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劳动合同法专题讲座 ppt课件
【评析】招聘录用时应要求应聘者提供其与原单位解除劳动关系的证明， 并要求员工承诺若因此造成企业损失的，由其承担一切法律责任。 否则，聘用未与原单位解除劳动关系的员工，将面临承担连带责任的风 险。
【法律依据】《劳动合同法》第91条 用人单位招用与其他用人单位尚 未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当 承担连带赔偿责任。
劳动合同法专题讲座
23
【案例十】休息日加班，企业可以通过调休以降低用工成本
小王所在公司由于生产任务紧，经理要求职工休息日加班，小王表示同意。 加班过后，经理通知大家：下周一全公司统一休息，作为对休息日加班的补休。 小王提出不同意安排补休，要求发给其200%的加班费。
那么，公司是否一定要向小王支付加班费呢?
劳动合同法专题讲座
5
（二）行政法规和地方性法规
1、《国务院关于职工工作时间的规定》 2、《职工带薪年休假条例》 3、《女职工劳动保护规定》 4、《工伤保险条例》 5、 《浙江省人口与计划生育条例》 6、《浙江省失业保险条例》 7、……
劳动合同法专题讲座
6
（三）行政规章和地方政府规章
1、《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》 2、《集体合同规定》 3、《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》 4、《工资支付暂行规定》 5、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 6、《浙江省劳动合同办法》 7、 ……
【法律依据】中华人民共和国就业促进法26条、27条、62条.doc
劳动合同法专题讲座
11
【案例二】招用未解除劳动合同员工，企业面临风险
甲公司因工作急需招聘录用了工程师乙，双方签订了5年劳动合同。 半年后，甲公司突然接到一封律师函：乙原来与丙公司尚未解除劳动合 同，要求甲立即解除与乙的劳动关系并处理善后事宜，否则将追究甲公 司和乙的连带责任。
【法律依据】《劳动合同法》第91条 用人单位招用与其他用人单位尚 未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当 承担连带赔偿责任。
劳动合同法专题讲座
23
【案例十】休息日加班，企业可以通过调休以降低用工成本
小王所在公司由于生产任务紧，经理要求职工休息日加班，小王表示同意。 加班过后，经理通知大家：下周一全公司统一休息，作为对休息日加班的补休。 小王提出不同意安排补休，要求发给其200%的加班费。
那么，公司是否一定要向小王支付加班费呢?
劳动合同法专题讲座
5
（二）行政法规和地方性法规
1、《国务院关于职工工作时间的规定》 2、《职工带薪年休假条例》 3、《女职工劳动保护规定》 4、《工伤保险条例》 5、 《浙江省人口与计划生育条例》 6、《浙江省失业保险条例》 7、……
劳动合同法专题讲座
6
（三）行政规章和地方政府规章
1、《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》 2、《集体合同规定》 3、《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》 4、《工资支付暂行规定》 5、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 6、《浙江省劳动合同办法》 7、 ……
【法律依据】中华人民共和国就业促进法26条、27条、62条.doc
劳动合同法专题讲座
11
【案例二】招用未解除劳动合同员工，企业面临风险
甲公司因工作急需招聘录用了工程师乙，双方签订了5年劳动合同。 半年后，甲公司突然接到一封律师函：乙原来与丙公司尚未解除劳动合 同，要求甲立即解除与乙的劳动关系并处理善后事宜，否则将追究甲公 司和乙的连带责任。
劳动合同法讲座(PPT 64页)
动者经济补偿； 2、劳动者违反竞业限制约定的，应按约定向单位支付违约金。
五、合同签订（五）——违约金
相对于现行劳动法，新法对违约金的约定做了严格限制。用人单位应 注意：
1、新法仅规定培训可以约定服务期，调户口、考试等不能约定服务 期； 2、财务部门可考虑设定“专项培训费用”科目，其中包括：为劳动 者专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用及 其它因培训而产生的直接费用，以应对新法对培训的界定； 3、除了违反培训服务期和竞业限制协议两种情形外，用人单位不能 约定违约金； 4、目前用人单位约定的提前解除合同的违约金等规定在新法实施后 可能将无效； 5、劳动者违反规定解除合同或违反保密义务，给单位造成损失的， 应赔偿损失。因此，用人单位应加强管理，收集并保留证明损失的相 关证据以备用。
否则，用人单位将承担以下责任： 1、劳动行政部门责令限期退还证件和财物； 2、给予一定行政处罚。
相对于现行劳动法，新法增加了双方的如实告知义务以及禁止担保等 规定。用人单位应注意： 1、在虚假告知基础上签订的劳动合同可能导致无效。合同无效，一 方有过错，且给对方造成损失的，一方应承担赔偿责任； 2、强化内部管理， 杜绝扣押证件及担保。
1、在同一用人单位内变更工作岗位不能约定试用期；
2、回流人员是否属于同一用人单位和同一劳动者的情形，有待司法 解释进一步明确；
3、考虑到新法关于连续两次续签合同即具备签订无固定期限劳动合 同的条件，用人单位应纠正过去利用签订短期合同对劳动者试用的做
法。
五、合同签订（四）——试用期
➢ 试用期工资：
1、不低于本单位相同岗位最低档工资的80%或劳动合同约定工资的 80%； 2、不低于用人单位所在地最低工资标准。
规章制度、重大事项决定实施过程中，如工会或职工认为 不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
五、合同签订（五）——违约金
相对于现行劳动法，新法对违约金的约定做了严格限制。用人单位应 注意：
1、新法仅规定培训可以约定服务期，调户口、考试等不能约定服务 期； 2、财务部门可考虑设定“专项培训费用”科目，其中包括：为劳动 者专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用及 其它因培训而产生的直接费用，以应对新法对培训的界定； 3、除了违反培训服务期和竞业限制协议两种情形外，用人单位不能 约定违约金； 4、目前用人单位约定的提前解除合同的违约金等规定在新法实施后 可能将无效； 5、劳动者违反规定解除合同或违反保密义务，给单位造成损失的， 应赔偿损失。因此，用人单位应加强管理，收集并保留证明损失的相 关证据以备用。
否则，用人单位将承担以下责任： 1、劳动行政部门责令限期退还证件和财物； 2、给予一定行政处罚。
相对于现行劳动法，新法增加了双方的如实告知义务以及禁止担保等 规定。用人单位应注意： 1、在虚假告知基础上签订的劳动合同可能导致无效。合同无效，一 方有过错，且给对方造成损失的，一方应承担赔偿责任； 2、强化内部管理， 杜绝扣押证件及担保。
1、在同一用人单位内变更工作岗位不能约定试用期；
2、回流人员是否属于同一用人单位和同一劳动者的情形，有待司法 解释进一步明确；
3、考虑到新法关于连续两次续签合同即具备签订无固定期限劳动合 同的条件，用人单位应纠正过去利用签订短期合同对劳动者试用的做
法。
五、合同签订（四）——试用期
➢ 试用期工资：
1、不低于本单位相同岗位最低档工资的80%或劳动合同约定工资的 80%； 2、不低于用人单位所在地最低工资标准。
规章制度、重大事项决定实施过程中，如工会或职工认为 不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
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二、劳动合同的订立
（七）订立劳动合同的要求
主体资格要适格。 用人单位要建立职工名册。 如实告之对方有关情况。 用人单位不得要求劳动者提供担保或
收取押金，扣押劳动者相关证件。
劳动合同各执一份。
三、劳动合同的履行和变更
（一）在劳动合同履行中应注意的问题
1、工时制度 标准工时制
——每天工作不超过8小时，每周工作不超过 40小时，每周至少保证劳动者休息1天。 ——加班每天不得超过1小时，特殊情况每天 不超过3小时，但每月不得超过36小时。
三、劳动合同的履行和变更
不定时工时制
——不能实行定时工作制和综合计算工时工作制的， 可
以到当地劳动和社会保障局申请执行不定时工时制。 ——实行不定时工作制岗位的员工没有加班费。
★实行不定时工作制应当：
——到当地劳动和社会保障局报批。 ——应当在劳动合同中约定。 ——应当在规章制度中有具体实施办法和工资计发办法。
——无故拖欠工资的，除支付拖欠工资外还应按应付工 资的50%—100%向劳动 者加付赔偿金。
三、劳动合同的履行和变更
3、关于最低工资方面的规定 ——劳动者在法定工作时间内为企业工作，企业支
付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。 ★最低工资不包括： ——依法应由劳动者缴纳的社会保险费； ——劳动者依法应得加班加点工资； ——劳动者在国家规定的高温、低温、井下、有毒有
三、劳动合同的履行和变更
2、关于工资支付方面的制度
——工资应当以货币形式支付，不得以实物及有价证券 替代货币支付，工资 至少每月支付一次。
——因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用 人单位可以从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除 的部分不得超过劳动者当月工资的20%， 若扣除后的工资低于当地最低工资标准的，则按最低 工资标准支付。
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二、劳动合同的订立（本次讲公平 平等自愿 协商一致 诚实信用
劳动合同的形式
法定形式：书面劳动合同 非全日制用工：口头协议（作为例外）
劳动合同法（第7条）
用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系
劳动合同法（第10.1条）
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同
发起人订立无固定期限劳动合同的 发起时间
劳动合同法第十四条第二款: 关键词:劳动者提出或者同意续订、订立 劳动合同的
劳动合同法第九十七条第一款: 关键词:本法施行前已依法订立且在本法 施行之日存续的劳动合同,继续履行
试用期问题
试用期的期限 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得
超过一个月 劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超
劳动合同法（第16条）
劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并 经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或盖 章生效
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份
劳动合同的内容（劳动合同法第17条）
劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件
劳动合同法专题讲座
武汉市劳动关系现状
截止今年3季度，全市的劳动争议案件累计5206件， 比去年同期上升了29％
劳动合同法的形成过程
2005年12月，十届全国人大常委会第十九次会 议初次审议
从2006年3月20日到4月20日，全国人大常委会 法工委共收到意见 191849 件
2006年12月,第二十五次会议二审 2007年4月,第二十七次会议三审 2007年6月29日,第二十八次会议四审 高票通过
期限劳动合同：不订立的，自应当订立之日起每 月支付两倍工资 实施条例第七条明确，两倍工资罚的起止时间为 满一个月次日至满一年的前一日；从满一年的当 日视为订立无固定期限合同，不再罚两倍工资
劳动合同法讲座 共21页PPT资料
劳动合同法的实施 与企业应对战略
清华大学法学院 朱慈蕴教授
一、劳动合同法的意义
（一）劳动合同的概念
劳动合同是明确劳动者与用人单位之间劳动权 利与义务关系的协议。劳动合同法是规范劳动 关系的法律。劳动合同是对劳动关系内容的确 认和法律化的表现形式，是劳动者和用人单位 权利和义务的证明。
（二）劳动关系的概念
（2）签订无固定期限劳动合同的条件有 利于劳动者，是否带来新的“铁饭碗”的问题。
（五）劳动合同法的总体评价
劳动合同法在明确劳动合同双方当事人权 利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的 保护，实现劳动者与用人单位之间权利义务的 平衡，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供 法律保障。
劳动合同法明确是保护劳动者权益的法律。
对策： A、树立合同先行观念； B、抓紧办理劳动合同订立工作； C、向劳动者发出订立通知书（条例5条）； D、运用法律解除事实劳动关系
（三）关于无固定期限合同订立风险
风险：
A、签订范围扩大；
B、签订条件放款；
C、单位举证责任要求提高；D、违法赔偿责任加强。
对策：
A、正确理解无固定期限劳动合同； B、新法实施前终止的合同要慎重考虑是否续订问题； C、对问题员工的处理手段要“硬”； D、改变合同期限的长短和续签的安排； E、适当利用合同变更手段； F、职工不愿订立的要注意保留证据； G、合理运用《劳动合同法》的次数计算规定。
（2）劳动管理员工主导，削弱了用人单位的管 理权；
（3）企业雇佣宽进严出，造成用工机制僵化；
（4）员工择业宽进宽出，实际会造成“进不来、 出不去”。
（六）《劳动合同法》出现偏差的原 因分析
1、指导思想模糊
劳动合同法的立法依据是什么？以宪法为依据？ 以劳动法为依据？以合同法为依据？劳动合同法没有 写立法依据。
清华大学法学院 朱慈蕴教授
一、劳动合同法的意义
（一）劳动合同的概念
劳动合同是明确劳动者与用人单位之间劳动权 利与义务关系的协议。劳动合同法是规范劳动 关系的法律。劳动合同是对劳动关系内容的确 认和法律化的表现形式，是劳动者和用人单位 权利和义务的证明。
（二）劳动关系的概念
（2）签订无固定期限劳动合同的条件有 利于劳动者，是否带来新的“铁饭碗”的问题。
（五）劳动合同法的总体评价
劳动合同法在明确劳动合同双方当事人权 利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的 保护，实现劳动者与用人单位之间权利义务的 平衡，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供 法律保障。
劳动合同法明确是保护劳动者权益的法律。
对策： A、树立合同先行观念； B、抓紧办理劳动合同订立工作； C、向劳动者发出订立通知书（条例5条）； D、运用法律解除事实劳动关系
（三）关于无固定期限合同订立风险
风险：
A、签订范围扩大；
B、签订条件放款；
C、单位举证责任要求提高；D、违法赔偿责任加强。
对策：
A、正确理解无固定期限劳动合同； B、新法实施前终止的合同要慎重考虑是否续订问题； C、对问题员工的处理手段要“硬”； D、改变合同期限的长短和续签的安排； E、适当利用合同变更手段； F、职工不愿订立的要注意保留证据； G、合理运用《劳动合同法》的次数计算规定。
（2）劳动管理员工主导，削弱了用人单位的管 理权；
（3）企业雇佣宽进严出，造成用工机制僵化；
（4）员工择业宽进宽出，实际会造成“进不来、 出不去”。
（六）《劳动合同法》出现偏差的原 因分析
1、指导思想模糊
劳动合同法的立法依据是什么？以宪法为依据？ 以劳动法为依据？以合同法为依据？劳动合同法没有 写立法依据。
新劳动合同法讲座pptx
仲裁
如果仲裁结果不满意，当事人可以向人民法院提起诉讼，寻求法律途径解决争议。
诉讼
协商和解的程序
双方当事人应当在平等、自愿的基础上进行协商，并努力达成一致意见。
仲裁的程序
当事人应当按照仲裁机构的仲裁规则进行仲裁申请，经过立案、审理、裁决等程序，最终得出仲裁结果。
诉讼的程序
当事人应当向有管辖权的人民法院提起诉讼，经过起诉、受理、开庭、判决等程序，最终得出审判结果。
02
合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。
劳动合同的订立
订立原则
提出劳动合同草案、协商、签订劳动合同。
订立程序
用人单位基本信息、劳动者基本信息、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等。
劳动合同的内容
变更内容
涉及劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等。
2023
新劳动合同法讲座pptx
新劳动合同法概述新劳动合同法的主要内容新劳动合同法的实施效果新劳动合同法的争议与解决新劳动合同法的未来发展
contents
目录
新劳动合同法概述
01
新劳动合同法是中华人民共和国劳动法的重要组成部分，是规范企业和劳动者之间劳动关系、明确双方权利和义务的法律文件。
新劳动合同法在保护劳动者权益、促进劳动关系和谐稳定、推动经济发展等方面具有重要意义。
终止程序
用人单位或劳动者需支付经济补偿的情形及标准。
经济补偿
劳动合同的终止
新劳动合同法的实施效果
03
提升合规意识
新劳动合同法要求企业必须遵守相关法律法规，促使企业提升合规意识。
调整用工策略
企业需要重新审视用工策略，以适应新劳动合同法的要求，如合理安排员工工作时间、改善工作环境等。
新劳动合同法讲义(ppt 30页)
点评：
按现行法律规定劳动合同终止，用人单位无须支付经济补偿金。但《劳动同法》 实施后，根据第46条第5项的规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续 订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满的应当支付经济补偿金。
案例中，用人单位没有维持或者提高劳动合同约定条件与叶某续订劳动合同， 属单方终止劳动合同，应该支付经济补偿金。劳动合同制度推行了10多年，劳动合 同终止无需支付经济补偿金的概念已根深蒂固，很多劳动者也知道并无奈接受。
连续订立二次固定期限劳动合同，是从哪一次开始计算呢？
劳动合同法第97条规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存 续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期 限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
理解： 劳动合同法施行前订立、劳动合同法施行后仍在履行的劳动
劳动合同法十大突破
五、不签书面合同双倍工资支付突破（82条）
第10条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工 之日起1个月内订立书面劳动合同。
第82条规定：用人单位自用工之日起超过1个月不满1年 未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2 倍的工资。
二、分则 89条 （7-95条）
三、附则 3条 （96-98条）
8章98条
五、劳动合同法十大突破
一、程序突破 （ 77 、 56 条）
第77条规定：劳动者合法权益受到侵害的，有权要求 有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。
第56条规定：用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动 权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集 体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请 仲裁、提起诉讼。
按现行法律规定劳动合同终止，用人单位无须支付经济补偿金。但《劳动同法》 实施后，根据第46条第5项的规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续 订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满的应当支付经济补偿金。
案例中，用人单位没有维持或者提高劳动合同约定条件与叶某续订劳动合同， 属单方终止劳动合同，应该支付经济补偿金。劳动合同制度推行了10多年，劳动合 同终止无需支付经济补偿金的概念已根深蒂固，很多劳动者也知道并无奈接受。
连续订立二次固定期限劳动合同，是从哪一次开始计算呢？
劳动合同法第97条规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存 续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期 限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
理解： 劳动合同法施行前订立、劳动合同法施行后仍在履行的劳动
劳动合同法十大突破
五、不签书面合同双倍工资支付突破（82条）
第10条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工 之日起1个月内订立书面劳动合同。
第82条规定：用人单位自用工之日起超过1个月不满1年 未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2 倍的工资。
二、分则 89条 （7-95条）
三、附则 3条 （96-98条）
8章98条
五、劳动合同法十大突破
一、程序突破 （ 77 、 56 条）
第77条规定：劳动者合法权益受到侵害的，有权要求 有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。
第56条规定：用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动 权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集 体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请 仲裁、提起诉讼。
《劳动合同法》讲座课件(PPT 28页)共30页文档
46、我们若已接受最坏的，就再没有什么损失。——卡耐基 47、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游 48、书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。——史美尔斯 49、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙 50、谁和我一样用功，谁就会和我一样成功。——莫扎特
《劳动合同法》讲座课件 (PPT 28页)
26、机遇。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
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（3）用人单位利用自己在劳动关系 中的强势地位侵犯劳动者合法权益。
有些用人单位滥用试用期，以劳动者在试 用期内“未达到录用条件”为“理由”， 试用期满不予录用。由于劳动者在试用 期内的工资待遇较低，又没有其他劳动 保障，有些用人单位便通过设定较长时 间的试用期，规避对劳动者的法定义务。
有些用人单位违反法律、法规规定，拖 延、克扣工人工资，不按国家规定缴纳 社会保险费。有些用人单位不执行劳动 定额标准，随意延长劳动时间，不支付 加班费。有的用人单位甚至对劳动者实 行强迫劳动，致使劳动者的合法权益受 到严重侵害。如此等等。
用人单位强迫劳动或者违 章指挥、冒险作业，危及劳动 者人身安全的，依法给予行政 处罚；构成犯罪的，依法追究 刑事责任；给劳动者造成损害 的，应当承担赔偿责任。
4、要求依法支付经济补偿的权利
经济补偿是用人单位承当的一种社会责 任。在我国失业保险制度建立健全过程中， 经济补偿可以有效缓减失业者的实际生活 困难，维护社会稳定，形成互助、济困的 良好社会氛围。同时，经济补偿也是国家 调节劳动关系的一种经济手段，可以引导 用人单位进行利益权衡，谨慎行使解除劳 动者的权利。
3、拒绝强迫劳动、违章指 挥、强令冒险作业的权利
劳动者拒绝用人单位管理人员违 章指挥、强令冒险作业的，不视 为违反劳动合同。
用人单位以暴力、威胁或 者非法限制人身自由的手段强 迫劳动者劳动的，或者违章指 挥、强令冒险作业危及劳动者 人身安全的劳动者可以立即解 除劳动合同，不需事先告知用 人单位。
3、劳动合同的内容
（1）必备条款： 为确保劳动者的合法权益不受侵 犯，首先需要明确劳动合同的必 备条款。劳动合同法对劳动合同 中直接关系劳动者切身利益的必 备内容作了具体规定。
主要是：