的政策和程序，以提高员工技能和知识。
此外，还应制定一份绩效评估指南，以帮助管理人员客观地评估员工的工作表现。
在这些评估的基础上，应该建立一套适当的奖惩制度，以激励员工持续努力和进步。
三、薪酬和福利人力资源管理纲要应该详细列明薪酬和福利计划，以确保工资水平合理且公平。
这应该包括基本工资、加班工资、奖金、福利和保险等方面。
那么说到这里，关于员工工资，企业还应该保证员工薪酬与行业市场水平相符或更高，在薪酬制定上要给予公平和透明的程序，以确保员工满意度和保留率。
四、员工离职流程当员工离开企业时，在纲要中应该定义员工离职流程。
员工离职可能是自愿的也可能是非自愿的，企业应在任何时间内都要对其符合离职流程要求。
这包括员工需提前通知公司离职、整理好公司资产、顺利完成交接等流程。
五、员工关系和沟通人力资源管理纲要还应该明确员工关系和沟通的政策。
企业应该建立一套合适的员工沟通机制，以确保员工与管理层之间存在充分的沟通和信任。
此外，企业应该确保员工不受歧视或骚扰，同时鼓励员工之间互相尊重和合作。
六、合规性和法律问题作为一家合法经营的企业，人力资源管理纲要还应该明确各种法律和合规问题。
这包括雇佣法律、劳动法规、税务规定和员工权益保护法等方面。
企业应该确保其人力资源管理纲要符合当地法律和规定，以避免出现法律问题。
华为公司人力资源管理纲要2.0总纲(公开讨论稿)
业机会形成牵引发展的“前轮驱动”，也构建了用“合理的价值分配来撬动更大的价值创造”的“后轮驱动”。这个价值分配机制的基本原则 是责任结果导向、多劳多得。
2.2 明确了劳动是价值创造的主体，获得优先分配。30年来公司全体员工通过艰苦的努力与创造成就了公司的发展，是公
洞察：
• 产品相对标准化、代际变化相对
缓慢
• 客户群体相对集中、具有相似性
• 商业模式比较稳定（2B模式，客
产
户主要购买产品与相关服务）
业
假设：
做快速、有力的跟随者，用持续的
微创新、较高的性价比、良好的客
户体验，构建公司持续发展并择机
超越的机会
发展 思想
• 聚焦于信息基础设施产业，基于电子信息技术领域积累，形成同轴电缆式的业务发展（不 断拓展业务边界内的产品、客户）
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基本出发点 坚实基础 理念与实践
3 确立了“干部是自己打出来”的干部选拔理念，形成了在成功实践中选拔干部、在 关键事件中考察干部、在战斗中磨砺干部的干部管理机制，打造了一支具有高度使命感 和责任感，敢于担当、勇于牺牲，能引领组织前行的“火车头”队伍
3.1 明确干部是业务发展与组织建设的火车头。公司明确干部队伍始终是引领组织前行的火车头，担负着发展业务、构建
1.4 形成集体奋斗的组织氛围。在过去30年艰难困苦的发展道路，公司构建“力出一孔、利出一孔”的考核与分配机制，促进了
“胜则举杯相庆、败则拼死相救”的团结协作氛围、以及面对问题的组织自愈能力形成，凝聚了千万员工的创造智慧与奋斗激情，形成了集体 奋斗文化传统。
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基本出发点 坚实基础 理念与实践
广州昌盛公司人力资源体系建设纲要
广州昌盛人力资源体系建设纲要一、人力资源战略1、企业使命与愿景：（待提炼）。
2、企业战略与目标：（待讨论）3、SWOT分析：（待定）4、需求、招聘、培训等模块规划：（待定）5、人力成本规划：人均销售收入、人均利润……二、职务分析与人员配置1、职务分析：（待招聘专员到岗后开展）2、部门人员配置（估）：单位：人三、人事管理（一）招聘与录用：（待制订文件、明晰流程）。
（二）合同管理：（待制订文件、防范风险）。
（三）试用期管理：（待制订文件、明晰流程）。
（四）档案管理：包括职业资格证书、职称等年检。
（五）异动管理：（待制订文件、明晰流程）。
四、培训与开发（一）岗前培训：入职培训、试用期带教培训（待完善流程）。
（二）员工培训：内部培训、外派培训、脱产进修和业余教育（待完善制度）。
（三）人才测评体系：（待制订相关制度）。
（四）继任者培养：（待制订相关制度）。
（五）职业生涯规划：（待制订相关制度）。
五、薪酬管理（一）薪资管理：（待建立绩效薪酬体系、调薪模式及岗位工资标准）（二）福利管理：（待完善）。
（三）社保管理：（待规范、明晰）。
（四）考勤与假期管理：（待完善制度）。
六、绩效管理（一）目的：1、传递组织目标和压力，引导提升员工能力、提高绩效。
2、加强公司的计划性，改善组织的过程管理，促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属，促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据。
（二）原则：1、公开原则：考核的标准、程序、方法等，确保绩效考核的透明度。
2、客观性原则：以确立的目标及可量化考核标准为依据，避免主观臆断。
3、开放沟通原则：目标设立、过程督导、结果考核、绩效沟通及绩效改进。
4、发展原则：通过绩效考核的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。
（三）对象：全体员工（近期以中高层为主，逐步推行全员绩效管理）。
（四）绩效KPI：以销售副总年度KPI考核为例：（五）绩效计划：岗位职责与月度、季度或年度绩效目标。
人力资源管理纲要
人力资源管理纲要人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是组织内一个至关重要的职能，旨在有效地管理和发展人力资源，以支持组织的战略目标和绩效。
以下是人力资源管理的一些主要纲要和要点：1.人力资源规划：●确定组织的人力资源需求，包括员工数量、技能和经验要求，以支持业务战略。
●预测未来的员工需求，以应对组织的成长和变化。
2.招聘和选用：●开展招聘活动，吸引、筛选和选择合适的候选人填补职位。
●进行面试、测试和背景调查，以确保雇佣合适的人员。
3.培训与发展：●设计和实施培训计划，帮助员工提升技能、知识和绩效水平。
●通过持续的职业发展机会鼓励员工成长，以满足组织的需求。
4.绩效管理：●设定明确的绩效目标和标准，以便评估员工的工作表现。
●提供反馈和改进建议，以促进员工的个人和职业发展。
5.薪酬和福利：●设计薪酬和福利制度，以吸引、激励和保留高绩效员工。
●管理工资结构、奖金和其他福利项目，以确保公平和合理性。
6.员工关系管理：●处理员工与管理层之间的纠纷和问题，维护和促进良好的员工关系。
●管理工会关系，如果适用的话。
7.员工福利和健康管理：●提供员工福利，包括健康保险、退休计划和休假政策。
●确保员工的健康和福祉，通过健康和安全计划来减少事故和伤害。
8.员工文化和多样性：●塑造和维护组织文化，以反映组织的价值观和使命。
●确保多样性和包容性，以吸引和保留不同背景和文化的员工。
9.法律合规性：●遵守相关的劳工法律、法规和法规，以防止法律纠纷和诉讼。
10.人力资源技术：●利用人力资源信息系统（HRIS）和技术工具来更有效地管理人力资源数据和流程。
●探索新兴技术，如人工智能和大数据分析，以改进招聘、培训和绩效管理。
人力资源管理是一个综合性的领域，涵盖了多个方面，旨在确保组织拥有合适的人才，并以最佳方式利用他们的潜力，以实现组织的战略目标。
这些要点提供了人力资源管理的基本纲要，帮助组织有效地管理和发展其人力资源。
人力资源管理纲要
人力资源管理纲要人力资源管理是现代企业管理中至关重要的一个环节，它直接关系到公司的人力资源配置、培养以及管理。
针对这一问题，人力资源管理纲要的应运而生。
它是企业管理的核心之一，正常的运营过程中，必须严格遵守人力资源管理纲要的规定。
一、人力资源管理目标在人力资源管理纲要中，首要目标是确保人力资源能够在企业发展过程中具有更好的运用，更佳地为公司提供专业服务。
人力资源管理需要具备专业知识和实践经验，以便快速和准确地把握企业发展的方向，为企业提供最优质的服务。
其次，人力资源管理的目标还包括聚集、管理和培养最优质的人力资源，以便增强企业与市场的竞争力，实现企业创新能力的快速提升，并且让员工们感受到自己在企业中的重要价值和意义。
二、人力资源的配置与管理人力资源管理纲要强调了对企业人才配置平衡的重要性，它要求企业在雇用人员时根据企业的需求作出合理、科学、公平的评估。
不仅如此，人力资源管理还需要及时把握员工的状况和需求，创造更优异的工作环境和条件，提升员工的工作积极性以及幸福度，使员工们更好地适应企业发展的趋势。
人力资源管理要求企业制定科学的考核和薪资制度，将员工在岗位上的表现和行动与企业目标紧密结合，以便更好地激发员工的工作激情和创造力，增强员工对企业的认同感，从而提升企业整体的竞争力。
三、人力资源培养人力资源管理纲要要求企业在日常运营中注重人才培养和发展，通过培养造就更优秀和全面的职业人才，促进企业的发展，并创造更多的发展机会和空间。
同时，企业还需要吸纳全球精英和人才，为企业创新和发展奠定良好的基础。
企业应当实行全员培训的人才发展模式，企业的精英需要时刻保持学习与思考，时刻探索和跟进市场发展的潮流。
企业应当建立完善的人才培养体系，通过授予项目，分享企业文化以及管理知识，来提高员工的专业和技术水平，从而更好地为企业贡献。
四、员工关系管理人力资源管理纲要中，员工关系管理也是一个关键的方面。
它需要企业采取行之有效的对外交流手段，全方位地展示企业文化和品牌形象，以及建好内部团队合作，增强员工之间的交流和沟通，以及加强与供应商，客户等外部人员的互动。
公司人力资源发展规划纲要
＊**＊公司人力资源十三五规划纲要2014年12月28日目录转变观念开创人力资源管理新局面 (3)公司人力资源现状 (3)指导思想 (5)主要目标 (7)*＊＊＊公司（以下简称公司）人力资源十三五（2016-2020）规划纲要，主要阐明公司人力资源战略意图，明确人力资源工作重点，用以引导公司人力资源行为，是未来五年我公司人力资源管理和发展的方向，是公司员工提升技能水平、谋求自身发展、获取更高薪酬待遇的行动指南，也是公司履行以人为本、加快人才队伍建设、依法合规搞好企业人力资源管理，更好的服务全体员工的重要依据。
转变观念开创人力资源管理新局面“十三五”时期首先是国家是全面建设小康社会的关键时期，是集团公司战略目标的决战阶段，更是公司深化精益管理、争创一流、实现二期项目落地、突破发展瓶颈、获得企业新生的重要时期，公司人力资源管理必须紧紧围绕这一主线，深刻认识并准确把握企业新形势、新变化、新特点，转变观念，努力开创人力资源管理新局面.公司人力资源现状2011—2014是我公司发展史上极不平凡的四年。
在公司经营面临资不抵债的困境下，正是由于集团公司强有力的经济、资源支持，使得公司当年扭亏、连续三年盈利并取得优秀业绩.公司人力资源面貌也发生新的历史性变化。
从组织机构及劳动组织定员的改革，专门的人力资源部门诞生，职工薪酬体系的优化，人力资源管控体系前面覆盖,全员绩效管理有力推进，员工培训多层次、多方位开展,两支人才队伍建设进一步拓宽员工发展通道,职工社会保障方面的合法合规，等等。
当期，由于国家经济形势进入新常态，集团公司以煤炭经营为主的特点，且在煤炭价格持续低迷，公司二期发展尚不明朗的状况下，我公司人力资源状况呈现以下特点:一是企业发展受阻，员工职业发展平台不够宽广,内部流动性不强。
二是职工工资总额增长放缓甚至停滞，在CPI持续增长，生活成本日益增长的压力下，员工要求增加薪酬待遇的愿望较为强烈。
三是企业发展对人员素质要求越来越高，员工对提高自身技能操作水平、专业技术水平及学历水平的有了更高的要求.四是集团公司的发展增大了人才的需求，公司在定员未达标准的现状下，人才对输出压力较大,培训压力进入超常规.五是平均年龄已达35.91岁，35岁以上员工占总人数近50％，开始步入壮年，员工队伍年轻化优势从峰值趋向减弱。
人力资源纲要
人力资源纲要一、引言人力资源是一个组织中最宝贵的资源之一，对于企业的发展具有重要的影响。
人力资源纲要是指对人力资源管理的基本要点和原则进行概括和总结的文件，旨在指导企业的人力资源管理工作。
本文将从人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和福利保障等方面介绍人力资源纲要的内容。
二、人力资源规划人力资源规划是指根据企业战略目标和发展需求，合理配置和利用人力资源的过程。
在人力资源规划中，企业需要根据市场需求和内部资源情况，确定人力资源需求的数量和质量，并制定相应的招聘和培训计划。
同时，企业还需要关注人力资源的流动情况，合理安排人员的调配和晋升，以满足企业的长期发展需求。
三、招聘与选拔招聘与选拔是企业获取并筛选合适人才的过程。
在招聘过程中，企业需要明确岗位的要求和职责，并通过合适的渠道和方式发布招聘信息。
在选拔过程中，企业需要进行面试、测评等环节，评估应聘者的能力和适应性。
同时，企业还应建立完善的招聘渠道和人才库，以便在需要时能迅速找到合适的人才。
四、培训与发展培训与发展是指对员工进行专业技能和综合素质的提升和发展。
企业应根据员工的职业发展需求和企业的发展方向，制定相应的培训计划。
培训形式可以包括内部培训、外部培训、岗位轮换等。
此外，企业还应关注高层管理人员的培养和发展，建立健全的继任计划，为企业的可持续发展提供人才支持。
五、绩效管理绩效管理是指对员工绩效进行评估和激励的过程。
企业应建立科学合理的绩效评价体系，明确绩效评价的指标和权重，并进行定期的绩效考核。
在绩效考核的基础上，企业还应制定相应的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等，以激励员工的工作积极性和创造力。
六、福利保障福利保障是指为员工提供各种福利待遇和保障措施，提高员工的工作满意度和忠诚度。
企业应根据员工的需求和法律法规的要求，制定相应的福利政策，包括社会保险、住房公积金、带薪假期、员工关怀等。
此外，企业还应关注员工的工作环境和工作氛围，创造良好的工作氛围和团队合作氛围。
华为人力资源管理纲要0(二)(2024)
引言概述：华为是中国领先的全球信息与通信技术解决方案提供商，公司成功的关键之一就是其优秀的人力资源管理。
本文将探讨华为人力资源管理纲要的第二部分，包括招聘策略、员工培训与发展、绩效管理、员工福利和激励以及人力资源信息系统。
正文内容：一、招聘策略：1.招聘需求预测：华为人力资源部根据公司发展战略和业务需求，与各部门密切合作，制定招聘计划，并通过市场调研和数据分析对未来人力需求进行预测。
2.多元化招聘渠道：华为在多个招聘渠道进行发布岗位，包括高校招聘、中介机构、社交媒体等，以吸引多种人才群体。
3.职位需求与人才评估：华为通过组织岗位需求评估和人才评估，确保招聘到符合公司标准和职位要求的优秀人才。
二、员工培训与发展：1.培训需求分析：华为定期进行员工培训需求分析，了解员工的培训需求，并制定相应的培训计划。
2.内部培训和外部培训：华为提供丰富的内部培训机会，例如内部讲师授课、岗位轮岗等，同时也鼓励员工参加外部培训和行业研讨会，拓宽其知识和技能。
3.职业发展规划：华为为员工提供职业发展规划和晋升机会，通过培养和挖掘内部人才，建立员工发展通道。
三、绩效管理：1.目标设定：华为采用目标管理的方式，明确员工的目标，并与公司整体战略目标相衔接，以推动员工的高效工作和成果。
2.绩效评估：华为通过定期的绩效评估，对员工的工作表现进行客观评估，并进行反馈和提供奖惩措施。
3.激励机制：华为建立激励机制，通过薪酬、晋升以及股权激励等方面，激励员工实现个人和公司的共同目标。
四、员工福利和激励：1.健康保障：华为提供完善的员工健康保险制度，包括医疗、意外伤害、重大疾病等保障，保障员工及其家属的身体健康。
2.工作平衡：华为鼓励员工实现工作与生活的平衡，通过灵活的工作制度、休假制度等方式，帮助员工更好地调整工作与生活的关系。
3.激励奖励：华为设立了多种激励奖励制度，包括年终奖金、股权激励、员工优秀表彰等，以激励员工的积极工作和个人贡献。
华为公司人力资源管理纲要2.0总纲(公开讨论稿)
全力创造价值：
• 活下去是硬道理 • 对外：以客户为中心、为客户创造价值，追求持续商业成功 • 对内：力出一孔、利出一孔，胜则举杯相庆、败则拼死相救，永不言败 • 团结一切可以团结的力量
正确评价价值：
• 以客户满意作为唯一衡量 • 以责任结果为导向评价组织与个体 • 员工贡献要大于成本，坚持淘汰低绩效与惰怠者
2010-2016 走向2B+2C
783.5
272.0
华为整体 华为泛网络 华为终端 E公司 N+A公司 Z公司
3
过去三十年，公司基于正确的社会与产业洞察与假设，形成并坚持了正确的发展思想
与路线
洞察： 人类社会进入信息时代，人们间沟
社 通的数字鸿沟需要跨越 会 假设：
在信息基础设施领域中存在着巨大 的企业发展空间与市场机会
13
基本出发点 坚实基础 理念与实践
3 确立了“干部是自己打出来”的干部选拔理念，形成了在成功实践中选拔干部、在 关键事件中考察干部、在战斗中磨砺干部的干部管理机制，打造了一支具有高度使命感 和责任感，敢于担当、勇于牺牲，能引领组织前行的“火车头”队伍
3.1 明确干部是业务发展与组织建设的火车头。公司明确干部队伍始终是引领组织前行的火车头，担负着发展业务、构建
• 建立并推动端到端的流程贯通，以流程来分配责任、权力和资源 • 持续管理改良而非革命，变革讲求因地制宜、遵循七个反对，以不断提升公司管理平台的
核心业务能力
4
总纲目录
第一部分
总结过去的成功 与实践，在坚持
中优化
1
2
过去30年公司业 务发展取得了巨
大的成就
人力资源管理是 公司商业成功与 持续发展的关键
西安曲江文化旅游(集团)有限公司人力资源发展规划
西安曲江文化旅游（集团）有限公司关于做大做强之未来三年人力资源规划发展纲要西安曲江文化旅游（集团）有限公司人力资源部二零零九年十月目录一、规划的目的及意义﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒2二、旅游集团人力资源部管理现状﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒2 （一）曲江文化旅游集团人力资源基本状况﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒3 （二）旅游集团人力资源规划、开发与管理水平现状﹒﹒﹒﹒﹒3 三、人力资源管理面临的形势及主要问题﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒4 （一）旅游集团人力资源管理重点﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒5 （二）人力资源战略因素SWOT分析﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒5 （三）人力资源管理面临的主要问题﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒6 四、旅游集团人力资源规划及管理战略目标﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒7 （一）总目标﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒7 （二）子目标﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒7 五、建立人力资源有效管理和协调机制﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒8 （一）重实绩的人力资源甄选机制﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒8 （二）适量淘汰的人力资源竞争机制﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒8 （三）“工作—学习”的创新机制﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒8 （四）依靠规范制度的约束机制﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒8 （五）以绩效为依据的薪酬分配机制﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒8 （六）完善的社会保障机制﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒9 六、健全集团人力资源管理体系﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒9 （一）建立具有市场竞争力的薪酬体系﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒9 （二）建立促进业务发展的奖惩体系﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒9 （三）建立适应集团公司管理结构、业务发展的绩效管理体系﹒9 （四）搭建集团范围内统一的人力资源管理平台﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒10 （五）科学规范的下属子公司监管体系﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒10 （六）科学设置灵活的组织结构、岗位编制结构体系﹒﹒﹒﹒﹒10 （七）员工能力开发与职业规划体系﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒10 （八）完善、规范分享成功的激励体系﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒10 七、集团人力资源战略的实施阶段与步骤﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒11 （一）旅游集团人力资源战略的实施阶段划分﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒11 （二）旅游集团人力资源战略的实施步骤﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒11 八、结束语﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒12一、目的及意义为贯彻落实“将曲江文化产业集团打造成文化产业巨无霸”的号召和要求，结合曲江新区管委会及曲江文化产业集团对文化旅游业发展的战略部署，西安曲江文化旅游集团提出了将旅游集团打造成“西安第一、国内三甲的中国文化旅游产业集成商和运营商”的“巨无霸”战略目标。
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中集集团人力资源开发与管理纲要（试行2003年2月18日）进入新世纪，中集集团（以下简称为中集或集团）提出了“在全球市场中，成为能按照客户需要，提供世界一流的现代化交通运输装备和相关服务的主要供应商，创造为客户所信赖的知名品牌，同时保持公司的健康发展和持续增值，为股东和员工提供良好的回报。
”的愿景；明确了“为现代化交通运输提供装备和服务”的宗旨；确立了“迈向世界级企业”的宏伟目标。
本纲要是在中集集团的愿景和战略目标的指导下，总结中集发展20年成功的经验，分析存在的问题，提出未来3年左右时间内集团（包括集团公司和所有下属企业）人力资源开发与管理的目标任务、基本政策、管理原则、体制框架以及工作步骤，作为指导集团人力资源工作的原则和纲领。
中集集团始终将人力资源视作公司最宝贵、最重要的财富和要素，奉行“事在人为，以人为本”的管理思想。
本纲要是这一思想的具体体现。
集团希望，通过本纲要的贯彻实施，进一步提升集团人力资源开发与管理的总体水平，较快地提高中集的队伍素质和人力资源竞争力，使之与“世界级企业”的目标相匹配，为集团业务拓展和产业竞争地位的巩固、增强提供有力的支撑。
一、人力资源开发与管理的目标和任务1、中集人力资源开发与管理的主要经验中集集团经过20年的发展，在集装箱产业领域成为了全球领导者。
这一辉煌业绩，离不开人力资源的开发、培育和有效的人力资源管理体系。
值得珍视和继承光大的主要经验有：（1）核心理念：国强民富，共同发展这一理念是处理企业组织与员工个人关系的准则。
“国强”，是组织的目标和凝聚力的源泉，也是价值分配的前提。
“民富”，则是员工分享企业成长业绩，通过劳动和付出获取报酬、财富的利益分配原则，它是中集成长的内部动力来源。
“民富”反映了中集对人的价值的尊重和务实的思维特色。
“共同发展”意味着将员工发展作为企业成长的目标之一；重视人力资源的开发、积累和提升，使企业人力资本和有形资本同步增值；在企业成长过程中，不断为员工提供新的事业平台和发展空间。
这一原则推动了中集整体、共同的能力平台的形成。
“共同发展”体现了中集有容乃大的宽阔胸怀。
只要是符合中集文化理念和素质技能要求的人才，不管以何种方式进入中集，无论资历、背景如何，也无论来自海内海外、天南地北，都能有自我价值实现的机会。
“公司好，员工才会好”，“君子爱财，取之有道”，朴素的表达蕴含着深刻的道理。
核心理念的先进性和适用性，是中集人力资源开发与管理成功的主要原因。
（2）基本原则：市场化和心理契约“市场化”是指按市场经济规律管理企业，是一种理性化管理原则。
——将“业绩主义”作为评价人、选拔人的主要依据和标准，选用了一批德才兼备，能在激烈的市场竞争中创造出实际业绩的企业经营管理者以及各类专业人才。
今天，中集可以自豪地说，在集装箱产业领域培养了众多优秀企业家和中高层管理人员，拥有业内一流人才，这是“市场化”原则所带来的人力资源效应。
中集在用人问题上坚持“近亲回避”，避免了组织内部的公正受损以及关系复杂，是理性化的表现。
——将外部的市场竞争压力转换成内部管理动力，建立包括实体考核和个体绩效考核在内的多层次、多类型绩效考核体系。
用关键业绩指标对每一个机构和每一个员工进行公正的评价；将考核结果与团队及个人的报酬挂钩；同时，以绩效考核为基础建立适当的淘汰机制，使集团内部具有较大的压力和张力，驱动团队及员工创造卓越业绩。
严格的绩效管理，体现了“效率优先”的导向，是提高团队和员工战斗力的关键所在。
——中集实行员工聘任制，并鼓励优秀人才长期服务，这种企业和员工双向自主选择机制，保证了中集在外部劳动力市场上的有序吞吐，并使组织处于持续的激活状态。
在“市场化”的基础上，中集以共同价值观为纽带，通过共同的事业目标与员工达成共识，建立与员工深层持久的心理契约。
中集强调对员工的关怀，注重建立亲切、融和、富有人情的健康关系。
同时，中集倡导用企业文化引导员工，用组织氛围吸引员工。
“尽心尽力，尽善尽美”，“诚信为本，客户至上”等企业文化主张，对激发员工内在心理能量，牵引员工行为起到了深远、巨大的影响。
（3）管理模式：灵活、简明、高效灵活——各下属企业在人力资源开发管理上具有较大的自主权；同时在统一理念、原则前提下，各下属企业存在不同的人力资源管理模式和管理风格。
管理体制的灵活有利于下属企业统一决策和快速反应；有利于调动下属企业的积极性，增强下属企业的活力；同时也有助于下属企业因地制宜，根据所处环境及自身条件的特点找到解决问题的办法。
在保持灵活管理体制的同时，集团注重对集团公司和下属企业核心团队的管理，通过目标考核、培训开发、监察等方式，提高核心团队的素质和战斗力。
管好核心团队，抓住了对集团公司和下属企业管理、监控的“龙头”，做到了活而不乱，分而不散。
简明——在具体管理方式和手段上，不做表面文章，不提倡繁文缛节，一切以实效为出发点，清晰明了、简单方便，管理者及员工易于理解和操作。
高效——在人力资源开发管理运行上，流程较短，办事及决策速度较高；倡导内部服务，面向一线解决问题；尽可能避免和防范官僚主义现象出现。
2、中集人力资源开发与管理的主要矛盾随着中集产业边界的拓展和愿景的提升，从未来发展角度看，中集人力资源开发与管理存在明显的不适应，面临新挑战。
其主要矛盾是产业发展与人力资源支撑之间的矛盾。
——现有人力资源在结构、质量等方面不能适应或不能完全适应新产业的要求，人才储备明显不足。
与集团产业战略相比，人力资源战略滞后；有关项目的运作，未包括人力资源方面的工作内容；与集团产业开拓的一些具体举措相比，人力资源开发、准备以及解决方案的制定实施滞后。
如何在较短的时间内，形成新产业的能力平台，是中集面临的迫切和紧要的战略命题。
同时，新产业发展和国际化发展是同步和交叉的，集团缺少具有一定规模的胜任全球运营、跨文化管理的人才队伍。
——即使在集装箱产业领域之内，也存在人力资源竞争力衰退的隐忧。
在巨大的成绩面前，管理团队有可能激情流失、惰性增加；中集的分配体系注重短期激励，而长期激励机制缺位，随着企业成长和收入增加，原有分配体系对管理者及员工的激励效应和利益平衡功能逐渐减弱；同时各企业发展和个人收益的不平衡也阻碍了企业间人才流动；一些中低层管理者及专业人员，尤其是年轻人缺乏成长的空间，无法形成具有强劲牵引作用的个人愿景；随着企业“年龄”的增大，内部凝聚力减退，关系复杂，结构僵化，活力不足等“组织老化”现象有可能出现；此外，现有产业干部队伍管理技能问题将长期制约中集的发展。
目前，集团下属企业经营业绩及运作效率参差不齐，从一个侧面反映了人力资源开发与管理方面的缺陷与不足。
产业发展与人力资源支撑的矛盾，是集团人力资源管理薄弱的体现。
同时，由于没有相对成熟的管理规则体系，对购并企业的管理输出和机制改造缺少操作基础；新产业人力资源管理对象、模式与集装箱产业的差异，对中集现有人力资源能力也是一种考验。
此外，人力资源分散化的管理格局不利于集团对人力资源进行统一的评估、规划和调配，也不利于员工的流动、发展以及团队的激活。
因此，集团人力资源管理的系统化、规范化、专业化、精细化程度急待提升。
3、中集人力资源开发与管理的目标中集人力资源开发与管理的目标有三个：——提高人力资源对产业发展的支撑。
衡量及考核指标为：集团下属企业及集团公司专业职能部门管理团队或专业人才团队目标任务完成情况。
尤其是新进入产业所属企业管理团队和专业人才团队的目标任务完成情况。
——提高人力资源的竞争力。
衡量及考核指标为：集团公司及下属企业人均效率（如人均销售额、人均盈利以及人工费用占总成本比例、组织柔性等）。
——强化企业的凝集力和员工的归属感。
衡量与考核指标为：集团公司及下属企业员工满意度以及核心员工流失率。
以上目标并非集团及下属企业人力资源管理部门的工作目标，而是集团总体战略性目标。
集团将人力资源开发、管理置于战略层面，将其作为推动中集产业拓展的杠杆之一。
集团各级领导都应承担人力资源开发、管理的责任，将人才培养、团队建设作为基本及重要的本职工作。
4、中集人力资源开发与管理的主要任务在分析、认识主要矛盾和存在问题的基础上，依据目标导向原则，未来3年时间内中集人力资源开发与管理的主要任务是：——探索适应外部环境变化、具有中集特色的管理人员和专业技术人员培养、开发、引进方法，加大人才（尤其是下属企业核心管理团队）培养、开发、引进的力度，卓有成效地进行干部队伍建设。
——在现有人力资源开发与管理基本制度、规范基础上，建立更加全面、精细和有效管理规则（包括政策、制度、规范等）体系，形成新的管理基础和平台。
它将导入一些新的理念和方法，具有延伸空间和未来意义。
——调整集团人力资源管理体制，处理好“统一”与“分散”的关系；提高集团人力资源的共享程度；根据产业拓展的需要完善人力资源集团化管理模式。
主要任务决定了集团人力资源开发与管理工作的两个主线：一是干部队伍建设；二是管理制度建设。
而所有的人力资源工作都要围绕一个中心，即以效益为导向、强化业绩管理、提高中集人力资源竞争力。
5、中集人力资源开发与管理体系优化过程中的“平衡点”把握人力资源开发与管理体系优化的成功，依赖于对一些重要“关系”的处理和把握。
“平衡原则”既是中集管理优化和提升的成功经验，也是未来重要的操作指导方针。
（1）继承与创新的关系集团人力资源开发与管理的创新以继承为基础和前提，“国强民富，共同发展”的核心理念，“市场化和心理契约”的基本原则，“灵活、简明、高效”的管理模式是需要坚持和发扬光大的优秀文化“基因”。
创新的主要内容是具体管理政策、原则以及管理方法。
（2）适用与先进的关系中集的人力资源开发与管理体系一方面要促进、适应现有管理基础和管理人员的素质及习惯，有操作性和可行性，另一方面不能迁就现状，要以先进性——纵向自我超越，横向以国内外先进企业为标杆和参照——牵引管理人员不断改善和持续进步。
在指导思想上既不能过急、过快，也不能保守、迟缓，耽误企业发展和竞争力提升。
（3）激活与稳定的关系中集人力资源开发与管理体系优化创新的目的之一是激活团队——提高内部张力，增强内部竞争性和活力，促进内部流动，时刻防范“温火煮青蛙”的“安乐陷阱”。
激活过程又是一场变革，要重视改革的条件准备和力量准备，要考虑团队的稳定性，保持队型不乱，人心不散，要改出效果，改出效益，不为变而变。
（4）集中与分散的关系调整集团人力资源开发与管理体制，必然涉及到集团公司与下属企业管理权限的调整。
在充分尊重下属企业经营管理权、相关要素统一支配权以及内在活力的前提下，适当提高人力资源开发管理的统一性，促进人力资源在集团总体范围内的集中开发和有效利用，推动下属企业提高人力资源开发管理水平。
6、中集人力资源开发与管理的关键命题关键命题是对工作重心的界定：——第一个命题：如何使用人才，即用人的理念、标准是什么；——第二个命题：如何吸引人才和留住人才，即以何种组织机制产生对优秀人才的巨大吸引力；——第三个命题：如何开发、培养人才，即以何种方式提升人员素质、能力，使之迅速成长；外部引进和内生培养的关系如何；——第四个命题：如何激发人才，即以何种管理手段促使员工自我激发、持续改善。