对企业职业经理人问题的研究 ——以职业经理人的激励为视角-毕业论文
职业经理人激励与约束机制的问题与对策
人力资源管理156职业经理人激励与约束机制的问题与对策王军伟（上海松川远亿机械设备有限公司 上海 201799）摘 要：随着不断深入发展的市场经济，企业对于管理方面的需求不断增加，这样就出现了职业经理人的需求市场。
该文主要是分析探究我国职业经理人激励与约束机制存在的较多问题，其中包括不合理薪酬分配，企业所有人缺乏对经理人的新人，两者之间出现较多职权纷争事件，缺乏有效的管理制度，不明确的企业产权分配导致职业经理人角色定位模糊。
根据以上存在的问题提出相应的契合改善建议，以此来为企业发展提供参考性价值。
关键词：职业经理人；激励；约束作者简介：王军伟（1984-）男，汉族，河南省安阳市人，上海松川远亿机械设备有限公司多列机事业部总经理，研究方向：企业发展与战略。
市场经济的快速发展，对于企业管理也提出了新的要求，职业经理人也应运而生。
职业经理人即不拥有企业资产，但是负责管理企业的专业人员。
此类人员大多是具备丰富管理经验的中上层管理人员。
职业经理人的作用是通过科学的运营管理方式提升企业资产价值。
从当前我国职业经理人行业的整体发展情况来看，许多问题依然存在。
最大的矛盾则在于职业经理人薪资水平和企业绩效的联系。
我国职业经理人薪资水平同企业绩效之间存在一定的联系，但是十分微弱，相应的激励和约束机制也受到了影响。
职业经理人是企业管理的关键所在，其各个方面的发展情况都得到了社会的广泛关注。
我国职业经理人激励与约束机制的现状职业经理人激励机制现状。
为了在职业经理人激励和绩效之间搭建一所桥梁，很多企业都采用股权激励机制，其直接反应了职业经理人或其所在团队在企业中的表现及业绩。
正因如此，股权激励从某种程度上刺激了职业经理人的工作积极性，对于实现企业现状目标也起到一定的推动作用。
职业经理人激励分为长期及短期两种，短期激励多是基于近段时间内的具化绩效目标之上，而长期激励更侧重于激励职业经理人达成长远的绩效目标。
相对于短期绩效加薪，长期绩效加薪直接将职业经理人的薪酬与企业的长期目标绑定，使得企业的组织文化在优秀职业经理人群体中发挥支持作用。
对企业职业经理人问题的研究
写作批次：201308论文题目：对企业职业经理人问题的研究写作要点：（一）选题思路1.可从企业涉及的范围上进一步缩小选题。
如可泛泛地从一般企业职业经理人角度谈，也可进一步细化到某个行业企业职业经理人的角度分析，或针对某一个特定企业的职业经理人的角度展开分析。
如对我国企业职业经理人形成机制的探讨；对××公司企业引进职业经理人的探讨，等等。
2.可从某类企业上进一步缩小选题。
如对我国国有企业职业经理人的探讨；对我国民营企业职业经理人的探讨；对我国家族企业引进职业经理人的探讨；对我国中小型企业职业经理人问题的探讨；等等。
3.可从职业经理人的形成机制上进一步缩小选题。
如对企业产权制度与职业经理人形成机制的探讨；对公司法人治理结构与职业经理人关系的探讨；从国美公司产权之争看我国职业经理人队伍的发展；对职业经理人在企业里面扮演的角色及其定位的探讨；对职业经理人权利、责任和义务的探讨；对企业经理层激励与约束机制的探讨；对企业经理层监督机制的探讨；等等。
4.可从职业经理人自身素质发展的角度进一步缩小选题。
如对职业经理人自身应具备的素质的探讨；对职业经理人领导艺术的探讨；对职业经理人道德素养的探讨；对职业经理人的职能素养的探讨；等等。
（二）写作要点举例例一：“浅析职业经理人自身素质的培养”。
首先应分析提高职业经理人自身素质的必要性；其次分析职业经理人应具备哪些基本素质；最后就职业经理人素质提高的途径和方法展开分析。
例二：“对民营企业引入职业经理人问题的探讨”。
分析中首先要阐述民营企业引入职业经理人的必要性；其次分析民营企业引入职业经理人的现实问题及其原因；最后提出民营企业引入职业经理人的对策措施。
参考文献：参考文献，请根据情况自行选择参考使用：1.张文. 德才兼备—打造卓越的职业经理人. 北京出版社，20092.余世维. 如何成为一个成功的职业经理人. 北京大学出版社，20043.温亚震. 职业经理人九项修炼. 机械工业出版社，20084.编委会. 职业经理人教程. 上海远东出版社，20085.孙卫敏. 职业经理人综合评价体系研究. 经济科学出版社，20086.程新. 我国国有企业负责人选聘机制改进研究. 山东经济学院, 20107.刘新彦,冯涛. 国有企业经营者激励约束机制探析. 合作经济与科技, 2008,(01)8.李玮. 民营企业高管层的激励与约束机制浅析. 人口与经济, 2008,(S1)9.彭正龙. 企业经理人任用考评指标与模型研究. 上海管理科学, 2002,(01)10.张维迎. 企业家与职业经理人:如何建立信任. 北京大学学报, 2003,(05)11.宋力. 论企业经营者业绩评价指标体系的设置. 财经问题研究, 2002,(03)12.武勇. 民营企业家与职业经理人的协调与约束机制. 当代经济研究, 2005,(08)13.丁娟娟. 企业管理人员职业信用等级模糊综合评判. 管理现代化, 2006,(04)14.胡卫东. 创造职业经理人成长发展的环境. 市场论坛, 2005,(03)。
论职业经理人的激励机制_0
论职业经理人的激励机制西方企业的发展使职业经理成为一个日益引人注目的群体，因为是他们创造了一个又一个经济奇迹。
在中国，在传统计划经济体制中，企业管理者与行政官员的身份是可以相互替代的，导致企业管理行为扭曲。
随着改革的不断深入，职业经理作为国民经济发展第一线主体的重要地位已被普遍接受。
中国出现职业经理人的历史不过10年左右，除了it业内一些很成熟的外企和为数极少的民营企业外，大多数公司管理层的职业化程度都不高，职业经理人短缺已成为制约我国经济不断发展的最大障碍，成为向市场经济体制转轨和建立现代企业制度的瓶颈。
中国企业目前正在酝酿一场变革，其最明显的标志就是职业经理人市场在中国已经初露端倪。
企业高薪聘请职业化的经理人从事经营管理活动已呈燎原之势。
在市场竞争中，作为竞争主体的企业应由职业化的经理人来从事企业的经营管理，只有这样，才能实现所有权和经营权的分离。
如何尽快在中国建立起一支优秀的职业经理队伍，是每一个关注企业发展的有识之士都在思考的问题，作为初学者和探索者，笔者愿为此尽一份微薄之力。
一、职业经理的重要性所谓职业经理是指以企业经营管理为职业，深谙经营管理之道，熟练运用企业内外各项资源，为实现企业经营目标，担任一定管理职务的受薪人员。
这一概念包括两层含义：其一，经理的职业化。
随着市场经济的发展，企业经营管理已经成为一门科学性、专业性极强的社会职业，有其专业化的职业体系与行为规范，其职业标准与成就已逐渐被社会广泛认同；其二，具有经营者职业资格经理的人员，将其工作视为职业生命，有相应的社会角色标准与压力约束，在社会选择机制作用下不仅仅追求物质利益的满足，更重要的是体现一种职业文化与职业精神，并以此激发经营者的创造智慧与献身精神。
经理职业化作为一种社会分工，是在西方国家的企业组织由古典企业向现代化企业的发展过程中确立的。
职业经理产生的根本原因是为解决企业规模不断扩大、社会生产力不断智能化情况下而带来的资本占有与经营才能的不对称矛盾。
（企业管理专业论文）职业经理人心理契约以及激励机制研究
摘要本文通过分析中国职业经理人激励机制运作中存在的种种问题。
从心理契约的角度出发，结合各位学者以往的研究成果和经验，提出优化和完善针对职业经理人激励机制的建议和方法，为企业和社会创造更多的经济效益。
心理契约是心理学中的概念，后来被组织行为学家借用而引入管理领域。
心理契约与一般意义上的契约的不同之处在于，后者的契约条款是明确的，而心理契约本质上是一种知觉，是内隐的。
本文的研究对象是现代公司的职业经理人，这些人在组织中担负着重要的角色与使命，企业的命脉也掌握在这些人的手中。
因此对这部分人的激励显得更加重要。
本文尝试将心理契约理论引入职业经理人激励的研究中，认为以心理契约为基础是解决职业经理人激励机制缺陷的关键，再通过对职业经理人心理契约特征的分析，来探讨与此相应的职业经理人激励对策。
本文首先对现如今的心理契约和激励方面的研究进行了一下归纳和总结，尤其是对于职业经理人这个特殊的人群，他们的心理契约特殊性在哪，怎么样才能更好的对其进行激励做了深入地思考。
文章主要从两个方面来对激励机制进行研究。
一方面是通过对职业经理人心理契约的类型和特征分析来研究如何设立职业经理人的激励机制。
通过分析可以得出职业经理人的心理契约是关系型心理契约的结论。
另一方面是对职业经理人心理契约的动态发展研究，找出了对职业经理人心理契约动态发展起着重要作用的几个因素，比如信任、公平等。
在激励机制的研究章节，主要以心理契约理论为基础，从绩效评价机制、薪酬激励机制和声誉激励机制这三个方面来进行分析。
关键词：心理契约，激励，绩效评价，薪酬，声誉AbstractThe thesis analyzes the problem in Chinese professional manager about the incentive mechanism. It combines the research result of scholar in the past; give some optimizing suggestions and methods for the professional manager incentive mechanism in psychological contract perspective. That it can creates more economic effects for enterprises and societies. The psychological contract is a geographical expression. It used by organizational behavior and then this idea introduced in management field. The psychological contract is different from the normal contract. Normal contract is clear and definite. But, essentially, the psychological contract is one kind of consciousness, is implicit.This thesis’s study object is professional manager of modern company. These person are bearing the important role and mission in an organization. The article is attempted to lead the psychological contract theory the psychological contract as basis is the key to resolve the professional manager incentive mechanism defects. Then analyze the professional manager psychological contract characteristic, to discuss the corresponding stimulation for professional manager.The thesis mainly studies two aspects in incentive mechanism. One aspect is through analyses about the type to professional manager psychological contract to study the professional manager characteristic and how to set up incentive mechanism. Another aspect is to study the professional manager psychological contract development , then find several factors which have the important effect to professional manager contract development, such as trust, Fairness. The thesis takes the psychological contract theory as basis. In this part, motivation basis-evaluation system and premise of motivation design are included; meanwhile, we provide a research for reputation motivation.Keywords：Psychological Contract, Professional managers' Motivation, Performance Evaluation, Salary payment Motivation, Reputation Motivation.学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。
浅析职业经理人的特征及对其激励与约束(一)
浅析职业经理人的特征及对其激励与约束(一)论文关健词:职业经理人人力资本激励机制约束机制期权论文摘要:西方企业的发展使职业经理成为一个日益引人注目的群体，因为是他们创造了一个又一个经济奇迹。
在中国，随着改革的不断深入，职业经理作为国民经济发展第一线主体的重要地位已被接受。
如何尽快在中国建立起一支优秀的职业经理队伍，又如何激励他们及约束他们，是每一个关注企业发展的有识之.士思考的问题。
职业经理人就是以经营管理企业为职业的职业管理者，职业经理人不是自称的，而是由市场来选择及评价的。
职业经理人非常重视能力的培养和积业道德的修行，注重业绩的提高和市场的评价。
因为，最终决定其命运的是市场的评价。
一、职业经理人的基本特征(一)精湛的业务能力职业经理毫无疑问应该具备必要的业务能力，以驾驭现代企业这个高度复杂的“机器’。
这种能力是一个人的素质结构、知识结构和专业结构的综合体现。
具体包括:1.决策能力.今天的时代是所有企业面临不断变化革新的时代，是出了问题而设法解决的时代。
企业有技术专家，有智囊群体，他们负责给企业提出多种建议性方案，而经理的职责就是从中进行选择，拍板决断，所以认为管理就是决策井不为过。
如果职业经理缺乏这种决策能力，就难以分辨各种方案的优劣，无法进行淮确的取舍。
那么，即使他的其它能力再强，也不会成为一个出色的企业家。
2.创造能力。
这是一个职业经理的核心能力，它表现为在经营活动中善于敏锐地观察旧事物的缺陷，谁确地捕捉新事物的萌芽，提出大胆的、新颖的推测和设想，并进行周密论证，拿出可行的方案以付诸实施。
通常所说的“人无我有”、“出奇制胜”的招数都基于职业经理的创造能力。
3.要有识别、选拔、使用、考核评价和激励人才的能力。
无论职业经理人多么出色，都不是全能的，则取决于职业经理人的识别和选拔能力。
如果人才选拔出来，不能知人善任，不会评价和激励，也会造成人才流失，或使人才的积极性受到压抑。
人是有感情的，情绪高涨，有利于超水平发挥创造性;情绪低落，易造成工作的失误，而人的情绪调动是通常科学谁确地评价和适度激励实现的。
浅析职业经理人的激励与约束
浅析职业经理人的激励与约束一、职业经理人的激励与约束二、激励机制与优化策略三、约束机制与实现方式四、案例分析及启示五、未来发展趋势与思考随着国内外市场竞争的不断加剧和企业内部发展的日益复杂化，职业经理人的地位与作用越来越受到重视。
在人才战略的大环境下，如何保障职业经理人的服务稳定和使其发挥更大作用，便成为了各方关注的焦点。
因此，建立合理的激励与约束机制，已经成为企业管理的重要途径之一。
本文将从职业经理人的激励与约束机制入手，分析其实现方式、优化策略及典型案例，探寻职业经理人的最佳管理模式。
一、职业经理人的激励与约束职业经理人的激励与约束，是为了实现企业战略目标，保持企业核心竞争力，确保职业经理人的工作成果符合公司利益，以此来达到共赢目的。
对于企业来说，激励机制可以增强职业经理人的自我激励力和责任感，同时使职业经理人更加忠诚、敬业、有条理，从而获得更高的业绩。
而约束机制则可以让职业经理人对其职能和业务承担更多的责任，同时保证职业经理人的行为不会对企业的利益产生有害的影响。
二、激励机制与优化策略1.财务激励财务激励主要是指职业经理人的薪酬和奖励，具有可见性和可量化性的信息更容易获得职业经理人的支持和奋斗，同时可以激发其的创造性和前进动力。
这种激励方式的优化策略在于：制定合理的绩效评估体系，量化评定指标，针对职业经理人的实际工作反馈及时、公正、权威，确保奖励与职业经理人的实际表现相一致。
2.非金融激励非金融激励包括晋升、荣誉、培训、子女教育福利等，更具有长远性和人性化。
此类激励可以培养职业经理人的积极性和忠诚度，使其在关键时刻表现更优秀。
在优化策略方面，非金融激励需要根据公司战略规划和职业经理人的具体情况进行个性化设置，同时重视非金融激励的落实和执行情况。
三、约束机制与实现方式1.限制绩效约束限制绩效约束是依据职业经理人的职务和权力，对其的工作进行监督和检验，确保其所承担的职能不会对公司产生任何不良影响。
谈职业经理人的激励
248 ·知音励志 Bosom Friend Inspiration
起薪，或者根据招聘时所谈成的起薪发放。
公司内部其实是有约定俗成的工资标准，比如说根据工作年限、贡献大小、职位高低等调整工资，但为了引进职业经理人，就突破了这个规定，直接承诺一个很高的起薪，很容易引发公司员工的内部风波。
这种风波不见得会被外人或公司领导层看到，但是风波底下的暗流很容易伤害职业经理人。
很多职业经理人经常莫名
发展目标，并朝着这个目标努力。
如果长期待在某一岗位，容易产生惰性和依赖感，因此，他们会时不时地选择富有挑战性的工作。
在这种情况下，高流动性成为职业经理人的一种工作选择方式。
作为企业而言，励对于一个流动性的经理人而言，可能会半途而废；1到2年的短期现金激励又可能会引发职业经理人的短视行为；最合理的激励方式是
佼佼者，自然采用商业方式解决问题
企业大可以采用各种物质激励手段，包括年薪、福利、奖金、期权等等，并一定把各种激励措施同职业经理人一一解释清楚，以免由于待遇不明朗而发生误会。
职业经理人还容易拿聘用企业和其他企业进行攀比，因此，企业在激励时一定要考虑把自己放到全国乃至全球的企业竞争环境下，而不是单纯地以地方性企业自居从而降低激励的标准。
2.1.2 对物质激励，可以采用保密的方式空间在一起，
当然，事业也是在对职业经理人的物质、职权激励相继生效后的第三种激励方式，根据赫茨伯格的“双因素”理论，有了事业，职业经理人才会对自己的工作满意，事业成了联系企业和职业经理人之间的纽带。
3 职业经理人为什么需要被激励
为什么职业经理人和企业的其他员工一样需要各种激励，甚至需要特别的激励。
原因。
职业经理人激励机制研究小论文
一、职业经理人概述
职业经理人是现代企业知识资本、智力资本、信息资本的重要载体，是企业管理高度集中化和职业化的产物。职业经理人往 往深谙经营管理之道，以企业经营管理为职业，熟练运用各项资 源实现企业经营目标。在具有“两权分离”组织缺陷的现代企业 制度中，职业经理人扮演着双重角色。一方面他们从事高层管理 工作，具备决策权，以企业最大经济效益和社会效益为目标；另 一方面他们又不是企业所有者，在社会选择机制作用下追求个 人物质利益的满足，以个人人力资本获取薪金与个人收益。
2.长期激励
（1）管理层收购：是指职业经理人通过自有资本或融资购 买所在公司的股票，改变公司的股权结构和资产结构，从而 获得预期收益的一种收购行为。这种激励方式，妥善解决了 委托—— — 代理问题，降低了监督成本，使职业经理人的身份 由单一的经营者变为所有者和经营者的统一，激励职业经理 人以公司的长远利益为目标，真正关心企业的长远发展，是 寻求原公司股东利益最优化的方案之一。从严格意义上讲， 它不是一种企业所有者对职业经理人的激励手段，而是企业 所有权变更的一种途径。 从我国上市公司的现状及运作实践中可以看出，管理层收购是国有企业制度变更的重要方式。但是，如果外部临控体系不健全、监督不到位，一旦管理层对公司拥有较强的控 制力，就容易触发道德风险。企业管理层出于某种动机，完全可以在会计制度的许可范围内选择会计政策或会计估计，使报告利润达到相对理想的水平。在信息不对称的情况下，人 们很难对利润操纵程度做出准确估计，从而无法回避管理层 收购过程中可能掺杂的道德风险。一旦公司治理机制不健 全、监督不到位，管理层收购便有可能成为掏空上市公司或 挤占上市公司资产和利润的工具。
（3）奖金激励：职业经理人的奖金是一项根据其经营业绩 决定的重要收入，主要包括绩效奖金、季度奖、年终奖、年底 双薪和分红等。 通常情况下，职业经理人的奖金与企业的效益成正比， 这种方式，有利于调动职业经理人的积极性。但以什么标准 确定职业经理人的业绩是一个比较棘手的问题。如果是上市 公司，其业绩主要由股票市场来考核，公司业绩好，企业股价 就会上升，职业经理人的奖金就高。反之，就低。非上市公司一般考核利润率、销售额及市场占有率等多项指标，综合评 定职业经理人的奖金。通过分析可以看出，无论公司股价还 是考核指标，如果职业经理人经营行为短期化，他为了追求 自身利益的最大化，就有可能采取非正常措施，操纵相关数 据，造成公司损失。因此，在制定奖金激励措施时，一是建立 规范的法人治理结构，股东代表大会、董事会、监事会依法行 使职权，强化监督制约作用；二是聘请独立的会计师事务所， 定期进行财务审计；三是完善考核指标体系，将技术投入率、 设备先进性、设备更新率、人才结构及人员离职率等指标，与职业经理人经营业绩挂钩。
职业经理人激励机制研究小论文
职业经理人激励机制研究一、职业经理人概述职业经理人是现代企业知识资本、智力资本、信息资本的重要载体，是企业管理高度集中化和职业化的产物。
职业经理人往往深谙经营管理之道，以企业经营管理为职业，熟练运用各项资源实现企业经营目标。
在具有“两权分离”组织缺陷的现代企业制度中，职业经理人扮演着双重角色。
一方面他们从事高层管理工作，具备决策权，以企业最大经济效益和社会效益为目标；另一方面他们又不是企业所有者，在社会选择机制作用下追求个人物质利益的满足，以个人人力资本获取薪金与个人收益。
这种双重角色决定了职业经理人与作为“分享阶层”的投资者，其行为目标是不同的。
如果想让职业经理人为实现投资者的目标而努力工作，激发他们的创造智慧与献身精神，就必须给予有效的激励。
二、激励的理论基础1.人力资本理论。
这一理论兴起于20 世纪60 年代，代表人物主要是美国经济学家舒尔茨和加里·贝克尔。
他们认为人力是社会进步的决定性因素，尤其是通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源是一切生产资源中最重要的资源。
这一人力资源被称为人力资本。
由于人力资本与其所有者的不可分离性, 因此人力资本是财产的一种形式,与物质资本一样,也存在产权问题。
既然存在产权, 其收益就不应该仅仅是工资(劳动报酬), 还应该对这种所有权设计一种补偿机制。
2.精神激励理论。
这一理论由马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的“激励因素-保健因素”，即双因素理论组成。
马斯洛认为，不同层次的需要不可能在同一层次内同时发挥激励作用，在某一特定的时期内，总有一种需要在起着主导的激励作用。
双因素理论将人的行为动机因素分为保健因素和激励因素两大类。
当保健因素缺乏或处理不当时，会引起不满情绪，但不能激发人们内在的积极性和更多的满意感；而激励因素才是影响和促使人们在工作中不断进取的内在因素。
职业经理人不单纯是一种资源，而是一种能够不断带来剩余价值的人力资本，所以对职业经理人的激励措施应该是持续的、动态的，且回报应该与创造的价值相匹配。
职业经理人薪酬激励问题及对策
职业经理人薪酬激励问题及对策摘要：经理人在企业中具有举足轻重的地位，只有使他们得到足够的激励，才能使得企业在竞争日趋激烈的市场竞争中站稳脚跟；才能使企业资产在他们手中保值增值。
本文通过对企业职业经理人的现状、对策进行文献综述，说明了企业职业经理人激励存在着巨大的问题和争议，以及现在解决这一问题的重要性。
关键字：职业经理人、薪酬激励、问题、对策一、职业经理人概述职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。
职业经理人首先产生于西方，而现代职业经理人的兴起是公司制发展的产物。
随着资本主义经济的发展，生产力水平不断提高，生产与经营的社会化程度增强，企业规模和经营范围不断扩大，这不仅增加了企业管理的难度，也增加了企业经营决策的难度。
于是，企业的所有权与经营权(控制权)相分离。
业主开始放弃直接控制和经营企业，从而使企业控制权发生转移——从企业所有者手中转移到经理人手中，这样，职业经理人们凭借自己的经营才能取得了资本所有者对企业的控制权力，而经理控制权并不意味着对资本所有权的侵犯，他们只是受所有者委托来经营企业的高级打工者。
在中国，职业经理人的产生和发展经历了一个较为漫长的时期。
在20世纪90年代末，随着中国经济的高速发展，首先是大量的民营私有企业规模迅速壮大，包括企业所有者在内，原有企业中层管理人才严重不适应企业的发展，企业需要引进专业管理人才，所有权与经营权分离是大势所趋，市场呼唤金领与高级白领阶层的诞生，于是企业不断以高薪聘请专业人士，终于形成公开的社会阶层——职业经理人。
紧接着推而广之，股份制企业甚至国有企业开始引进职业经理人。
如今，职业经理人已是耳熟能详的大众话题。
职业经理人的激励与约束机制研究
职业经理人的激励与约束机制研究不论是在建立现代企业制度、完善法人治理方面，还是在企业人力资源的开发与利用方面，职业经理人的有效约束与激励始终是一个突出的重要问题，这是由职业经理人在现代企业中所处的特殊地位和作用决定的。
本文首先结合针对职业经理人的道德风险问题, 从多方面进行剖析, 指明其产生的种种原因，分析了职业经理人激励与需要的特殊性。
其次，本文从分析职业经理人激励、约束机制入手，阐述了我国企业职业经理人激励与约束的现状，并运用模型分析道德风险下的激励约束，阐述了激励的科学原理和运行机制，。
全文围绕着职业经理人的激励展开，运用理论分析、实证研究、对策建议、设计方案及分析模型阐述了约束与激励机制。
键词: 职业经理人; 道德风险; ；激励与约束机制The effective incentive of the occupational managers is always an outstandingly important problem not only in establishing modern enterprise system and perfecting the gover ning of the legal person but also in exploiting and utilizing of the human resources of the enterprise According to the situation of the present research of the incentives of the occupational managers and the characteristics of it at home and abroad, on the basis of defining the concept and the scope of the occupational managers, this thesis analyzes the particular of the incentives and needs of it. Secondly, this thesis starts with analyzing the incentives and the restraint mechanism of the occupational managers, elaborates the present situation of the incentives and controls of the occupational managers at home and abroad, and analyzes the incentive problems in the background of the reversion choice and the moral risk. This thesis elaborates the scientific principles and the operation mechanism of the dynamic incentives from the point of view of the economics and management, on the foundation of appraisal the research of the dynamic incentives model and the effect appraisal, preliminarily designs the physical and spiritual incentive tools, having certain maneuverability. At the sametime, this thesis unifies the practice analysis of the dynamic incentive, discusses the limitation of it. Finally, unifying the practice of myself, taking the branch of China Life Insurance Company Limited in Tianjin, this thesis sets up a dynamic incentive system. The full thesis writes around the incentive of the occupational managers, incentive of occupational managers, and expounds the core idea of it with theory analyses, demonstration research, suggesting countermeasures, designing approaches and analyzing model.Keywords: Dynamic incentives；professionalmanager；moralhazard；Incentives；constraint mechanism第1 章引言1.1 问题提出中国的企业随着经济的增长，所承担的责任和所面对的问题也更加日益复杂。
民营企业职业经理人的引入及激励问题研究
民营企业职业经理人的引入及激励问题研究民营经济目前已成为支撑和推动中国经济增长的重要力量,建立现代企业制度,引入职业化管理是民营企业做大、做强、做长的必由之路,引入职业经理人,建立职业经理人制度来解决管理水平和人员素质的瓶颈,将是民营企业发展的大势所趋,但受当前的外部环境和民营企业内部条件的制约,职业经理人与民营企业的“联姻”并非一帆风顺,还存在着“一见钟情、相互猜疑、不欢而散”的怪圈。
本文对欣光公司引入职业经理人的改革实践进行了深入的研究和分析,包括引入前的环境分析、引入后职业经理人采取的改革措施和实施过程以及失败的原因分析。
在此基础之上,通过与国有企业和外资企业的对比,对我国民营企业引入职业经理人的必要性、职业经理人在民营企业的从业环境、引入过程中的逆向选择问题和引入后的道德风险问题进行了分析和研究,最后提出了我国民营企业职业经理人引入和激励的对策和建议。
我国公司职业经理人的激励与约束机制研究
我国公司职业经理人的激励与约束机制研究_人力资源管理论文-毕业论文作者：网络收集下载前请注意：1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。
2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以淘宝交易，七折时间：2010-06-10 20:08:29[摘要] 本文在对公司职业经理人的激励与约束机制相关文献综述的基础上，重点分析了当前我国公司职业经理人的激励与约束机制存在的问题，即经理人薪酬分配不合理，公司所有者对经理人缺乏信任，公司所有者与经理人频频出现职权纷争，现有的公司制度不完善，公司产权不明确导致经理人角色错位，并在此基础上提出实施有效的短期收入分配激励与长期财产分配激励相结合的机制、进一步优化公司绩效评价指标体系、建立有效的经理人市场约束机制、完善公司法律制度等若干对策建议。
[关键词] 公司；职业经理人；激励；约束一、问题的提出市场经济的发展，公司对管理的呼唤，使得一个新的职业市场正在形成，这就是职业经理人市场。
职业经理人是一群不拥有资产，但拥有某一方面的管理能力，包括管理经验和管理专长的公司中级以上的管理人员。
他们通过对公司进行经营、管理，努力使资产保值增值。
然而，我国职业经理人市场的发展并非一帆风顺，也存在一些问题。
有关学者曾对我国555家上市公司的经理人收入与公司绩效之间的关系进行分析，得出的结论是：总经理年度报酬与每股收益的相关系数为0.045，与净资产收益率的相关系数为0.009，而高管人员持股与净资产收益率的相关系数则仅仅为0.0054。
由此可见，我国经理人报酬与公司绩效之间的关联度非常微弱，这是导致我国经理人的激励与约束机制不完善的重要原因之一。
职业经理人作为现代公司治理结构的核心，其权利与义务、责任与道德、激励与约束已越来越受到社会各界的普遍关注。
二、相关文献综述关于激励问题——给予经理人以剩余索取权。
阿尔钦和德姆塞茨(1972)认为，在联合生产的条件下，产品是全体成员共同协作劳动的结果，因此，其成员贡献的计量发生困难，成员的贡献与收益不对称，很容易滋生成员的偷懒动机和“搭便车”行为。
企业激励机制问题研究企业经理人激励机制问题研究
企业激励机制问题研究企业经理人激励机制问题研究摘要：我国固有企业长期以来存在着经营绩效低下的问题，其成因固然是多方面的。
涉及到市场经济及资本市场完善程度、国有禽业的企业性质以及治理机制的完善等，但国有企业经理激励机制不完善是重要的原因。
本文在分析国有企业及经理人性质的基础上，对我国国有企业激励机制存在的问题进行了探讨，从委托代理关系角度对激励机制存在问题的原因进行了分析，并提出了完善国有企业激励机制的建议。
关键词：国有企业固有企业经理人激励机制委托代理理论认为，现代企业规模的扩张及企业的技术和管理过程日益复杂化、专业化，使得企业所有者在保留公司所有权的同时，将公司的资产经营权委托给职业经理人去行使。
于是所有权与经营权发生了分离即“两权分离”，从而产生委托代理关系。
由于委托人与代理人各自追求自身利益最大化而导致双方利益冲突的客观存在、信息不对称、契约不完备以及不确定性等因素。
导致了代理问题的产生。
为解决代理问题使代理人的行为更符合委托人利益最大化的目标，需要引入激励机制，包括正激励与负激励(约束)。
国有企业同样存在委托代理关系及代理问题，所以激励机制必不可少。
还由于其所具有的不同于完全意义上企业的个性，其激励机制也必定有其特殊性。
同样，国有企业经理人的性质对其目标函数产生的影响，也会使国有企业的激励机制具有不同于其他类型企业的特性。
一、国有企业及经理人的性质(一)国有企业性质科斯认为，企业是市场的替代物，交易的功能和交易费用的节约是企业性质的根本特征。
对于一般的企业。
科斯运用新古典主义“成本收益分析”方法，创立了交易费用理论，从而成功地分析了企业的性质，为现代企业理论的发展奠定了坚实的基础。
后经过威廉姆森、德姆赛茨、张五常、阿尔坎、哈特、詹森和梅克林，杨小凯和黄有光等进行了丰富和补充，现代企业理论得到了空前的发展，并相继提出了资产专用性、间接定价理论、不完全合同理论、“委托代理”和团队理论，从而使现代企业理论日趋成熟。
职业经理人的激励优化方案研究
职业经理人的激励优化方案研究
人力资本地位正在逐步得到承认，并作为一种制度安排引入了企业。
作为人力资本所有者的职业经理人对企业能否发展壮大的作用重大，对职业经理人的激励优化方案进行探讨是非常有价值的。
本论文首先给出职业经理人的概念和几个前提假设，接着综合介绍、分析激励的基本理论、激励机制设计理论，分析激励理论与人本管理的联系，论述了管理激励问题的重要性，给出了管理激励的概念及其影响因素，分析职业经理人的激励及其影响因素。
在此基础上对职业经理人激励问题进行详细的分析研究，在对激励机制设计理论系统分析的基础上，简化了综合管理模式下激励机制模型，得出了同样的结论。
通过构造一个数学模型对现阶段我国职业经理人的激励优化方案问题做了进一步的探索，给出最优委托——代理合同应遵循的原则。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
对企业职业经理人问题的研究
——以职业经理人的激励为视角
摘要：职业经理人制度是委托——代理理论下，现代企业治理结构改革与治理效果优化的重要选择。
在近年来，我国国内职业经理人制度有所发展，但是职业经理人的激励这个影响经理人管理绩效的重要问题在实践中还存在诸多不足，需要正确认识并合理解决。
本文研究结合职业经理人制度、激励理论，阐述职业经理人的激励方式选择及其效果。
进而，结合我国国内职业经理人的激励现状，阐述当前国内企业职业经理人激励存在的不足与原因，设计针对性解决方案，希望可以在一定程度上促进国内企业职业经理人激励改善，推进职业经理人制度更好的发挥作用，提升企业管理绩效。
关键词：职业经理人；激励方式；激励效果
目录
一、职业经理人激励相关理论 (3)
（一）职业经理人制度及其优势介绍 (3)
1.基本概念 (3)
2.职业经理人制度的优势 (3)
（二）激励理论概述 (3)
1.委托——代理理论 (3)
2.动态激励理论 (3)
（三）职业经理人激励方式选择与效果 (4)
1. 物质利益激励模式 (4)
2. 精神利益激励模式 (4)
3. 长期激励模式 (4)
二、我国职业经理人激励现状 (4)
（一）职业经理人制度在我国的发展 (4)
（二）国内企业对职业经理人的激励方案 (5)
1.职业经理人的薪酬激励方案 (5)
2.职业经理人的非薪酬激励方案 (6)
（三）国内企业职业经理人激励的有效性评价 (6)
三、国内企业职业经理人激励存在的问题与原因分析 (7)
（一）存在的问题 (7)
1.不同性质的企业职业经理人激励差异显著 (7)
2.职业经理人稳定性仍然欠缺 (8)
3.职业经理人激励投入增加但是企业战略目标实现程度没有改善 (8)
（二）问题的成因 (8)
1.企业对职业经理人激励的认知不足 (8)
2.企业领导方式对职业经理人造成较大压力 (8)
3.职业经理人激励结构失衡 (9)
4. 职业经理人激励与企业战略目标的相关性较差 (9)
四、改善国内企业职业经理人激励的建议 (9)
（一）明确职业经理人作为高端稀缺资源的重要性 (9)
（二）适度推进服务型领导减少职业经理人的压力源 (9)
（三）构建与职业经理人高层次需求匹配的多元化激励机制 (9)
（四）强化与企业战略目标相关的职业经理人激励机制 (10)
五、总结 (10)
在党的十八届三中全会中特别强调增强经济活力与控制力、影响力，需要着重简历职业经理人制度、发挥企业家作用，构建长效激励约束机制等方针。
可见，职业经理人制度是当前我国市场经济体制改革中，企业改革与发展必须关注的问题，而长效激励机制则是其制度发展的一个重点内容，由此，本文研究围绕职业经理人激励制度展开。
一、职业经理人激励相关理论
（一）职业经理人制度及其优势介绍
1.基本概念
职业经理人是在使用权、财产权与经营权分离的企业中，承担对法人财产保值增值责任、全面负责企业经营管理，拥有对法人财产绝对经营权与管理权，一般由企业在职业经理人市场聘任的、以自身受薪、股票期权等报酬的获取为基础，为企业提供职业化经营管理的专家。
职业经理人制度就是对职业经理人进行市场配置、合理使用、评估选择、激励与约束等要素在内的系列制度①。
这个制度覆盖市场制度与产权制度，这些不同制度交织形成一个统一整体，共同影响职业经理人管理。
激励和约束机制是职业经理人制度的一个重要组成部分，需要加以重视。
2.职业经理人制度的优势
可以从不同的角度对职业经理人制度的优势进行分析：
（1）基于人力资本理论，具备较强管理专业技能、对市场机会具备更强感知能力、且可以熟练掌握和运用企业管理的相关方法，为企业经营管理做出科学决策等的职业经理人，相对于一般的管理者的管理技能与职业能力更强，相对的人力资本价值更高。
作为企业重要的无形资产，职业经理人的职业化管理对于企业无形资产价值的提升与竞争力的改善都非常重要。
（2）基于委托——代理理论，在企业经营权、所有权分离的情况下，职业经理人实际上接受所有者委托进行经营管理决策。
专业的职业经理人，可以更好的结合内外部环境的分析制定科学管理决策，帮助企业资产保值增值，满足委托人利益要求。
可以说，职业经理人制度有助于发挥经理人技能提升企业价值，兼顾委托方与代理方利益，推动利益最大化目标逐步实现。
值得注意的是，企业的管理是一项复杂的工作，企业规模越大、经营越多元化，则管理对于企业竞争力的影响就越大。
专业能力较强的职业经理人是这个领域稀缺的高端人才，对于满足企业管理需求、提升企业委托方利益等具备重要作用。
然而，职业经理人能否长期、积极地进行管理，推动企业价值增值，就与职业经理人的激励制度密切相关，需要进一步专注分析其激励制度。
（二）激励理论概述
1.委托——代理理论
在职业经理人与企业主的委托代理关系中，可以通过委托代理模型得出：信息不对称的情况下，职业经理人将更多的选择对于改善自身福利水平或利益有利的方案，并将责任归于外生变量来逃避企业主职责，这就是典型的逆向选择与道德风险问题。
要想解决这个问题，就需要考虑激励机制，引导职业经理人的利益与企业主利益一致，就可以较好的规避这个道德风险，为企业绩效改善创造条件。
那么，如何确定职业经理人的利益需求，并且将其逐步统一到企业主利益方面，就成为有效激励方案设计需要重点思考的问题。
2.动态激励理论
动态激励强调企业需要按照企业发展环境、阶段的变化，结合员工的实际需求做出有效的激励决定。
要构建有效激励，就必须明确：
①员工是否应该激励；
②激励是否符合并且没有明显超出员工期望值；
③员工工作效率、质量、写作能力等持续性反常等是否与激励方案有关；
④要解决持续性问题、满足员工预期值，提升激励效果，应该如何改进或者重新设置激励方案。
也就是说，企业员工激励要达到最佳目的，必须以员工的需求为基础，围绕员工价值或贡献值。