企业职位管理办法
公司员工职位管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工职位管理，明确员工岗位职责，提高工作效率，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、临时员工等。
第三条公司员工职位管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保员工权益得到保障。
第二章岗位设置与职责第四条公司根据业务发展需要，设置合理岗位，明确岗位职责。
第五条岗位职责应包括：1. 岗位名称、岗位级别、岗位类别；2. 岗位主要职责和任务；3. 岗位所需的专业技能、工作经验等要求；4. 岗位工作地点、工作时间等。
第六条公司应定期对岗位设置与职责进行评估和调整，确保岗位设置与公司发展相适应。
第三章职位晋升与调整第七条公司员工晋升与调整应遵循以下原则：1. 公平竞争、择优录取；2. 德才兼备、业绩突出；3. 职位空缺、岗位需求。
第八条员工晋升与调整程序：1. 员工提出晋升或调整申请；2. 上级领导进行评估；3. 人力资源部门审核；4. 公司领导审批；5. 通知员工。
第九条公司对晋升或调整的员工进行培训，提高其工作能力。
第四章员工培训与发展第十条公司应制定员工培训计划，提高员工综合素质。
第十一条培训内容应包括：1. 公司规章制度、企业文化；2. 业务知识、专业技能；3. 团队协作、沟通技巧；4. 职业素养、道德品质。
第十二条公司鼓励员工参加外部培训，提高自身能力。
第五章员工考核与奖惩第十三条公司对员工进行定期考核，考核内容包括：1. 工作态度、责任心；2. 工作能力、业务水平；3. 工作业绩、贡献度；4. 团队协作、沟通能力。
第十四条公司根据考核结果，对员工进行奖惩。
1. 表现优秀的员工给予表彰、奖励；2. 表现较差的员工进行批评、教育；3. 违反公司规章制度的员工，按相关规定进行处理。
第六章附则第十五条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十六条本制度自发布之日起施行。
岗位管理办法
1 目的为规范公司职位管理体系、岗位名称、岗位职责、任职条件等，有效控制各岗位用工数量，科学地核定各部门人员编制标准，促进公司人力资源合理配置，降低人工成本，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标，特制订本管理办法。
2 适用范围本办法用于公司及下属各分/子公司、基地、事业部的岗位管理。
3 职责3.1 董事会负责审批总裁、副总裁及享受副总裁及以上待遇人员的定岗定编及岗位异动调整，以及董事会直接聘任人员的定岗定编及岗位异动调整。
3.2 总裁3.2.1 负责审核公司高管的定岗定编及岗位异动调整，以及董事会直接聘任人员的定岗定编及岗位异动调整；3.2.2 负责审批公司中层及以下人员的岗位异动调整和年度定岗定编。
3.3 人资行政中心3.3.1 负责公司各单位岗位设立和定岗定编的监督管理，并具体负责对总部各岗位的定岗定编及岗位异动调整提出建议，批准后贯彻执行。
3.3.2 审核分/子公司、基地、事业部定岗定编及岗位异动调整；3.3.3 负责对车间主任级以上干部岗位说明书的起草、修订、完善，及公司各岗位说明书的备案和总体控制；3.3.4 负责对总部各中心人员、分/子公司、基地、事业部车间主任级及以上人员异动的审核与组织管理；3.3.5 负责跨分子公司、基地、事业部人员异动的审核；3.3.6 负责建立人员异动档案；3.4 二级人资部门3.4.1 负责起草本单位内车间主任级以下的岗位说明书，3.4.2 负责对所辖范围内各岗位的定岗定编及岗位异动调整提出建议，批准后贯彻执行和监督检查，并接受人资行政中心指导和监督。
3.4.3 审核分/子公司、基地、事业部班长级及以下人员的异动申请并协助办理异动；3.4.4 督促各部门开展异动人员的工作交接及岗位技能培训；3.4.5 建立人员异动档案。
3.5 各部门负责人3.5.1 负责配合人力资源管理部门的岗位管理工作，对所辖范围内各岗位的定岗定编和岗位异动调整提出建议；执行批准后的定岗定编标准；3.5.2 根据定岗定编标准提出人员补充和减少申请；3.5.3 根据岗位需求及人员状况，提报异动申请，并按程序审批；3.5.4 做好异动人员的培训及交接工作。
公司岗位管理办法
公司岗位管理办法第一章总则第一条为进一步提升公司人力资源管理专业化水平，规范公司岗位管理方法和流程，促进公司劳动生产效率的提高，特制订本办法。
第二条岗位管理包括岗位分析与设置、岗位描述、岗位评价与归级等内容，为员工招聘、员工能力评估、绩效管理、薪酬管理等人力资源工作提供依据。
第三条本办法适用于公司计时人员岗位。
第二章岗位分析与设置第四条岗位设置的基本原则（一）因事设岗原则：以“事”为中心设置岗位，作业充实度不低于80%；（二）最优结构原则：高、中、低端岗位应呈正金字塔型结构，不交叉设岗和重复设岗，不过度超前设置岗位；（三）动态性原则：依据机构设置、职能变化等因素变动设置岗位；（四）规范化原则：岗位名称、岗位编号均应引用相关标准（见《计时人员岗位目录》）。
对于上述文件中未涵盖或名称发生变化的岗位，参照相关规定重新命名，最终结果由公司综合管理部统一确定。
第五条岗位分析的基本流程（一）明确组织机构；（二）梳理部门（车间）职责和业务流程；（三）明确部门（车间）拟设岗位、岗位职责和其他基本信息；（四）判断岗位设置的合理性，确定岗位是否设置或撤并。
（附件1《岗位设置评价表》）第六条岗位分析的主要内容（一）岗位设置目的、岗位主要职责;（二）岗位在组织中的隶属关系和横向业务联系;（三）岗位的任职资格要求;（四）岗位工作条件。
第七条为了保证岗位管理工作的有序开展，公司成立岗位评价工作组。
岗位设置由公司岗位评价工作组组织各部门一起实施，并由公司岗位评价工作组对各部门岗位设置结果进行评审，评审合格经部门主要领导确认后报公司总经理批准执行。
第八条综合管理部人力资源科将依据部门组织机构变化、岗位职责调整等情况，定期组织相关部门开展岗位分析，优化岗位设置，提高岗位效率。
第九条若出现下列情况之一者，则按上述流程及时调整岗位设置：（一）组织机构、部门职能发生了较大变化；（二）生产、制造和工作流程等发生较大改善和优化；（三）通过岗位分析，岗位构成要素发生了较大变化；（四）其他需要调整岗位设置的特殊情况。
公司职位管理制度
公司职位管理制度第一章总则第一条为了规范公司的人事管理，促进企业的发展，保障员工合法权益，制定本制度。
第二条公司职位管理制度适用于公司内所有员工的聘用、管理和晋升。
第二章职位管理第三条公司职位设置原则1.职位设置应当符合公司发展战略要求，满足业务工作需要。
2.职位设置应当合理，避免职权过分集中或者不完整。
3.职位设置应当实行分类管理，明确职责和权限。
4.职位设置应当公开透明，避免职位腐败或者空转。
第四条职位的分类公司职位根据职能、职层不同分为技术职位、管理职位、专业职位三大类别。
（一）技术职位包括技工、工程师等。
（二）管理职位包括经理、主管等。
（三）专业职位包括设计师、研发人员等。
第五条职位管理规范1.职位设置必须通过公司上级领导审批。
2.职位变动需经过相应的程序和审批。
3.职位调整需要根据实际需要和公司发展做出相应的调整。
4.职位任免需按照程序操作，确保合法合规。
第六条职位管理的权责1.职位的权责应当清晰明确，避免职责不清或者职权过分集中。
2.职位的权责应当与员工实际工作内容相符合，避免职责与实际工作不符。
3.职位的权责应当通过书面形式记录，并定期进行评估，确保权责明确。
第三章职位招聘第七条职位招聘的原则1.职位招聘应当公开透明，遵循公平竞争的原则。
2.职位招聘应当严格按照程序进行，避免违规招聘。
3.职位招聘应当注重岗位的能力和素质，确保招聘的人员符合公司要求。
第八条职位招聘的程序1.制定招聘计划，明确招聘的数量、职位、要求等。
2.确定招聘程序，包括公开招聘、内部推荐等。
3.开展招聘宣传，通过多种渠道发布招聘信息，吸引更多人员报名。
4.进行面试评选，通过面试、考核等方式选拔合适的人员。
第九条职位招聘的结果1.招聘结果应当公布，避免信息不透明。
2.招聘结果应当经过公司上级领导审批，确保人员资质符合公司要求。
3.招聘后的新员工应当按照公司规定进行培训，并签订劳动合同。
第四章职位管理第十条职位的管理1.职位管理应当定期进行评估，确保职位设置合理。
职位管理制度范文(5篇)
职位管理制度范文第一章总则第一条为规范公司职位管理，明确各职位的责权，完善组织机构的职能划分，提高公司员工的工作效率和责任意识，特制定本制度。
第二条公司职位管理制度适用于公司内所有职员，包括正式员工、临时员工和实习生等。
第三条公司职位管理制度应当遵循公平、公正、公开的原则，根据公司需要和发展情况进行调整和完善。
第四条公司职位管理制度由人力资源部负责具体执行，并根据公司实际情况进行监督和改进。
第二章职位分类与编号第五条公司将所有职位划分为不同的职能类别，包括但不限于管理类、技术类、销售类、市场类等。
第六条每个职位应当具有唯一的编号，编号由人力资源部负责分配和管理。
第七条公司职位的编号应当按照职能类别和级别进行划分，职位编号应当包含职能类别和级别的信息。
第三章职位描述与要求第八条公司应当为每个职位编写详细的职位描述，包括职位名称、工作职责、工作要求等。
第九条职位描述应当明确职位的工作内容、职责范围、工作时间、任职要求等，以便员工明确自己的职责和工作目标。
第十条公司应当根据职位的要求制定合理的招聘标准，确保招聘到符合职位要求的人才。
第四章职位评价与晋升第十一条公司应当定期对各职位进行评价，评估职位的工作内容、职责范围和绩效要求等。
第十二条员工在职期间，根据工作表现和公司发展需要，公司有权对员工的职位进行调整或晋升。
第十三条公司应当公开、公平地进行职位调整和晋升，确保员工的权益和机会均等。
第五章培训与发展第十四条公司应当根据员工的岗位需求和个人发展需求，制定培训计划，提供培训机会和资源。
第十五条公司应当鼓励员工参加内部培训、外部培训、职业发展等活动，提升员工的专业能力和综合素质。
第十六条公司应当根据员工的培训成果和工作表现，进行奖励和晋升，激励员工不断进步和创新。
第六章工资与福利第十七条公司应当根据职位的工作内容和绩效要求，制定合理的工资标准和福利待遇。
第十八条公司应当按照国家相关法律法规和公司规定，保障员工的工资支付、社会保险等权益。
公司职位职级管理制度
第一章总则第一条为规范公司内部职位职级管理，明确各级职位职责和晋升通道，提高人力资源管理效率，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括各部门、子公司和分支机构。
第三条本制度依据国家相关法律法规和公司实际情况制定，遵循公平、公正、公开的原则。
第二章基本原则第四条职位设置与公司发展战略相一致，以岗定级，确保职位有结果输出，对组织目标的达成做出贡献。
第五条职位类别划分明确，体现出业务领域特性及层次差别，便于员工职业发展。
第六条职级晋升与绩效考核相统一，薪酬与职级相统一，激励员工不断提升自身能力。
第七条职位职级管理统一性，遵循公司统一的职位管理规范、标准、流程和模板。
第三章职位类别及层级第八条职位类别分为以下几层：（一）职位族：根据业务领域和性质划分，如技术族、市场族、人力资源族等。
（二）职位类：在职位族基础上，进一步细化职位类别，如技术族下的应用软件开发类、市场族下的市场营销类等。
第九条职位层级分为以下几级：（一）管理职位：从M1至M8，依次为主管、经理、总监、副总裁、执行总裁/副董事长、董事长。
（二）专业/技术职位：根据专业能力和技术水平划分，如工程师、高级工程师、首席工程师等。
第四章职级晋升第十条职级晋升依据以下条件：（一）任职条件：具备相应职位所需的学历、专业背景和工作经验。
（二）业绩情况：在任职期间，完成公司规定的各项业绩指标。
（三）绩效考评：通过公司组织的绩效考核，达到晋升标准。
第十一条职级晋升流程：（一）员工提出晋升申请，填写《职位晋升申请表》。
（二）所在部门进行初步评审，提出推荐意见。
（三）公司人力资源部组织评审，确定晋升名单。
（四）公司领导审批，发布晋升通知。
第五章薪酬与福利第十二条薪酬与职级相统一，根据公司薪酬体系，确定不同职级的薪酬水平。
第十三条公司为员工提供具有竞争力的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、员工体检等。
第六章附则第十四条本制度由公司人力资源部负责解释。
职位管理办法(科技企业)
职位管理办法一、目的基于公司现阶段组织及人才发展的需求，为规范公司职位体系管理，并为定岗定薪、调岗调薪、职业发展、人事异动等环节提供基础标准，夯实人力资源管理体系，特制订本办法。
二、适用范围本办法适用于适用公司总部，广州子公司以及深圳子公司（以下简称“公司”）的全体员工（包括正式员工、试用期员工和实习生）。
三、定义3.1职位体系是指本办法适用范围内不同领域的职位按照所属关系和等级关系，形成的职位组合，包括职位族、职层、职级和职衔等要素。
3.2职位族，是指职责相近、知识技能要求相似的岗位组合。
不同职位族分别设定职级发展通道，为员工职业发展提供多向通道。
3.3职级，是根据员工履行岗位职责的程度及岗位准备度而赋予员工的职位级别。
3.4职衔，是职位头衔，按照不同职位族、不同职级分别规定。
四、管理职责4.1各中心/部门负责员工定岗定级工作开展，岗位说明书编写，员工晋升发展评估及辅导等事项。
4.2人力行政部负责组织实施员工定岗定级工作以及职位相关材料的归口管理。
五、内容5.1职位族及职级设置5.1.1公司职位族根据价值链分为4大族，分别是管理族、技术族、销售族、专业族，具体分族见表1：表1：职位族说明5.2职层及职级设置公司的职级纵向分为12个职级（管理族为10个），各职位族及职级对应的说明如下表2-表5：表2：管理族职级划分及说明表3：技术族职级划分及说明表4：销售族职级划分及说明表5：专业族职级划分及说明5.3 职位命名的基础规则为“岗位+职衔”，如软件开发岗T2-1至T2-3的职位命名为“软件开发工程师”，有特殊情况可另行设置职位名称，但需确定职位族及职级，并形成岗位说明书（详见附件1）。
5.4职位职级确定5.4.1管理族员工根据公司任命岗位确定职级。
5.4.2非管理族员工根据任职要求、绩效表现、专业能力、发展潜力等进行职级评定及晋升，S/T/P族员工达到2-3级，达到管理族岗位的任职资格要求，可往管理通道发展。
公司的职位管理制度
公司的职位管理制度第一章总则第一条为了规范公司的职位管理工作，确保员工职位安排合理、有序，激励员工积极工作，提高公司整体运营效率，特制定本制度。
第二条公司的职位管理制度适用于公司所有员工，包括全职、兼职及临时员工。
第三条公司职位管理原则：公平公正、能上能下、勤劳守纪、任人唯贤。
第四条公司职位管理机构：公司设有人力资源部门，负责公司的职位管理工作。
公司的职位管理工作由人力资源部门负责具体执行。
第五条公司的职位管理工作应当遵循法律法规和公司制度，保证安全、合法、稳定和公正。
第六条公司的职位管理制度应当与公司的组织结构相一致，便于管理和查阅。
第七条公司职位管理制度应当遵循公开、公正、阳光的原则，确保员工对职位管理的透明度和信任度。
第八条公司职位管理制度应当与公司的员工奖惩制度相衔接，实现工作绩效和职位晋升的有机结合。
第二章职位设立第九条公司的职位设置应当贯彻以目标为导向的原则，根据公司业务需求和发展规划进行设立。
第十条公司职位设置按照四级职位制度来划分，分别为高级职位、中级职位、初级职位和基层职位。
第十一条公司职位设置需经过上级领导审批，并报人力资源部门备案。
第十二条公司职位设置须经过职位描述、职责说明、任职条件等程序来确立，确保职位的明确性和透明性。
第十三条公司职位设置应当根据员工的技能、知识、经验等因素合理性制定，避免职位的滥设和重叠。
第十四条公司职位设置应当合理分工，明确职责范围和工作内容，保证岗位职能的有效执行。
第十五条公司职位设置应当根据员工的工作绩效和发展需求进行调整和优化，引导员工不断提升能力和业绩。
第三章岗位晋升第十六条公司的岗位晋升原则：以职业规划为导向，以绩效考核为基础，以岗位竞争为手段，以激励潜力为目标。
第十七条公司的岗位晋升主要根据员工的能力、工作表现、岗位胜任情况等因素综合评定。
第十八条公司的岗位晋升需经过公司领导层审批，并报人力资源部门备案。
第十九条公司的岗位晋升须经过职位晋升条件、晋升程序、晋升结果等程序来制定，确保晋升的公平性和公正性。
企业职位管理办法
企业职位管理办法一、目的1、根据职位的工作职责确定职位价值。
2、基于职位体系设计薪酬、人才规划、培训发展等人才管理体系，建设专业发展与通才发展的多重职业通道。
3、指导企管部、人力资源部的职位管理，通过有效的职位管理，体现合理有效的人力资源配备，实现有线的管理员工人事活动。
二、定义职类：为区别不同职位的晋升方向及重要程度，将职位分成经营类（M类）管理类（P类），技术类（T类），支持类（S类）以及操作类（Operational，简称O类）。
不同职类人员在公司有不同的职责、晋升通道，管理方式也有所差别。
如，不同的薪酬和绩效管理办法。
职等（Grade）：也称资位，反映职位对富诚达科技的相对价值，富诚达科技职位等级（资位）为员一、员二、员三、预师一、师一至师十六共计二十等。
职级：在职等的基础上，角色类似的职位的集合。
富诚达科技建立基于职级的薪酬体系，职级与职等的联系，反映出个人的价值和薪酬的定位。
职位：也称岗位，是职位扮演角色、承担职责和任务的集合。
职位名称一般按如下标准称谓，特殊的可按行业习惯称谓。
职位名称=职位（职责）+职衔，如产发主任工程师、绩效考核专员等。
三、架设职位管理体系3.1 职类职类划分为经营类（M类）、管理类（P类）、技术类（T类）、支持类（S类）、操作类（O类），经营类（M类）主要应用于公司高管层面的职务，管理类（P类）主要应用于生产单位及人员编制满足设立带管理职务的单位。
技术类（T类）主要应用于产发、制工、QE、自动化、模具、设备等岗位。
支持类（S类）主要应用于大部分运营支持、PMC及市场营销等岗位。
操作类（O类）主要应用于作业员及无或少晋升渠道的岗位。
3.2职等富诚达科技职等（资位）划分为员一至师十五，每个职位的职等与岗位价值价值相连。
每个职位的职等与岗位价值相连，通过如下三步确定：第一步：通过销售收入、员工人数、产品与服务种类复杂程度和市场复杂程度等公司规模数据，明确某个相对独立的业务单元第一负责人的职等；第二步：根据职类划分与职位特征，明确职等段；第三步：通过专业知识、业务专长、团队领导、解决问题、影响性质、影响领域、人际关系技巧等七个因素确定职等。
企业岗位管理办法
企业岗位管理办法岗位管理办法( 一)第1 章总则1 条目的为界定岗位职责和权限，加强职位规范化管理, 提高绩效考核的针对性和薪酬设计的公平性特制定本办法第2 条岗位设立、删减、调整的原则设立、调整、删减岗位应与企业的经营战略、业务发展和组织架构调整相一致。
设立、调整、删减岗位应遵循精简的原则，在保证工作正常开展的前提下, 岗位数量应尽量减少每个职位的工作量应饱和。
3 设立、调整、删减岗位须经人力资源部审核, 公司总经理批准,第3 条职务管理部门人力资源部是公司岗位的专业管理部门，承担公司岗位管理的业务指导、审核、备案和监督工作，负责本规定的组织和实施第2 章岗位序列与任职资格设计第4 条岗位序列的划分是将公司所有岗位根据工作性质、分配方式等不同而划分为如下四个不同的类别1 · 管理序列。
2 , 技术序列 .3 · 营销序列。
4 · 职能序列。
第5 条岗位任职资格体系另附细则予以说明第3 章职位设置与编制调整第6 条职位设置原则确保部门职责划分合理职务遵循工作需要负荷合理谨慎设置的，、结岗位设置应、、优化、员工负荷合理。
人力资源部审批同时编写公司根据需要可以设置新的岗位由用人部门提出申请, , 该职2 , , ，位的职务说明书。
第7 条岗位编制变更1 组织结构变化部门职能增加或减少时，可变更岗位, , 变更岗位结构调整或工作方式改变原有职位无法包含其内涵时, 可2 , 业务流程变化，，3 业务量发生较大的变化导致岗位进行分拆（合并）及编制调整、,能力提高工作量不饱和部门职能需要重新分解时, 可调整岗位及编制4 · 员工、、第8 条职位撤销职位设置程序部门经理可以根据本部门实际情况撤销本部门多余的在编职位。
职位撤销程序同于1 ·2 根据工作需要新增设置或者调整, 具体步骤和办法如下· 领导提出设置或者调整需求由该系统的人力资源部经理组织、指导该职位的由该职位的直接上级，领导审核填写职位设置/ 撤销申报表（见附表1 ) 提交给该职位的直接上级领导和本系统主管。
公司职务职级管理办法
公司职务职级管理办法第一章总则第一条为加强对XXX有限公司（以下简称公司）职务职级的科学系统管理,规范公司员工职务职级体系设置和价值评估，拓宽员工的职业发展空间和职业晋升通道,规范、完善和优化人力资源激励约束机制，根据国家相关法律法规及公司人力资源管理政策,制定本办法。
第二条本办法所述业务部门指为公司创造利润或收入的部门，支持服务部门指业务部门以外的其他部门;分支机构包括分公司、证券营业部，公司设立的代表处参照本办法对分支机构的规定执行。
第三条公司职务职级体系由公司统一管理.人力资源部门是归口管理部门，负责公司职务职级体系的研究设计和调整优化工作。
第四条本办法适用于与公司签订劳动合同的员工，分支机构劳动合同制客户经理按照《中国银河证券股份有限公司客户经理管理办法》相关规定执行.第二章职务职级体系组成第五条公司职务职级体系由职等、职级、职位构成。
第六条职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平；职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓，是一系列工作或任务的集合.每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。
公司职务职级体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、证券行业状况、未来进一步深化人事制度改革要求作出的规划。
公司使用MD职衔体系作为各部门、各分支机构员工统一适用的职级标杆。
MD制是公司内部职级称谓，公司对内以MD制职级标杆作为管理依据，各序列只原则上对应MD职级，不完全作为员工横向交流的依据。
公司将逐步建立与MD制相适应的绩效考核机制。
公司业务部门员工实行MD制，公司实行MD制的部门在对外工作交往中使用MD制职级体系称谓及相对应的英文名称。
公司支持服务部门和分支机构员工不实行MD制,公司不实行MD制的部门和分支机构在对外工作交往中使用各职位序列相对应的职位称谓及相对应的英文名称，不得使用MD制职级称谓及相对应的英文名称。
第七条公司职务职级体系共分32个职等、8个职级、四大序列职位. (一）32个职等依高到低从S5到A1，即:S5-S1，MD3—MD1，ED4—ED1，D5-D1，SVP5—SVP1，VP5-VP1，AVP3—AVP1,A2—A1。
公司职位体系管理方案办法.docx
公司职位体系管理方案办法.docx某公司职位体系管理办法（试行）第一章总则第一条通过建立岗位发展通道与任职资格体系，不断规范公司人才的培养和选拔机制。
第二条结合岗位发展通道，激励员工不断提高其岗位胜任能力，构建职业化的人才队伍参与国际化的竞争。
第三条树立有效培训和自我学习的标杆，以岗位任职资格不断引导员工终生学习、持续改进，保障公司的持续发展。
第二章指导原则第四条平衡性原则：保持公司不同序列间岗位设置均衡，使员工在同等竞争和努力条件下，能够实现同等水平的价值回报，保障员工多通道发展。
第五条细分化原则：强化中高层岗位多通道设计，增加基层分级数量，完善不同层次在各序列的岗位发展通道设置。
第三章适用范围第六条本办法涉及的岗位发展通道适用于公司全体管理类、专业类员工管理。
第四章组织设置第七条为确保公司岗位通道晋升规范管理，由公司领导及相关管理人员成立职位管理委员会、职位管理办公室及职位管理工作小组三级管理机构第八条职位管理委员会（一）职位管理委员会的构成主任：公司负责人副主任：人力资源部负责人、各主要负责人、委员会成员：各相关负责人（二）职位管理委员会主任职责主任负责提出开展职业发展相关工作的总体要求；（三）职位管理委员会副主任职责负责监督完善职业发展基础制度体系，监督完成职业发展实施工作，组织安排辖内职业发展基础制度体系的完善，并负责职业发展实施工作的公平性与工作完成及时性。
（四）职位管理委员会职责负责对公司制定或调整的岗位通道及任职资格管理方案进行最终审批；负责对提交的待晋升人员晋升条件进行最终审核；负责对待晋升人员名单进行最终决策审批；负责对岗位晋升中发生的重大争议进行最终裁决。
第九条职位管理办公室（一）职位管理办公室的构成主任：人力资源部负责人副主任：各相关职位负责人办公室成员：人力资源部及各部门相关员工（二）职位管理办公室的职责负责任职资格评价及职位调整工作的整体组织协调，控制工作节点及工作成果质量，拟定各级人员职位调整报告并上报职位管理委员会审批。
企业职位管理制度
企业职位管理制度第一章总则第一条为规范企业职位管理，提高职位管理的科学性、合理性和有效性，维护职工的合法权益，制定本制度。
第二条企业应当依法平等择业、安排工作，保证职工享有平等就业、平等获得岗位，并实行公开、公正、公平的用人政策。
第三条企业职位管理应当遵循公平、公正、公开、竞争的原则，不得因职工的性别、年龄、民族、宗教、婚姻等非工作相关因素进行歧视。
第四条企业应当通过内部网络、人力资源管理系统等方式，将职位管理制度向职工公开，并及时向职工提供有关职位管理方面的信息。
第二章职位设置第五条职位设置应当依据企业的经营发展需要、职工的素质和能力等因素，合理确定。
第六条企业职位设置应当依据工作的特性、职责、权限、工作量等，合理划分。
第七条企业应当建立健全职位设置审批程序，依法合规、程序公正地设置职位。
第八条企业应当根据职位性质和需要，合理设定薪酬和福利待遇，保障职工的合法权益。
第九条企业应当根据职务的需要，设定需要的学历、专业、技能等条件，并对其适时进行调整。
第十条企业职位设置应当符合国家法律法规、行业规章制度的要求。
第三章职位招聘第十一条企业应当根据经营发展需要和职位需求，合理安排招聘计划。
第十二条企业应当严格按照相关规定进行招聘，不得违法使用人力资源，不得假借他人名义进行招聘。
第十三条企业应当公开、公正、公平地依法招聘人员，招聘程序应当规范，程序公正，程序公开，未经招聘程序通过不得录用人员。
第十四条企业应当将招聘条件、招聘职位、考核标准、考核程序等信息在面试前向应聘人员公开，确保面试过程的公正、公平。
第十五条企业应当根据职位需求、岗位特性、人才培养计划等因素，合理确定招聘人员的学历、专业、技能和经验等条件。
第十六条企业应当建立健全人力资源招聘程序，严格执行招聘政策和程序。
第十七条企业应当定期进行人力资源供需与用人过程分析，调整招聘计划。
第十八条企业应当在人力资源网站、企业官方网站、报纸、杂志、校园招聘等媒介上发布招聘信息，并在面试前向应聘人员公开招聘标准和程序。
公司岗位体系管理办法
公司岗位体系管理办法第一章总则第一条为了保证公司各级组织的使命、职能能够有效分解和落实到岗位（即职位），建立、健全和规范公司各级组织的岗位体系，为员工招录选配、教育培训、绩效考评、薪酬激励提供依据，建设以岗位为核心的人力资源管理体系，制定本办法。
第二条岗位体系管理是指对岗位设计或修订过程、内容的管理。
岗位设计/修订的内容包括岗位的设立、变更和撤销，岗位使命、职责、目标、任职资格的确定，岗位价值评估、职类、职种、职层、职级划分等。
第三条公司两级人力资源部门是岗位体系的管理部门，负责组织岗位体系设计或修订工作。
必要时，聘请咨询专家指导岗位体系设计或修订工作。
公司各级业务部门必须全程参与、配合本部门岗位设计与修订工作，部门负责人必须自觉履行直线经理的人力资源管理责任，推动和保证本部门的使命、职能明确地、稳定地分解落实到岗位上，在与人力资源部门达成共识的基础上做出清晰、规范的岗位定义与描述。
第四条本办法适用于公司各级职能管理部门。
第二章岗位设计、修订的依据、前提和原则第五条组织的使命（即组织定位）、职能、管理层次和管理幅度是岗位设立的依据；如果组织的定位、职能、管理层次尚未明确，不宜进行岗位的设计或修订；只有在公司战略、管控模式、组织结构、组织定位、职能、管理层次发生变化时，组织内部的岗位体系才可以设计或修订。
第六条在组织结构设计和岗位体系设计前必须分层进行工作分析。
公司层次的工作分析确定公司的管控模式、组织结构、组织使命和职能；部门层次的工作分析确定和识别部门的基本职能（一级职能）、派生职能（二级或三级职能）和部门级流程；岗位层次的工作分析把部门使命和职能分解和落实到岗位上，并据此设计岗位体系、理清岗位级流程。
应采用观察法、日志法、访谈法、行为事件法、资料分析法、调查问卷法等方法全面采集、整理、分析部门工作信息，提炼、归纳并分解出稳定的、可落实到员工的一组任务及其责任集合。
第七条岗位必须根据组织职能的分解情况设立。
公司职位管理制度范文
公司职位管理制度范文公司职位管理制度一、制度目的公司职位管理制度旨在规范公司的内部岗位设置、职责职级、薪酬待遇等管理，透明公正地进行职位的划分和人员招聘、评价、晋升等各项工作，营造公平竞争、激励员工发展的良好环境，实现公司战略目标的顺利实施，提升员工的工作积极性及工作效率。
二、适用范围本制度适用于本公司全体员工。
三、岗位设置1. 岗位设置原则（1）根据公司业务发展需要，科学合理地进行岗位设立，确保岗位的合理性和可行性。
（2）岗位设置应满足岗位需求及职能分工，明确职责和权限，确保工作的顺畅进行。
（3）岗位设置应根据市场需求和内部项目需要，及时调整并合理撤销。
2. 岗位设置流程（1）拟定岗位说明书：根据业务发展需求，拟定岗位详细说明书，包括岗位名称、工作职责、任职条件等。
（2）申请岗位设立：由部门负责人向人力资源部提出岗位设立申请，提交岗位说明书及相关材料。
（3）审批岗位设立：人力资源部根据需求进行综合评估，报公司领导审批。
（4）设立岗位并发布：公司领导批准设立的岗位，人力资源部发布岗位信息。
四、职责职级管理1. 职责分析（1）岗位职责：由员工所在部门负责人与该岗位员工合作，明确岗位职责，确保职责的明确定位和顺利履行。
（2）公司发展与职责匹配：根据公司发展需求，适时进行职责调整以及业务职能的增减。
2. 职级评定（1）职级评定标准：根据岗位的级别、需求以及员工在工作中的表现等多个维度对员工职级进行评定。
（2）职级评定流程：由人力资源部组织开展职级评定工作，包括员工自评、部门负责人评定、人力资源部评定等环节。
3. 职级晋升（1）晋升条件：员工在工作中表现出色，达到晋升要求，并通过职级评定流程评定合格。
（2）晋升程序：晋升申请由员工本人提出，经部门负责人评定、人力资源部审核，并由公司领导最终批准。
（3）晋升记录：公司将对员工的晋升情况进行记录，作为员工绩效考核的参考。
五、薪酬待遇1. 薪酬制度（1）薪酬政策：公司将根据市场战略、行业竞争以及员工的绩效表现等因素制定相应的薪酬政策。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业职位管理办法
一、目的
1、根据职位的工作职责确定职位价值。
2、基于职位体系设计薪酬、人才规划、培训发展等人才管理体系，建设专业发展与通才发展的多重职业通道。
3、指导企管部、人力资源部的职位管理，通过有效的职位管理，体现合理有效的人力资源配备，实现有线的管理员工人事活动。
二、定义
职类：为区别不同职位的晋升方向及重要程度，将职位分成经营类（M类）管理类（P类），技术类（T类），支持类（S类）以及操作类（Operational，简称O类）。
不同职类人员在公司有不同的职责、晋升通道，管理方式也有所差别。
如，不同的薪酬和绩效管理办法。
职等（Grade）：也称资位，反映职位对XXX公司的相对价值，XXX公司
职位等级（资位）为员一、员二、员三、预师一、师一至师十六共计二十等。
职级：在职等的基础上，角色类似的职位的集合。
XXX公司建立基于职级的薪酬体系，职级与职等的联系，反映出个人的价值和薪酬的定位。
职位：也称岗位，是职位扮演角色、承担职责和任务的集合。
职位名称一般按如下标准称谓，特殊的可按行业习惯称谓。
职位名称=职位（职责）+职衔，如产发主任工程师、绩效考核专员等。
三、架设职位管理体系
3.1 职类
职类划分为经营类（M类）、管理类（P类）、技术类（T类）、支持类（S
类）、操作类（O类），经营类（M类）主要应用于公司高管层面的职务，管理类（P类）主要应用于生产单位及人员编制满足设立带管理职务的单位。
技术类（T类）主要应用于产发、制工、QE、自动化、模具、设备等岗位。
支持类（S类）主要应用于大部分运营支持、PMC及市场营销等岗位。
操作类（O类）主要应用于作业员及无或少晋升渠道的岗位。
3.2职等
XXX公司职等（资位）划分为员一至师十五，每个职位的职等与岗位价值价值相连。
每个职位的职等与岗位价值相连，通过如下三步确定：
第一步：通过销售收入、员工人数、产品与服务种类复杂程度和市场复杂程度等公司规模数据，明确某个相对独立的业务单元第一负责人的职等；
第二步：根据职类划分与职位特征，明确职等段；
第三步：通过专业知识、业务专长、团队领导、解决问题、影响性质、影响领域、人际关系技巧等七个因素确定职等。
3.3 职衔
每个职级对应一个或多职衔，职衔体系反映职位价值，一般而言，不同的职级代表不同的职位，如产发工程师和高级产发工程师是不同的职位。
由于在公司发展过程中，常常会出现一个职位出现不同的任职能力的员工担任，这个情况下可以通过职衔体系将员工进行区分。
也就是，在提出用人需求的时候，必须明确作出不同的级别。
3.4职等、职类、职衔的关系
下图反映了职等、职类、职衔间的相关联系。
以下职衔按照习惯，从低到高的顺序排列。
在人员任免、聘用管理时，职衔应严格按照标准执行，避免职位交叉和越级称谓。
1、经营类职衔
副总监、总监、副总经理、常务副总经理、总经理
2、管理类职衔
全技员、线长、副组长、组长、副课长、课长、副厂/部长、厂/部长、高级经理
3、技术类职衔
技术员/技工、助理工程师/技师、工程师/高级技师、高级工程师、专家、主任工程师、专业总工、总工
4、支持类职衔
文员、主办、专员、主管、专案经理、副经理、经理
5、操作类职衔
作业员
职位一般包括工作职责的内容，以便进行区分；对于跨职位工作内容的工作职衔，职衔划分原则以工作内容比重较多的职衔为准。