能力考核评分说明表
员工能力素质指标评分标准表(最好最全的定性考核大全)
缺乏全局观念， 以自 我为 中心 ，不 能与他人很好合 作， 独断 专行 ，计 较个人得失,无法与人协调
目标。
解决矛盾 巧妙地和建设性地解决不同矛盾
能够解决已发生 的矛 盾， 不致 对工 作产生大的负面影响
解决矛盾手法生 硬， 影响 工作 顺利 进行
遇到矛盾不知如何解决
敏感性
对他人较关心， 容易 感知 别人 的想 法，体谅他人， 善于 领会 他人 的请 求，并付之于适当的言行
对他人几乎无影响力,大多数情况 下不能使他人服从并需要借用其它 方法
人力资源研究---绩效管理体系设計
制作：阮诗武 2020/2/27
page 6 /18
员工能力素质指标评分标准表
➢3.领导能力
评价等级
分值区间
3.领导能力
超出目标 A
90—100
达到目标 B
80—89
接近目标 C
70—79
远低于目标 D
根据 下属 的个 性和 能力 合理 地分 配工 作，并能给予必要的指导
给下属分派工作基 本能 让下 属满 意， 没有明显的忙闲不 均现 象； 有时 会指 导下属工作
给下属分派工作 存在 较大 问题 ，导 致严重下属不满 意； 基本 不能 指导 下属工作
发掘并培养 能够全面准确及时发掘有潜能下属，了 能及时、准确发觉有潜能的下属，并 能够发觉有潜能的下属，但培养与指 不能发掘有潜能的下属或培养与指
不能很好的利用反馈和培训的手段
对下属的工作无反馈和培训
正确适度 授权
对授权要求能够全面、精通地理解与执 能够正确、清晰地划分权限，并能够 基本能够清晰地划分权限并进行授 只能做到部分权限划分、授权和管
行，并通过授权达到非常好的管理效果 进行适度、有效的授权与管理，能够 权，但有授权后无法掌握等管理不力 理，缺乏指导员工的方法，内部时
施工单位员工绩效考核评分表
施工单位员工绩效考核评分表员工姓名：____________________部门：____________________日期：____________________评分说明：本绩效考核评分表用于评估施工单位员工在工作中的表现和绩效。
请针对每个评估项，选择适当的分数（满分为10分）并提供相应的评价。
请在评分项后的空白处写下你的评价意见。
评估项一：工作质量（满分10分）评估标准：员工完成工作的质量和准确性。
评分：评价意见：评估项二：工作效率（满分10分）评估标准：员工完成工作的速度和效率。
评分：评价意见：评估项三：团队合作（满分10分）评估标准：员工与团队成员合作的能力和积极性。
评分：评价意见：评估项四：沟通能力（满分10分）评估标准：员工与合作伙伴、下属和上级进行有效沟通的能力。
评分：评价意见：评估项五：问题解决能力（满分10分）评估标准：员工在面对问题和挑战时的解决能力和创新思维。
评分：评价意见：评估项六：工作态度（满分10分）评估标准：员工对工作的积极态度和责任心。
评分：评价意见：评估项七：工作纪律（满分10分）评估标准：员工对工作纪律的遵守和违法情况。
评分：评价意见：评估项八：自我发展（满分10分）评估标准：员工通过学习和自我提升来增强工作能力和技能。
评分：评价意见：总分：评价人签字：____________________日期：____________________被评价人签字：____________________日期：____________________以上是施工单位员工绩效考核评分表，请按照实际情况进行评分并提供相应的评价意见。
通过绩效考核来推动员工的个人发展和团队的整体进步，建立更高效的工作机制。
员工能力考核表
能力要素
本 人
初次考核者
评价依据
பைடு நூலகம்评价
评价依据
评价
实际操作技能
团队精神
人才培养
安全
质量
成本
保全
环保、4S
个人能力综合评价及上述内容中需改善的地方
简述：
签名： 年 月 日
双向交流
(沟通面谈)
初次考核者是否已按规定与员工进行双向交流，注重对能力要求的沟通，通过肯定成绩、指出不足、分析改进方向，帮助员工不断成长。
是否
员工确认签名：
是否
初次考核者确认签名：
初次
考核者
考核意见：
推荐能力考核等级：ABCD
初次考核者签名： 年 月 日
一次
考核者
考核意见：
推荐能力考核等级：ABCD
一次考核者签名： 年 月 日
说明： 1、以上表格应着重填写个人在工作能力方面的表现和提升，文字提倡简练、精要。
2、请对照《能力要求表》进行评价：分◎-完全胜任岗位要求；○-经过上级或同事的指导，能够满足岗位要求；△-尚不完全具备岗位需要的能力。
集团有限公司高管年度能力考核指标说明(WORD4页)
具有极强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的
能够根据现状，了解组织面临的挑战和机会
能透过现象看本质，把握组织面临的挑战和机会，兼顾短期和长远目标
创新能力
直接上级
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
因循守旧，墨守成规
安步就班，很少提出新想法、新措施与新的工作方法
工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新的工作方法并有风险意识
工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新
30
40
50
60
70
80
90
100
不能与他人很好合作，独断专行
团队合作精神不强，对工作有影响
能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成
善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围
解决矛盾
直接下级
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
遇到矛盾不知如何解决
解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行
工作无计划，随意，常出差错
能大致按计划执行，不太注意细节，偶有差错发生
能按照计划执行，比较注意细节，偶有差错发生并能迅速改正
能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上减少差错
计划和组织能力
直接上级
10
20
30
40
50
60
70
员工综合考评表(能力考核)
员工综合考评表（能力考核）
（适用：经理、高级经理）
注：1、评分等级为：一级（尚需提高）――60分以下；二级（满足需要）――[60，80）；三级（表现优异）――[80，90）；四级（出类拔萃）――[90，100]；评分时依据《能力素质评价参考表》直接填写分数。
2、该表格需要配合能力评估表使用。
员工综合考评表（能力考核）
（适用：销售、服务、市场、品牌）
注：1、评分等级为：一级（尚需提高）――60分以下；二级（满足需要）――[60，80）；三级（表现优异）――[80，90）；四级（出类拔萃）――[90，100]；评分时依据《能力素质评价参考表》直接填写分数。
2、该表格需要配合能力评估表使用。
员工综合考评表（能力考核）
（适用：人资、商学院、财务、后勤、监审、运营、战略、信息、总经办、集团办、生产本部）
注：1、评分等级为：一级（尚需提高）――60分以下；二级（满足需要）――[60，80）；三级（表现优异）――[80，90）；四级（出类拔萃）――[90，100]；评分时依据《能力素质评价参考表》直接填写分数。
2、该表格需要配合能力评估表使用。
员工综合考评表（能力考核）
（适用：生管、制造、工务、保全、品保、采购、研发）
注：1、评分等级为：一级（尚需提高）――60分以下；二级（满足需要）――[60，80）；三级（表现优异）――[80，90）；四级（出类拔萃）――[90，100]；评分时依据《能力素质评价参考表》直接填写分数。
2、该表格需要配合能力评估表使用。
考核评分标准及评分细则表格
考核评分标准及评分细则表格评分项最高分描述工作表现30分考察员工在岗位上的工作表现，包括工作态度、工作效率和工作质量等方面。
良好的工作表现可以展现员工的责任心和专业能力。
团队合作20分考察员工与团队成员之间的合作程度，包括积极参与团队讨论、与他人保持良好的沟通和合作关系等方面。
团队合作能力是成功完成团队任务的重要保证。
创新能力15分考察员工在工作中提出新的创意和建议的能力，包括解决问题的方法、提出改进建议等方面。
创新能力可以推动组织不断进步和发展。
学习能力15分考察员工在工作中学习新知识和掌握新技能的能力，包括主动学习、接受培训和不断提升自己等方面。
学习能力是员工个人成长和职业发展的基础。
专业知识10分考察员工在岗位相关的专业知识和技能掌握程度，包括业务知识、专业技能和相关训练经历等方面。
专业知识是岗位工作的基础要求。
自律性10分考察员工自律性和执行力，包括遵守规章制度、按时完成任务和保持良好的职业道德等方面。
自律性是良好工作态度和职业道德的体现。
每个评分项按照实际表现给出相应加分或扣分。
评分细则表格如下：工作表现评分细则表现分数出色30分良好25分一般20分较差15分差劲10分团队合作评分细则表现分数出色20分良好17分一般14分较差11分差劲8分创新能力评分细则表现分数出色15分良好13分一般10分较差8分差劲5分学习能力评分细则表现分数出色15分良好13分一般10分较差8分差劲5分专业知识评分细则表现分数出色10分良好9分一般8分较差7分差劲6分自律性评分细则表现分数出色10分良好9分一般8分较差7分差劲6分根据员工在每个评分项上的表现，分别按照不同的分数进行评分。
评分总分为100分，对于较高分数的员工，可以考虑给予一定的奖励或晋升机会，对于较低分数的员工，可以采取相应的改善措施或者培训帮助其提升能力。
准确的考核评分标准和评分细则可以使整个考核过程更加公正和客观，能够有效衡量员工的工作能力和发展潜力，为组织提供合适的人才选拔、激励和发展方向。
住院医师规范化培训-住院医师临床能力考核(阅片)评分表
4．分析过程能结合临床资料 4．分析过程未能结合临床资料扣1-2.5
和病理改变
分；未能结合病理改变扣1-2.5分
报告书写格式不规范扣1-4分；字迹不
三、报告书写质 量
报告书写格式规范，字迹工 整，无错别字，征象描述细 致，条理清楚，确认签名
工 整 扣 1-4 分 ， 出 现 1 个 错 别 字 扣 1 分 （最多扣2分）；征象描述不确切扣14分；语句不通顺扣1-3分；未签名扣
需鉴别的疾病
别要点不确切扣1-2.5分/个
10
考官至少提出4个相关问题
（主要涉及考生在阅片过程 回答错误1个问题扣1-2.5分
10
中出现的问题）
七、考核用时 30分钟
考核用时超过30分钟扣1-5分
5
总分
100
备注 考核专家：
1．平片（胸部、腹部、骨关节、头颅）2．造影片（胃肠）任选3片
年
月
日
（医院）： 得分
1．观察不全面扣1-5分；遗漏重要阳 性征象扣1-5分；遗漏重要阴性征象扣 1-5分
2．征象描述客观，专业术语 2．征象描述不客观扣1-5分；未能使
二 、征象描述及 运用恰当 分析
用专业术语扣1-5分
35
3．分析征象条理性强，语言 3．分析征象缺乏条理性，扣1-2分；
精炼
语言过繁或过简或用诊断用语扣1-3分
附件3
住院医师临床能力考核（阅片）评分表
培训对象姓名：
所在科室：
培训基地（医院）：
考核项目
考核内容
评分标准
1．核对患者姓名、性别、年 龄、影像号
1．遗漏1项扣1分
一、核对一般项
目
2．核对检查日期、检查方法 2．遗漏1项扣1分
内审员能力考核评分表
内审员能力考核评分表1. 引言内审员是组织内部负责审核和评估内部控制、运营效率和风险管理的关键角色。
为了准确评估内审员的能力，本考核评分表旨在全面评估内审员在不同方面的表现。
2. 能力维度根据内审员的职责和要求，我们将内审员的能力分为以下几个维度进行评估：2.1 专业知识- 深入理解组织内部控制标准和法规要求- 熟悉企业风险管理理念和方法- 掌握内部审计方法论和技术2.2 分析能力- 能够分析组织运作过程中的风险和弱点- 能够提出有针对性的建议和改进建议- 具备数据分析和信息整合能力2.3 沟通能力- 能够与相关利益相关者有效沟通，包括高层管理人员和员工- 能够清晰表达审计发现和建议- 具备良好的书面和口头沟通能力2.4 团队合作- 能够与团队合作，共同完成任务和项目- 能够有效协调和处理团队成员之间的合作关系- 具备协作和灵活性2.5 判断力和决策能力- 能够从信息中进行准确的判断和分析- 能够在复杂情况下做出明智的决策- 具备公正、客观的职业判断力3. 评分细则根据以上能力维度，我们将对内审员在每个维度的表现进行评分。
评分标准如下：- 优秀：表现出色，能够独立完成高质量的工作，对相关知识深入理解并能够灵活应用。
- 良好：表现良好，能够独立完成工作，对相关知识有一定掌握并能够应用。
- 一般：表现一般，能够完成基本工作要求，但对相关知识理解尚有欠缺。
- 需改进：表现较差，需要进一步提升能力和知识水平。
4. 结论内审员能力考核评分表将帮助我们对内审员的相关能力进行全面评估，促进内审工作的提升和改进。
根据评分结果，我们可以有针对性地提供培训和发展机会，以提高内审员的整体素质和能力水平。
员工考核标准评分表(标准范本)
员工考核标准评分表(标准范本)一、工作态度（20分）1. 出勤情况：准时到岗，不无故缺勤，病假需提供有效证明。
2. 工作积极性：主动承担工作任务，对工作有热情。
3. 团队合作：与同事和谐相处，积极协助团队完成工作。
二、工作能力（30分）1. 专业知识：掌握岗位所需的专业知识和技能。
2. 工作效率：按时按质完成工作任务。
3. 问题解决能力：能独立解决工作中遇到的问题。
三、工作质量（30分）1. 任务完成度：完成的工作任务达到预期效果。
2. 工作准确性：工作中无重大失误，细节处理得当。
3. 创新与改进：能提出建设性意见，改进工作流程。
四、职业素养（20分）1. 遵守公司规章制度：严格遵守公司各项规定。
2. 沟通能力：有效沟通，表达清晰，倾听他人意见。
3. 持续学习：愿意学习新知识，提升个人能力。
五、额外加分项（10分）1. 特殊贡献：对团队或公司有显著贡献。
2. 领导能力：在团队中起到领导作用，带领团队取得优异成绩。
3. 客户满意度：客户反馈良好，提升公司形象。
六、评分标准每项满分为10分，根据员工表现进行评分。
总分为100分，根据各项得分累加。
考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
七、考核周期月度考核：每月进行一次，以月为单位进行评分。
年度考核：每年进行一次，以年度为单位进行评分。
八、考核结果应用考核结果作为员工晋升、薪酬调整、培训发展的重要依据。
对于考核结果优秀的员工，给予相应的奖励和激励。
对于考核结果不合格的员工，给予相应的指导和帮助，限期改进。
九、注意事项考核过程要公平、公正、公开，确保每位员工都有机会展示自己的能力。
考核结果要及时反馈给员工，让员工了解自己的优点和不足，以便于改进。
考核标准可根据公司发展和工作需求进行调整，确保考核的准确性和有效性。
十、附则本考核标准自发布之日起实施。
本考核标准的解释权归公司人力资源部所有。
十一、考核流程1. 自评：员工根据考核标准进行自我评估，提交自评表。
员工工作能力评价表
国新天汇环境有限公司
员工工作能力综合评价表
姓名
黄维
性别
男Байду номын сангаас
出生年月
毕业院校
湖北理工学院
学历
本科
专业
环境工程
入职时间
现任岗位
工艺设计员
职称
员级
技能专长
主要负责热力与动力系统相关的工艺设计和方案选型
员工在公司主要工作业绩及参加培训的情况描述（可另附页）：
自入职公司以来工作岗位发生了一次调整，第一次在生产运行部主要负责日常的运行
及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行
迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务
工作效率
工作速度快，不误工期
工作处置得当，经常保持良好成绩
工作方法合理，时间的使用十分有效
工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象
工作面貌
员工考核评分表模板
员工考核评分表模板
员工考核评分表模板
1. 员工信息
- 姓名：
- 部门：
- 职位：
- 入职日期：
2. 考核周期
- 考核起始日期：
- 考核结束日期：
3. 考核内容
- 业绩表现：
- 工作态度：
- 团队合作：
- 专业知识：
- 沟通能力：
- 创新能力：
- 学习能力：
- 自我管理：
- 问题解决能力：
4. 评分标准
- 优秀（90-100）：在该项能力上表现出色，能够独立解决问题并取得卓越成
果。
- 良好（80-89）：在该项能力上表现良好，能够完成工作任务并达到预期目标。
- 一般（70-79）：在该项能力上表现一般，需要进一步提升技能和工作效率。
- 不足（60-69）：在该项能力上表现不足，需要加强培训和改进工作方法。
- 低于标准（<60）：在该项能力上表现严重不足，需要及时改进或调整工作。
5. 评分说明
- 请根据员工在每项能力上的表现，选择相应的分数，并在下方进行评语和建议。
6. 总结评价
- 综合评价：
- 建议和改进方向：
7. 签字确认
- 员工签字：
- 直属主管签字：
- 人力资源部门签字：
以上是员工考核评分表模板，根据实际情况进行填写，以确保对员工绩效进行
全面评估和反馈。
幼儿教师考核评分表
幼儿教师考核评分表评分表编号：EI-2021-001评分表名称：幼儿教师综合考核评分表评分单位：教育部评分周期：2021年一、导读幼儿教师是承担幼儿教育任务的重要角色，对于保障幼儿健康成长起着至关重要的作用。
为了确保幼儿教师的专业能力和教学水平得到充分的考核和评价，教育部特制定了本评分表。
本文将详细介绍幼儿教师考核评分表的设计和使用方法。
二、评分表说明本评分表共分为五个部分，分别为教学能力、专业素养、团队合作、教育观念和工作态度。
每个部分又细分为多个评分项，评分标准由1-5分表示，其中1分表示不符合要求，5分表示完全符合要求。
三、评分表详细介绍1. 教学能力（满分20分）评分项：1) 授课设计（5分）2) 教学技巧（5分）3) 学习指导（5分）4) 课堂管理（5分）2. 专业素养（满分20分）评分项：1) 专业知识（5分）2) 教学研究（5分）3) 自我提升（5分）4) 应对突发情况能力（5分）3. 团队合作（满分20分）评分项：1) 协作能力（5分）2) 沟通与合作（5分）3) 能力共享（5分）4) 团队意识（5分）4. 教育观念（满分20分）评分项：1) 尊重与关爱（5分）2) 幼儿发展观念（5分）3) 幼教原则与方法（5分）4) 教育创新意识（5分）5. 工作态度（满分20分）评分项：1) 诚信与责任（5分）2) 乐观与积极（5分）3) 工作效率（5分）4) 反思与改进（5分）四、评分标准根据每个评分项的具体要求，在考核过程中，评分人员将根据观察、听课、个别面谈等方法进行评分。
评分标准如下：1) 1分：表现不符合岗位要求，无法胜任该评分项所要求的工作。
2) 2分：表现不理想，需要在该评分项上作出较大改进。
3) 3分：表现一般，能够完成岗位要求但还需进一步提升。
4) 4分：表现良好，基本满足要求，具备固定的教学水平。
5) 5分：表现优秀，远远超出岗位要求，具备出色的教学能力和素养。
五、使用方法1. 评分人员应全面了解评分表的构成和评分标准，确保评分过程的公正性和客观性。
员工能力态度考核指标量化表
101—120
文理不通，意图不
清，需作大修改
文章不够通顺，但 尚能表达清楚主要 意图
几乎不需修改补
充，比较准确的表
达意见
表达清晰、简洁，易 于理解，无可挑剔
1.4
考核指标
评分标准
电脑应用能
力
10%
0—60
61—80
81—100
101—120
不会使用电脑，不 能利用电脑提高工 作效率
产生大的负面影响
巧妙地和建设性地
解决不同矛盾
考核指标
评分标准
说服力
40%
0—60
61—80
81—100
101—120
无法说服别人，或 咄咄逼人，或逃避 退让
说服别人比较困难
能说服下级、同事、
上级接受某一看法
与意见
能够表述自己的主 张、论点及理由，比 较容易的说服别人 接受某一看法与意 见
影响能力
60%
遇到问题比较乐
观，有勇气面对风 险
相信自己的能力，遇
到问题采用乐观态
度，有勇气面对各种 风险
团队精神
直接上
级、同级
0—60
61—80
81—100
101—120
很少与团队成 员合作，过分个 人主义
能与他人合作沟
通，但有时表现 出个人主义倾向
能与他人合作沟 通，实现优势互补， 取得较好效果
能与他人密切合作，
会使用电子邮件系 统及其他办公软 件，但不会解决遇 到的问题
能熟练使用电脑，
能解决工作中遇到
的简单的电脑问题
能熟练应用各种常
用应用软件，大大提
高工作效率，能帮同
事解决小问题
公司中高层管理人员能力考核评分表
公司中高层管理人员能力考核评分表公司中高层管理人员能力考核评分表使用说明一、引言为了全面提升公司中高层管理人员的综合能力，促进团队协同，优化管理水平，特制定本《公司中高层管理人员能力考核评分表》（以下简称“评分表”）。
本评分表旨在通过客观、公正、全面的考核方式，对管理人员的各项能力进行评估，进而为其个人成长、职业发展及公司的战略目标实现提供有力支持。
以下将详细说明该评分表的使用方法及注意事项。
二、评分表结构解析基本信息部分：考核期间：明确考核的具体时间段，有助于对比不同时间段内管理人员的成长与变化。
姓名、部门、岗位：清晰记录被考核人员的基本信息，确保考核对象的准确性。
考核类型：通过勾选“季度考核”或“年度考核”，明确考核的频次与性质，以适应不同的管理需求。
能力考核指标：能力素质：分为人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力等多个维度，每个维度下又细分为多个具体要素，如建立关系、团队合作、解决矛盾、团队发展、说服力、反馈和训练、激励等，确保考核的全面性和细致性。
专业知识及技能：此部分考核管理人员的专业素养与专业技能水平，是衡量其是否胜任岗位的关键指标。
评分区域：评分表采用ABCD四个等级进行评分，其中A为优秀，B为良好，C为一般，D为较差。
评分区域为空白，供考核人根据被考核人员的实际表现进行打分。
考核人签名与日期：每位考核人需在相应的签名栏签字并注明日期，以确保考核结果的权威性和可追溯性。
本评分表由被考核的中高层管理人员的直接上级和直接下级共同填写，确保评价的多维度与客观性。
三、使用步骤确定考核周期：根据公司实际需求及管理层要求，确定考核的周期（季度或年度）。
收集考核信息：考核人需在日常工作中仔细观察被考核人员的行为表现，记录关键事件和成就，为考核提供客观依据。
组织填写评分表：在考核周期结束后，组织相关考核人（直接上级和直接下级）填写评分表。
填写过程中，应鼓励考核人根据事实进行评价，避免主观臆断。
员工工作考核评分标准表
员工工作考核评分标准表
考核项目
考核内容
考核分数
评分标准
工作态度
(40%)
学习精神
10分
2分：不愿意学习，对学习没公司安排的相关培训，掌握能胜任工作所必须的知识和技能。
6分：能按标准操作，但缺乏变通。
8分：能满足顾客需求，而且喜欢创新。
10分：经常得到顾客肯定，而且极具创新精神。
工作效率
10分
2分：经常使顾客抱怨太慢。
4分：行动较慢，经常不能按标准时间完成工作。
6分：基本能按相关标准时间完成工作。
8分：能又快又好的完成工作。
10分：能创新方法改进工作效率并且能保持质量。
8分：主动学习与工作相关的各种知识，并运用到工作中。
10分：能指导他人在工作中进行学习，并能提出创新建议。
服从管理
10分
2分：不听劝告甚至顶撞上级。
4分：经常违反店内制度或情节较严重。
6分：基本遵守公司规章制度，偶尔犯点小错。
8分：完全遵守公司制度，并尊重上级。
10分：不仅遵守制度，而且能帮助同事改正错误。
专业
表现力
10分
2分：形象欠佳，说话随意。
4分：形象尚可，但专业知识欠缺。
6分：有专业形象，能讲出专业知识。
8分：形象专业且自信，能充分讲出专出知识。
10分：专业而自信，专业沟通使人信服具感染力。
员工行动能力考核标准
考核项目
考核内容
考核分数
评分标准
行动能力
工作质量
10分
2分：常有顾客投诉质量问题。
4分：不能观注顾客需求或偶有违反技术规范操作。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
目标 567 待人处世较灵 活，能够根据 公司要求，认 可公司变化所 带来的冲击， 并能顺利的完 成转变 567 能以自己积极 的言行带领大 家努力工作
567 能较为合理的 评价他人的技 能和绩效，指 出其不足 567 能够根据实际 情况，通过培 训和反馈帮助 他人成长和发 展 567 能够顺利分配 工作与权力， 有效传授工作 知识，完成任 务 567 有制度，能够 利用奖励和表 彰等方式提高 员工积极性
评 常判断失误， 的 判 断 和 评 确的判断和评 良好的权衡和
估 耽误工作进程 估，缺乏方法 估
判断评估
能
和手段，结果
力
不能十分可信
0
2 3 4 5 6 7 8 9 10
遇 事 优 柔 寡 能够确定决策 善于确定决策 善于确定决策
决 断，缺乏主见 时机，但很少 时机，提出可 时机，提出可
策
提 出 可 行 方 行方案，但在 行方案，合理
8 9 10 能够按照计划 严格执行，并 确保在每个细 节上减少差错
8 9 10 时间和资源的 利用达到最 佳，工作效率 高，完成任务 速度快，质量 高，效益好 8 9 10 具有极强的制 定计划的能 力，能自如的 指挥调度下 属，通过有效 的计划提高工 作效率，以最 佳的结果为目 的
态度 主 动 性
对他人较关心，容易
感知别人的想法，体
谅他人，善于领会他
人的请求，并付之于
适当的言行
89
10
易于与他人沟通，积
极促进团队协作，在
团队中是自然的核
心人物，并能引导团
队达到组织目标
89
10
无 法 说 服 别 说服别人比较 能说服下级、 能够表述自己的主
说 人，或咄咄逼 困难
同事、上级接 张、论点及理由，比
能
案，常求助于 权衡、选择时 权衡，优化选
力
幕僚
偶有适当，大 择，对困难的
多数日常事务 事处理果断得
处理果断得当 当
计划和执行能力
0
准 确 性
工作无计划， 随意，常出差 错
0
工作不分主
效 率
次、效率低， 经常完不成任 务
0 做事无计划， 计 缺乏组织能力 划 和 组 织
234 能大致按计划 执行，不太注 意细节，偶有 差错发生
立
分配任务
立明确的期望 立明确合理的
期
目标和标准 工作目标和标
望
准并建立合理
的期望
责 任 管 理
沟通能力 口 头 沟 通
倾 听
书 面 沟 通
0 放任自流
0 含糊其词，意 图不明
0 不注意倾听， 常常不知对方 所云
0 文理不通，意 图不清，需作 大修改
234 虽能与员工沟 通但缺乏对员 工的指导和协 助
234 能够参加公司 组织的培训， 能在某些方面 培养自己
567 工作热情，能 主动考虑问 题，并主动提 出解决办法， 对边缘职责范 围之事不扯皮
567 对自己较为肯 定，能够正视 自己的不足， 能够以努力的 态度去积极完 成工作
567 通常依照惯例 行事，但也能 根据环境变化 变通行事，以 取得良好效果
0 工作主要靠命 激 令与指示 励
低 234 对公司的变化 或角色的转变 不太适应，工 作开展有困难
234 有时能影响他 人
234 能够按公司要 求对他人作评 估
234 不能很好的利 用反馈和培训 的手段
234 欠缺分配工 作、权力及指 导部属之方 法，任务进行 偶有困难 234 有一定的制 度，但不能充 分发挥作用， 无改进措施， 员工积极性不 高
567 能够认识自己 并按照公司的 要求，积极参 加公司安排的 各种培训和培 养计划
8 9 10 对任何工作都 有积极持久的 工作热情，能主 动地以主人翁 的态度去完成 工作，对份内份 外之事都能积 极主动去做 8 9 10 坚信自己的能 力，勇于承认错 误，包容他人， 面对较大的工 作压力仍然充 满信心的去完 成，并能不断达 到新的目标 8 9 10 善于根据环境 变化迅速调整 行为及制度，发 展新的方法，改 变惯例，较快适 应新的工作环 境和工作方式 8 9 10 主动了解公司 的发展方向，设 定自己的目标， 有目的的培养 自己，自我发展 意识强
567 工作中能够努 力学习，提出 新想法、新措 施与新的工作 方法并有风险 意识
8 9 10 能透过现象看 本质，把握组 织面临的挑战 和机会，兼顾 短期和长远目 标 8 9 10 工作中能不断 提出新想法、 新措施，善于 学习，注意规 避风险，锐意 求新，在工作 中有较大创新
低
目标
高
解
0
2 3 4 5 6 7 8 9 10
高
8
9 10
待人处世很灵活，善
于审时度势，很容易
适应岗位、职位或管
理的变化所带来的
冲击，并能顺应其变
化很快适应环境，取
得主动
89
10
能积极影响他人的
思维方式和发展方
向
89
10
能合理评价他人的
技能和绩效，使下属
心服口服，并能使下
属明确努力方向
89
10
善于了解下属需要，
通过一对一的反馈
和培训以帮助他人
成长和发展
89
10
善于分配工作与权
力，并能积极传授工
作知识，引导部属完
成任务
89
10
了解他人的需求，善
于引导下级积极主
动地工作，用奖励和
表彰等方式提高积
极性，并使员工积极
努力地工作
低
目标
高
0
2 3 4 5 6 7 8 9 10
无法给员工建 能够给下属订 能够与员工沟 善于与员工沟
建 立期望
立工作标准和 通，给下属订 通，给下属订
无市场开拓精 有市场开拓意 有市场开拓能 系统的分析市
市 神，不掌握市 识，能够开发 力，能够收集 场状况，研究
场 场开拓方法， 新客户，但不 市场信息，竞 潜在客户，善
开 不能够保持老 注 意 总 结 经维持老客户开 机会，不断总
能户
方法的研究和 发新客户
人际交往能力
关
0
系 刚愎自用不
建 易与他人相
立 处，自我封闭
0
团 不能与他人
队 很好合作，独
合
断专行
作
解 决 矛
0 遇到矛盾不 知如何解决
盾
0
敏 感 性
不太关心他 人，对他人的 需求毫无感 觉
影响力 0
团 无法与人协调 队 发 展
0
能力考核评分说明表
234 较为自我，不 易与他人建立
长期关系 234 团队合作精神 不强，对工作
有影响
567 能够与他人建 立可信赖的长
期关系 567 能够与他人合 作共事，相互 支持，保证团 队任务的完成
234 解决矛盾手法 生硬，影响工 作顺利进行
234 有时能关心他 人，体会人的 苦衷
567 能够解决已发 生的矛盾，不 致对工作产生 大的负面影响 567 能关心他人， 体谅他人，领 会他人的请 求，有时帮助 想办法解决
况。
成功率
0
2 3 4 5 6 7 8 9 10
谈 判 能 力
无谈判技巧， 致使谈判失败
谈判中表现努 力，但不够灵 活耐心，有时 因谈判技巧不 足无法促成谈
掌握一定的谈 判技巧，积极 促成谈判成功
较高的谈判技 巧，善于把握 对方风格，控 制情绪，引导 谈判进程，成
判成功
功率高
0
2 3 4 5 6 7 8 9 10
决 遇到问题，束 发生问题，能 问题发生后， 能迅速理解并
问 手无策
够去想解决办 能够分辨关键 把握复杂的事
题
法，但有时抓 问题，找到解 物，发现明确
的
不注关键
决办法，并设 关键问题、、找
能
法解决
到解决办法
力
推
0
2 3 4 5 6 7 8 9 10
断 对日常工作经 对事物有大概 大致能作出正 对所做决策有
结市场开拓经
力
掌握不足
验，积极联络
老客户发展新
客户
本文资料均可编辑，只适合个人使用，不能用于商业。资料 一般需要结合本公司的实际情况，进行修改和调整。主要目 的在于给您的工作提供一定的参考和灵感，而非直接供您使 用。仅此提醒，最好的一定是根据公司的实际情况设计出来 的。
234 工作效率较 低，需要别人 帮助才能完成 任务
234 制定计划和组 织实施有难 度，需要别人 帮助方能进行
567 能按照计划执 行，比较注意 细节，偶有差 错发生并能迅 速改正 567 工作效率尚 可，能分清主 次，能够按时 完成工作，基 本保证质量
567 能根据公司的 要求，制定相 应程序和计 划，在权限范 围内配置资 源，明确目标 和方针，以及 确保供应的保 障
自 信
灵 活 性
发 展 导 向
0 工作不主动， 缺乏热情，需 要上级不断督 促
234 工作有一定的 主动性和热 情，但还需要 上级的督促
0 缺乏自信，对 完成任务不抱 希望
234 对自己评价较 低，需要他人 帮助
0
234
只会按惯例行 很 少 打 破 成
事，做事僵化， 规，偶尔也会
不会变通
变通
0 缺乏自我培养 和发展的意 识，随大流
234 尚能与人合 作，但协调不 善，影响工作
234
567 能够根据公司 要求努力促进 团队的协作和 沟通，使工作 顺利开展 567
89
10
易与他人建立可信
赖的积极发展的长
期关系
89