软件研发部绩效考核方案1.doc

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软件公司研发绩效考核方案

软件公司研发绩效考核方案

软件公司研发绩效考核方案第1条为提高研发人员部门运作效率、充分发挥研发人员的积极性,结合本公司实际情况,制定本规定。

第2条本规定适用于该项目参与者,考核对象包括部门和个人。

第3条考核时间在项目任务结束后15个工作日内,公司组织进行考核。

第4条考核分为部门考核和成员考核第5条考核内容一、成员考核1.由成员所在部门经理考核。

2.项目成员考核指标包括工作业绩考核(80%)和工作表现考核(20%)。

3.工作业绩考核是对《项目任务单》(见附件三)的一个汇总和分析(1)直接上级对每项工作安排通过《项目任务单》的形式进行的,在每项工作结束后,直接上级对该项工作进行评分。

(2)在《项目任务单》中明确每项任务的相对重要程度,作为工作业绩考核中权重的分配标准。

(3)项目结束,由项目成员的直接上级根据项目任务单完成情况的汇总与分析评价,形成《工作业绩考核表》(见附件四)确定项目成员的工作业绩考核结果4.工作表现指标通过严格认真、客户意识、主动高效、团队协作、和学习总结五个方面对员工的工作态度、发展潜力以及个人价值观的进行考核评价的指标(详见附件五《工作表现考核表》)。

第6条项目风险金项目参与者各拿出30%〜50%的月工资作为项目风险金,其中部门经理拿出50%,员工拿出30%。

项目如期保质保量完成,则公司予以退还,否则予以扣留。

第7条考核结果的运用考核结果作为发放项目奖金的依据。

二、部门考核1.考核流程(1)项目启动前,在确定项目的工作计划和项目预算的基础上,各部门经理根据部门任务拟订《项目工作目标/考核表》(见附件一),经领导审核后,共同签字确认。

(2)《项目工作目标/考核表》是项目考核的标准和依据。

(3)部门任务完成,部门经理填写《工程项目进度确认单》(见附件二),提请领导审核,领导核查无误后在《工程项目进度确认单》上签字确认。

2.从项目进度、项目质量、项目成本、文档提交情况四个方面进行考核,各项考核内容和相应权重见下表:部门考核内容及标准三、项目奖金总额初步确定各项目奖金总额(B1)为,项目奖金总额与项目完成情况挂钩,确定调整系数K值,采取奖金总额与项目考核得分挂钩方式,其中项目评分(P)二项目周期考核得分* 30% +项目预算考核得分* 30% +项目质量考核得分* 30%+ 文档提交情况得分*10%。

软件研发部门绩效考核办法

软件研发部门绩效考核办法

1 软件研发部门绩效考核办法◆考核目的为了更好管理软件研发部门的人力资源,更客观掌握各部门员工的工作绩效情况,同时也为了更好地激励部门员工调动更高的积极性,现以初行建立一种绩效考核方法,以作试运行。

Why? 通过建立客观、合理的绩效考核制度,对员工的工作、学习、成长、效率、发展等进行全方位的定量和定性的考核。

一方面作为领导层跟踪、评定各员工的工作状态,作为将来职务升降的依据。

同时,也可以通过绩效考核准确把据工作的薄弱环节,并可具体掌握员工本人的培训需要,从而制订切实可行和行之有效的培训计划。

另一方面,绩效考核是人员激励的一种手段,通过绩效考核,把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合,使得激励机制得到充分运用,同时,能过绩效考核对具体工作做出适时和全面的评价,便于员工自身查找薄弱环节,便于将来更好把握住方向和步伐。

◆考核方法How?初步设计衡量研发人员绩效的因素有5个:有效工作量、进度延迟率、产品质量、研发质量、服务质量。

每个要素有5个等级(分数):优秀(+2)、良好(+1)、合格(0)、差(-1)、很差(+2)。

绩效计算公式为,如表1所示。

其中W(i)是权重,P(i)是每个绩效要素的分数,其解释和评分方法参见表2。

表1 绩效计算公式根据以上的绩效计算公式和评分标准,初步拟定软件研发部门人员绩效考核表如下:表3 人员绩效表实施细则:每月根据上表统计软件研发部门各员工的绩效值(2~-2),结合公司指定的绩点计算范围(假设是0.5~1.5),最终计算出各员工当月的实际绩点。

考核方式部门绩效考核方式分为两种模式:月绩效考核和年绩效考核。

其中月绩效考核是每个月初采用上面的考核办法对每位正式员工进行月工作绩效考核,通过综合计算所得绩点即为员工的月绩效点数。

年绩效考核拟每半年(7月份、1月份)统一对所有员工进行一次综合的绩效评审,对于符合条件的员工进行工资待遇的提高以及岗位职称的调整,其中工资调整的条件初步规划如下:80%的月绩效评定绩点>1.4:岗位工资提高300;80%的月绩效评定绩点>1.3:岗位工资提高200;80%的月绩效评定绩点>1.2:岗位工资提高100;岗位职称调整的条件初步规划如下:拟定期每年(1月份)统一对符合条件的员工的岗位职称进行调整。

软件研发部绩效考核方案三篇

软件研发部绩效考核方案三篇

软件研发部绩效考核方案三篇篇一:软件研发部绩效考核方案为加强对软件研发部门员工的技术能力、所做贡献的客观准确评价,以项目实效为导向,建立良性的技术晋升激励机制,特制订本绩效考核方案,本方案适用于软件研发部软件工程师、软件测试工程师、研发助理及质量工程师人员,具体如下:一、岗位工资结构及绩效考核基数:薪酬分配方式:岗位工资制。

岗位工资结构:基本工资(月薪标准的50%)+岗位工资(月薪标准的30%)+绩效工资(月薪标准的20%)+交通补贴+伙食补贴+奖励考核+加班费+其他福利补贴。

绩效考核方案以绩效工资即月薪标准的20%作为考核基数,考核周期为每月进行一次考核,每月根据考核评估的总分值核算绩效工资,绩效工资核算根据考核总分值进行上下浮动,对应绩效考核总分值兑现为月度绩效工资为:将所有岗位的绩效考核指标内容分为工作业绩、工作态度、工作能力三部分,分别占有相应权重。

(一)工作业绩考核关键指标(100分,权重70%)对于项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的由部门负责人和分管副总进行评定,给予加分的需对加分项目和贡献情况进行说明,加分不得超过20分。

关键绩效考核指标总分值=工作业绩考核关键指标评分*70%+工作态度考核关键指标评分*15%+工作能力考核关键指标评分*15%+对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的加分。

二、其他工作指标考核内容1、部门日常工作要求的事项完成情况考评:对其上级领导安排的工作和本岗位工作职责范围内的工作、工作态度等根据完成的时间和质量要求、工作态度好坏进行考核评定,非常优秀的可给予20-100元奖励,非常差的给予20-100元考核,此项奖励考核由部门负责人和分管副总进行评定,所有奖励考核均由分管副总审核。

2、部门所要求参与的会议/活动/培训等的参与次数及学习成果考评:公司和部门安排的会议/活动/培训要求相关人员必须参加的无特殊情况而无故不参加的给予20-50元考核,对于培训后组织的定期和不定期的培训考试,考试成绩不及格者按每次考核20-50元考核,对于以上考核属于个人特殊情况需减免考核的报请减免请示部门负责人和分管副总进行审批。

软件研发部绩效考核方案

软件研发部绩效考核方案

绩效考核方案为加强部门员工的技术能力、所做贡献的客观准确评价,以项目实效为导向,建立良性的技术晋升激励机制,特制订本绩效考核方案,本方案具体如下:一、绩效标准:公司提取项目利润值的 5-15% 作为项目组绩效奖励,项目组成员个人所占比例由组长分配,当项目组无法协调分配比例的时候由公司合算比例,并拥有最终解释权。

考核周期按照项目周期考核,根据考核评估的总分值核算绩效工资,绩效工资核算根据考核总分值进行上下浮动,对应绩效考核总分值兑现为月度绩效工资为:积分总值121 分及以101-120 分91-100 分71-90 分70 分及以下区间上小组对应绩利润值 *15%利润值 *12%利润值 *10%利润值 *7%利润值 *5%效结果兑现二、绩效考核指标、考评标准、权重将所有岗位的绩效考核指标内容分为工作业绩、工作态度、工作能力三部分。

项目组初始得分为 100 分,根据评估加减确定最终得分。

(一)工作业绩考核关键指标(权重70% )人员类型关键业绩指标考核目标值实际开发周期比计划周期提前及延后新产品开发周期进度延迟1-10% ,减 2 分;进度延迟11-20% ,减 5分;(月度计算)进度延迟21-50% ,减 10 分;进度延迟51% 及以上,减 20分如提前完成工作,做相同比例加分项目小组质量测试,依据普通、严重、致命Bug 计分代码质量普通 bug ,减 1 分 / 个严重 bug ,减 2 分 / 个致命 bug ,减 5 分 / 个代码编写、注释,凌乱低劣,减1-5 分代码编写标准代码编写、注释,符合标准,加1-5 分设计的可生产性根据设计图的可生产性加1-5分策划对产品需求收集、分析、整理、标注的程产品需求分析收集度,视情况加减1-5 分权重20%20%10% 10% 10%(二)工作态度考核关键指标(权重指标优良名称标准得分标准工作责5任心 强烈有团队意 5识 非常高很高工作积 3极性 强烈有学习意 2识强烈有15% )考核标准中得分标准 得分3一般13一般12一般11一般差权重标准 得分 无-55%无-5 5%无-3 3%无0 2%(二)工作能力考核关键指标(权重15% )考核标准指标优良中名称标准得分标准 得分标准得分计划能531力 非常强较强一般创新能 531力 非常强较强一般应变能 531力非常强较强一般差权重标准 得分 较弱5%较弱0 5%较弱0 5%。

软件研发部考核方案

软件研发部考核方案

软件研发部考核方案一、引言本考核方案旨在全面评估软件研发部的绩效,确保项目按时、高质量完成,提升团队协作与创新,优化成本控制,保障安全生产,并严格保密管理。

本方案将围绕以下九个方面进行考核。

二、考核内容1. 项目进度与质量评估项目按时完成情况,以及项目交付物是否符合预期质量标准。

2. 团队协作与沟通评估团队成员之间的协作能力、沟通效率和信息共享程度。

3. 技术创新能力评估团队在新技术、新方法方面的探索与应用能力。

4. 代码规范与质量评估代码规范性、可读性、可维护性,以及代码质量。

5. 客户满意度评估项目是否满足客户需求,以及客户对项目的评价。

6. 培训与发展评估团队在员工培训和发展方面的投入与成果。

7. 成本控制评估项目成本预算与实际支出的符合程度。

8. 安全生产评估团队在软件开发过程中的安全意识与措施。

9. 保密管理评估团队对敏感信息的保密措施及效果。

三、考核方式1. 定期评估:每季度进行一次综合评估,包括项目进度与质量、团队协作与沟通、技术创新、代码规范与质量等方面。

2. 不定期抽查:对各个项目的安全生产、保密管理等方面进行不定期抽查。

3. 客户反馈:每半年收集一次客户满意度调查,了解项目交付物质量及服务水平。

4. 培训与发展:每年对员工培训与发展计划进行评估,确保团队技能提升。

5. 成本控制:每半年对项目成本进行审计,确保成本控制得当。

四、考核结果应用1. 根据考核结果,为优秀团队和个人提供奖励,如奖金、晋升机会等。

2. 对表现不佳的团队或个人提供改进建议和辅导,促进其提升。

3. 将考核结果作为项目资源分配的重要依据,确保资源向优秀团队倾斜。

4. 将考核结果作为员工绩效评价的重要参考,为员工的职业发展提供指导。

员工绩效考核方案-软件开发部绩效考核方案

员工绩效考核方案-软件开发部绩效考核方案
绩效考核结果,可以制定更加符合员工发展的职业规划,促进员工的个人成长 。
培训和提升机会
培训机会
根据员工的绩效考核结果,可以提供更 多的培训机会,让员工不断提升自己的 能力和技能。
VS
提升机会
根据员工的绩效考核结果,可以提供更多 的提升机会,让员工在职业生涯中不断进 步和发展。
考核软件开发部员工参与内部培训 、分享经验、技能提升等表现。
工作态度考核
工作责任心
评估员工对工作的认真程度、责 任心、敬业精神等。
积极主动性
考核员工主动承担责任、积极解 决问题、提出改进建议等表现。
抗压能力
评估员工在压力下的工作表现、 应对挑战的能力等。
04
考核实施流程
考核准备阶段
制定考核计划
设定考核指标
明确考核的目的、对象、时间、方法等, 确保考核流程的顺畅。
根据软件开发部的工作性质和岗位特点, 设定合理的考核指标,包括工作质量、工 作效率、团队合作等方面。
确定考核周期
组建考核小组
根据软件开发工作的特点,确定合理的考 核周期,如按季度、半年或年度进行考核 。
组建由部门经理、同事、下属和客户组成 的考核小组,确保考核的全面性和公正性 。
目的和意义
通过制定合理的绩效考核方案,实现对软件开发部员工工作绩效的全面、客观、公 正的评估。
提高员工的工作积极性和工作质量,促进公司业务的发展和整体竞争力的提升。
针对员工个人发展和公司业务需求,为员工提供培训和发展机会,实现公司和员工 的共同发展。
02
考核方案概述
考核对象和考核周期
考核对象
软件开发部的所有员工
资源利用
评估软件开发过程中对人 力、物力等资源的利用效 率。

软件开发部绩效考核方案

软件开发部绩效考核方案

精心整理
软件开发部绩效考核方案
一、总则
为了全面并简洁地评价公司研发人员的工作成绩,贯彻公司发展战略,结合研发人员的工作特点,制定本方案。

二、考核对象
N
(3)综合考核
根据综合因素考核表对相应人员的考核。

详见研发部员工绩效考核表
四、绩效考核
考评分=进程评分*进程权数+综合因素评分*综合因素权数。

(1)综合指标权重系数表:
五、薪金激励
1、研发人员一年的考核结果平均分在90分(不含)以上时,下一年度参与4月份的薪酬普调和10月份薪酬点
调,可给予该员工一-三级的薪酬等级调整,具体提薪等级及金额由公司领导在此范围内确定。

2、研发人员一年的考核结果平均分在90分-80分(不含)时,下一年度参与4月份的薪酬普调和10月份薪酬
点调,可给予该员工一-二级的薪酬等级调整,具体提薪等级及金额由公司领导在此范围内确定。

3、研发人员一年的考核结果平均分在80分-60分(含)时,下一年度参与4月份的公司全员型薪酬普调,可
给予该员工一-二级的薪酬等级调整,具体提薪等级及金额由公司领导在此范围内确定。

4、4月份的全员型薪酬普调,薪酬等级一般在一级范围内调整,具体提薪金额由公司领导在此范围内确定。

5、研发人员一年的考核结果平均分在60分(不含)以下时,下一年度不能参与4月份的公司全员型薪酬普调。

六、附则:
1、本制度由行政人事部负责起草,解释权归行政人事门;
2。

软件开发部绩效考核方案

软件开发部绩效考核方案

软件开发部绩效考核方案将对技术执行总监进行考核和调整,具体调整比例由总经理在此范围内确定。

六、附则1、本方案自颁布之日起执行,经总经理批准后修改。

2、本方案未尽事宜,由软件开发部与总经理共同商定。

3、本方案解释权归软件开发部和总经理共同所有。

为了全面、简洁地评价公司研发人员的工作成绩,结合研发人员的工作特点,软件开发部制定了绩效考核方案。

考核对象为软件开发部全体人员,考核内容包括进程考核和综合考核。

进程考核主要考察时间进度,可通过书写的“工作日志”进行核实,每周向直接上级汇报并存档,方便抽查和核对。

对开发人员的过程考核数据是项目所负责的程序单元的计划完成时间和实际需要时间;对技术执行总监的过程考核数据是整个项目的计划完成时间和实际完成时间。

时间差率=(本月实际需要时间-本月预计完成时间)/本月预计完成时间,以天为单位,最终结果为N个任务的平均值。

时间差率范围可根据具体项目而定。

综合考核根据综合因素考核表对相应人员进行考核,详见附录1软件开发人员综合因素考核表和附录2技术执行总监综合因素考核表。

绩效考核采用进程评分×进程权数+综合因素评分×综合因素权数的方式计算,其中,综合指标权重系数表的进程考评权数为0.6,综合因素权数为0.4.根据项目组的平均得分值,评分标准分为优、良、合格和差,具体得分范围和评价标准见方案。

在绩效考核结果基础上,研发人员和技术执行总监的薪金激励采取提薪或降薪的方式。

具体提降薪比例由总经理在一定范围内确定。

本方案自颁布之日起执行,未尽事宜由软件开发部和总经理共同商定,解释权归二者所有。

总是能够按时完成项目,严格控制QBT;能够按时完成项目,QBT控制较好;项目管理能力一般,有时会延误项目进度,QBT控制不够严格;项目管理能力较弱,常常延误项目进度,QBT控制欠佳。

善于沟通协调,能够有效地解决问题;沟通协调能力15%善于沟通协调,能够迅速解决问题;沟通协调能力一般,有时会出现问题无法解决的情况;沟通协调能力较弱,常常出现问题无法解决的情况;沟通协调能力极差,无法有效地解决问题。

软件开发部绩效考核方案

软件开发部绩效考核方案

软件开发部绩效考核方案1. 背景介绍为了对软件开发部门的工作进行评估和提升,制定绩效考核方案是必要的。

本文档旨在详细介绍软件开发部绩效考核方案的设计与实施。

2. 目标软件开发部绩效考核的目标是对团队成员的工作表现和贡献进行评估,并为个人职业发展提供参考。

通过绩效考核,可以激励团队成员发挥最佳水平,提高整体团队绩效。

3. 考核指标3.1 工作成果工作成果是软件开发部绩效考核的核心指标之一。

主要评估团队成员在软件开发过程中所取得的成果,包括但不限于以下几个方面:•项目交付质量:评估团队成员参与的项目交付质量,考察项目的稳定性、可用性、性能等指标。

•项目进度和效率:评估团队成员在项目开发过程中的任务完成情况和进度,考察其工作效率和时间管理能力。

•编码质量:评估团队成员的代码质量,包括代码的可读性、可维护性、健壮性等方面。

3.2 团队合作与沟通软件开发工作需要团队合作和良好的沟通能力。

在绩效考核中,会对团队合作和沟通进行评估,包括但不限于以下几个方面:•团队合作能力:评估团队成员在合作项目中的角色和贡献,考察其团队协作和合作意识。

•沟通能力:评估团队成员的沟通能力,包括书面和口头沟通能力的把控、问题解决能力等。

3.3 自我学习与技能提升评估团队成员的自我学习和技能提升能力,促进个人的职业发展,并为团队提供更强的技术支持。

绩效考核中将考察以下几个方面:•学习能力和积极性:评估团队成员学习新知识、技术的能力和积极性。

•技术能力提升:评估团队成员在技术领域的积累和提升,包括参加培训、撰写技术文章等。

4. 考核流程4.1 设置指标和权重在绩效考核前,需要明确各指标的权重,并与团队成员进行沟通和确认。

根据考核指标的重要程度和团队需要,可以适当调整指标的权重。

4.2 考核周期绩效考核的周期一般为一年,但可以根据实际情况进行调整。

在考核周期内,可以设置若干次小周期的评估,以及定期的评估反馈和指导。

4.3 数据收集和评估在考核周期结束后,需要收集和整理团队成员的工作数据和绩效表现。

软件研发部绩效考核办法.docx

软件研发部绩效考核办法.docx

软件研发部绩效考核方案为加强对软件研发部门员工的技术能力、所做贡献的客观准确评价,以项目实效为导向,建立良性的技术晋升激励机制,特制订本绩效考核方案,本方案适用于软件研发部软件工程师、软件测试工程师、研发助理及质量工程师人员,具体如下:一、岗位工资结构及绩效考核基数:薪酬分配方式:岗位工资制。

岗位工资结构:基本工资(月薪标准的50%)+岗位工资(月薪标准的30%)+绩效工资(月薪标准的20%)+交通补贴+伙食补贴+奖励考核+加班费+其他福利补贴。

绩效考核方案以绩效工资即月薪标准的20%作为考核基数,考核周期为每月进行一次考核,每月根据考核评估的总分值核算绩效工资,绩效工资核算根据考核总分值进行上下浮动,对应绩效考核总分值兑现为月度绩效工资为:计分总值区间110 分及以上95 分及以上80 分及以上60 分及以上50 分以下对应绩效结果兑当月底薪标当月底薪标当月底薪标当月底薪标当月底薪标现准 *20%*1.4准*20%*1.2准*20%*1.0准*20%*0.8准*20%*0.6二、绩效考核指标、考评标准、权重将所有岗位的绩效考核指标内容分为工作业绩、工作态度、工作能力三部分,分别占有相应权重。

(一)工作业绩考核关键指标(100 分,权重 70%)人员类型关键业绩指标考核目标值权重实际开发周期比计划周期提前及延后,当进度延迟20%,扣分 2 分/ 次;进度延迟50%,扣新产品开发周期30分 5 分/ 次;进度延迟100%,扣分 10 分 / 次;如提前完成工作,做相同比例加分代码质量程序测试通过率达到100%;( 依据普通、严重、致命Bug 率计分 )20代码编写、注释是否符合标准,文档是否及时更新;对于违反相关规范,凌乱低劣的代码,研发人员代码编写和文档每次予以( 1~5 分)的惩罚性扣分,如果本次指出的问题下次仍没有得到改善,将继续重20复扣分;文档编写不能即时更新文档的情况,每次将给予1~3 分的扣分技术评审合格率技术评审合格率达到100%;15设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于 2 次15产品测试及反馈30产品需求分析收集30研发助理技术文档编写整理20研发制度规范编写20(二)工作态度考核关键指标(100 分,权重 15%)考核标准指标名称优良中差总分标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30有24一般18无630工作积极性非常高25很高20一般15无525团队意识强烈25有20一般15无525学习意识强烈20有16一般12无420(三)工作能力考核关键指标(100 分,权重 15%)考核标准指标名称优良中差总分标准得分标准得分标准得分标准得分分析能力非常强20较强16一般12较弱420判断能力非常强20较强16一般12较弱420计划能力非常强20较强16一般12较弱420创新能力非常强15较强12一般8较弱315学习能力非常强15较强12一般8较弱315应变能力非常强10较强8一般6较弱25理解能力非常强10较强8一般6较弱25(四)对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的项目对于项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的由部门负责人和分管副总进行评定,给予加分的需对加分项目和贡献情况进行说明,加分不得超过20 分。

软件开发部绩效考核方案

软件开发部绩效考核方案

软件开发部绩效考核方案绩效考核是企业管理中的重要环节,能够促进员工的工作积极性和提高整体团队绩效。

为了更好地评估软件开发部的绩效情况,我们设计了以下的绩效考核方案。

一、考核目标和原则1. 考核目标:本考核旨在评估软件开发部门在软件开发和项目管理方面的能力和表现,同时提供合理的激励机制来激发员工的工作积极性。

2. 考核原则:(1)公平公正:考核结果应基于客观数据和事实,公正评价每个员工的业绩。

(2)定期反馈:考核周期结束后,及时向员工反馈评估结果,与员工面对面进行沟通和交流,促进共同进步。

(3)激励有序:根据绩效考核结果,提供合理的奖励和晋升机制,激励员工提升个人能力和团队协作。

二、考核指标和权重1. 个人绩效考核指标及权重:(1)项目完成情况:根据项目计划完成度、交付质量和维护效果评估,权重占比30%。

(2)技术能力和创新:考核员工在软件开发和技术应用方面的能力和创新能力,权重占比30%。

(3)团队合作:考核员工在团队协作中的贡献和表现,权重占比20%。

(4)个人成长与学习:考核员工在工作过程中的学习与成长情况,权重占比10%。

(5)工作态度和职业素养:考核员工的工作态度、职业道德和素养等因素,权重占比10%。

2. 团队绩效考核指标及权重:(1)团队项目完成情况:考核团队整体项目完成度、交付质量和客户满意度,权重占比40%。

(2)团队协作与沟通:考核团队协作和沟通效果,权重占比30%。

(3)知识共享与培训:考核团队成员之间的知识共享和培训情况,权重占比20%。

(4)团队创新能力:考核团队在技术创新和流程改进方面的能力,权重占比10%。

三、考核流程和方法1. 考核流程:(1)绩效目标设定:每年初制定个人和团队绩效目标,明确工作重点和要求。

(2)数据收集和评估:定期收集和整理员工和团队的绩效数据,包括项目完成情况、技术能力考核、团队协作等。

(3)评估结果反馈:考核周期结束后,向员工提供绩效评估结果和评语。

软件研发部绩效考核方案(word版)

软件研发部绩效考核方案(word版)

绩效考核方案
为加强部门员工的技术能力、所做贡献的客观准确评价,以项目实效为导向,建立良性的技术晋升激励机制,特制订本绩效考核方案,本方案具体如下:
一、绩效标准:
公司提取项目利润值的5-15%作为项目组绩效奖励,项目组成员个人所占比例由组长分配,当项目组无法协调分配比例的时候由公司合算比例,并拥有最终解释权。

考核周期按照项目周期考核,根据考核评估的总分值核算绩效工资,绩效工资核算根据考核总分值进行上下浮动,对应绩效考核总分值兑现为月度绩效工资为:
二、绩效考核指标、考评标准、权重
将所有岗位的绩效考核指标内容分为工作业绩、工作态度、工作能力三部分。

项目组初始得分为100分,根据评估加减确定最终得分。

(一)工作业绩考核关键指标(权重70%)
(二)工作态度考核关键指标(权重15%)
(二)工作能力考核关键指标(权重15%)。

软件研发部绩效考核方案

软件研发部绩效考核方案

软件研发部绩效考核方案一、前言软件研发是一个创新性强、团队合作性强的工作,科学合理的绩效考核对于鼓励员工的创新思维、激发团队合作精神、提高部门整体绩效非常重要。

本方案旨在通过明确绩效考核的目标、标准和流程,合理评估员工的工作表现,提供有效的激励措施,促进软件研发部门的持续发展。

二、绩效考核目标1.鼓励创新:软件研发是一个不断迭代更新的领域,员工应该具备创新思维,能够提出新的解决方案和改进方法。

2.提高技术能力:员工应该具备并不断提升专业技能,跟上行业发展的脚步,保持竞争力。

3.团队合作:研发团队的合作能力对于项目的成功非常重要,员工需要积极参与团队活动,与他人进行有效沟通和合作。

4.项目管理能力:能够按时按质完成任务,并具备一定的项目管理能力,包括项目计划制定、进度控制、资源分配等。

三、绩效考核标准1.创新能力:评估员工在工作中提出的创新想法和解决方案的贡献程度,包括新技术、新方法的引入和应用等。

2.技术能力:评估员工在软件开发过程中的技术能力,包括编码规范、代码设计质量、测试覆盖率等。

3.团队合作:评估员工在团队协作中的贡献度,包括沟通能力、合作精神、团队责任心等。

4.绩效结果:评估员工按时按质完成任务的能力,包括工作计划的合理性、进度控制和工作质量等。

5.项目管理:评估员工在项目管理方面的能力,包括项目计划制定、问题解决能力、资源分配等。

四、绩效考核流程1.绩效目标设定:每年初,软件研发部门与员工进行绩效目标设定,明确期望的绩效目标,制定个人工作计划。

2.绩效评估周期:根据公司的绩效评估周期,设定软件研发部门的绩效评估周期,一般为半年或一年。

3.绩效评估方法:采取多种评估方法,包括项目评估、自评、同事评估和上级评估等,综合考虑员工的整体表现。

4.评估结果汇总:根据各项评估结果,进行绩效考核汇总,得出员工的绩效等级。

5.绩效反馈:向员工提供绩效反馈,包括对其绩效考核结果的解释和评价,以及对未达到预期绩效的改进建议。

软件研发部绩效考核方案

软件研发部绩效考核方案

软件研发部绩效考核方案目录一、内容描述 (3)1.1 考核目的 (4)1.2 考核原则 (5)1.3 考核周期与方式 (6)二、考核对象与条件 (7)2.1 考核对象 (7)2.2 考核条件 (8)三、考核内容与指标 (9)3.1 技术能力考核 (10)3.1.1 专业技能 (11)3.1.2 框架与工具使用 (11)3.1.3 创新能力 (13)3.2 团队协作考核 (15)3.2.1 沟通能力 (16)3.2.2 协作精神 (17)3.2.3 分享意识 (18)3.3 项目管理考核 (19)3.3.1 项目进度控制 (20)3.3.2 风险管理 (21)3.3.3 质量保证 (22)3.4 客户满意度考核 (24)3.4.1 客户反馈收集 (26)3.4.2 服务质量 (27)3.4.3 客户维护与拓展 (28)四、考核方法与流程 (30)4.1 考核方法 (31)4.2 考核流程 (32)4.2.1 制定考核计划 (34)4.2.2 收集与整理考核资料 (35)4.2.3 绩效面谈 (36)4.2.4 绩效评分与反馈 (37)4.2.5 绩效改进计划制定 (39)五、考核结果运用 (40)5.1 绩效等级划分 (41)5.2 绩效奖励 (42)5.2.1 绩效奖金 (43)5.2.2 职位晋升 (44)5.2.3 培训与发展机会 (46)5.3 绩效改进 (47)5.3.1 针对性培训 (48)5.3.2 目标调整与设定 (49)5.3.3 持续改进计划 (51)六、附则 (52)6.1 考核细则 (53)6.2 申诉与复议 (54)6.3 保密协议 (54)6.4 生效日期与修订记录 (55)一、内容描述本绩效考核方案旨在进一步规范和提升软件研发部的整体工作效能,激发团队成员的工作积极性和创造力,确保部门目标的达成。

方案全面涵盖了绩效目标设定、评估标准、考核周期与流程、绩效激励与反馈等多个方面,确保每位成员的工作表现能够得到客观、公正的评价。

软件研发部员工绩效考核

软件研发部员工绩效考核

软件研发部员工绩效考核草案一、总则本试行草案适用于软件研发部的员工绩效考核;本草案的制定旨在确定员工的考核指标,合理的体现绩效,并将绩效与薪酬、分级、晋升、培训等相挂钩,以此带动员工的积极性;另,QA在项目过程中检查结果也将作为考核数据的重要来源;综合各种措施,保证绩效考核的公平、公正、合理;本草案将在实践过程中持续改进;二、员工考核指标员工考核指标的确立依据以下原则:1 指标设立体现公司发展战略、部门职责与要求、岗位特点;2 关键绩效指标KPI可量化;3 指标项宜精不宜多;4评分过程中予以全面考核,达到均衡;根据以上原则,对需求分析、系统设计、程序员、美术设计、客服专员五种岗位的设计了考核关键KPI指标,详见附表;其中,针对组长的考核将结合其岗位考核与业务组工作考核两个方面,各占50%比重;三、考核方式考核周期为实现绩效工资与考核结果相挂钩,将按当前的考核周期即月度进行考核;考核形式与内容取消员工互评,KPI指标评价得到的结果即最终的考核结果,考核的KPI 指标,详见附表;普通员工的考核内容包括工作量、工作质量、工作效率、工作难度、工作态度和信息安全共六个方面;业务组长的绩效通过对全组工作绩效考核和自身岗位的绩效考核综合体现各占50%,全组工作绩效考核内容包括业务组工作量、工作质量、工作效率、工作难度、组内建设、各种报告、团队协作,共七方面进行考核;考核职责员工考核采用部门经理与组长共同考核的方式进行;鉴于组长对于员工的工作情况更为了解,由组长对员工进行考核;如遇组员借调到其他项目组,那么业务组长需参考项目负责人的建议,然后对该员工进行考核;业务组长的考核由部门经理负责;在实际的考核工作中,按以下方式进行考核:工作量工作质量工作效率工作难度工作态度信息安全全组工作绩效工作量工作质量工作效率工作难度组内建设各种报告团队协作组长岗位绩效工作量工作质量工作效率工作难度工作态度信息安全考核流程1按公司要求的时间开展考核工作,考核周期为1个月;每月26日与考勤核算时间保持一致,遇节假日顺延,部门经理对业务组考核、业务组长对本组员工考核同时进行,并在2个工作日内结束;2部门经理将考核结果发至全体员工,员工如有异议,可在1个工作日内提出申诉,由部门经理再次进行考评,且以复评成绩为准;3每月员工考核的结果须经分管领导审核后,方可提交给人力资源管理部门复审,之后由人力资源部门上报审批并公布;4业务组长依据考核结果与本组部分员工进行面谈,部门经理可根据考评情况抽选个别员工,与业务组长共同面谈;同时,部门经理与业务组长也开展面谈工作;5每个季度第一个月,部门经理召开部门总结会;考核要求1考核结果按100分制计算;2考核指标若有调整,应在考核期前予以公示,若未按要求提前公示的,则仍沿用上个考核期的指标进行考核;3所有考核记录均须保留原始数据,确保整个考核的公开、透明;四、月度考核结果运用月度考核结果将达到实时激励的目的,员工的绩效奖金将与绩效考核结果相挂钩,员工表现直接反映出其绩效工资的变化,在一定程度上激励员工主动、积极做好工作;假设N代表绩效奖的总奖金池,G代表员工的绩效评分,Z代表员工的当前绩效工资;月度奖励按80分以上给予绩效奖、60-80分无奖励、60分不含以下按考核结果扣除绩效工资三种方式达到激励的目的;激励的计算方法如下:注:组内某员工考核分数G1超过80分,实际绩效奖金为J1;若考核分数低于60分,则每低1分扣绩效工资的1%,不设下限;月度绩效奖金随当月的工资一并发放;若业务组内没有人的评分达到80分以上,则奖金自动转入当期部门奖金池中;若存在评分低于60分的情况,则所扣绩效工资并入当期的部门奖金池;五、年度考核年度考核依据月度考核结果来进行综合计算,不再单独进行考核; 此考核结果作为年终奖励的依据,年终奖励办法依据公司规定执行;具体计算方式如下:年度考核分数=1月考核分数+2月考核分数+…+12月考核分数/12。

软件研发部绩效考核方案

软件研发部绩效考核方案

软件研发部绩效考核方案1. 背景与目的随着科技的快速发展与信息技术的日益普及,软件研发部门扮演着越来越重要的角色。

为了确保软件研发部门的高效运作、促进团队成员的个人发展和整体绩效提升,制定一套科学合理的绩效考核方案势在必行。

本绩效考核方案旨在建立基于目标达成和绩效评估的考核机制,以激励员工持续进步,提高软件研发部门的整体绩效。

2. 考核指标与权重(1)项目目标完成情况(权重:30%)考核员工在项目中的目标完成情况,绩效考核以项目目标的实际达成度为依据,量化目标完成情况。

(2)工作质量与效率(权重:25%)从项目开发质量、研发效率、项目相对进度等方面进行考核,包括编码规范、代码质量、缺陷率、项目计划与进度管理等。

(3)技术能力与知识分享(权重:20%)考核员工的编程技术水平、解决问题的能力、学习能力以及在技术方面的贡献,包括自主学习的成果和知识分享。

(4)团队协作与沟通(权重:15%)考核员工在团队合作与沟通方面的表现,包括与他人合作完成项目、协作能力、沟通效果、团队合作与分享经验等。

(5)个人发展与学习(权重:10%)考核员工在个人成长和学习方面的投入和表现,包括参加技术培训、证书考取、技能提升等。

3. 考核流程(1)制定目标软件研发部门的管理层与员工一起制定具体可量化的目标,明确考核标准和权重。

(2)定期进展评估每季度通过定期的进展评估,监控员工的目标达成情况和工作进展。

(3)绩效评估每年底进行全面的绩效评估,根据考核指标和权重,对员工进行综合评价。

(4)评估结果反馈与奖惩评估结果将在绩效评估后及时与员工进行反馈,扬长补短,帮助员工发现不足,明确改进方向。

同时,根据评估结果给予相应的奖励或处罚措施。

4. 奖励措施(1)绩效奖金根据员工的绩效评估结果,给予相应的绩效奖金,激励员工追求卓越。

(2)晋升机会根据员工的绩效表现,提供晋升机会,激发员工的积极性和发展动力。

(3)培训与发展机会为绩效突出的员工提供更多的培训和学习机会,促进个人的进一步发展和成长。

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软件研发部绩效考核方案1
绩效考核方案
为加强部门员工的技术能力、所做贡献的客观准确评价,以项目实效为导向,建立良
性的技术晋升激励机制,特制订本绩效考核方案,本方案具体如下:
一、绩效标准:
公司提取项目利润值的5-15% 作为项目组绩效奖励,项目组成员个人所占比例由组长
分配,当项目组无法协调分配比例的时候由公司合算比例,并拥有最终解释权。

考核周期按照项目周期考核,根据考核评估的总分值核算绩效工资,绩效工资核算根
据考核总分值进行上下浮动,对应绩效考核总分值兑现为月度绩效工资为:
积分总值
121 分及以
101-120 分91-100 分71-90 分70 分及以下区间上
小组对应绩
利润值*15% 利润值*12% 利润值*10% 利润值*7% 利润值*5% 效结果兑现
二、绩效考核指标、考评标准、权重
将所有岗位的绩效考核指标内容分为工作业绩、工作态度、工作能力三部分。

项目组初始
得分为100 分,根据评估加减确定最终得分。

(一)工作业绩考核关键指标(权重70% )
人员类型关键业绩指标考核目标值权重
实际开发周期比计划周期提前及延后
进度延迟1-10% ,减 2 分;新产品开发周期
进度延迟11-20% ,减 5 分;20% (月度计算)
进度延迟21-50% ,减10 分;
进度延迟51% 及以上,减20 分
如提前完成工作,做相同比例加分
质量测试,依据普通、严重、致命Bug 计分
项目小组
普通bug ,减1 分/ 个代码质量
严重bug ,减2 分/ 个20%
致命bug ,减5 分/ 个
代码编写标准代码编写、注释,凌乱低劣,减1-5 分
代码编写、注释,符合标准,加1-5 分
10%
设计的可生产性根据设计图的可生产性加1-5 分10%
产品需求分析收集策划对产品需求收集、分析、整理、标注的程
度,视情况加减1-5 分
10%
(二)工作态度考核关键指标(权重15% )
考核标准
指标
优良中差
权重名称
标准得分标准得分标准得分标准得分
工作责
强烈 5 有 3 一般 1 无-5 5% 任心
团队意
非常高 5 很高 3 一般 1 无-5 5% 识工作积
强烈 3 有 2 一般 1 无-3 3% 极性
学习意
强烈 2 有 1 一般0 无0 2% 识
(二)工作能力考核关键指标(权重15% )考核标准
指标
优良中差
权重名称
标准得分标准得分标准得分标准得分
计划能
非常强 5 较强 3 一般 1 较弱0 5% 力创新能
非常强 5 较强 3 一般 1 较弱0 5% 力应变能
非常强 5 较强 3 一般 1 较弱0 5% 力。

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