企业经营管理人才队伍建设浅探
对企业经营管理人才队伍建设的调研报告
对企业经营管理人才队伍建设的调研报告加强人才培养提高服务质量---对企业经营管理人才队伍建设的调研在经济全球化的今天，各个领域的竞争日趋激烈，取胜的关键在于人才。
人才战略是当今世界各国科技、经济与社会发展的核心战略。
人才已经成为国民经济高速发展的重要资源。
党的十七大确立了非公经济在中国市场经济中的重要地位，同时为促进非公经济、中小企业发展指明了方向。
如果说大企业体现着经济发展的实力，则小企业体现着经济发展的活力。
而人才是企业的第一资源、更是效益和利益的创造者，所以，人才在企业中有着举足轻重的地位。
近日，我们采取走访了解、召开座座会、查找资料、发放调查表等形式对西流镇、甘坪镇、刘家凹等8乡镇的15个企业进行专题调研。
我们认为，加强人才培养，提高服务质量是企业经营管理人才队伍建设的当务之急。
一、基本现状本次调研的15家企业共有职工1149人。
其中：中层以上管理人才507人，技术人才279人，普通员工363人。
按照学历分：有硕士及以上学历的2人，占0.4%。
其中41-50岁、51岁以上各1人；有本科学历的25人，占5%。
其中30岁以下的有15人，31-40岁的有8人，41-50岁、51岁以上各1人；有专科学历的116人，占23%。
其中30岁以下的有78人，31-40岁的有16人，41-50岁的有14人，51岁以上的有8人；有中专学历的295人，占58%。
其中30岁以下的有178人，31-40岁的有96人，41-50岁的有20人，51岁以上的有1人；有初中及初中以下的69人，占14%。
其中30岁以下的有6人，31-40岁的有46人，41-50岁的有16人，51岁以上的有1人。
按照专业技术职称分：财会系列29人，占10%。
其中高级会计师1人，会计师3人，助理会计师7人，会计员18人；统计系列2人，占0.7%。
其中统计员2人；工程系列51人，占18%。
其中高级工程师1人，工程师13人，助理工程师11人，技术员26人；经济系列6人，占2%。
浅谈加强企业经营管理者队伍建设
浅谈加强企业经营管理者队伍建设随着知识经济的到来，高新技术产业的迅猛发展，以知识为基础的产业上升为社会的主导产业，人类经济发展的资源依赖已经从自然资源消耗为主转向以劳动者智力消耗为主，人才资源成为最重要的战备资源。
可以肯定地说，企业能否有一支数量充足、结构合理、素质优良的经营管理人才队伍，决定着企业的兴衰，乃至我们国家及区域经济的发展成败，同时也直接关系到党中央提出的全面建设小康社会宏伟目标的实现与否。
因此，中央提出要重视人才的开发和建设，重视企业经营管理者队伍和科技人才队伍建设。
本文结合陈仓区实际，仅就加强企业经营管理队伍建设谈几点粗浅的看法。
一、加强企业经营管理者队伍建设的重要性和紧迫性我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济制。
市场经济是一种竞争经济，市场竞争包括资本、技术、资源和管理等各方面的竞争，但归根到底是人才的竞争。
企业是市场经济的主体，企业之间的竞争说到底是企业家之间的竞争。
因此，市场经济呼唤着企业家队伍的崛起、发展和壮大。
(一)加强企业经营管理者队伍建设是适应日趋激烈的竞争的需要。
当今世界，区域性和全球性的经济贸易合作组织不断涌现和发展，人们的社会经济联系日益紧密，由此推动了经济全球化浪潮的高涨。
我国作为世贸组织成员国，我国的经济已经完全融入全球经济一体化当中，这意味着我国经济将更广泛地更深层次地参与国际竞争。
国际竞争，是综合国力的竞争，但根到底是人才的竞争，是企业家之间的竞争。
因此，谁拥有一支高素质的企业经营管理人才队伍，谁就能在竞争中立于不败之地。
面对这种新形势，面对日益激烈的国际竞争，我们必须牢固树立企业经营管理者是企业最重要的资源的观念，大力开发和建设一支懂业务、善经营、会管理的高素质的企业经营管理者队伍。
(二)加强企业经营管理者队伍建设是企业经营管理者队伍现状决定的。
近年来，随着社会主义市场经济体制的逐步确立和国际竞争的加剧，各级党委和政府加强了企业经营管理者队伍的建设力度，一批素质较高、能力较强的企业经营管理人才脱颖而出。
论企业经营人才队伍建设
论企业经营人才队伍建设随着时代的进步和经济的发展，企业已经成为现代社会最重要的组织形式之一。
而企业经营人才队伍建设也成为了企业发展的重要方向和核心竞争力之一。
本文就从人才队伍建设战略方向、员工培训和发展、激励机制、人才招聘和留存等几个方面来探讨企业经营人才队伍建设的重要性和方法。
一、人才队伍建设战略方向一个好的人才队伍建设战略可以为企业的发展奠定坚实的基础。
了解市场需求，确定人才优先发展方向，根据企业发展的阶段性需求大力推行内部培训和外派培训项目，加强外部人才引进和国际化人才培养等一系列措施都是很重要的战略方向。
其次，企业需要积极开展内部员工培训和发展。
员工培养是企业人才队伍建设中非常重要的一环。
企业需要根据员工的能力和特点来制定培训计划，让员工不断成长和进步。
培训包括基础培训、岗位培训、技能培训等，同时应该听取员工的反馈和意见，调动员工的积极性和参与度，为企业的发展壮大打好基础。
二、员工激励和回报机制员工的激励和回报机制是企业留住人才的关键。
公司应该根据员工表现和贡献情况制定多层次的薪酬和奖励政策，包括基本工资、绩效奖金、职业晋升和福利离不开的优厚条件等。
每个员工的工资应该透明化，根据公司规定来进行，更加合理、公正和公平。
此外，企业还应该建立正式的员工激励机制，为员工开设股权激励计划、员工持股计划等。
员工持股计划可以有效提高员工的归属感，并激发员工的创业热情和知识产权的创造力。
三、优秀人才的招聘和留存在人才队伍建设中，招聘是非常重要的一环。
企业应该根据自身发展战略、岗位要求等招募到适合企业发展的人才，这些人才能够为企业的发展带来新的思路和创意。
随着经济的发展，人才的竞争变得越来越激烈，企业应该建立良好的留存机制，让优秀的员工和人才能够在自己的岗位上青出于蓝。
通过培养、激励等措施，让员工形成忠诚度，减少员工的切换，提高员工的满意度。
对于优秀的人才，还应该给予职业发展的机会，开拓更多的领域，提高员工的职业能力和发展潜力。
关于加强企业经营管理人才队伍建设的调查分析
竭诚为您提供优质的服务，优质的文档，谢谢阅读/双击去除关于加强企业经营管理人才队伍建设的调查分析关于加强企业经营管理人才队伍建设的调查分析随着经济全球化进程的加快，人才竞争越来越激烈，企业的发展离不开人才，企业的竞争依赖于人才，人才作为企业的领头军，将成为企业经济发展的决定性因素。
为深入了解我区企业经营管理人才队伍建设基本情况，近期，我们通过与部分重点企业的交流沟通、查阅相关统计资料等多种方式，对我区企业人才队伍情况进行了调查分析。
结果表明，我区企业经营管理人才队伍基本状况是好的，但是人才队伍的数量和质量也成为制约企业发展的一个重要因素，为此，应把企业经营管理人才队伍建设摆在突出位置来抓实抓好。
一、我区企业经营管理人才队伍建设基本现状1、人才总量有所增加，但仍存在整体素质不高与秦淮跨越式发展的要求不相适应的问题。
根据全区第一次经济普查资料显示:全区共有各类企业2368家，从业人员73254人，企业专业技术类人才14760人，其中：具有高级技术职称人员2021人，中级技术职称人员5577人，初级技术职称人员7162人。
企业专业技术类人才占从业人数的20%，高级、中级、初级职称分别占3%、8%、10%。
从获得技术等级情况看,全区现有高级技师222人，技师592人，高级工程师3256人，中级工程师3424人。
由此可见，中高层经营管理人才数量较少，尤其是既懂专业技术、企业管理、财务营销，又熟悉科技法律等知识的复合型企业管理人才严重不足。
2、人才结构有所改善，但仍存在学历结构不尽合理与秦淮经济结构调整的需要不相适应的的问题。
从学历方面分析，共有研究生以上875人，大学本科7884人，大学专科14516人，高中学历29153人，初中以下学历20826人，分别占总数的1%、11%、20%、40%、28%，本科以上学历人数占到总量的12％，比重虽有所提高，但在企业人才中仍存在学历层次和知识水平不同步，个人能力和学历层次不同步的“高学历低水平”现象。
原创企业高级经营管理人才队伍建设
原创企业高级经营管理人才队伍建设一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业高级经营管理人才的培养与建设对于企业的可持续发展至关重要。
建立一支高效、专业的管理人才队伍，能够帮助企业提升业务能力、应对市场挑战，并形成核心竞争力。
本文将深入探讨原创企业高级经营管理人才队伍的建设策略和重要性。
二、高级经营管理人才的定义与特征高级经营管理人才是指具备出色管理能力和战略思维的人才，他们在企业中担任高级管理职位，负责制定和执行战略规划，协调各部门合作，推动企业全面发展。
高级经营管理人才具备以下特征： 1. 知识广博：掌握多个领域的知识，了解各个部门的运作机制和业务流程。
2. 领导能力强：能够有效地领导团队，并激励团队成员实现目标。
3. 战略思维：能够把握企业发展的大势和方向，并在竞争中保持持续优势。
4. 沟通协调能力：能够与多个部门合作，实现信息流畅、资源共享。
三、原创企业建设高级经营管理人才队伍的重要性原创企业建设高级经营管理人才队伍的重要性体现在以下几个方面：1. 推动企业创新发展高级经营管理人才具备战略视野和创新思维，能够为企业提供前瞻性的战略规划，并带领团队实施创新的业务模式。
他们通过不断推动企业的创新发展，提高企业的竞争力和市场份额。
2. 增强组织稳定性与可持续发展能力高级经营管理人才队伍是组织的核心力量，他们具备较强的领导能力和管理水平，能够保持组织的稳定性和可持续发展能力。
他们能够聚焦组织发展战略，有效分配资源，提供合理的管理决策，确保组织的长期发展。
3. 建立良好的管理文化高级经营管理人才是管理者的典范，他们通过自己的言行和行为树立起良好的管理文化。
他们以身作则，积极引导组织成员，倡导团队合作与创新精神，培养团队的共同价值观和组织文化。
4. 提升整体团队素质高级经营管理人才具备全面的管理能力和专业知识，他们通过培养和发展下属，提升整体团队的素质和能力水平。
他们能够结合团队的实际情况，为团队成员提供个性化的培训和发展机会，帮助团队成员实现个人和组织目标的双赢。
企业经营管理人才队伍建设综合调研报告
企业经营管理人才队伍建设综合调研报告一、调研目的与背景近年来，随着我国经济的快速发展，企业经营管理人才的需求越来越大。
然而，当前我国企业经营管理人才队伍建设存在一系列问题，如人才质量不高、队伍结构不合理等。
为了了解目前企业经营管理人才队伍建设的现状，并提出有效的解决方案，本次调研旨在全面了解相关问题。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和深入访谈的方法。
首先，通过问卷调查获取企业对经营管理人才队伍建设的看法和需求。
然后，选择几家企业进行深入访谈，了解他们的实际情况和面临的问题。
三、调研结果1.人才需求：调研结果显示，企业对经营管理人才的需求主要集中在以下几个方面：战略管理、营销管理、人力资源管理、财务管理和项目管理等。
另外，企业也普遍认为需要具备良好的团队合作能力、创新思维和领导能力。
2.人才现状：调研结果显示，当前企业经营管理人才队伍的质量不高，存在以下几个问题：专业能力不足、实践经验不足、创新意识薄弱和学历层次不高等。
此外，人才队伍结构不合理，高层次、复合型人才缺乏。
3.人才培养：调研结果显示，企业对人才培养的需求主要体现在以下几个方面：加强职业培训、提高人才队伍专业素质、培养创新人才和提升管理能力。
此外，企业普遍认为需要加强与高等学校、研究机构的合作，建立实践基地，提供更多的实践机会。
四、解决方案1.加强人才引进：企业应加大人才引进力度，通过多种渠道吸引优秀的经营管理人才加入企业。
同时，要注重挖掘和培养内部潜力，为员工提供晋升和职业发展的机会。
2.加强人才培养：企业应加强职业培训，提升人才队伍的专业素质和实践能力。
同时，要重视创新人才的培养，在工作中为员工提供创新的机会和平台。
3.加强组织文化建设：企业应加强组织文化建设，建立积极向上的工作氛围。
同时，要激励员工的工作积极性和创造性，提高他们的归属感和忠诚度。
4.加强与高等学校、研究机构的合作：企业应加强与高等学校、研究机构的合作，建立实践基地，提供更多的实践机会。
加强企业经营管理人才队伍建设
加强企业经营管理人才队伍建设一、谈谈本企业近年来在加强企业经营管理人才队伍建设方面，开展了哪些工作，有哪些特点和先进典型案例？1、在人员的管理方面是否建立了有关的激励和约束机制或制度？1、1要使管理人员服务于企业的利益，就必须用努力与收益相对称的一种激励机制，而最大的激励机制就是分享企业利润。
我们采用的是：a、为员工提供满意的工作岗位：根据员工的性格、技能、特长与岗位匹配。
b、提供良好的工作环境：修建宿舍，每间宿舍配备了空调、热水器及无线网卡。
c、工作内容要丰富，具有一定的挑战性，实行轮岗作业。
d、为员工制定职业生涯计划，为发展前途定位（主要指大学生，年轻骨干）。
1.2、制定激励性的薪酬和福利制度，报酬是最有效的刺激物，报酬的高低代表人才价值大小。
a、工资以每年提升幅度激励，2010年在09年的基础上提20-30%。
b、管理人员待遇以3000万保底，6000万翻番，购买了社保及缴存住房公积金，每年将制定不同的薪酬和福利分配方案。
1.3、人性化的管理手段a、授予员工恰当的权利（员工代表参与产品价格体系制定及员工工价计件方案的讨论）。
b、目标激励（履带架体限时计件法）。
c、鼓励竞争（新产品、非标物质制造，按时完成的公司颁发技术奖、质量奖、进度奖，或工资提升10%）。
d、营造有归属感的企业文化，员工与企业融为一体，为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧（如公司举办厂庆、文娱、抽奖等活动）。
2、我单位经营管理人员结构我单位管理人员总共有46人，年龄在25-50岁之间，其中本科生4人，大专生16人，高中、中专生26人，所学的专业主要有机械制造、行政管理、会计、文秘等专业。
其专业和素质适应本企业的需要。
3、企业经营管理人员的培养、选拔、招聘录用有哪些方法。
3.1、组织公司管理人员进行学习和培训（如：湖南省特种设备检验所无损探伤培训学习，国家质量检验中心岳阳站ISO9000转版培训，及中国企业协会深圳点《高效仓储管理及物料配送》培训。
企业经营管理人才队伍建设综合调研报告文档5篇
企业经营管理人才队伍建设综合调研报告文档5篇Comprehensive investigation report document of enter prise management talent team construction编订：JinTai College企业经营管理人才队伍建设综合调研报告文档5篇小泰温馨提示：调研报告是以研究为目的，根据社会或工作的需要，制定出切实可行的调研计划，即将被动的适应变为有计划的、积极主动的写作实践，从明确的追求出发，经常深入到社会第一线，不断了解新情况、新问题，有意识地探索和研究，写出有价值的调研报告。
本文档根据调研报告内容要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意修改调整及打印。
本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：企业经营管理人才队伍建设综合调研报告文档2、篇章2：人才队伍调研报告文档3、篇章3：民企经营管治人才队伍构建文档4、篇章4：乡镇基层人才队伍建设现状调研报告文档5、篇章5：企业经营管理人才队伍建设综合调研报告文档篇章1:企业经营管理人才队伍建设综合调研报告文档一、企业经营管理人才队伍建设现状分析：近几年来，全县工业经济呈快速增长态势，随着认真落实“开放兴县、工业立县、惠民强县”三大主体战略和五项重点工作，实现了民营经济稳步发展，全县企业经营管理人才队伍也在逐步发展和壮大，涌现出了一些优秀企业和一批优秀企业家群体。
总体来看，目前全县中小企业经营管理人才队伍的建设工作，已经初步具有以下几个特点：一是企业经营管理者的信心明显增强。
二是企业经营管理人才的引进培养工作得到加强。
三是企业家的政治社会地位不断提高，政府和社会对企业家的扶持力度加大。
四是企业家成长创业的环境不断改善。
主要做法有：1、统一思想认识，把握人才工作方向。
自党中央提出四个尊重方针和党管人才原则以来，县委、县政府把人才工作摆到了重要的战略位置，在企业人才队伍建设上努力实现二个转变：一是变人才工作是企业之事为县委、政府与企业的共同之事。
浅谈企业人才队伍建设中的问题及对策
经济管理135浅谈企业人才队伍建设中的问题及对策黄益斌 攀钢集团有限公司人力资源部摘要：企业在不断发展的过程中，通常会经历发展中由于经营水平和能力不断提高，在企业开展生产经营的过程中出现人才匮乏的局面，同时企业在经历长时间发展过程中从企业创业期间的规模发展到企业经营稳定的阶段，在这个发展的过程中都需要大量的人才来支撑企业的发展，企业在发展中对于人才的需求，从以往的一将难求转变为在企业发展人才队伍建设中，对于人才队伍建设需求更加讲求适应企业发展的人才队伍建设。
在企业发展中对于人才方面的发展战略应该坚持以人为本，在企业人才队伍建设中应该以企业文化和制度对人才培养发展进行制度方面的指导，逐步构建起和企业发展同步的人才队伍建设制度。
关键词：企业；人才队伍；建设问题；对策中图分类号：F270 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)007-0135-01在企业发展过程中，人才的培养对于提高企业发展速度和质量能够产生巨大的影响，人才队伍的有效建设并且充分发挥企业人才对于企业发展产生的作用，能够在企业发展中造就一流企业，同时企业在发展过程中应该将人才作为企业发展中的核心资源，在企业竞争力提高过程中应该通过加强对人才的竞争能力提高，来提升企业在市场经济中整体的竞争力。
在企业发展过程中不重视人才队伍有效建设会进一步限制企业的不断发展，在企业发展中人才队伍的整体建设发展目标应该和公司发展目标和战略进行有效的匹配，在新发展时期，将企业发展人才需求和人才队伍建设目标进行适应化的人才队伍建设，成为了企业发展中需要重点解决的问题。
一、企业人才队伍建设中出现的问题１．发展管理中机构膨胀导致人才责任推诿在企业发展过程中由于企业经营发展规模的不断扩大，导致在发展中管理组织机构日益复杂，同时企业发展中部门间的管理职责和工作开展任务区分会由于机构的日益膨胀导致责任区分变的越来越困难，在企业经营发展中通常会经历这些问题。
企业经营管理人才队伍建设规律浅探
企业经营管理人才队伍建设规律浅探庄家祥2006年02月13日13:27 【字号大中小】【留言】【论坛】【打印】【关闭】企业经营管理人才队伍是我国人才队伍的重要组成部分。
加强企业经营管理人才队伍建设，培养造就一大批优秀企业家与高素质的管理者，是新时期我国人才工作的主要任务之一。
由于受传统的计划经济体制的影响，我国企业经营管理人才队伍建设一直是人才工作的薄弱环节。
在计划经济体制下，受当时主客观条件的制约和影响，政企不分、政事不分的现象普遍存在，而人才队伍的建设也未像今天这样科学分类和界定，企业经营管理人才、专业技术人才都和党政人才一样，统称为“干部”。
在相当长一个时期里“干部”就等于人才，并且企业经营管理人才和专业技术人才都是套用干部的行政级别和工资。
实践证明，这种单一的管理体制和管理模式，所忽视的不仅仅是各种人才的特殊身份，更重要的是忽视了各种人才队伍建设的特殊规律。
我国人才队伍的科学分类，也可以说是随着市场经济的发展而发展壮大的。
但是，这支人才队伍，无论是总量还是素质，都与市场经济的发展不相适应。
因而加强企业经营管理人才队伍建设的重要性和紧迫性便日益凸现出来。
党中央、国务院在新世纪新阶段实施的人才强国战略，把党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才这三支队伍的建设摆在同等重要的位置，并作为我国人才队伍的主体。
要求我们在抓这三支队伍建设时，必须坚持分类指导，整体推进，带动整个人才队伍建设。
根据这一原则要求，分析我国企业经营管理人才队伍发展壮大的历程，因此，加强这支人才队伍建设，应该遵循以下三个基本规律：一、社会环境培育律如果说在我国企业经营管理人才队伍的发展壮大是与市场经济的形成、发展相伴相生的话，那么，它也与市场经济的形成、发展一样必须以良好的社会环境作为滋生的“土壤”。
我们在这里所指的社会环境，主要是以由认识、观念所形成的舆论环境，也就是常说的舆论氛围。
人们常说时势造英雄。
一定社会时期的社会舆论环境，实际上也就是一定时期人才成才的所谓“时势”。
企业经营管理人才队伍建设
企业经营管理人才队伍建设引言企业经营管理人才队伍建设对于一个企业的长期发展具有重要的意义。
优秀的管理人才是企业良性运营的关键因素之一，他们能够有效地组织和调配资源，制定科学合理的管理策略，推动企业稳定发展。
因此，企业在建设管理人才队伍时需要注重人才选拔与培养，以及搭建良好的培训和成长机制。
本文将从人才选拔、培养和成长机制三个方面探讨企业经营管理人才队伍的建设。
人才选拔人才选拔是企业经营管理人才队伍建设的首要步骤之一。
在人才选拔过程中，企业需要根据岗位需求制定明确的招聘标准和要求，并通过面试、考核等多种方式评估候选人的专业技能和管理潜力。
同时，企业还可以结合内外部人才库，利用社交网络和专业招聘平台进行人才挖掘和招聘。
人才选拔过程中，企业应该注重综合素质和潜力，而非仅仅依赖于经验和学历。
人才培养人才培养是企业经营管理人才队伍建设的核心环节。
企业应该制定有针对性的培养计划，根据不同岗位的需求和人才发展路径，为管理人才提供多样化和系统化的培训资源。
培养计划可以包括内外部培训、导师制度、岗位轮岗、项目经验积累等方式，帮助管理人才不断提升专业知识和技能，提高问题解决和决策能力。
此外，企业还应提供学习和发展机会，鼓励管理人才参与行业交流、学术研究和团队合作，培养综合素质和领导能力。
成长机制成长机制是企业经营管理人才队伍建设的关键环节。
企业应建立激励机制和晋升通道，为管理人才提供广阔的发展空间和良好的晋升机会。
同时，企业还应注重绩效评估和反馈机制，及时给予管理人才肯定和建设性的意见，激发他们的潜能和创新能力。
此外，企业应建立学习和共享平台，鼓励管理人才在团队中互相学习和成长，培养团队协作和沟通能力。
结论企业经营管理人才队伍建设是企业长期发展的关键因素之一。
通过科学合理的人才选拔、培养和成长机制，企业可以吸引和培养优秀的管理人才，推动企业健康稳定地发展。
因此，企业应该注重人才队伍建设，建立健全的人才选拔、培养和成长机制，为管理人才提供良好的发展环境和机会，不断提升企业的竞争力和创新能力。
企业经营管理者队伍建设工作浅谈
企业经营管理者队伍建设工作浅谈企业经营管理者是我国人才队伍的重要组成部分，管理团队是各个单位和部门履行好职责，开展好工作的指挥部，没有一流的管理团队，就带不出一流的队伍，就不可能创造一流的业绩，就不可能很好地完成党和人民赋予的各项任务和历时使命。
加强企业经营管理者队伍建设，是新时期我国人才队伍建设工作的主要任务之一。
但是，这支人才队伍，无论是总量还是素质，都与市场经济的发展不相适应。
因而加强企业经营管理者队伍建设的重要性和紧迫性便日益凸现出来。
一、加强思想政治建设，提高企业经营管理者的引领力企业思想政治建设必须密切联系贯彻党的基本路线来进行，必须紧紧围绕党的基本路线这个中心来展开，在推进企业改革发展上下功夫。
思想政治建设的目标要求是：通过努力，运用理论解决实际问题的能力有新的进步；党的根本宗旨有新的体现；民主集中制原则得到更好的贯彻；企业经营管理者的素质有新的提高。
1、经营管理者通过认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”和科学发展观。
完整准确地把握科学发展观的科学体系和基本观点，认真贯彻落实党的十九大精神。
通过在实践中创造性地运用科学发展观指导工作，把解放思想，转变观念与推动工作紧密结合起来。
企业经营管理者要把提高自身素质放到首位，适应市场经济发展规律的要求，增强创新意识，为推动企业改革发展提供坚实的思想基础。
提高领导企业走向市场、竞争取胜的能力，特别是提高带领企业适应和开拓市场的综合能力。
2、经营管理者要通过坚持民主集中制原则，树立全局观念，自觉在大局下功夫，正确处理局部利益与全局利益的关系。
特别是主要领导要善于集思广益，既要敢于负责，又不搞个人专断，提高领导班子的决策水平，做到决策内容明确，决策制度健全，决策程序规范，实现决策民主化，科学化。
3、经营管理者在实践中，不管担负的任务和所处的环境发生了什么变化，都不忘全心全意为人民服务的宗旨；都能坚持群众观点和群众路线；都能保持与群众同甘共苦的优良传统。
企业发展中的人才队伍建设探析
企业发展中的人才队伍建设探析人才是企业发展中的核心资源之一，企业的成功离不开一个优秀的人才队伍。
如何建设一个强大的人才队伍，是企业经营管理中必须考虑和解决的问题之一。
本文将探索企业发展中的人才队伍建设，旨在为企业管理者提供一些可行的参考建议。
一、培养内部人才企业内部的人才是最有利于企业发展的人才。
因为他们对企业的文化、业务和内部管理等方面比外部的人才更加了解。
因此，应该优先考虑培养内部人才，为企业的可持续发展提供稳定的人才来源。
1. 实施招才引智计划企业可以实施招才引智计划，从外部招聘高素质的人才，进一步完善企业的人才梯队。
在招聘中，可以通过网站、校园招聘、猎头和员工推荐等途径来寻找合适的人才。
在招聘后，企业还应该制定一系列的培训计划，以快速提升这些新人才的能力和业务水平。
2. 增加内部员工的成长机会企业应该为内部员工提供足够的发展空间和培训机会。
通过开展内部员工的培训计划，提升员工的工作技能和业务能力。
同时，鼓励员工在工作中发掘和实践自己的潜力，为员工提供晋升和转岗的机会，以促进员工的全面发展。
3. 设立成长通道企业应该为员工设立多样化的成长通道，让员工清楚自己的发展路径，提供不同的晋升通道和岗位选择，给予员工更广泛的职业发展空间。
同时，定期对员工进行绩效评估，多方面激励员工创新和发展。
这样，可以激发员工的工作热情，进而提高企业的生产效益和利润水平。
二、采用多元化的人才招聘方式企业应该采用多元化的人才招聘方式，以更好地招揽各类人才。
例如，企业可以与高校合作，开展校园招聘活动；可以组织招聘会，并开展面试活动；也可以请猎头公司为企业招揽人才。
此外，除了专业技术人才外，企业还应该注重招聘管理和行政人才。
他们的加入可以为企业的管理和决策提供更为全面和专业的支持。
这样，企业建立的人才梯队更为全面，且具备更高的适应能力，能更好地应对市场变化和行业变革。
三、制定全面的人力资源管理计划人才队伍建设的核心是制定全面的人力资源管理计划。
企业高级经营管理人才队伍建设
企业高级经营管理人才队伍建设引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否往往取决于其经营管理能力的强弱。
为了保持竞争优势和实现可持续发展，企业需要建立一个高效能的经营管理人才队伍。
本文将探讨企业高级经营管理人才队伍的重要性并提供一些建设和培养人才队伍的方法。
重要性1. 战略规划与执行能力企业高级经营管理人才拥有较强的战略规划和执行能力。
他们能够全面考虑市场变化和竞争态势，为企业制定并实施长远发展战略。
他们的高效决策和行动能力能够为企业带来持续的增长和创新。
2. 领导力与团队合作能力高级经营管理人才在领导和激励员工方面有着独特的能力。
他们能够带领团队成员实现共同的目标，并在不断变化的商业环境中做出适应性调整。
他们通过有效地与员工合作，提高企业整体绩效，并培养出更多优秀的管理人才。
3. 创新与变革能力企业需要高级管理人才不断创新和引领变革。
高级经营管理人才能够识别和把握机遇，挑战传统的做事方式，并推动企业实现创新和变革。
他们通过创造性思维和灵活的行动，使组织能够适应不断变化的市场需求。
建设方法1. 人才招募与选拔企业应该在招募和选拔高级经营管理人才时制定明确的标准。
除了对学历和工作经验的要求外，还应注重候选人的领导能力、学习能力、创新能力和团队合作能力。
此外，企业可以通过校园招聘、猎头公司和内部推荐等渠道广泛寻找潜在的管理人才。
2. 培养与发展企业应该为高级经营管理人才提供良好的培养和发展机会。
培训计划可以包括专业知识、领导力、沟通技巧和战略规划等方面的培训。
此外，企业可以通过安排跨部门项目和交流计划，帮助管理人才增加全面的工作经验和视野。
3. 激励与奖励企业应该制定激励和奖励机制，以吸引和保留优秀的高级经营管理人才。
这些机制可以包括薪酬福利、晋升机会和项目奖励等方面。
通过激励和奖励，企业可以增强管理人才的工作动力和投入度，提高整体绩效。
4. 绩效评估与反馈企业应该建立有效的绩效评估和反馈机制，以评估高级经营管理人才的工作表现。
企业经营管理人才队伍建设综合调研报告
企业经营管理人才队伍建设综合调研报告一、调研目的和背景随着中国经济的快速发展，企业管理水平越来越重要。
高素质的经营管理人才是企业成功的关键因素之一、然而，目前许多企业在经营管理人才队伍建设上存在一定的问题和挑战。
本次调研旨在深入了解企业经营管理人才队伍建设的现状，发现问题并提出改进意见和建议。
二、调研方法本次调研采用问卷调查和访谈相结合的方法。
首先，通过问卷调查了解企业对经营管理人才的需求、培养和选拔机制以及人才队伍建设的难点和瓶颈。
然后，选择数家有代表性的企业进行深入访谈，了解实际情况和经验分享。
三、调研结果分析1.经营管理人才需求：调查显示，绝大多数企业认为经营管理人才在企业发展中非常重要，其中高级经营管理人才的需求更加迫切。
高素质的经营管理人才能够提供战略规划、市场开拓、团队管理等方面的支持，对企业的长期发展起到关键作用。
2.培养和选拔机制：大部分企业在培养和选拔经营管理人才方面存在一定的困难。
一方面，企业普遍缺乏相应的培训和发展计划，导致人才的培养不够系统化和规范化。
另一方面，选拔方面存在主观偏见，很多企业更倾向于招聘有经验的人才，而忽视了潜在的人才。
四、调研结论和建议1.建立完善的培养和发展计划：企业应该建立一个系统化和规范化的培训方案，为经营管理人才提供有针对性的培训，提升其综合素质和专业知识。
培训内容应该包括战略规划、团队管理、市场分析等方面的知识和技能。
同时，企业可以建立人才库，对潜在的人才进行跟踪和培养。
2.引入外部人才和创新机制：企业应该积极引入外部人才，为企业注入新鲜的思想和理念。
同时，建立激励机制，提供给员工更多的晋升机会和发展空间，激发他们的创新潜力。
此外，企业可以与高校、科研机构建立合作关系，充分利用外部资源进行人才培养和科研合作。
3.建立权威认证和评价体系：企业可以与相关机构合作，建立一套权威的经营管理人才认证体系，对经营管理人才进行评价和认定。
通过认证的人才可以得到更多的机会和资源，提高他们的竞争力和专业能力。
企业人才队伍建设探讨
企业人才队伍建设探讨牢固树立“人才资源是第一资源”、“抓人才就是抓发展”的理念，不断创新人才工作机制，全面抓好各类人才队伍建设。
标签：人才；第一资源；队伍建设0 概述企业要发展，应紧紧抓住人才“引进、培养、使用”等关键环节，不断创新人才工作机制，全面抓好各类人才队伍建设，增加人才数量，提升人才质量，优化人才队伍结构，为企业科学发展、和谐发展提供了人才保证和智力支持。
1 强化组织领导创新人才理念，加强组织领导，树立大人才观，实现由传统的劳动人事管理向现代人力资源管理的转变。
把人才工作摆到更加突出的位置，列入企业重要议事日程，作为事关企业生存发展的大事来抓，营造党政统一领导、组织人事部门牵头抓总、有关部门各司其职密切配合、企业方方面面广泛参与、运转高效的大人才工作格局，形成人才工作的整体合力。
2 强化协调指导加强对基层单位的业务指导，指导基层单位组织人事部门，科学合理地进行内部分工，做到各业务口上下垂直对应、责任落实。
建立组织人事系统上下沟通、协调工作机制，基层单位人才工作中遇到疑难问题时，高层及时应答，必要时到现场指导，帮助基层解决实际问题。
严格督导人才工作各项管理制度的落实，采取现场调研、实地督查、座谈了解等方式，及时分析人事人才制度执行是否到位，管理是否存有漏洞。
3 创新人才引进机制根据企业发展对人才的需求，科学制订人才引进计划，采取校园招聘、社会招聘等多种形式，突出企业主体专业以及企业发展紧缺专业人才作为引进重点，积极开展人才引进工作。
创新人才引进机制，按照“不求所有，但求所用”的原则，采取项目合作的方式，引进人才。
4 创新人才培养机制针对不同类型、不同梯队人才，采取差异化培养模式，分层分类培养，促进了人才队伍素质提升。
一是充分发挥单位培训机构的作用，加强经营管理人才、专业技术人才和高技能人才培养。
二是积极与高校合作，定向培养、函授培养企业主体专业人才。
三是大力开展挂职锻炼和轮岗交流，加快专业化和复合型人才建设。
关于经营管理专业人才队伍建设及优秀青年人才培养调研报告
关于经营管理专业人才队伍建设及优秀青年人才培养调研报告一、引言随着市场经济的发展和企业竞争的加剧，经营管理专业人才队伍建设和优秀青年人才培养已成为企业发展的关键因素。
本报告旨在通过对经营管理专业人才队伍建设和优秀青年人才培养的调研，为企业提供有针对性的建议和对策，以促进企业可持续发展。
二、调研方法本报告主要采用文献研究、问卷调查、访谈和案例分析等方法，对经营管理专业人才队伍建设和优秀青年人才培养的现状、问题及对策进行深入研究。
三、调研结果1. 经营管理专业人才队伍建设的现状与问题（1）经营管理专业人才队伍规模逐渐扩大，但整体素质有待提高。
随着企业规模的不断扩大，经营管理专业人才队伍逐渐壮大，但在整体素质方面仍有待提高。
（2）经营管理专业人才队伍年龄结构不合理。
部分企业经营管理专业人才队伍中年轻人比例较低，年龄结构趋于老化。
（3）经营管理专业人才队伍学历层次普遍较高，但实际能力与实际需求存在差距。
虽然经营管理专业人才队伍的学历层次普遍较高，但在实际工作能力方面仍存在一定的差距。
2. 优秀青年人才培养的现状与问题（1）优秀青年人才培养体系不完善。
部分企业优秀青年人才培养体系尚未建立，导致优秀青年人才难以得到充分培养。
（2）优秀青年人才培养投入不足。
部分企业对优秀青年人才的培养投入不足，导致优秀青年人才难以得到充分发展。
（3）优秀青年人才培养方式单一。
部分企业优秀青年人才的培养方式较为单一，缺乏针对性和有效性。
四、对策建议1. 加强经营管理专业人才队伍建设的对策建议（1）加大经营管理专业人才培训力度，提高整体素质。
企业应加大对经营管理专业人才的培训力度，提高其综合素质。
（2）优化经营管理专业人才队伍年龄结构。
企业应加强对中青年经营管理专业人才的培养和引进，优化年龄结构。
（3）提升经营管理专业人才实际能力。
企业应加强对经营管理专业人才的实际能力的提升，使其更符合企业发展需求。
2. 加强优秀青年人才培养的对策建议（1）完善优秀青年人才培养体系。
最新-国有企业经营管理者队伍建设探析 精品
国有企业经营管理者队伍建设探析一、国有企业经营管理者队伍建设的重要性目前，我国企业面临着来自不同方面的挑战以及考验，比如知识经济的挑战、经济全球化的挑战以及市场经济竞争的挑战等。
中国有句古话适者生存。
国有企业若不能加强自身的经营管理者队伍建设，就只能被淘汰。
1．经济全球化以及知识经济来临的客观需要经济快速发展的今天，人们越来越多地依赖于知识，从某种程度上说，经济发展最基本的特征就是知识的不断创新，这种创新主要以高新技术产业为主，而高新技术产业又是中国经济发展的支柱性产业。
当下，国有企业要想实现发展，就必须以科学的态度以及方法，认真地面对新技术革命带来的诸多挑战以及机遇，只有顺应潮流，以创新精神勇敢地面对挑战，才能无畏地迎接知识经济的挑战。
作为企业创新活动倡导者的国有企业经营管理者，在企业的发展中有至关重要的地位，企业要做的就是采取可行的措施不断提高这些管理者的创新能力。
加入世贸组织之后的中国，不可能独立与其他国家而发展，国有企业如果不能面对并接受来自其他国家的竞争、挑战，就会失去其存在的意义。
2．社会主义市场经济实现发展的需要国有企业是社会主义市场经济实现发展必不可少的存在，离开了企业市场主体地位的确认，社会主义市场经济就会像没头的苍蝇一样，乱飞乱撞。
笔者指出，企业只能成为真正意义上的市场上的独立主体以及法人实体，才能做到自负盈亏、自主经营，最终实现自我发展。
此外，企业还可以敏锐、科学地接收到来自市场上发出的各种各样的信息，进而做出科学的决策，而不是盲目地展开措施。
那么，国有企业要怎样才能成为市场的真正主体呢？首先也是最重要的是企业必须依靠大批、高素质的经营管理者，要能够充分地根据市场的变化迅速地调节好企业内部人、财、物的优化配置以及合理应用，这既有利于提高企业产品的市场占有率，也有利于推动现代化企业制度的建立以及完善。
3．切实推进国家干部人事制度改革在不断的发展中我们发现，我国大大小小各种各样的企业都被赋予了一定的行政级别，这种行政级别从某种程度上来说方便与组织人事部门的管理，因为组织人事部门可以将企业人员按照不同的级别纳入不同的管理程序。
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企业经营管理人才队伍建设浅探
什么是企业经营管理人才？一般的理解是指适应社会化大生产和专业化分工的要求，在企业中具有较好的经营管理才能，并能通过自己的经营管理劳动把人员、资本、资源、技术信息等生产要素组织起来，提供社会需要的产品与服务的人才。
目前，我国的企业经营管理人才主要由以下几类人才构成：企业家、职业经理人、复合型管理人才、专业型管理人才、党务管理人才等。
本文尝试从国有企业内部经营管理人才队伍建设的角度谈几点看法和体会。
一、经营管理人才的素质分析
胡锦涛同志在全国人才工作会议上指出：“党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才是我国人才队伍的主体。
要坚持三支队伍一起抓，着重培养造就大批适应改革开放和社会主义现代化建设的高层次人才，带动整个人才队伍建设，尽快形成一支门类齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接、充分满足经济社会发展需要的宏大人才队伍。
”高层次的企业管理经营人才应该具备怎么样的素质呢？
本人认为，高层次的经营管理人才，应有哲学家的思维，经济学家的头脑，政治家的气魄，外交家的风度，军事家的远见。
详细地说，经营管理人员要有良好的政治素质，能把握大局，正确处理好国家、企业和个人三者之间的关系；要有良好的个性修养，具备自信、谦虚、诚实、宽容大度和具有吃苦耐劳精神；要有专业技术知识，这是管理者特别是科技管理者必不可少的素质之一；要有良好的公关素质，具备较强的沟通、协调能力和影响力；要有良好的创新能力，创新是管理的灵魂。
二、经营管理人才的选拔
２００３年，党中央、国务院做出了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，提出了加强企业经营管理人才队伍建设的战略措施。
近几年，随着我国经济的快速发展，企业的经营管理人才队伍也不断扩大。
根据《2006年中国人才发展报告》的数据，到2005年底，我国的企业经营管理人才共有1770.3万人。
从企业个体来看，该如何选拔自己的经营管理人才呢？
首先，进行基于胜任特征的选拔。
胜任特征是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个人潜在特征，他可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能――任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
”（斯宾塞Spencer,1993），它包括深层次特征（指技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机等）、因果关联（引起或者预测优劣绩效）和参照效标。
基于胜任特征的选拔要围绕拟提拔岗位的关键胜任特征而设计。
在通常的测评中，人们一般比较重视处于胜任特征模型表层的技能和知识，而相对忽视了动机、特质等要素。
但经营管理人才较之科技人才和高技能人才对于专业知识、专业技能的依赖远不如计划能力、尽职能力、决策能力、影响力、沟通协调能力等重要。
目前，随着经济全球化、信息化对员工素质要求的提高，高层次岗位对知识、技能的要求都很高，而这些方面的合格者比比皆是，怎样从相同的知识、技能条件者中间选拔出未来业绩优秀者，基于胜任特征的选拔方法，如心理测试、结构化面试和情景评估等，值得企业去尝试、去探索。
其次，重视内部培养和提拔。
尽管大多数企业的管理层都想得到
优秀的经营管理人才，但企业更应该把目光着眼于内部有潜力的候选人。
而且在其他企业经营成功的经营管理者在本单位不一定同样能取得成功。
相反，从单位内部培养自己的中高层管理者，不仅保证企业经营战略的连续性，而且能对候选人的品质、素质、能力有更好的把握。
从本质上说，这既是企业内部人力资源管理的一项重要内容，更是企业长期经营战略和人力资源规划中的重要环节。
第三，从外部直接招聘中高层经营管理者。
当企业在内部选拔不出合适人才或者由于经营策略的变化等原因，这时不妨考虑从外部招聘。
选聘过程中，不仅应采取基于胜任特征模型的招聘技术考察候选人是否具备作为一名管理者应有的素质，是否具备与单位业务相关的知识经验，更应该对候选人进行适度的背景调查以了解道德品质和职业素质。
第四，避免单纯以业绩决定职务的晋升。
职位晋升对企业选择人才、激励员工具有重要作用，但是“学而优则仕”和完全凭业绩提升都是在低效制度下的无奈之举。
根据员工业绩大小择优晋升职位的选拔方式忽略了经营管理工作的独特性--不同层次的管理者处理问题重点不同，对特质、技能的需求也不一样。
高层管理者要谋求对企业最有利的竞争地位以实现经营目标，要求具有根据内外信息确定企业发展方向和发展战略等具有全局意义的大政方针的能力；中层管理者是上下级之间信息联络的桥梁，工作重点是人际沟通，与上级沟通以明确其工作意图，与同级沟通以利协作，与下级沟通以提高其积极性，顺利完成任务；基层管理者主要完成具体工作，对员工进行指导、控制并保证工作质量，因而须具备相关专业知识与技能。
单纯以业绩决定职务的晋升似乎对晋升者及其他员工都是公平的，其实是以表面的
公平为代价，造成了事实上的不公平，牺牲了企业效率。
从晋升者来讲，从熟知的、最能发挥特长的岗位，调到一个较陌生的、工作中会处处遇到障碍却可能无力解决的岗位，究竟是奖励还是惩罚？
三、经营管理人才的培养
上文提到企业的经营管理人才要重视内部培养，那么企业在培养经营管理人才方面要做哪些工作呢？
1、对企业人才进行盘点，明确所需人才的缺口。
企业的经营管理人才和科技人才、高技能的一个最大区别就是工作的延续性。
因此经营管理人才的培养一定要未雨绸缪，不单只所有的经营管理岗位要配备好人才，而且要为每个经营管理岗位设置一定比例的储备人才。
省建工集团建立人才库，储备200名中层副职以上管理人才，推荐200名正科级优秀的管理人才、100名特别优秀的副科级管理人才，就为经营管理人才队伍的建设奠定了一个良好的基础。
2、制订储备培训计划，按照年度人力资源盘点开展针对性的储备培训工作。
对每个经营管理岗位，要做相应的职位能力分析（经验、知识和素质分析），并据此选择相应的人才储备梯队，制订储备培训计划。
对拟定的储备人才进行相应的经验性、知识性和素质性的训练和提高，在培训过程中进一步对每个职务可继任梯队成员进行全面考察，逐步选定待提升成员，从而形成人才辈出的良好循环。
3、对重点人选重点培养。
通过人才储备培训后，企业可以有意识地把部分优秀的后备人才进行轮岗锻炼，让他们在不同的岗位上熟悉不同层面的工作，进而锻炼他们的管理能力、领导能力。
待时机成熟后组织考察评判，从中挑选出具有领导能力的员工作为单位的管理者或部门负责人。
四、企业经营管理人才的使用
企业选拔、培养人才的最终目的还是使用人才，让经营管理人才在企业的生产经营管理工作中发挥作用，创造良好的经济效益和社会效益。
但人才的不合理使用会造成不必要的人才浪费和人才流失，应该尽量避免出现这种情况。
1、某些企业在发展中对经营管理人才员工是“放电式”的耗用，而不是“充电式”的使用，使用人才时采用的是一种竭泽而渔的做法，用其所学而忽略了授予其能。
不少经营管理人员在企业干了好多年也没有一次培训充电的机会，觉得能力下降，知识老化，没有了专业发展的奔头，也失去了增长才干的希望。
如果出现这种情况,自然会造成人才外流的局面。
2、不管是企业家还是经理人，他们职业的胜任特征中成就欲的权重都很高。
一个胜任的经营管理者绝对希望自己的价值得到肯定和认可，这必然要求企业有一个合理的激励机制，使得经营管理者能够光明正大地获得与其贡献相适应的合理收入，保持充分的积极性，持续为企业的生产经营管理工作而继续努力。
3、作为企业的经营管理人才，往往都是独挡一面，手中有权，因而必要的约束与监督必不可少。
纪检监察、审计、监事会、职代会等要各负其责，把有关监督工作执行到位，才能确保国有资产流失、国企“五十九岁现象”等没有滋生的温床，确保我们企业经营管理人才的政治安全。