二、企业劳动合同履行与变更引起的典型争议案例(精)
劳动关系法律案例及分析(3篇)
第1篇近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。
为了维护劳动者的合法权益，我国制定了一系列劳动法律法规。
然而，在实际工作中，一些用人单位和劳动者之间仍然存在诸多争议。
本案例将分析一起劳动关系纠纷案例，以期为相关法律问题的解决提供参考。
二、案例简介甲公司是一家从事电子产品生产的民营企业，成立于2005年。
该公司员工张某于2010年1月1日入职甲公司，担任生产部操作工。
双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某的月工资为4000元，试用期3个月，试用期工资为3500元。
在试用期内，张某因工作失误导致公司损失了一定的利益。
甲公司认为张某不符合录用条件，遂于2010年4月1日书面通知张某解除劳动合同。
张某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁委员会审理过程1. 仲裁请求张某请求仲裁委员会判决甲公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 争议焦点甲公司是否违法解除劳动合同。
3. 仲裁委员会调查（1）调查甲公司与张某签订的劳动合同，确认双方存在劳动关系。
（2）调查甲公司解除劳动合同的原因，确认张某在试用期内是否确实存在工作失误。
（3）调查甲公司解除劳动合同的程序是否合法。
4. 仲裁委员会裁决仲裁委员会经审理认为，甲公司解除劳动合同的理由充分，但解除劳动合同的程序存在瑕疵。
根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
甲公司在解除劳动合同时未提前三十日通知张某，故违法解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
因此，仲裁委员会判决甲公司向张某支付赔偿金。
四、案例分析1. 劳动合同解除的条件根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。
江苏省高院十大劳动纠纷案例
江苏省高级人民法院2020-2020年度劳动争议十大案例一、某广播电视局诉王某劳动合同纠纷案【裁判要旨】依照《劳动合同法》的规定，劳动合同应当具有法律规定的形式和实质要件，不然不能依法成立和生效。
用人单位与劳动者签定的劳动合同若是不具有法律规定的必备条款，仍需承担支付双倍工资的法律责任。
【案情概要】王某自2007年10月起在某广播电视局处工作，负责电台编辑工作。
两边签定的劳动合同内容为：“某广播电视局业余人员（主持人、通信员）报酬协议甲方：某广播电视局乙方：王某一、乙方必需遵守新闻职业道德。
二、乙方遵守甲方的各项治理规定。
3、甲方依照考核结果及时按月支付乙方报酬。
4、乙方有权提出终止本协议，但必需提早一个月时刻告知。
五、如乙方违背职业道德标准，或违背甲方有关治理规定，甲方有权终止本协议。
六、乙方工作所涉及的知识产权归甲方所有。
7、本协议有效期为签定之日起到2020年12月31日。
八、本协议一式三份，局人秘科一份，甲乙两边各执一份。
2020年月日。
”2020年6月，王某领取了2020年1月至5月的工资5 090元后就没再上班，并于2020年7月27日申请仲裁，以为两边的协议不具有《劳动合同法》必备的条款，不是有效的书面劳动合同，要求某广播电视局支付未签定书面劳动合同的双倍工资。
仲裁委员会支持了王某的仲裁请求。
某广播电视局不服诉至法院，法院亦以为两边的协议缺乏工作内容这一核心条款，无法依照协议确信两边的权利和义务，劳动合同并未成立，故裁决某广播电视局向王某支付11个月的双倍工资。
【法官寄语】《劳动合同法》为了推行劳动合同书面化，规定了用人单位不与劳动者签定书面劳动合同，就要承担支付双倍工资的责任。
如此规定的目的是为了避免两边在发生纠纷时，因为没有签定书面的劳动合同，致使无法确信两边的权利和义务，乃至有效人单位借此否定与劳动者存在劳动关系，从而达到侵害劳动者权益的目的。
为了使这项规定加倍具有指导意义，《劳动合同法》还规定劳动合同应当具有以下条款：一、用人单位的名称、居处和法定代表人或要紧负责人；二、劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地址；五、工作时刻和休息休假；六、劳动报酬；7、社会保险；八、劳动爱惜、劳动条件和职业危害防护；九、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动争议仲裁案例解析
劳动争议仲裁案例解析在当今社会，劳动争议日益增多，劳动争议仲裁成为了解决纠纷的重要途径。
通过对具体案例的深入分析，我们能够更好地理解劳动法律法规的适用，以及在实际工作中如何维护自身的合法权益。
以下是几个具有代表性的劳动争议仲裁案例。
案例一：劳动合同解除纠纷＿____在一家公司工作了五年，一直表现良好。
然而，由于公司业务调整，需要裁减人员，＿____不幸被列入了裁员名单。
公司在未提前与_____充分沟通的情况下，单方面解除了劳动合同，并按照法律规定支付了经济补偿。
但_____认为公司的裁员程序不合法，要求公司支付额外的赔偿金。
仲裁委在审理此案时，重点审查了公司的裁员程序是否符合法律规定。
根据《劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位裁减人员时，需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可裁减人员。
而在本案中，公司未能提供充分证据证明其履行了上述法定程序，因此被认定为违法解除劳动合同。
最终，仲裁委裁决公司向_____支付违法解除劳动合同的赔偿金。
这个案例提醒我们，用人单位在解除劳动合同时，必须严格遵守法律规定的程序，否则将面临支付赔偿金的风险。
同时，劳动者在遇到类似情况时，要勇敢拿起法律武器维护自己的合法权益。
案例二：加班工资争议＿____在一家工厂工作，经常加班，但公司从未支付过足额的加班工资。
＿____向公司提出要求补发加班工资，公司却以各种理由拒绝。
仲裁委在处理此案时，首先要求_____提供加班的证据，如加班申请单、考勤记录等。
同时，仲裁委也对公司的工资支付记录进行了审查。
根据《劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
在本案中，＿____提供了部分加班的证据，而公司未能提供完整的考勤记录和工资支付明细。
劳动合同变更和履行的小案例
劳动合同变更和履行的小案例小张在一家广告公司做平面设计师，和公司签了三年的劳动合同。
一、劳动合同的履行。
刚进公司的时候，合同里规定小张每天的工作时间是早上九点到下午六点，中间休息一个小时，每周工作五天。
小张呢，就每天开开心心地按照这个时间来上班。
他工作可认真了，按照公司的安排，每个月都能完成规定数量的设计任务，公司呢，也按照合同每个月的15号准时给他发工资，双方在劳动合同履行的初期那是相当和谐。
比如说，有一次客户要求加急做一个海报，小张为了能按时完成任务，还主动加班了几个小时，公司呢，也按照加班的规定给他算了加班费，这就是正常履行劳动合同的样子啦，大家都守着合同里的约定办事。
二、劳动合同的变更。
但是呢，公司业务越做越大，和国外的一些客户有了合作。
有一天，老板把小张叫到办公室说：“小张啊，咱们公司现在接了不少国际项目，为了能更好地和国外客户对接，咱们的工作时间得调整一下。
以后呢，咱们按照弹性工作时间来，不过你每周的工作时长还是40个小时不变哈。
这样你有时候可能早上不用九点来，但是晚上可能就得稍微晚一点走，方便和国外有时差的客户沟通设计方案。
”小张一听就有点懵了，这可和原来合同里写的不一样啊。
老板就笑着说：“小张啊，你放心，这个变更呢，公司会给你一些补偿措施的。
咱们会每个月给你额外加500块的交通补贴，毕竟你可能有时候下班晚，回家不方便嘛。
而且这个变更只是为了适应公司现在的业务发展，对你的职业发展也是有好处的呀，你能接触到更多国际上的设计理念呢。
”小张想了想，觉得老板说的也有道理。
不过他也不是那么好糊弄的，就说：“老板，这个变更我能理解，但是咱们得签个补充协议吧，把这个新的工作时间和补贴都写清楚。
”老板一听，连忙点头说：“行，行，还是你做事严谨，那咱们就签个补充协议。
”就这样，小张和公司签订了劳动合同变更的补充协议。
然后呢，小张就按照新的工作时间安排开始工作啦。
虽然有时候下班晚了点，但是每个月多了500块补贴，而且确实像老板说的，他接触到了很多国外很前沿的设计想法，自己的设计水平也提高了不少呢。
劳动合同纠纷案例分析2篇
劳动合同纠纷案例分析2篇篇1甲方（雇主）：____________________乙方（员工）：____________________根据中华人民共和国相关劳动法律法规，甲乙双方就一起劳动合同纠纷进行友好协商，达成以下案例分析协议：一、案件背景1. 乙方于______年______月______日与甲方签订为期三年的劳动合同，担任市场营销部门主管。
2. 在合同履行期间，乙方因个人原因提出辞职，双方在解除劳动关系时发生争议。
二、争议焦点1. 劳动合同解除时间：乙方认为其已提前一个月通知甲方并提出离职申请，甲方则认为乙方未履行完合同规定的期限。
2. 经济补偿问题：乙方要求甲方支付未休年假的补偿及合同解除的经济补偿金，甲方则认为乙方在职期间并未完全达到绩效要求，不同意支付补偿。
三、双方陈述及证据1. 甲方提交证据：劳动合同、乙方在职期间的绩效评估报告。
2. 乙方提交证据：劳动合同、离职申请书、未休年假记录。
四、法律分析1. 根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者提前通知解除劳动合同的，应当提前三十日书面通知用人单位。
在此案例中，乙方已提前一个月通知甲方并提出离职申请，符合法律要求。
因此，甲方不能以乙方未履行完合同期限为由拒绝支付补偿或拒绝办理离职手续。
2. 关于经济补偿问题，《劳动合同法》规定，用人单位应当按照国家有关规定支付经济补偿金。
此外，对于未休年假的补偿，依据《职工带薪年休假条例》，用人单位应当支付未休年假的补偿费用。
因此，甲方应当根据乙方的未休年假天数支付相应的补偿金。
同时，甲方应按照合同和法律规定支付合同解除的经济补偿金。
甲方以乙方未完全达到绩效要求为由拒绝支付补偿不符合法律规定。
五、调解方案1. 双方确认劳动合同解除时间为乙方提交离职申请后的一个月。
2. 甲方应支付乙方未休年假的补偿费用，具体金额按照《职工带薪年休假条例》计算。
篇2甲方（用人单位）：______________________地址：______________________法定代表人：______________________联系方式：______________________乙方（员工）：______________________联系方式：______________________家庭住址：______________________身份证号码：______________________鉴于甲乙双方因劳动合同产生纠纷，为妥善解决争议，达成和解，双方特此签订本协议。
劳动合同纠纷典型案例范文模板
【案情简介】：李某，男，35岁，于2018年3月1日入职某科技公司，担任技术支持岗位。
双方签订的劳动合同约定，劳动合同期限为三年，自2018年3月1日起至2021年2月28日止。
合同中明确约定，李某的月工资为人民币10000元，并享受国家法定节假日休息及带薪年假。
然而，在劳动合同履行过程中，双方发生了以下纠纷：1. 公司未按时足额支付工资：自2019年6月起，公司开始拖欠李某工资，每月拖欠工资人民币2000元。
2. 公司未提供符合合同约定的劳动条件：公司未按照合同约定为李某提供必要的办公设备，导致李某工作受到影响。
3. 公司擅自调整李某工作岗位：未经李某同意，公司擅自将李某从技术支持岗位调整至客服岗位，岗位工资降低至8000元。
4. 公司未按约定支付加班费：李某在加班期间，公司未按照合同约定支付加班费。
【争议焦点】：1. 公司是否应承担未按时足额支付工资的责任？2. 公司是否应承担未提供符合合同约定的劳动条件、擅自调整工作岗位及未支付加班费的责任？3. 李某的离职是否符合法律规定？【处理结果】：1. 关于未按时足额支付工资的问题：法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未按时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。
因此，公司应承担未按时足额支付工资的责任，并支付李某拖欠的工资及相应的赔偿金。
2. 关于未提供符合合同约定的劳动条件、擅自调整工作岗位及未支付加班费的问题：法院经审理认为，公司未按照合同约定提供劳动条件、擅自调整工作岗位及未支付加班费，均违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
因此，公司应承担相应的法律责任，包括支付李某相应的赔偿金。
3. 关于李某的离职问题：法院经审理认为，李某在发现公司存在违法行为后，依法解除劳动合同，符合法律规定。
因此，李某的离职行为合法。
【案例评析】：本案涉及劳动合同履行过程中的多项纠纷，法院在审理过程中，依法维护了劳动者的合法权益。
劳动合同签订与履行不规范引起的法律纠纷案例分析
劳动合同签订与履行不规范引起的法律纠纷案例分析劳动合同的签订与履行是雇主和劳动者之间重要的法律关系，不规范的签订与履行势必会引发法律纠纷。
本篇文章将从实际案例出发，分析不规范的劳动合同签订与履行引发的法律纠纷，并探讨如何避免类似问题。
案例一：双方对劳动合同内容的解读不统一某公司与一名雇员签订了为期三年的劳动合同，合同中约定雇员享有带薪年假，但具体休假制度未对年假天数进行明确规定。
在合同履行中，雇员主张每年享受十天年假，而公司却主张每年只有五天。
双方因此产生争议，最终雇员将公司告上了法庭。
这一案例中，劳动合同的具体条款未对年假天数进行明确规定，导致了双方对劳动合同的解读不一致，引发了法律纠纷。
为避免类似问题的发生，劳动合同在签订时应明确约定休假制度，并对具体的年假天数做出明确规定。
双方应共同明确合同内容，避免存在语义模糊或解释歧义的条款。
案例二：未按照劳动合同支付工资一位劳动者在某公司工作五年，期间劳动合同中明确约定月薪为5000元。
然而，在合同履行过程中，公司从未按照约定支付标准工资，每月只支付2000元，并以公司财务困难为由拖延支付工资的时间。
劳动者为此向劳动仲裁机构提起诉讼。
这个案例中，雇主未按照劳动合同约定支付工资，违反了劳动法的相关规定。
雇主应承担起自己的义务，按时、足额支付劳动者的工资。
若雇主存在经济困难，应与劳动者协商解决，并逐渐履行支付义务，或者通过合法程序解除劳动合同。
否则，劳动者有权向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
案例三：劳动合同期满后仍未签订新合同一名劳动者与公司签订了一份为期两年的劳动合同，合同快要到期时，公司未与劳动者续签新合同，继续雇佣其继续工作。
在此期间，劳动者要求公司为其缴纳社会保险，公司却以之前的劳动合同还在有效期内为由拒绝支付。
这个案例中，劳动合同期满后雇主未与劳动者及时签订新合同，继续雇佣劳动者，公司应按照劳动法的相关规定为劳动者缴纳社会保险，维护劳动者的合法权益。
劳动合同期限变更案例分析
劳动合同期限变更案例分析一、案例背景本案涉及劳动合同期限的变更问题。
张某于2010年1月1日入职某公司，双方签订了为期三年的固定期限劳动合同。
合同约定张某的岗位为市场营销部经理，试用期为三个月。
合同期满后，双方于2013年1月1日签订了为期两年的续签合同。
2015年1月1日，双方再次签订了一份为期三年的固定期限劳动合同。
二、争议焦点在第三次签订劳动合同期间，公司因业务调整，决定将张某的岗位调整为人力资源部经理。
张某同意调整岗位，但要求将劳动合同期限变更为四年。
公司同意张某的岗位调整，但仅愿意签订一年期的劳动合同。
双方在劳动合同期限上未能达成一致，产生争议。
三、案例分析1. 劳动合同期限变更的合法性根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
”本案中，张某与公司就劳动合同期限发生争议，应当遵循法律规定，双方协商一致进行变更。
2. 劳动合同期限变更的合理性在本案中，公司业务调整导致张某岗位变动，张某同意调整岗位，但要求延长劳动合同期限。
从合理性角度分析，张某的要求具有合理性。
首先，张某在公司的岗位调整后，需要一定的时间适应新岗位，延长劳动合同期限有助于保障张某的权益。
其次，公司业务调整可能导致张某的工作压力增加，延长劳动合同期限有助于张某稳定工作，提高工作质量。
然而，公司在考虑到业务发展的不确定性，可能希望缩短劳动合同期限，以降低风险。
在这种情况下，双方应当充分沟通，协商达成一致。
如果双方无法达成一致，根据法律规定，应当维持原劳动合同的期限。
3. 案例判决在本案中，双方未能就劳动合同期限达成一致，法院应当判决维持原劳动合同的期限。
同时，法院应当要求公司按照法律规定，与张某签订书面变更协议，明确双方的权利和义务。
四、总结本案涉及劳动合同期限的变更问题，通过对案例的分析，我们可以得出以下结论：1. 劳动合同期限的变更应当遵循法律规定，双方协商一致进行。
2021年度南京法院劳动人事争议十大典型案例
2021年度南京法院劳动人事争议十大典型案例2021年度南京法院劳动人事争议十大典型案例【导言】劳动人事争议案例是在劳动关系中出现的典型矛盾和争议的具体表现，通过分析这些案例，我们可以深入了解现代劳动关系的特点和发展趋势。
在2021年的南京地区，一系列劳动人事争议案例在法院审理中崭露头角，它们涉及了劳动合同纠纷、工资福利争议、劳动权益保护等多个方面。
本文将重点介绍2021年度南京法院劳动人事争议十大典型案例，旨在为读者深入解读劳动法律的运用和劳动关系的发展提供参考。
【正文】一、劳动合同纠纷案例1.案例一：《杨某与某公司劳动合同纠纷案》该案涉及到劳动合同的解除和经济补偿问题。
在合同履行过程中，杨某认为公司存在雇佣不公和违规辞退行为。
法院在审理过程中充分考虑各方的证据和陈述，最终裁决公司支付一定的经济补偿金并解除劳动合同。
2.案例二：《张某与某公司劳动合同纠纷案》该案涉及到劳动合同的违约和赔偿问题。
张某在劳动合同期间未如约履行承诺，公司提起诉讼要求追究其违约责任。
在审理过程中，法院综合考虑张某、公司以及劳动合同的具体情况，最终判决张某支付违约金作为赔偿。
二、工资福利争议案例1.案例三：《王某与某公司工资福利争议案》该案涉及到工资计算和支付不准确的问题。
王某在公司工作一段时间后，发现自己的工资明显低于同岗位员工，遂要求公司核查工资并支付差额。
法院审理认为，公司工资计算存在瑕疵，应按照法定劳动标准重新计算工资并支付差额。
2.案例四：《陈某与某餐馆加班费争议案》该案涉及到陈某在某餐馆加班但未得到相应加班费的问题。
陈某认为自己加班时间明显超过法定标准，要求餐馆支付加班费。
法院审理认为，陈某的加班情况属实且未得到合理加班费的支付，因此判决餐馆支付相应的经济补偿。
三、劳动权益保护案例1.案例五：《李某与某公司违法性侵害劳动权益案》该案涉及到公司违法性侵害员工劳动权益的问题。
李某在公司工作期间遭受性骚扰，严重影响了其工作和生活。
吉林法院劳动争议典型案例（2023）
吉林法院劳动争议典型案例（2023）文章属性•【公布机关】吉林省高级人民法院,吉林省高级人民法院,吉林省高级人民法院•【公布日期】2023.08.17•【分类】其他正文吉林法院劳动争议典型案例（2023）案例一：劳务派遣关系中用工单位的规章制度需在履行公示告知程序后方具有约束力【基本案情】2020年3月24日，韩某与某人力资源公司签订劳动合同约定合同期限3年，并将韩某派驻某房地产公司工作。
某房地产公司《员工手册》载明员工1年内累计旷工5次即构成严重违纪，公司可以解除劳动合同。
2021年12月23日，某人力资源公司向韩某出具解除劳动合同通知书，事由为韩某连续旷工30.5个工作日，符合《员工手册》规定的严重违反规章制度的情形，应予解除劳动合同。
某房地产公司于庭审中自认《员工手册》摆放于公司前台显眼位置可供查阅，但未能举证证明已送达或告知韩某。
审理法院认为，某房地产公司作为用工单位未履行规章制度的“公示告知”义务，某人力资源公司据此解除劳动合同于法无据，构成违法解除。
某人力资源公司应向韩某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
【典型意义】《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
”劳务派遣关系中，劳动者应当遵守用工单位的规章制度。
用工单位的规章制度也要履行《中华人民共和国劳动合同法》规定的“公示告知”程序，否则对劳动者不具有可据以解除劳动合同的约束力。
［吉林省长春市中级人民法院（2023）吉01民终501号］案例二：用人单位规章制度禁止的“代刷卡”行为可以作为解除劳动合同的事由【基本案情】陆某于2014年10月31日与某汽车配件公司订立无固定期限劳动合同，约定《就业规则》《员工守则》作为合同附件。
《就业规则》第68.4.7条和《员工守则》第71.1条规定员工不得委托他人或代替他人刷卡，并将此类行为作为解雇事由之一。
2019年10－11月期间，陆某和同事丛某互相多次代刷卡，某汽车配件公司认为陆某的行为构成严重违反公司规章制度的情形，在征求工会意见后以违反规章制度为由解除与陆某的劳动合同。
劳动争议纠纷典型案例评析
劳动争议/纠纷典型案例评析二十例一、劳动合同的订立劳动合同的无效1、采取欺骗手段订立的劳动合同无效2、采用胁迫手段订立的劳动合同无效3、内容违反法律规定的劳动合同无效4、强迫续订劳动合同无效5、违背集体合同条款的劳动合同相当条款无效案例1.1采取欺骗手段订立的劳动合同无效朱某为某大学英语专业自学考试本科学生,由于无法按时通过各科考试，拿到毕业证书，为了能够参加工作，朱某购买了该大学英语专业自考本科文凭，并且通过该文凭应聘到一家外资公司担任管理人员，朱某上班后能够完成各项任务，各方面都符合公司的要求，并且在工作1年后，朱某通过了各科自学考试科目,取得了本科文凭.但是，后来公司人力资源部门发现朱某由于招聘的属于“假文凭"，因此,要求解除与朱某的劳动合同，并且不给付相应的工资。
争议发生后，朱某起诉到法院。
★解析：法院判决：由于朱某实用假文凭订立劳动合同,存在欺诈,劳动合同无效。
但是,外资公司应当给付拖欠的工资，以及经济补偿金和因此产生的惩罚性赔偿金。
注意事项:劳动合同无效并不必然导致劳动关系无效。
（1）劳动合同无效，必须由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认.尽管存在《劳动合同法》第26条规定的情形，但是在当事人未依法申请确认劳动合同无效，并且劳动争议仲裁机构或人民法院依法确认其无效之前,劳动合同原则上是合法有效的.只有劳动争议仲裁机构或人民法院有权确认劳动合同无效.（2）劳动合同无效的，但已经履行的部分仍应给付劳动报酬。
劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
（3）劳动合同无效并不必然导致劳动关系无效.根据《劳动合同法》第10条的规定，劳动合同并不等于劳动关系。
目前实践中存在三种组合形式：①先有劳动合同,后在劳动合同履行的基础上建立劳动关系；②先有实际用工和劳动关系，而后补订劳动合同;③劳动合同订立后即开始实际用工和建立劳动关系。
劳动合同纠纷案例分析5篇
劳动合同纠纷案例分析5篇篇1劳动合同纠纷案例分析一、案件概况某公司员工小李因劳动合同纠纷起诉公司的案件，引起了公众的广泛关注。
小李在公司工作了三年，但未签订正式的劳动合同，工资待遇也没有明确规定。
小李认为公司存在恶意欠薪、违法解雇等行为，遂将公司告上法庭，要求公司支付欠薪和解雇赔偿金。
二、案件事实1. 小李在公司工作期间，一直没有签订正式的劳动合同，公司也未按规定向小李支付五险一金。
2. 公司在未正式解雇小李的情况下，曾多次无故拖欠小李工资，导致小李生活困难。
3. 公司最终以业绩不达标为由解雇了小李，但未支付解雇赔偿金。
三、案件分析1. 小李未签订正式的劳动合同，公司未按规定向小李支付五险一金，违反了劳动法规定。
公司应当承担相应的责任，确保员工权益。
2. 公司未按时支付小李工资，违反了劳动合同的约定，导致小李生活受到影响。
公司应承担拖欠工资的责任，并支付相应的违约金。
3. 公司以业绩不达标为由解雇小李，但并未支付解雇赔偿金，违反了《劳动合同法》的相关规定。
公司应当支付解雇赔偿金，维护员工的合法权益。
四、案件处理1. 小李应当提供相关证据证明公司的违法行为，包括工资拖欠证据、解雇通知书等。
2. 公司应当认真对待小李的诉讼请求，积极配合法院的调解和裁决。
3. 法院应当依法审理此案，严格按照《劳动法》和相关法律规定，判决公司支付小李相应的工资、解雇赔偿金等。
五、结论劳动合同纠纷案件的处理需要依法维护员工的合法权益，保障劳动者的劳动权益不受侵犯。
公司应当切实履行劳动合同，依法支付工资保障员工的权益。
同时，员工也要维护自己的权益，在劳动合同中要求明确约定工资待遇、五险一金等内容，确保自身权益不受侵犯。
只有这样，劳动合同纠纷案件才能得到有效处理，保障双方权益不受损害。
篇2劳动合同纠纷案例分析一、案情回顾：甲公司与乙先生于2018年签订了一份为期两年的劳动合同，合同规定乙先生担任销售主管，工资为每月8000元。
劳动争议典型案例及裁判观点
劳动争议典型案例及裁判观点劳动争议是指在劳动关系中，劳动者与用人单位之间因工作条件、工资福利、工作时间等方面发生分歧而产生的争议。
下面将列举十个劳动争议典型案例及裁判观点，以便更好地理解劳动争议处理的一般规律。
1. 《张某与某公司劳动争议案》事实：张某在某公司担任销售人员，公司未按时支付工资。
裁判观点：根据劳动法规定，用人单位应当按时支付劳动者工资，公司应当支付张某拖欠的工资并支付违约金。
2. 《王某与某餐厅劳动争议案》事实：王某在某餐厅担任服务员，因工作环境恶劣而提出解雇请求。
裁判观点：用人单位应提供安全、卫生的工作环境，如果餐厅不能改善工作环境，王某有权提出解雇请求。
3. 《李某与某工厂劳动争议案》事实：李某在某工厂工作，因工作强度过大导致身体不适，请求调整工作岗位。
裁判观点：用人单位应根据劳动者身体状况合理调整工作岗位，工厂应根据实际情况调整李某的工作内容。
4. 《赵某与某公司劳动争议案》事实：赵某在某公司担任项目经理，公司未履行合同约定支付项目奖金。
裁判观点：根据劳动合同约定，公司应支付赵某项目奖金，公司应支付拖欠的项目奖金及违约金。
5. 《刘某与某酒店劳动争议案》事实：刘某在某酒店担任保洁员，因酒店频繁加班而影响家庭生活。
裁判观点：用人单位应合理安排工作时间，酒店应减少加班时间，保障员工的家庭生活。
6. 《陈某与某物流公司劳动争议案》事实：陈某在某物流公司担任司机，因公司要求超速行驶而拒绝，导致双方发生争执。
裁判观点：公司不得要求员工超速行驶，陈某有权拒绝超速驾驶，公司应尊重员工的安全意识。
7. 《杨某与某医院劳动争议案》事实：杨某在某医院担任护士，因医院长期不提供培训机会而导致职业发展受阻。
裁判观点：医院应提供员工必要的职业培训机会，杨某有权要求医院提供培训机会以提升自身能力。
8. 《宋某与某超市劳动争议案》事实：宋某在某超市担任收银员，因超市未按时支付加班工资而产生争议。
裁判观点：超市应按照劳动法规定支付加班工资，超市应支付宋某拖欠的加班工资及相应的违约金。
劳动合同主体变更经典案例
劳动合同主体变更经典案例全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：劳动合同主体变更是指原雇主将劳动合同协议中的权利和义务全部或部分转让给新的雇主。
这种变更通常是由于公司重组、并购、股权转让等原因所致。
劳动合同主体变更牵涉到多方利益，因此在实际操作中容易引发争议。
下面将通过经典案例分析劳动合同主体变更的相关问题。
案例一：A公司与B公司合并A公司与B公司在竞争激烈的市场环境下，决定进行合并以实现资源整合和规模扩大。
在合并过程中，A公司要求B公司员工签订新的劳动合同，将其转入A公司旗下成为员工。
很多员工对这一变更感到不满，认为公司未经通知未经协商擅自将自己的劳动关系转移给了新公司，侵犯了自己的合法权益。
该案例中，员工的抗议是有道理的。
按照《劳动合同法》规定，劳动合同变更应当经过协商一致，并且应当保障员工的合法权益。
未经员工同意私自转移劳动关系，违反了劳动法律的规定。
A公司应当在合并过程中充分尊重员工的意愿，与员工进行充分协商，并在变更前提供明确的通知和说明。
案例二：股权转让导致员工不满C公司是一家知名的互联网公司，因财务困难决定出售部分股权给D公司。
在股权转让完成后，D公司提出对C公司员工进行管理调整，要求员工签订新的劳动合同，并调整薪资福利等待遇。
部分员工对这一变更表示不满，认为公司未经协商直接改变了原有的劳动条件，侵犯了员工的合法权益。
在这个案例中，员工的不满情绪理解。
公司之间的股权转让不应该影响员工的劳动权益。
根据《劳动合同法》规定，雇主进行劳动合同变更时应当尊重员工的权益，进行合法合理的协商，确保员工的合法权益不受损害。
D公司在对员工进行管理调整时应当公平公正，并尊重员工的合法诉求。
总结：劳动合同主体变更是企业经营中常见的变更形式，但在变更过程中应当遵循相关的法律规定，尊重员工的权益，进行合理合法的协商。
企业拥有合法的管理权，但不能忽视员工的权益保护，员工对于变更的意见应当得到充分尊重。
只有通过合法合理的沟通协商，才能达到变更过程的平稳进行，实现企业和员工的双赢局面。
法律劳动合同案例讲解(3篇)
第1篇一、案例背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模逐渐扩大，员工人数也不断增加。
为了规范公司内部管理，保障员工权益，公司制定了相应的劳动合同。
然而，在实际执行过程中，因种种原因，公司与员工之间产生了劳动争议。
以下是一起典型的劳动合同案例。
二、案例描述1. 基本情况小王于2016年6月1日入职某公司，担任技术岗位。
双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定小王的月工资为8000元，试用期6个月，试用期工资为7000元。
在试用期内，公司发现小王的工作能力与岗位要求存在较大差距，遂于2016年9月30日以小王不胜任工作为由，解除劳动合同。
2. 争议焦点小王认为，自己在试用期内已经达到了公司岗位要求，公司无权解除劳动合同。
而公司则认为，小王的工作能力与岗位要求存在较大差距，无法胜任工作，解除劳动合同合法。
3. 解决过程小王向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
劳动仲裁委员会受理后，依法进行了审理。
在审理过程中，仲裁委员会查明以下事实：（1）小王入职时，公司对其进行了岗位培训，小王对岗位要求有明确了解。
（2）试用期内，小王的工作业绩与岗位要求存在一定差距，但并未达到无法胜任工作的程度。
（3）公司解除劳动合同的决定，未经过与小王的协商，也未履行法定程序。
基于以上事实，仲裁委员会认为，公司解除劳动合同的行为违法，应支付小王违法解除劳动合同赔偿金。
三、案例分析1. 劳动合同解除的条件根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位解除劳动合同，应当符合以下条件：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
二、企业劳动合同履行与变更引起的典型争议案例精
案例一:用人单位因客观情况变化不能履行原劳动合同,能否擅自解除劳动合同案例简介王某1997年6月与某饲料公司签订了为期二年的劳动合同,任餐厅厨师。
1998年3月因建锅炉需拆除食堂,公司决定停办食堂。
在3月14日举行的食堂工作情况小结会上,公司单方面通知王某准备与之解除劳动合同,王某对此表示异议,要求继续履行劳动合同,并愿意服从公司安排的任何岗位。
但公司未对王某作任何安置,于1998年4月13日作出了《关于解除王某劳动合同的决定》,王某不服,要求公司撤销决定,继续履行劳动合同。
处理结果公司最终撤销了决定,并安排王某工作。
案例评析这起劳动争议是由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化,致使原劳动合同无法履行而引起的。
本案中饲料公司不与王某协商,作出解除劳动合同的决定是错误的,应予以纠正。
根据《劳动法》第二十六条规定:“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商一致不能就变更劳动合同达成协议的,用人单位可以解除劳动合同。
”因此,对于这类因客观情况发生变化而不能履行原劳动合同的,首先应该协商,但本案中,饲料公司的食堂由于某种原因停办,却对王某未作任何安置,也未经协商却简单解除劳动合同,是不公平,也是不合法的,合同不能履行的责任不是王某造成的,公司应积极对王某予以内部安置。
如双方就变更劳动合同实在难以达成一致的协议,公司也应该按照劳动法的有关规定给予经济补偿。
案例二:由于第三人的过错,造成劳动合同不能履行,应当由谁承担责任案例简介某物业管理公司在与某建筑工程公司签订承包修建花园式小区的同时,便开始招聘该小区物业管理人员,经过考核决定录用赵某等9人为小区建成后的物业管理人员,并于1997年10月与他们签订了劳动合同。
合同规定赵某等5人于1998年5月工程竣工后来小区正式上班。
该物业管理公司1998年4月对赵某等9人进行了岗位培训。
1998年5月小区未能如期竣工。
公司让赵某等人回家等候通知。
劳动合同争议案例及分析结果
劳动合同争议案例及分析结果案例一：加班工资争议。
案例详情。
小王在一家互联网公司工作，公司业务繁忙，经常要求员工加班。
小王的劳动合同中规定了正常工作时间的工资，但对于加班工资只是模糊地写了“按照公司相关规定执行”。
在小王工作的半年里，他几乎每周都加班10 15小时，但公司只给他发过一次象征性的几百元加班补贴。
小王觉得自己的加班工资被严重克扣，于是与公司产生了争议并提出仲裁。
首先呢，这个劳动合同里对于加班工资规定得不清不楚的，这就像给员工挖了个坑啊。
按照法律规定，加班就得给加班工资的。
一般情况下，平时加班得按照1.5倍工资算，周末加班是2倍工资，法定节假日加班是3倍工资呢。
公司只给那么一点补贴肯定是不合理的。
虽然合同写了按公司规定执行，但这个公司规定如果违反了法律，那就是无效的。
所以小王胜诉的可能性很大，公司得把欠小王的加班工资都补上，而且以后得把加班工资的计算方式明确写在合同里，别再玩这种模糊不清的把戏啦。
案例二：试用期解除劳动合同争议。
案例详情。
小李应聘到一家服装公司做设计师助理。
劳动合同约定试用期为三个月。
在试用期快结束的时候，公司突然通知小李说他不符合录用条件，要解除劳动合同。
小李很不服气，因为在试用期内他工作认真，按时完成了领导交代的所有任务，而且还提出了一些很有创意的设计思路。
小李觉得公司是在故意找借口，不想正式录用他，于是向劳动仲裁机构提起仲裁。
这公司的做法有点莫名其妙啊。
你说人家不符合录用条件，那你得拿出证据来呀。
不能就这么轻飘飘地说一句就把人打发了。
如果小李确实完成了工作任务，还有创意想法，这说明他表现还不错呢。
在试用期解除劳动合同，公司得有明确的录用条件，并且要能证明员工是怎么不符合这些条件的。
就像你要证明一个人偷东西，你得有证据，不能空口无凭。
所以这个案子里，小李很可能会胜诉，公司可能得继续履行劳动合同，要是不想继续用小李，也得给出合理的补偿才行，可不能这么任性地对待员工。
案例三：劳动合同变更争议。
劳动合同纠纷案例分析7篇
劳动合同纠纷案例分析7篇篇1甲方（雇主）：____________________乙方（员工）：____________________鉴于双方就劳动合同纠纷达成如下协议，以供双方遵守和参考。
一、案例背景甲方与乙方于____年__月__日签订了一份为期三年的劳动合同。
合同内容涵盖职位、工作职责、薪资、福利待遇、工作时间和假期等方面。
在合同履行期间，双方产生了一些纠纷，经协商，达成以下案例分析协议。
二、纠纷事项及解决方案1. 薪资纠纷乙方认为甲方未按照合同约定支付薪资。
经核实，甲方存在延迟支付薪资的情况。
为此，甲方应支付乙方应得的薪资，并额外支付赔偿金。
双方同意按照以下方式解决：（1）甲方支付乙方自合同签订之日起至纠纷解决之日的欠薪。
（2）甲方支付乙方相当于一个月工资的赔偿金。
2. 工作时间和假期纠纷乙方投诉甲方未能按照法律规定和合同约定提供足够的工作时间和假期。
经核实，甲方存在违反相关法规的情况。
为此，双方同意采取以下措施：（1）甲方按照国家和地方的相关规定，调整乙方的工作时间和假期安排。
（2）对于乙方因甲方违反工作时间和假期规定而造成的损失，甲方进行补偿。
3. 解除劳动合同纠纷乙方提出因甲方未能履行合同义务而要求解除劳动合同。
经双方协商，同意按照以下方式解决：（1）甲方履行合同约定，改善工作环境和待遇，尽力留住乙方。
（2）若乙方坚持解除合同，双方按照法定程序解除劳动关系，甲方支付乙方应得的经济补偿。
三、协议履行及法律效力1. 双方应严格遵守本协议，履行各自义务。
2. 本协议自双方签字盖章之日起生效，具有法律效力。
3. 若一方违反本协议，应承担违约责任，并赔偿对方因此造成的损失。
4. 本协议未尽事宜，双方可另行协商补充。
四、争议解决方式1. 双方在履行本协议过程中发生争议，应首先通过友好协商解决。
2. 若协商不成，任何一方均可向有管辖权的人民法院提起诉讼。
五、其他1. 本协议一式两份，甲乙双方各执一份。
劳动法律争议案例分析(3篇)
第1篇一、背景介绍随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性和劳动争议的频发也日益凸显。
劳动法律争议不仅涉及劳动者和用人单位之间的权益纠纷，还关系到社会稳定和经济发展。
本文将以一起典型的劳动法律争议案例为切入点，分析劳动法律争议的成因、处理过程以及解决方法，以期为我国劳动法律争议的解决提供有益借鉴。
二、案例简介某市某电子科技有限公司（以下简称“公司”）成立于2008年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
该公司于2019年6月与张某签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某担任公司研发部经理一职，月薪为1万元。
然而，在张某入职后不久，公司因经营不善，开始拖欠张某的工资。
张某多次向公司催讨工资，但公司以各种理由推脱。
2020年3月，张某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付拖欠的工资及赔偿金。
三、争议焦点本案的争议焦点主要包括以下几个方面：1. 公司是否拖欠张某工资？2. 公司是否应支付张某赔偿金？3. 劳动仲裁委员会应如何处理此案？四、案例分析1. 公司是否拖欠张某工资？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
”本案中，公司未按照合同约定及时足额支付张某工资，属于拖欠工资的行为。
因此，公司拖欠张某工资的事实成立。
2. 公司是否应支付张某赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，应当向劳动者支付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定支付工资的；（二）解除或者终止劳动合同，未按照本法规定支付经济补偿的；（三）违法解除或者终止劳动合同的。
”本案中，公司拖欠张某工资，属于第一种情形。
因此，公司应支付张某赔偿金。
3. 劳动仲裁委员会应如何处理此案？根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动仲裁委员会对劳动争议案件，应当依法进行审理，并作出裁决。
”本案中，劳动仲裁委员会应依法审理张某与公司的劳动争议案件。
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案例一:用人单位因客观情况变化不能履行原劳动合同，能否擅自解除劳动合同案例简介王某1997年6月与某饲料公司签订了为期二年的劳动合同，任餐厅厨师。
1998 年3月因建锅炉需拆除食堂，公司决定停办食堂。
在3月14日举行的食堂工作情况小结会上，公司单方面通知王某准备与之解除劳动合同，王某对此表示异议，要求继续履行劳动合同，并愿意服从公司安排的任何岗位。
但公司未对王某作任何安置，于1998年4月13日作出了《关于解除王某劳动合同的决定》，王某不服，要求公司撤销决定，继续履行劳动合同。
处理结果公司最终撤销了决定，并安排王某工作。
案例评析这起劳动争议是由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使原劳动合同无法履行而引起的。
本案中饲料公司不与王某协商，作出解除劳动合同的决定是错误的，应予以纠正。
根据《劳动法》第二十六条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商一致不能就变更劳动合同达成协议的用人单位可以解除劳动合同。
”因此,对于这类因客观情况发生变化而不能履行原劳动合同的，首先应该协商，但本案中，饲料公司的食堂由于某种原因停办，却对王某未作任何安置，也未经协商却简单解除劳动合同，是不公平,也是不合法的，合同不能履行的责任不是王某造成的，公司应积极对王某予以内部安置。
如双方就变更劳动合同实在难以达成一致的协议，公司也应该按照劳动法的有关规定给予经济补偿。
案例二：由于第三人的过错，造成劳动合同不能履行，应当由谁承担责任某物业管理公司在与某建筑工程公司签订承包修建花园式小区的同时，便开始案例简介招聘该小区物业管理人员，经过考核决定录用赵某等9人为小区建成后的物业管理人员，并于1997年10月与他们签订了劳动合同。
合同规定赵某等5人于1998年5 月工程竣工后来小区正式上班。
该物业管理公司1998年4月对赵某等9人进行了岗位培训。
1998年5月小区未能如期竣工。
公司让赵某等人回家等候通知。
到1998年9 月，该物业管理公司通知赵某等人，原劳动合同因小区未能建成而无法履行，因此要解除双方所订劳动合同。
赵某等人要求物业管理公司履行劳动合同，并且补发1998年5月至1998年9月工资，双方经反复协商，未能达成协议,赵某等人于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
处理结果劳动争议仲裁委员会受理后经过调查，认为该物业管理公司单方面要求终止合同的履行，虽然是由于某建筑公司的行为造成的，但赵某等人因此而近5个月不能上班，所遭受的经济损失，其直接原因，却是由于该公司没有如期履行劳动合同。
在调节不成的情况下，仲裁委员会做出裁决：双方终止履行劳动合同，物业管理公司支付赵某等9人每人1998年5月至1998年9月的工资2500元。
案例评析本案是有关第三人过错导致合同不能履行的劳动争议。
由于某建筑公司的过错使小区迟迟未能完工。
因而导致物业管理公司也是受害者，但某建筑公司是与该物业管理公司有合同关系的第三人，由于它的过错造成的损害，虽然最终由它承担。
但相对于赵某而言，其损失要先由该物业管理公司负责赔偿。
因此，仲裁委员会作出的裁决是符合法律规定的。
案例三:错捕期劳动合同如何履行案例简介青工李某1997年8月与某企业签订了为期6年的劳动合同。
1998年9月，公安机关因怀疑其与一起抢劫案有关系，涉嫌盗劫犯罪,将其逮捕。
1999年2月，经过几个月的调查，人民法院最终因证据不足将其无罪释放。
李某回到原企业，但对于李某被错误关押期间的各种待遇，该企业拒绝予以补发。
李某因此而提出申诉。
处理结果仲裁机构认为企业的做法符合有关法律规定，因而对李某的请求不与支持。
但李某可向作出错误逮捕决定机关要求赔偿。
案例评析劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国＞若干问题的意见》第二十八条的规定:劳动者涉嫌违法犯罪有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。
暂时停止劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的义务。
劳动者经证明被错误限制人身的，暂时停止履行劳动合同期间劳动者的损失，可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。
根据1995年1月1日开始生效的《中华人民共和国国家赔偿法》，行使侦查、检察、审判、监狱管理职权的机关及其工作人员在行使职权时，对没有犯罪事实的人错误逮捕的，受害人有取得赔偿的权利，作出逮捕决定的机关为义务赔偿机关。
本案中,李某可要求作出逮捕决定的机关作出赔偿，赔偿的标准为每日的赔偿金按照国家上半年度日平均工资计算。
案例四:职工依法参加社会活动，企业不能扣发工资案例简介林某在某外商独资的食品公司工作，一直勤勤恳恳、任劳任怨，自觉遵守公司的规章制度，是一名公司内部公认的好员工。
2000年5月的一天,林某因一件民事案件被人民法院传唤到法庭作证，林某向单位请假，单位领导很不满，认为林某请假会影响单位生产，虽然最终批准了林某的请假申请，但是扣发了林某的当日工资。
一向任劳任怨的林某在同事的指点下，觉得单位的行为侵害了自己的合法权益而不可接受，于是向劳动争议仲裁机构申诉，，请求仲裁机构责令食品公司补发被扣的工资。
处理结果劳动争议仲裁机构受案后经查，认定食品公司扣发林某工资的行为违反了劳动法律法规，裁决食品公司予以补发。
案例评析这是一起因企业不懂得劳动者享有依法参加社会活动的权利而违反劳动法律法规的案件。
劳动争议仲裁机构的裁决是正确的。
《劳动法》第五十一条规定，劳动者依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
劳动部颁发的《工资支付暂行规定》（劳动部发【1994】489号第十条进一步明确，劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。
社会活动包括依法行使选举权和被选举权；当选代表出席乡（镇、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法院证明人；出席劳动模范、先进工作者大会，《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其他依法参加的社会活动。
林某被人民法院传唤出庭作证，属于依法参加社会活动，食品公司不仅应该批准其请假申请，而且应该视同其提供了正常劳动而支付工资，不得扣减工资。
当然，这里的工资指的是用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部报酬括，不包企业在劳动合同规定的标准以外另行发放的其它报酬。
案例五:用人单位单方面变更劳动合同无效案例简介代女士1998年2月与某企业签订了3年期限的劳动合同，合同中约定代女士为企业财务科出纳，合同还约定合同的变更需经甲乙双方协商一致”，乙方有权拒绝甲方安排合同规定以外的工作”。
1998年11月,该企业在其主管部门干预下发出了关于变动代某工作岗位的书面通知”将代女士调离财务科到车间当工人。
代不服，向劳动争议仲裁委员会提起申诉。
处理结果劳动争议仲裁委员会通过调查认为，该企业没有经合同双方协商同意，在主管部门干预下，单方面变更劳动合同，属违约行为。
并作出裁决，该企业应当与代某继续履行原劳动合同。
案例评析企业擅自变更代某的工作岗位是一种侵犯劳动者合法权益的行为。
《劳动法》第十七条规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
”该企业未经代某同意，单方面变更劳动合同，尽管是主管部门支持，也是违反劳动合同变更原则，因而也是无效的。
劳动部办公厅《关于＜中华人民共和国劳动法＞若干条文的说明的通知》（劳办发【1994】289号中明确规定任何第三方不得非法干预劳动合同的履行”该企业的上级主管部门侵犯了企业的用工自主权，非法干预劳动合同的履行，其做法是完全错误的。
案例六:企业法人代表变更劳动合同应当继续履行案例简介江某原在某大公司人事部工作，于1993年7月开始在职工大学学习，学习期与公司签订了五年期限的劳动合同，因江某所学专业是人事管理，所以双方在合同月底，公司在江某毕业后仍回人事部从事原岗位工作。
1996年6月从职工大学毕业后回到公司,此时由于公司已经更换了法人代表，将江某安排到公司下属的一家企业当推销员。
江某要求公司按合同约定安排工作，而公司称原合同是前任领导签订的，不同意江某继续回人事部工作。
双方因此发生劳动争议，江某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司履行劳动合同。
处理结果劳动争议仲裁委员会受案后经调查情况属实，经调解无效，公司仍然拒绝江某回人事部工作的请求。
劳动争议仲裁委员会裁决公司与江某解除劳动合同，并要求公司按有关规定给予江某一定数额的经济补偿。
案例评析这是一起因企业更换法人代表后，原法人代表与劳动者签订的劳动合同是否继续有效，新的法人代表要不要继续履行原劳动合同，能否对原劳动合同条款进行变更而引发的劳动争议。
《劳动法》第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
这里所说的当事人是指建立劳动关系的用人单位和劳动者。
企业的法人代表在劳动关系中的行为是代表企业，而不是个人,只要企业法人资格不变，法定代表人无论如何变换，都不影响企业享有的权利和义务。
也就是说，企业法人代表改变，企业的所有权义务没变。
因此，原劳动合同仍然有效，企业必须按照劳动合同的约定履行有关劳动者承诺的义务，否则，就属于违约行为，承担相应的违约责任。
当然，由于企业法人代表改变，法人代表作为企业的经营管理者，可以对企业的生产经营作重大调整，对人员使用作合理安排。
在这种情况下，应按照《劳动法》关于订立和变更劳动合同遵守平等自愿、协商一致的原则，与劳动者协商变更劳动合同不能达成一致意见，可以解除劳动合同，但应给予劳动者一定的补偿金。
案例七:劳动者不能胜任共作，企业有权变更其工作岗位案例简介代某1996年与某钢铁公司签订了为期三年的劳动合同，合同中规定其工作岗位为焊接工，工资报酬按照该公司相应岗位的工资标准支付。
工作一段时间后，公司发现其焊接技术不符合客户要求的标准。
为此，在公司的安排下，代某经过一段时间的培训，但其焊接的产品仍然达不到客户的要求。
公司决定调离其现在的岗位，让其从事其他工作，代某没有提出异议，但当月发工资时，代某发现其工资待遇与以前相比有差异,公司告之岗位不一样，所以工资会有差异。
代某提出回原工作岗位工作，遭公司拒绝，于是代某向劳动争议仲裁委员会提起申诉。
处理结果仲裁机构经调查情况属实，认为劳动者不胜任工作岗位时，用人单位有权变更其工作。
因此裁定代某的申诉请求不予采纳。
案例评析劳动部办公厅《关于职工岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办函【1996】100号中指出,关于用人单位能否变更职工岗位问题”按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权，对于因劳动者岗位变更引起的劳动争议应依据上述规定处理。