留住人才16招
留住人才的36种招术(ppt 32页)

垂直实施
一线的主管尽职尽责地
履行职责,缜密地、有条 不紊地实施这些招术,一 线团队的成员也许就有满 足感、价值感、富有生产 力,他们也就不大可能加 盟其他公司。他们感觉自 己在公司起着作用,并继 续留在最佳令人舒服的职 位上。
联合实施
一个部门经理, 或者某一职责领域 垂直环节的经理, 都可以使事情发生 改观,无论何种规 模的组织都有一些 不同层次的经理, 需要他们之间的合 作。
“现代企业人力资源管理系列培训”之
留住人才的招术
——行之有效的36招
.(.....) 专业提供企管培训资料
Part-1
不要忽视你的人才
.(.....) 专业提供企管培训资料
什么是人才?
当我们使用“人才”这 个词的时候,我们是指这样 的员工:他们有能力并善于 运用能力高标准地完成组织 的工作。他们正是经营管理 者所努力寻求的人。
自我实现的需要
尊重的需要 归属感
安全的需要
生理的需要
第五层需要
高
至 第四层需要 低 第三层需要 由 第二层需要
第一层需要
员工到底想要什么?
员工希望他们的工 作得到反馈
人们希望参与到组 织设计和目标建立 工作中
人们希望个人问题 被解决
影响员工的激励因素调查表
激励因素
员工的反应
主管的反应
好的工作条件
理解员工的价值观 及时解决冲突 给员工以自由和灵活性 信任你的员工 表现出真诚的赞赏
人际关系策略
招术二十一 招术二十二
招术二十三
找机会与员工交谈 处理好赞扬与批评的 关系 不过多询问和猜疑员工
.(.....) 专业提供企管培训资料
支持策略
招术二十四 招术二十五 招术二十六 招术二十七 招术二十八 招术二十九 招术三十
企业留住人才十六招

企业留住人才十六招企业留住人才是每个企业经营者都面临的一个重要问题。
在当今竞争激烈的市场中,优秀的人才是企业成功的关键。
一旦失去了关键的人才,企业不仅会损失各方面的资源,还会面临竞争对手的威胁。
下面介绍十六招帮助企业留住人才。
1. 薪酬体系:建立公正合理的薪酬体系,给予员工与其价值相匹配的薪酬,不仅可以激励员工的积极性,还可以增强企业的吸引力。
2. 培训机会:为员工提供持续的职业培训机会,使他们能够不断提升自己的技能和知识,从而提高自己的能力。
3. 职业晋升机会:建立公平的晋升机制,让员工知道只要努力工作,就有机会获得更好的职业发展。
4. 工作环境:提供舒适的工作环境,为员工创造一个愉快、和谐的工作氛围,从而增加员工对企业的归属感。
5. 企业文化:建立积极向上的企业文化,鼓励员工团队合作、创新和奉献精神,培养员工对企业的忠诚度。
6. 沟通交流:保持与员工的良好沟通,关心他们的工作和生活,及时解决存在的问题,增强互信和团队凝聚力。
7. 奖励机制:建立完善的绩效评估和奖励机制,及时给予优秀员工应有的奖励和赞扬,激励他们的积极性和创造力。
8. 弹性工作:提供弹性工作制度,给予员工更多自主权,让他们在工作和生活之间取得平衡,提高工作满意度。
9. 人际关系:注重培养员工之间的良好人际关系,建立友好、合作的团队氛围,降低员工的离职率。
10. 宣传品牌:建立企业良好的品牌形象,让员工为之自豪,增加员工的归属感和认同感。
11. 公平公正:在企业中建立公平公正的评价体系,避免人为的偏见和不公,保证员工在公正的环境中工作。
12. 福利待遇:提供完善的福利待遇,包括健康保险、带薪休假、福利补贴等,提高员工的福利满意度。
13. 职业规划:为员工提供职业规划和发展路径,让员工知道自己的未来可以在企业内部得到良好的发展。
14. 工作挑战:给予员工有足够的工作挑战,让他们能够在工作中发现自己的潜力和能力,提高工作的乐趣和满足感。
留住人才具体措施

留住人才具体措施在当今竞争激烈的人才市场中,如何留住优秀的人才已经成为企业持续发展的关键。
人才流失不仅会导致企业招聘和培训成本的增加,还会影响团队的稳定性和工作质量。
因此,采取有效的措施来留住人才至关重要。
以下是一些具体的留人措施:1. 提供有竞争力的薪酬福利:薪酬福利是留住人才的重要因素之一。
企业应该提供具有竞争力的薪酬水平,并根据员工的绩效和贡献给予相应的奖励和激励。
此外,企业还应该提供良好的福利待遇,如健康保险、年假等,以增加员工的归属感和忠诚度。
2. 建立良好的工作环境:良好的工作环境可以提高员工的工作效率和满意度,增强员工的忠诚度。
企业应该提供舒适的工作场所、先进的设备和工具,以及和谐的人际关系,让员工感到工作愉快和有成就感。
3. 给予员工培训和发展机会:员工培训和发展是留住人才的有效手段之一。
企业应该根据员工的职业规划和需求,提供相应的培训和发展机会,帮助员工提升技能和能力,增强职业竞争力。
4. 建立良好的企业文化:企业文化是企业的灵魂,良好的企业文化可以激发员工的归属感和创造力。
企业应该建立积极向上、团结协作的企业文化,营造良好的工作氛围,让员工感到自己是企业大家庭的一员。
5. 实施员工关怀计划:员工关怀计划可以增强员工的归属感和忠诚度。
企业应该通过各种方式关心员工的生活和工作状况,如提供健康关怀、家庭关怀、困难帮扶等,让员工感受到企业的温暖和关怀。
留住人才是企业发展的关键,企业应该采取有效的措施来留住优秀的人才。
通过提供有竞争力的薪酬福利、建立良好的工作环境、给予员工培训和发展机会、建立良好的企业文化以及实施员工关怀计划等措施,可以增加员工的归属感和忠诚度,提高企业的竞争力和发展潜力。
留住人才的三个锦囊妙计!

留住人才的三个锦囊妙计!大家都知道,现代企业竞争的关键是人才的竞争,一个企业要发展、要在日益激烈的市场竞争中立于不败之地,吸引和留住人才是关键。
企业在薪酬体系、激励机制、忽视与员工的交流沟通等问题,使企业产生了人才流失的危机。
而员工流失的危害每个老板都应该是很清楚的,他们不仅带走了商业、技术秘密,还带走了客户,并且增加了企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性和忠诚度。
那么,怎么来留住人才呢?这应该是每个管理者都应该思考的问题,小编今天抛砖引玉说几点,大家看看对不对,也请多多指正!一、兵马未动,粮草先行古代行军打仗总会说道:“兵马未动,粮草先行”,可见物质保障是大家干活的动力。
如果非要谈到留住人才,那么我觉得薪资应该是首要考虑的问题,一个具有竞争力的薪酬是就如同一座高楼大厦的根基。
如果这个根基不稳,那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁,可望而不可及。
大家工作的最基本目的就是需要解决生存需要,物质是什么时候都不能避免的话题。
连物质生活都无法保证,谈那么多奉献有什么意义呢?什么样的薪酬才能称之为具有竞争力的薪酬呢?小编认为,首先就是与企业同行同类岗位的横向比较,审视企业的薪酬所处的层次,竞争力绝大多数是说和比人相比自己的竞争力在哪里,外部竞争是首要的,否则,你甚至连合适的员工都没法招聘到;其次就是在组织内部进行纵向薪酬比较,薪酬还存在内部公平的问题,内部公平影响到员工的士气,同样的岗位,同样的工作内容,如果同一家公司给出的薪资都不同,那么给内部员工造成的打击是致命的。
马儿喂好草才能跑得快,所以,想要留住人才就要提供与之匹配的薪资。
二、打通向上发展的通道根据马斯洛的需求理论,如果人们的基本生活得到保障后,就会提出更高层次的需求。
如果有了合理的薪资制度保证,员工则更想看到在公司的发展通道,毕竟人往高处走,水往低处流。
企业为优秀人才提供成长与发展空间,保证其自身的不断提高,可以帮助内部人才充分发挥和利用其潜能,更大程度地实现自身价值,提高工作满意度;同时会令他们感受到个人职业发展的前景乐观,很有奔头,从而增强对企业的归属感和责任感,自觉地留在企业,竭力为企业服务。
留住人才有何妙招?

留住人才有何妙招?留住人才是每个企业都面临的重要问题。
在现今竞争激烈的商业环境下,拥有稳定、优秀的员工队伍是企业取得成功的关键。
然而,随着人才市场的不断发展,人才的流动性也在增加,员工更容易选择离开当前的雇主。
因此,企业需要采取一些巧妙的策略来留住人才。
以下将探讨一些留住人才的妙招。
首先,建立良好的企业文化是吸引和留住人才的重要基础。
企业文化是企业的核心价值观、行为准则和工作氛围的集合体。
一个积极、健康、有活力的企业文化可以激发员工的工作热情和归属感,使员工不仅仅因为薪资而留在企业,而是因为他们对企业的文化、价值观和使命感到认同。
因此,建立和传达企业文化是留住人才的关键一步。
其次,提供有吸引力的薪酬和福利制度也是留住人才的重要因素。
薪酬和福利制度直接关系到员工的经济待遇和福利待遇。
企业应该确保员工的薪资水平具有竞争力,并提供一些特殊福利,例如股票期权、养老金计划和灵活的工作时间等。
此外,为员工提供培训和发展机会,帮助他们提升技能和提升职业发展,也是一个吸引人才的重要方式。
员工渴望在工作中持续学习和成长,因此,通过提供培训和发展计划,企业可以吸引并留住有才华的员工。
第三,建立良好的沟通和反馈机制对于留住人才也非常重要。
员工需要与领导和同事进行有效的沟通和交流,以便了解企业的目标、期望和工作进展。
同时,建立一套持续的反馈机制,可以让员工了解自己的工作表现,并提供改进的机会。
积极地与员工沟通和提供反馈,可以增加员工的参与感和责任感,提高他们的工作满意度。
第四,为员工创造良好的工作环境和平衡的生活方式也是留住人才的关键因素。
一个舒适、安全、有利于员工工作和发展的工作环境,可以使员工充满活力并提高工作效率。
此外,关注员工的工作与生活的平衡也很重要。
提供灵活的工作安排和休假制度,鼓励员工参与体育活动和社交活动等,可以使员工更加满意和忠诚于当前的雇主。
第五,给予员工发挥和创新的机会也是留住人才的方法之一。
人才渴望在工作中得到认可和赋权,他们希望有机会发挥自己的能力和创造力。
留住人才36招-PPT资料41页

19.11.2019
23
领导策略
招术一 主动关心员工 招术二 领导起表率作
用
19.11.2019
24
环境策略
招术三 建立共同观念
招术四 建立工作团队
招术五 建立相互忠诚关系
招术六 建立必需的稳定、安
全和风险意识
招术七 禁止任何形式的歧视
招术八 营造家庭气氛
招术九 重视专业声望
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27
人际关系策略
招术二十一 找机会与员工交谈 招术二十二 处理好赞扬与批评的
关系 招术二十三 不过多询问和猜疑员工
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28
支持策略
招术二十四 给员布置实际的工作 招术二十五 信守诺言 招术二十六 为员工提供必要的资源 招术二十七 明确员工的职责 招术二十八 明确员工的责任 招术二十九 激发并支持创造性和创新 招术三十 不搞突然加班
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联合实施
一个部门经理, 或者某一职责领域 垂直环节的经理, 都可以使事情发生 改观,无论何种规 模的组织都有一些 不同层次的经理, 需要他们之间的合
作。
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高层经理强力参与
在组织中的地位越高,他 对员工的行为和整个团队 的方向起的作用就越大。 为留住优秀人才并保持其 较高的生产力,尽量由组 织中更高层次来进行领导。 达到默契的人员层次越高, 效果就越好。
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40
谢谢!
41
14
最大努力地满足员工
要想留住人才,就 要尽自己最大的努力去 满足他们。有意识或无 意识地了解他们之间是 怎样为了获得关注、赏 识和机会而竞争的。要 积极地引导他们的竞争, 使之有利于员工和组织 的发展。
留住人才的几大妙招

留住人才的几大妙招面对企业员工的流失,老板和HR们有时显得很无奈——留住人才有何妙招?“跳蚤满天飞”。
中国的劳动力市场异常活跃,有HR评价说:“跳槽远比欧美市场厉害,更不用说日本了。
”HR面对员工离职是不是已经有点麻木了?反正找工作的人多的是,没有谁真的不可替代。
其实,过高的员工离职率不但加大了企业的招聘成本,还带来很大的隐性损失,任何一个HR都不愿意看见这种结果。
员工流失,企业多支出150%“外面的人才招不到,里面的人才却跳槽,干部能力不达标,一不留神又要跑……”一首打油诗淋漓尽致地写出了人才高流动率下老板和HR经理们的无奈。
人才不够是每个高速发展企业最害怕的局面。
一方面是行业的超速扩张,一方面是人才培养的滞后。
如果不能拥有足够的人才,就丧失了竞争的先机。
很多企业为了获得激烈竞争中的优势,花费了大量的精力和财力去培养人才。
结果却没有跟上配套的其他留人政策,造成人才流失,反倒成了别人的培训基地,空为人作嫁衣裳。
对于还在成长中的中国企业,又有几个是真正有实力像GE那样可以成为“黄埔军校”,而不害怕高级人才流失?过高的流动率不可避免地还带来招聘成本的提高。
据统计,因为员工流动导致对新员工的成本支出将是原支出的150%。
努力营造群体凝聚力“八分人才,九分使用,十分待遇。
”这是力帆集团董事长尹明善概括的留人之道。
不难理解,留住人才的方法很多,减少员工流失率的办法也涉及方方面面。
“九分使用”说的就是发展,把人安排在合适的岗位上,为员工职业生涯发展做好规划。
“十分待遇”说的不就是公平的薪酬和良好的福利待遇?而领导的关心和激励、良好的企业文化等等都能吸引人才,有助于留人。
但是很多时候,老板往往会忽略一个不用花钱的留人手段(也是HR应该努力的方向)——营造良好的工作氛围,用凝聚力留人。
所谓的群体凝聚力其实就是指群体对成员的吸引力和群体成员之间的相互吸引力。
影响群体凝聚力的因素很多,如人际因素、群体活动、群体目标、群体满足成员需求的状况。
留住人才的36种招术

留住人才的36种招术留住人才是每个企业都面临的一个重要课题。
优秀的人才对企业的发展至关重要,而人才的稳定性和满意度会直接影响他们的留任情况。
为了留住人才,企业需要采取一系列的招术和措施。
下面介绍36种留住人才的招术。
1. 薪酬福利:提供具有竞争力的薪酬福利,包括薪水、年终奖金、股票激励和员工福利等。
2. 职业发展:为员工提供良好的职业发展机会,包括培训、进修、晋升和跨部门工作等。
3. 工作环境:创造舒适、积极和健康的工作环境,让员工能够充分发挥自己的才能。
4. 归属感:建立一个有归属感的企业文化,让员工感到自己的工作是有意义的。
5. 人际关系:加强员工之间的交流和合作,建立良好的团队合作氛围。
6. 激励机制:设立有效的激励机制,包括奖励、表扬和晋升等,激励员工不断进步和创新。
7. 工作平衡:提供灵活的工作时间和工作地点选择,帮助员工实现工作与生活的平衡。
8. 学习机会:为员工提供持续学习的机会,包括培训课程、学习资源和专业导师等。
9. 新技术:引进和应用最新的技术和工具,提高员工的工作效率和满意度。
10. 员工关怀:关心员工的生活和健康,提供健康保险、假期和家庭支持等。
11. 任务分配:根据员工的能力和兴趣分配合适的任务,让他们感到挑战和满足。
12. 参与决策:给予员工更多参与决策的机会,让他们能够发表自己的意见和建议。
13. 加强沟通:及时有效地沟通,解决员工的问题和困惑,保持良好的沟通链条。
14. 职业规划:为员工提供职业发展的规划和指导,帮助他们制定长期的职业目标。
15. 支持创新:鼓励员工进行创新和实验,为他们提供资源和支持。
16. 奖励制度:建立公正和透明的奖励制度,让员工能够获得应得的回报。
17. 拓宽视野:提供国内外的出差和交流机会,帮助员工拓宽视野和经验。
18. 离职调查:定期进行离职调查,了解员工的离职原因和改进的方向。
19. 职位定制:根据员工的特长和兴趣定制适合他们的职位,使他们能够发挥所长。
留住人才的三件法宝和七种方法

留住人才的三件法宝和七种方法当下,时常听到一些高管感叹:难以留住人才!有人还问我:“为什么高薪也留不住人才”?怎样才能留住人才?我认为留住人才需要三件法宝和七种方法。
第一件法宝是要有完善的激励机制。
因为,据马斯诺的人的需求层次分析,员工的需求是多种多样的,所以,要通过多种多样的激励途径才能留住人才。
留住人才的第二件法宝是要留得住员工的心,积极沟通,包含语言沟通和非语言沟通最重要,良好的有效的沟通才能留住人才。
留住人才的第三件法宝是帮助人才厘清人生目标,建立工作愿景,让人才有目标、有愿景地工作,快乐地享受工作过程,并感受工作的崇高而神圣!在现代企业,如何留住员工已经成为一个新课题。
怎样才能留住优秀员工即人才?先要掌握好给员工“薪水”的“度”。
员工的薪水要达到同行业的平均水平或略高,这是一个基础。
可以让员工不是因为这个原因而太快离开公司。
但这仅仅是一个基础。
要留住人才当然不能只靠高薪!因为,据马斯诺的人的需求层次分析,员工的需求是多种多样的,所以,要通过多种多样的激励途径和良好的有效的沟通才能留住人才。
物质激励——高薪,只是其中的一种途径,而更高层次上的需求如尊重需求、自我实现需求等,在留住人才中尤为重要。
在实际工作中,为了留住人才,首先,要有完善的激励机制。
这是留住人才的第一件法宝。
一般情况下,我们可以根据激励的性质不同,把激励大致分为四类,成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。
成就激励随着社会的发展,人们生活水平的提高,越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。
特别是对知识型员工而言,工作更多的是为了获得一种成就感。
所以成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。
根据具体情况的不同,可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。
(1)组织激励。
在公司的组织制度上为员工参与管理提供方便,进一步激励员工工作的主动性。
为每个岗位制定详细的岗位职责和权利,让员工参与制定工作目标的决策,让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。
管理者留住人才的六大绝招

管理者留住人才的六大绝招职员培训工作是指企业为了使职员获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为,以立于提高职员的绩效和对企业的奉献,所进行的有打算、有组织、有系统的各种活动。
现代人力资源本理论认为,企业职员的智力、技能、体会与品德是企业人力资源质量的重要组成部分。
(如一个小小的文体用品厂变成中国文体用品行业企业30强,这是要一个如何样的过程呢)?专门重要的一点确实是提高职员的智力水平、专业技能、品行道德差不多成为企业生存和进展的关键所在。
在现代化的生产经营过程中,进行人力资源的培训与开发不仅是现实的需要,而且更具有战略意义。
具体而言,从以下方面逐步进行。
一、确定培训的需求1.开展培训需求调查工作,包括建立职员培训档案,注重职员素养、职职员作变动情形和培训次数,也可参照职员人事档案、职职员作的绩效等方面的建立。
全面把握企业变化情形,随时把握企业生产经营活动,人员配置,企业进展方面等各方面的变动!要有针对性的进行培训。
初步了解职员对培训工作的需求,能够从职员投稿、建议或专人负责收集、汇报。
2.当培训成必要时,就要开始着手调查预备工作。
它包括确定需求调查工作的目标,选择合适的培训需求方法。
3.在调查时了解受训者的现状,包括职员的组织中的位置,往常是否受过培训,需要什么样的培训。
确定要受训职员期望获得的培训效益。
4.调查完后,分析调查资料,能够从职员的角度分析;需求企业的内、外两方面培训,颁发等级证书。
也可从企业角度分析;企业的目标是否让顾客中意以及培训的环境是否满足职员的需要。
二、设计培训打算1.培训打算制定依据有企业或部门培训需求分析结果。
企业进展战略规划可利用的培训资源。
2.培训打算的内容包括培训策略,培训政策,培训任务分析,现状分析,培训需求分析,培训目标,培训对象(新职员,有能力且符合企业进展的职员,有专门需求的职员)针对不同的职员进行不同的培训。
培训的资源,培训内容(培训时刻,地点,规模,培训教师,费用,方式)等一些信息。
留住人才的招术

环境策略
招术十 促进健康的工作环境 招术十一 制定合理的规章制度 招术十二 使工作变得有趣 招术十三 与即将调出的员工谈心 招术十四 提供提升机会和内部提升 招术十五 允许失败
2020/11/22
人际关系策略
招术十六 理解员工的价值观 招术十七 及时解决冲突 招术十八 给员工以自由和灵活性 招术十九 信任你的员工 招术二十 表现出真诚的赞赏
主管的需求
2020/11/22
➢主管和经理受激 励因素影响的先后 顺序可能和一线员 工的不同,他们有 不同的想法并受不 同的需求所驱使。 同样的情况适用于 研究和开发人员。
影响主管的激励因素调查表
激励因素
第一层次主
管的需求
好的工作条件
6
工作的参与感
8
灵活的纪律约束
9
对完成工作的正确评价 4
管理者对员工的忠诚 7
安全象只弓,不拉它就松,要想保安 全,常 把弓弦 绷。20 .11.22 05:01 :2705 :01N ov-20 22-No v-20
得道多助失道寡助,掌控人心方位上 。05:0 1:270 5:01: 2705: 01Sun day, November 22, 2020
安全在于心细,事故出在麻痹。20.1 1.222 0.11.2 205:0 1:270 5:01: 27Nov embe r 22, 2020
好的工资待遇
2
提升和发展
3
帮助解决个人问题 10
工作的安全感
5
工作的趣味性
1
2020/11/22
第二层次主 管的需求
6 7 9 4 8 1 3 10 5 2
Part-3
留才36招
2020/11/22
(沟通与口才)如何留住人才

如何留住人才如何留住人才俗话说:铁打的营盘流水的兵。
自从改革开放以来,人才流动已经成为当今时代的一大特色,有人分别统计过20世纪80年代毕业和90年代毕业的大学生,结果发现后者工作变动的频率竟然是前者的三倍。
进入新世纪,员工的流动更是家常便饭了。
然而这种现象却是企业管理中的一个难题,那么怎样留住人才呢这里介绍几种常用的留人方法,供读者参考。
(1)如何留住人才薪酬留人。
这是最容易想到的方法,即为人才提供高过同行业水平的工资及福利待遇。
据国内某机构的调查显示,在所有可能导致跳槽的原因之中,高达82%的被调查者将寻求更高的收入”列为选择因素。
通过薪酬留人要特别关注自己的竞争对手,因为大企业和刚刚成立的新公司都在频繁使用这一招。
不断改善工作条件,为人才创造良好的工作环境与氛围。
这一点也需要与同档次水平的竞争企业相比较。
比如,是否提供班车,是否有弹性工作时间制度,员工是否可以带薪休假,员工是否可以自己决定在自己合适的时间休假,等等。
提拔与破格提拔。
人类对权力有本能的喜好。
将人才提拔或破格提拔到级别更高的管理工作岗位, 让其在企业内部拥有更高的地位和权力,同时承担起更多的责任,这样才能让人才感到自己的价值充分得以体现,他才好有激情把他全部的潜能都释放出来。
给员工以培训。
前面章节已有详细介绍。
老板不断改进和调整自己的管理方式。
现在很多老板是命令型的,能否转变成沟通型的?请想一想,人才(或员工)难道不更喜欢这样的老板吗?向人才赠送公司的股份。
这个办法在国外被称为金色手铐”是可以留住人才,尤其是留住高级职业经理人的法宝。
(2)如何应对员工的辞职或跳槽员工(尤其是出色员工)辞职或跳槽对企业来说绝对不是好事,它意味着企业的收入将减少,运营成本将升高,并且意味着老板过去在员工身上所付出的感情投资付之东流了。
如何理性对待员工的辞职或跳槽,也是老板们的必修课。
①首先要尊重员工的选择。
面对员工的辞职与跳槽,老板首先要做的便是把心态放平稳,不能着急上火。
如何留住人才?留才的36个方法课件

其他行业成功留才案例借鉴
提供培训和发展机会
通过提供培训和发展机会,帮助员工提升技能和知识水平,为员 工提供更好的职业发展机会。
建立良好的企业文化
建立积极向上、富有团队精神的企业文化,为员工创造良好的工 作氛围和价值观。
提供灵活的工作时间和地点
通过提供灵活的工作时间和地点,增加员工的工作满意度和灵活 性,提高员工的工作效率。
培养员工成长
1 2 3
培训与发展
为员工提供各种培训和发展机会,包括技能培 训、管理培训、职业发展规划等,帮助员工不 断提升自己的能力和素质。
导师制度
建立有效的导师制度,让有经验的员工担任新 员工的导师,提供指导和支持,帮助新员工尽 快适应工作环境和工作任务。
知识分享与学习
鼓励员工进行知识分享和学习交流,建立学习 型组织,提高员工的综合素质和创新能力。
提供全面的社会保障
为员工提供全面的社会保障和福利待遇,如医疗保险、养老保险 、住房公积金等,保障员工的基本生活需求。
健康管理
建立健康管理和预防体系,为员工提供健康体检、健康讲座等福 利,关注员工的身体健康。
家庭关怀
为员工提供家庭关怀福利,如探亲假、子女教育补贴、家庭医疗 保障等,关心员工的家庭生活。
提供专业的培训和讲座
提供专业培训
为员工提供专业培训,帮助他们提高技能水平和工作效率。
举办讲座和研讨会
邀请行业专家和学者为员工举办讲座和研讨会,让他们了解行业最新动态和 趋势,扩展知识面和视野。
鼓励团队合作
建立高效团队
建立高效、协作的团队,让员工在团队中发挥自己的优势,共同完成工作任务。
鼓励团队合作
如何留住人才?留才的36个 方法课件
xx年xx月xx日
留住人才的妙招

留住人才的妙招企业最大的资本就是人。
个人选择了一个企业,是有多种动机的,或许是为了谋求更大的发展,或许是能多赚一些钱养家糊口。
如果他们的愿望得不到满足,就会很失望,进而就会离开企业。
日本东友公司是一家大型管理咨询公司。
90年代初,它的公司有了很大的发展,利润极其可观。
为了能让公司有更大的发展,总经理三本先生决定高薪引进一批人才。
很多优秀之士看好东友公司的发展而加盟。
但是由于公司规划的一些失误,没有能及时安排这批优秀之士。
他们在公司里等待机会被重用,却一直未能得满足,于是很多人失望地离开了公司,并且拉走了公司的客户,使公司遭受了惨重的损失。
由上面例子,我们可看出,招来了人才,并不等于有了人才,人才是要采取方法来留任,为公司做出贡献的。
留住人才并不难,关键看你采用什么方法来满足人才的需求。
以下是一些留住人才的方法。
1.丰厚的报酬在很多员工心目中,报酬可能会占有很重要的地位,以高报酬满足他们的要求,才有可能让他们留在企业内。
李光前是新加坡南益集团的创始人。
他对聘用职员都实行较高的报酬,在同类行业中报酬最高,同时,公司每年抽出20%的盈利作为该公司的年终分红,1950年,南益公司获利超5000万元,因而年终分红就达1000多万元,有的分公司的职员领到等于他们3-5年年薪总量的年终分红,少则也有数月月薪的分红。
如此高的报酬使员工积极性得到了很大的发挥,保持了人才的稳定。
松下曾说:“员工有了安定的生活保障,才能发挥十二分的努力,勤勉工作。
”有“精神教父”之称的松下,深深懂得精神的力量是以物质力量为后盾的,安定员工的生活,解除员工的后顾之忧,才是员工动力的永久源泉,也才能留住人才。
公司要不断改革工资制度,不断提高薪水。
1946年经营方针发表会上,松下向员工宣布:“今年我一定实行高薪资、高效率制度。
”当时,松下电器处在战后最困难时期,但松下却把高工资放在首位,欲借高工资刺激劳动热情,创造效率。
1966年3月,松下电器取消“年功序列”工资制,公布实施“分类工作工资制”,建立了工种与工作能力相结合的工资体系,规定25岁以下的职工按不同年龄,26岁以上的职工按不同的工种,都定有最低保证工资。
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留住人才16招第一招:招人不如留人中国有句古话叫做"外来的和尚会念经"。
同样是和尚,为什么外来的会念经呢?这反映出许多管理者舍近求远的思想:总觉得没有得到的才是最好的,已经得到的却不知道珍惜。
同样的情况发生在现在的许多网络企业:企业前门大量招聘,后门人才大量溜走。
纽约市哈尼根咨询公司(Hanigan Consulting Group)的创始人莫里·哈尼根(Maury Hanigan)说:"公司不是总能明白吸引人才与留住人才之间的关系,这一点很可笑。
这些公司不断招聘人,其结果却见不到比上一个季度有什么改善。
"人力资源经理们估计,在考虑所有因素以后──不仅包括付给猎头公司的费用,还包括因为雇员离开公司而失去的关系,新雇员在学习阶段的低效率,以及同事指导他们所花费的时间──替换雇员的成本可以高达辞职者工资的150%。
因此,我们的第一招就是在你挖空心思招聘人才的时候,首先留住人才。
第二招:招聘合适的员工留住人才的前提是招聘到合适的员工。
很多公司的经验表明,你雇佣什么样的人对你能否留住人有着重大的关系。
匆匆忙忙地抓一个掌握公司所需技术的人来,而他六个月不到就离职了是不可取的。
家庭存储公司(Home Depot)的首席行政执行官米尔纳(Milner)发现最好是花一些时间去确定一个应聘者是否可能留下来。
"改变我们的招聘政策是关键。
"当米尔纳说起公司在留住IT人才方面取得的巨大成就时说,"从前,我们没有做出好的雇佣决定。
"过去,家庭存储公司在雇佣人才的时候,并不强调他们要长时间地呆在同一公司的意愿如何,或者能否适应公司文化,结果导致团队精神和团结的紧张。
现在家庭存储公司做许多面试和测验来甄选求职者。
"我们不希望雇佣那些老想跳槽的人,即使他是很有才华的人才,"米尔纳说。
第一细胞公司(Cellular One)也十分看重仔细准备的面试的作用。
它的人力资源主管不仅看重应聘者的技术才能,还重视应聘者适应公司架构和同事合作的能力。
公司有时候让那些将来可能和某职位空缺的候选人同事的公司员工对该候选人进行面试,以便决定候选人能否融入现有的公司员工组成的团队。
第三招:让每一个人都有事可干在某种程度上,一个公司就象一支足球队,员工就象足球队员。
高薪可以为球队聘到大腕的球星,但是,如果这位球星一年都没有上过场,他肯定会离开这支球队。
公司也是这样。
有的公司炫耀自己有多少多少博士、硕士,但这些博士、硕士们却在公司无事可干。
过不了多久,他们也都会走的,而且,企业留人的目的本身就是要发挥他们的作用。
为了让每一个员工都有事可干,公司必须将自己的总体目标细化,使每一个员工都有自己的明确的工作目标,并以此作为对员工进行考核的标准。
目标的制定要特别考虑两点:一是要考虑员工的兴趣,二是要有一定的挑战性。
只有每一个员工都有了自己明确的奋斗目标,他才会感到自己在公司"是有用的人","是有奔头的",才愿意在公司长期地干下去。
第四招:让员工做老板同传统企业相比,网络企业的一个突出的特点是员工队伍年轻,知识层次高。
这决定了他们创造欲望高,喜欢挑战权威和传统,而且创造能力也强。
因此,他们最崇拜的是"做自己的老板",而这也正是很多员工辞职的原因。
适应这一点,"给他们做自己老板的机会"就成为网络企业网住人才的十分关键的一招。
实现这一点的有效方式是团队工作。
在团队工作的方式下,七、八个人围绕一个工作目标组成一个工作团队(最大的工作团队一般也不超过二、三十人)。
这个团队拥有广泛的权力,他们可以计划自己的工作,自己制定工作分配方案,自己选择新的成员,自己制定预算,自己购买原材料等。
也正是因为他们有着广泛的自主权利,因而也就有着更大的责任心,更大的成就感,更小的离职意愿。
"公司原来更象是独裁政体,"联邦默高公司(Federal-Mogul)的首席行政执行官丹尼斯·考姆勒(Dennis Gormley)说,"现在,领导人更象一台发动机。
我们公司的权力层级结构要比原来简化多了。
我们的雇员可以自己做出决定而不必看上层的脸色行事……这是我们的雇员愿意留下来的一个原因。
允许他们参与公司业务的决策使他们感到自己是组织的有价值的一部分--事实也正是如此。
"第五招:培养员工对业务的兴趣兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力。
当一个人对某项工作感兴趣的时候,他即使不分昼夜地工作一个星期也并不觉得累;而当他对工作厌烦的时候,即使干一个小时,也觉得身心疲惫。
而一个人是否对一项工作感兴趣,很大程度上取决于他认为工作是否有意义。
如果他认为一项工作是很有意义的,是"值得的",他就会非常投入。
比如,一个专门为老年人提供生活服务的网站,在这里工作的人就会觉得自己的工作是很有意义的,他们一旦选择了到这个网站工作就一般不愿意放弃。
因此,让员工觉得自己的工作是有意义的,他们就会工作起来有兴趣,就会感到愉快,就可以使员工长期地、心甘情愿地在你的公司干下去。
众所周知,在同私有部门争夺人才的时候,政府部门往往处于劣势,因为他们不可能提供过高的工资。
但是,在美国得克萨斯州,许多IT人才却宁愿放弃高薪来到政府部门工作。
"在这里工作的人们取得了成就,他们的工作对社会是有意义的。
"得克萨斯州首席技术主管普西尔(Purcell)说,"这里洋溢着一种雇员满足的气氛"。
第六招:培训--最好的礼物从1997年开始,美国《财富》杂志每年都要确定美国本年度年最适宜工作的100家企业。
这些企业在留住员工方面都做得很好,1999年度美国最适宜工作的100家企中,流动率最低的仅有4%,软件业平均为17%,这在美国是非常低的。
他们的做法值得我们借鉴。
他们当中,几乎每一家企业都对员工提供免费的或者部分免费的培训。
这一百家公司当年平均为每一个员工提供了43小时的培训--几乎比上年整整多了一天。
有的公司已经在他们的招聘广告中炫耀自己慷慨的培训项目。
在爱德华·琼斯(Edward Jones)公司,新的经纪人都要参加一个人均花费5万至7万美元的为期17周的课程和讨论。
(费用完全由公司承担)"我们认为培训是非常值得的一种投资,"圣路易斯市分公司的负责人丹·惕姆(Dan Timm)说。
"如果我们没有将员工装备好,我们就没有为公司服务好。
"在许多公司,雇员都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利,因为,他们知道教育和培训是提升--无论是在本公司还是在其他公司--的前提。
密苏里州技术中心是专门向政府雇员提供从Java语言到大型机技术培训的机构。
在一年的时间里,已经有50个班、1800名学生毕业。
中心主管说:"培训是高于金钱的留住员工的激励措施。
"第七招:灵活的工作时间和地点现在的年轻人更加重视享受生活,他们再也不愿意象他们的父辈那样为了工作而牺牲一切了。
我们经常听到这样的说法:"我很喜欢这份工作。
但是,我认为照顾我才2个月的小宝宝更重要"。
而网络企业的工作又大多是高强度的,所以许多人不能适应而离开了。
因而,适应年轻人的需要,让他们灵活地选择工作时间和地点,就成为留住人才的法宝。
在《财富》杂志所评出的1998年度美国100家最适宜工作的公司中,有59家公司提供了灵活安排工作时间的福利;有18家提供了工作分担的福利;有18家提供了通过互联网在家工作的福利;有25家提供了压缩工作日的福利,而到了1999年,上述数字分别提高到70、72、87、89家。
乌尔里克说:"位于前列的公司说,如果你在这里工作,你可以自己选择时间,选择工作方式,在有些情况下甚至可以选择与你共事的人。
"这样的计划在安永会计师事务所(Ernst &Y oung)已经实施一年多了。
该公司积极采取措施留住人才,为此甚至设立了挽留人才办公室。
该办公室助理总监温迪·希施贝格(Wendy Hirschberg)说,对所有可灵活掌握工作时间的雇员进行的调查表明,如果没有这个有利条件,有65%的人会跳槽。
第八招:防止关键性人才"叛逃"对一个公司而言,最可怕的不是员工的流失,而是优秀员工投奔到竞争对手的阵营里去。
而如果这个(或这些)员工又掌握了公司的关键技术或者机密的话,那后果简直就是灾难了。
特别对于网络企业而言,最有价值的就是知识,而最可怕的就是有人将这些知识带到了对手那里。
那么,如何防止这种情况的发生呢?首先,要及时地了解员工的思想动态。
现在网络技术为企业了解员工的思想状况提供了方便。
有一家中等规模的网络公司在宣布一项具有关键意义的提升时,冒名一家很有威望的咨询公司向每一位网络公司的员工发了e-mail。
信件看起来没什么,只是羞答答地要求收信人在回信中粘贴一份个人简历。
而且,至少有两个人这样做了。
这说明了什么呢?大家当然都明白了。
而公司一旦发现某人不那么忠诚,就应该一方面帮助他转变思想、解决问题,另一方面加强有关防范工作。
其次,要有明确的规章制度,比如规定从事关键性技术研究的员工在技术有效期内不得为同公司有着利益冲突的企业服务,否则将加以处罚,并签定明确的合同。
这既对有关员工是一种制约,在有的员工经不住对方的"糖衣炮弹"而"叛逃"的时候,公司也可以在诉讼中得到赔偿。
第九招:用"优先购股权"证明我爱你现在,越来越多的公司用向员工提供"优先购股权"的方式留住员工。
这一方式的优点是把员工利益更加紧密地和公司利益捆绑在一起,员工将对公司更加"忠心",特别对于网络企业更是如此。
缺点是受证券市场的影响大,而且还可能因为公司员工过于关注自己的股票而影响其工作。
根据威廉·默塞尔(William M. Mercer)开展的一项研究,到去年为止,在美国350 家大公司中,有18%的公司在广泛的基础上为公司雇员提供优先购股权,是1993 年实施这种政策的公司数量的三倍以上。
六年前,德州仪器公司每年有约15%的工程师跳槽到竞争对手的公司工作。
为寻求对策,公司赋予经理人员权力,对各自部门业绩优异者发给优先购股权。
到去年为止,主动离职的工程师的比例下降到7%。
其中,今年36 岁的哈利戴(Tim Halliday)就是得到优先购股权的若干员工中的一位。
他是一名开发计算机辅助设计软件的工程师,14 年前从密歇根大学毕业后就进入设在达拉斯的德州仪器公司工作,而且,他会一直留在该公司。