【范文一】HR招聘工作总结PPT模板(含内容)
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规范：建立招聘SOP，通过建立标准、操作手册从整体上对招聘工作进 行规范。
完善招聘体系
制定招聘计划
招聘计划与公司战略、人力资源规 划是一脉相承的。
深挖招聘渠道
利用各种渠道销售企业的“雇主品牌“
打造人才库
打造企业人才储水池
明确选才标准
优化岗位说明书，结合任职资格制定选材标准
建立人才测评体系
尝试使用更多合适的面试工具，让招聘过 程有了系统的保证
ST分析：管理好公司员工心态，做好企业文化建设，腾笼换鸟，招聘高 层次人才；熟悉当地人才市场供求、人员素质与岗位要求匹配程度，提 前做好相应准备。
WT分析：完善相关规范制度，稳定现有人员，吸引优秀人才。
第五部分
Work plan
总体思路 具体思路
下一步工作计划
完成方法 保障措施
工作计划 20XX年，招聘工作的关键词是：保障、优化、提升、效率、规范。
平均招聘周期 24天
总结：
从招聘达成率与平均招聘周期来看， 2017年招聘工作都达成了目标，为公 司发展提供人员的保障。
招聘渠道分析
通知面试人数 3641人
实际面试人数 1321人
合格录用 245人
考虑备用 158人
合格不来 44人
总结
招聘渠道的带宽和深度决定了简历量和 候选人数量的多少。
前程无忧、卓博、智通网络招聘效果相 当，实际面试、录用人数相当，各侧重 面不同 猎聘网2017年招聘12人，其中高端人才9 人，按猎头市场年薪20%的收费标准， 约节省了18万。
SWOT
劣势 W
1.公司地理位置偏僻，求职者向往程度较低 2.公司的薪酬整体情况，在市场上的竞争力不 强，对人才的吸引力不够 3.公司的管理体系不完善（包括招聘管理体 系）、审批流程太长、招聘工作整体形象给求 职者的冲击力不够，不能促进人才引进。
威胁 T
1.人们生活水平越来越高，在生活必须品方面的消费 比重在下降，且行业竞争激烈； 2.由于队伍年轻化，人员稳定性差； 3.人才竞争越来越激烈，特别是优秀人才和专业性人 才。 4.用工成本逐年提升；
20XX
招聘工作总结
汇报人： 时间：Biblioteka Baidu0XX年xx月 xx日
第一部分
Work review
招聘工作概述 关键岗位招聘情况 各项工作完成情况
前阶段工作回顾
招聘渠道分析 招聘渠道分析
招聘工作概述
计划招聘人数 取消招聘人数 未招聘人数 实际到岗人数
291人
36人
10人
245人
招聘达成率 84.19%
保障，满足各部门用人需求，保障生产工作顺利进行，保障业务活动 顺利开展，保障职能部门工作有序开展。
优化，根据用人部门要求和部门人员实际情况，对现有人员替代、职 能转变、内部调配等方面进行系统管理，优化人员配置。
提升：一方面是指招聘团队的提升，一方面是要提升面试官的面试能 力。
效率：基于空岗的快速响应，内部面试流程也需要快速响应和反馈。
增强与用人部门及员工的沟通工作， 完善自己的服务质量。
深入学习人力资源相关专业 知识，用扎实的理论基础武 装自己，增强分析问题解决 问题的能力，使之更加专业 化
第四部分
Situation analysis 当前形势分析
行业发展预测 内部环境分析
竞争对手动向预测 SWOT分析
SWOT分析
S 优势
1.作为上市公司，应聘人员对公司的向往程 度较高； 2.公司队伍年轻化，有朝气，易相处； 3.公司高速发展，会带来大量的职位缺口， 可为员工提供较好的成长晋升机会； 4.公司培训机会多，锻炼成长的机会多，晋 升空间大。
O 机会
1.大学连续多年扩招，高素质人才的数量在逐年增 加； 2.信息技术发达，信息交流平台也越来越多，人员 需求信息传递速度与渠道在增加。 3.XX发布一系列引才政策
新员工留存情况
新员工留存率只有54%，人员招聘到位后， 如何培养、稳定核心人员是2017年的重点工 作。
关键岗位招聘情况
序号
部门
1
完成情况一
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
职位
姓名
原单位
是否离职
离职
• 工作完成情况二
离职
各项工作完成情况
第三部分
Shortcomings 不足之处及原因分析
工作中存在的问题
工作计划
建立面试方案体系
目的：因有针对性地设计面试方案，可以更有效地测评出每个应试者 具有的实际能力素质。20XX年将对招聘岗位进行面试方案的设计，并 制定出一套完整的面试方案体系。 方法：结合任职资格体系，与其用人部门进行沟通，了解用人部门对 其人员应需具备的主要特质，设计出既适合岗位要求又能切实测评出 应试者个体能力素质的试题。 如（笔试、结构化面试、行为测试、情景测试）等。
SWOT分析
SO分析：搭建校企合作机制。建立人才基地，招聘优秀的大学生作为储 备人才；加强在职人员培训；充分利用各种招聘渠道，传布公司招聘信 息，最大程度挖掘想要的优秀人才。
WO分析：提高劳动效率，完善公司薪酬福利体系，以吸引优秀人才； 招聘大学生，提高公司整体的文化水平，通过培训提高人员综合素质； 提高绩效管理，逐步调整分配模式。
01
人员需求临时性
关键岗位没有人才储备，缺人后新人定岗，陷入 “不满意、留不住、反复招”的恶性循环。
02
面试手段单一
目前大部分职位面试都采取非结构化面试。面试评 价没有记录。
03
个别岗位招聘滞后
个别市场稀缺职位招聘难度大，招聘进度滞后；
自身能力有待提升
加强系统化、结构化意识。完善招聘 流程，把每一个环节做“细”做 “精”，充分发挥自身优势，提高业 务水平；
完善招聘体系
制定招聘计划
招聘计划与公司战略、人力资源规 划是一脉相承的。
深挖招聘渠道
利用各种渠道销售企业的“雇主品牌“
打造人才库
打造企业人才储水池
明确选才标准
优化岗位说明书，结合任职资格制定选材标准
建立人才测评体系
尝试使用更多合适的面试工具，让招聘过 程有了系统的保证
ST分析：管理好公司员工心态，做好企业文化建设，腾笼换鸟，招聘高 层次人才；熟悉当地人才市场供求、人员素质与岗位要求匹配程度，提 前做好相应准备。
WT分析：完善相关规范制度，稳定现有人员，吸引优秀人才。
第五部分
Work plan
总体思路 具体思路
下一步工作计划
完成方法 保障措施
工作计划 20XX年，招聘工作的关键词是：保障、优化、提升、效率、规范。
平均招聘周期 24天
总结：
从招聘达成率与平均招聘周期来看， 2017年招聘工作都达成了目标，为公 司发展提供人员的保障。
招聘渠道分析
通知面试人数 3641人
实际面试人数 1321人
合格录用 245人
考虑备用 158人
合格不来 44人
总结
招聘渠道的带宽和深度决定了简历量和 候选人数量的多少。
前程无忧、卓博、智通网络招聘效果相 当，实际面试、录用人数相当，各侧重 面不同 猎聘网2017年招聘12人，其中高端人才9 人，按猎头市场年薪20%的收费标准， 约节省了18万。
SWOT
劣势 W
1.公司地理位置偏僻，求职者向往程度较低 2.公司的薪酬整体情况，在市场上的竞争力不 强，对人才的吸引力不够 3.公司的管理体系不完善（包括招聘管理体 系）、审批流程太长、招聘工作整体形象给求 职者的冲击力不够，不能促进人才引进。
威胁 T
1.人们生活水平越来越高，在生活必须品方面的消费 比重在下降，且行业竞争激烈； 2.由于队伍年轻化，人员稳定性差； 3.人才竞争越来越激烈，特别是优秀人才和专业性人 才。 4.用工成本逐年提升；
20XX
招聘工作总结
汇报人： 时间：Biblioteka Baidu0XX年xx月 xx日
第一部分
Work review
招聘工作概述 关键岗位招聘情况 各项工作完成情况
前阶段工作回顾
招聘渠道分析 招聘渠道分析
招聘工作概述
计划招聘人数 取消招聘人数 未招聘人数 实际到岗人数
291人
36人
10人
245人
招聘达成率 84.19%
保障，满足各部门用人需求，保障生产工作顺利进行，保障业务活动 顺利开展，保障职能部门工作有序开展。
优化，根据用人部门要求和部门人员实际情况，对现有人员替代、职 能转变、内部调配等方面进行系统管理，优化人员配置。
提升：一方面是指招聘团队的提升，一方面是要提升面试官的面试能 力。
效率：基于空岗的快速响应，内部面试流程也需要快速响应和反馈。
增强与用人部门及员工的沟通工作， 完善自己的服务质量。
深入学习人力资源相关专业 知识，用扎实的理论基础武 装自己，增强分析问题解决 问题的能力，使之更加专业 化
第四部分
Situation analysis 当前形势分析
行业发展预测 内部环境分析
竞争对手动向预测 SWOT分析
SWOT分析
S 优势
1.作为上市公司，应聘人员对公司的向往程 度较高； 2.公司队伍年轻化，有朝气，易相处； 3.公司高速发展，会带来大量的职位缺口， 可为员工提供较好的成长晋升机会； 4.公司培训机会多，锻炼成长的机会多，晋 升空间大。
O 机会
1.大学连续多年扩招，高素质人才的数量在逐年增 加； 2.信息技术发达，信息交流平台也越来越多，人员 需求信息传递速度与渠道在增加。 3.XX发布一系列引才政策
新员工留存情况
新员工留存率只有54%，人员招聘到位后， 如何培养、稳定核心人员是2017年的重点工 作。
关键岗位招聘情况
序号
部门
1
完成情况一
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
职位
姓名
原单位
是否离职
离职
• 工作完成情况二
离职
各项工作完成情况
第三部分
Shortcomings 不足之处及原因分析
工作中存在的问题
工作计划
建立面试方案体系
目的：因有针对性地设计面试方案，可以更有效地测评出每个应试者 具有的实际能力素质。20XX年将对招聘岗位进行面试方案的设计，并 制定出一套完整的面试方案体系。 方法：结合任职资格体系，与其用人部门进行沟通，了解用人部门对 其人员应需具备的主要特质，设计出既适合岗位要求又能切实测评出 应试者个体能力素质的试题。 如（笔试、结构化面试、行为测试、情景测试）等。
SWOT分析
SO分析：搭建校企合作机制。建立人才基地，招聘优秀的大学生作为储 备人才；加强在职人员培训；充分利用各种招聘渠道，传布公司招聘信 息，最大程度挖掘想要的优秀人才。
WO分析：提高劳动效率，完善公司薪酬福利体系，以吸引优秀人才； 招聘大学生，提高公司整体的文化水平，通过培训提高人员综合素质； 提高绩效管理，逐步调整分配模式。
01
人员需求临时性
关键岗位没有人才储备，缺人后新人定岗，陷入 “不满意、留不住、反复招”的恶性循环。
02
面试手段单一
目前大部分职位面试都采取非结构化面试。面试评 价没有记录。
03
个别岗位招聘滞后
个别市场稀缺职位招聘难度大，招聘进度滞后；
自身能力有待提升
加强系统化、结构化意识。完善招聘 流程，把每一个环节做“细”做 “精”，充分发挥自身优势，提高业 务水平；