培训师绩效考核表

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培训师绩效考核标准

14能否及时反馈学员表现情况提交予培训部长或网站
培训师评核标准
姓名：日期：
项目号
讲师情况
编
评核内容
分数
原因
1 精神面貌良好； 2 仪容仪表符合要求； 3 语言表达是否流畅，语速正常； 4 安排；
课前准备情况能否提前到达，准备好课堂相关
5 课堂位置安排是否得当； 6 对课程资料的熟悉程度； 7 情况；
是否有提前了解培训学员的个人
8 是否恰当使用培训器材； 9 程是否生动；
课堂培训情况能否调动现场学员气氛，授课引及解答；
11 课程时间安排是否合理； 12 是否有穿插游戏环节；
课后跟进情况
13 能否及时评卷； 14 予培训部长或网站；
能否及时反馈学员表现情况提交
15 培训完毕后培训室善后工作；总分：
★：评分核准：4分—超出预计；3分—符合要求；2分—需改善；1分—不满意，请根据评核者的表现分；并请评分者于“原因”栏目说明得此分的原因。

培训机构教师绩效考核指标参考模板

培训机构教师绩效考核指标参考模板
一、专业素养
1. 教学能力：包括课堂教学设计能力、教学方法灵活运用能力、学
生学习成果评价能力等。

2. 学科知识储备：根据所教学科的特点和要求，对相关知识有深入
的了解和掌握。

3. 教学研究：能够进行教育教学领域的研究，并将研究成果应用于
教学实践中。

二、教学效果
1. 学生成绩：学生学业成绩的提高是教师工作的重要评价标准之一。

2. 学生考勤情况：关注学生考勤情况，及时发现问题并加以解决。

3. 学生评价：学生对教师的评价是考核教师绩效的重要依据之一。

三、管理能力
1. 班级管理：包括学生纪律管理、课堂管理、学生情绪管理等。

2. 课程管理：合理安排学科课程设置，确保课程的教学质量和效果。

3. 时间管理：合理安排时间，做到有条不紊地开展教学工作。

四、团队合作
1. 与同事合作：能够与同事协作，共同完成教学任务。

2. 与家长沟通：及时与家长沟通学生学习情况，建立良好的家校合作关系。

3. 与领导沟通：与领导及时沟通工作进展情况，接受领导的指导和评价。

五、自我发展
1. 继续学习：不断提升自身教育教学水平，参加相关培训和学习。

2. 参与研讨：积极参与学术研讨和教研活动，不断提高自身综合素质。

3. 专业成长：根据个人兴趣和学科特点，持续深化专业领域知识。

结语：
上述指标仅供参考，具体的绩效考核指标应根据具体培训机构的实际情况而定。

希望各位教师能够在工作中不断提升自身能力，为学生提供更优质的教育教学服务。

祝各位教师工作顺利，教学有成！。

住院医师规范化培训师资绩效考核办法相关附件

附件1：金华市中医医院临床教学查房质量评价表带教老师姓名：职称：
患者病历号：疾病名称：
主任签字：年月日附件2：金华市中医医院住院医师规范化培训临床小讲课评价表授课教师：职称: 专业：
授课题目：授课时间：
附件3：金华市中医医院
年月住院医师规范化培训教学质量考核表科室：
备注：考核结果90分以上为完成带教任务；79分至89分为基本完成带教任务；
低于69分为未完成带教任务。

附件4：金华市中医医院
住院医师规范化培训带教老师年度考核表（总分100分)
科主任签名：备注：90分以上为优秀，70-89分为良好，69分以下不合格。

附件5: 金华市中医医院“年度优秀带教老师”考评表
带教老师姓名：
附件:6：金华市中医医院住院医师规范化培训学员对科室
及带教老师满意度调查表
培训科室：培训时间: 带教老师：
备注：1。

评分5个等级，好：5分；较好：4分；一般：3分；较差:2分；差：1分2。

本表格每月考核一次，收齐并上交科教处.
3.你认为整个规培带教工作有何问题？请提出合理化建议.
附件7：金华市中医医院住院医师规范化培训
____年月带教老师津贴发放表
科室：
科主任签名：。

英语培训教师KPI日常绩效考核表.pdf

英语培训教师
KPI 日常绩效考核表
部门：教务部
序考评内容（ KPI 指标）
号
评分标准
课
前
评价人
李丽
陈涛
教师妆容及岗前检查 ( 仪表到岗 1
工作牌板书）教学准备（备课教案、周计划、 2 PPT 、课前板书）
不符合每 1 项每次减前台3-5
分
&教
缺少一项或不达标，每次每务教务
项减 10 分
不在岗
前台减 10 分 &教
7 课前班级秩序维护与巡检
不达标减
前务台 5 分 &教
务
课
中
学生考勤统计上报及检查（点名 8
、上报、抽查）
不符合要求每次减
5 分教务
课堂掌控技巧程度（教学氛围 9 师及学生状态、关注学生、评价
老
情况不符合级别每次分，三次不达标降级
减教1务0
学生） 10 按照教案计划完成教学
评分标准
不符合要求使用减极运用创新反馈结果加
评价
人 5 分，教积务
5分
不符合相关要求减
10 教分务
14 上课激情状态
带动学生
很有激情加 5 分教务
15 教师课堂教学质量评估
教师课堂教学质量评估平均分数低于 70 分，扣 KPI 10 分教，务
低于 60 分，扣 KPI 20 分
课
后
年月
姓
名
得分
活动产能（积极参与和排练师、 35
生节目，量多，获奖）
不符合要求减
5-10 分教务
低于达标值 , 级别评定依据教务
低于目标值，级别评定依据
教务

培训师绩效考核表

崗位名稱
總分
考核項目
考核指標
評價標準
考核辦法
員工自評
部長評分
工作
任務
40%
模擬面試培訓の前期ຫໍສະໝຸດ 劃執行（15分）前期策劃方案非常合理、執行中不存在任何失誤15—10分
前期策劃方案較合理、執行中存在1-2次失誤10-5分
前期策劃方案基本合理、執行中存在3-5次失誤5-3分
前期策劃方案有合理性、執行中存在嚴重失誤3—1分
前期策劃方案不合理未得到領導同意、無法進行此活動0分
對策劃方案進行審核和後期の執行總結
培訓資料の前期の準備及培訓後の回饋意見總結（15分）
培訓資料準備充分且符合要求、分析出回饋意見中の實質性問題，並提出合理の解決措施15-10分
培訓資料準備較充分且符合要求、分析出回饋意見中の部分實質性問題,並提出合理の解決措施10-8分培訓資料準備相對充分且符合要求、分析出回饋意見中の部分實質性問題，並提出相應の解決措施8-5分
培訓資料準備不充分且不符合要求、僅能分析出回饋意見中の表像問題,解決措施不合理5-1分
培訓前並未做相應準備工作,培訓後未做回饋意見總結0分
檢測培訓課件設計是否完整及回饋總結是否可採納
內訓試講の準備是否充分
（5分）
試講內容、場地、設備及培訓師儀容儀錶等準備充分5分
試講內容、場地、設備及培訓師儀容儀錶等缺一項4分
（10分)
每月の月計畫、周計畫及總結の計畫情況是否合理、是否符合公司の實際工作情況：
計畫合理、有效且符合公司の實際情況具有可10-8分
計畫合理、符合公司の實際情況具有可實施性8—5分
計畫符合公司實際情況但不夠完善5-2分
計畫無效、不合理且不符合公司實際情況2—1分

培训部门绩效计划表

培训部门绩效计划表1. 绩效目标1.1 提升员工专业技能水平，提高绩效能力1.2 完善培训体系，确保培训计划的有效实施1.3 提高员工满意度和参与度，促进员工个人成长1.4 降低人员流失率，提高员工忠诚度2. 绩效指标2.1 培训覆盖率2.2 培训满意度2.3 培训费用控制2.4 离职率2.5 绩效提升率3. 绩效考核方式3.1 考核评分3.2 考核奖励3.3 考核惩罚4. 绩效考核周期4.1 季度考核4.2 年度考核5. 绩效目标分解5.1 完成培训覆盖率达到80%5.2 培训满意度达到90%5.3 控制培训费用在预算范围内5.4 降低离职率至10%5.5 增加员工绩效提升率至20%6. 绩效考核办法6.1 按照培训覆盖率、培训满意度、培训费用、离职率和绩效提升率来考核员工的培训部门的业绩6.2 根据考核结果进行奖励或惩罚6.3 考核结果作为员工绩效评定的重要依据7. 绩效改进措施7.1 加强培训计划制定，确保培训内容与公司发展战略相符7.2 引入新的培训方式和手段，提高培训效果7.3 加强培训师资队伍建设，提高培训师的教学能力7.4 建立健全的绩效管理体系，加强绩效统计和分析8. 绩效考核结果公示8.1 每季度公示培训部门的绩效考核结果8.2 每年公示全年度培训部门的绩效考核结果8.3 公示方式包括内部公示和外部公示9. 绩效改进措施落实9.1 对考核结果不理想的部门进行督促改进9.2 对考核结果优秀的部门进行表彰奖励9.3 建立绩效改进跟踪机制，确保改进措施的有效实施10. 绩效考核结果分析10.1 对培训部门绩效考核结果进行数据分析和趋势分析10.2 对绩效考核结果进行比对分析，找出比较优势或劣势的部分10.3 提出改进建议和措施，为下一轮绩效考核提供参考11. 绩效考核结果总结11.1 对全年度或季度培训部门的绩效考核结果进行总结11.2 总结培训部门的绩效考核得失，找出优势和不足11.3 提出全年度或季度培训部门绩效改进措施，并制定绩效改进计划12. 绩效改进计划12.1 根据绩效考核结果总结提出的改进建议，制定新的绩效改进计划12.2 绩效改进计划包括目标、措施、责任人和时间表12.3 确保绩效改进计划的有效实施，提高培训部门绩效水平综上所述，培训部门绩效计划表是企业管理中的一项重要工作，它通过设定绩效目标、指标、考核方式、周期，分解目标、制定考核办法、改进措施等一系列举措，来监督和促进培训部门的工作，提高员工的专业技能水平，提高员工绩效能力，促进员工个人成长和企业发展。

内训师绩效考核细则

新入职的员工每日进行笔记，并由内训师签字认可。1人没有扣3分
每项培训内容必须进行纸质考试验证，1人有1门没考扣1分。得分合计
本人确认：
审核：
考核：
10 对参训对象的评估培训的评估
10 对内训师的评估
10 培训计划的制订
新员工的入职培训
10
培训实施
10 成绩验证
月末制订出公司培训成绩汇总，下月5日前未提交全扣汇总《培训工作跟踪评价表》的平均分≥90分，大于85分扣3分，小于85分扣分6分，小于80分全扣新入职的员工必须制订培训计划，1人没有扣3分
姓名：吴雁斌
月份内训师考核表
日期：
考核项目权重
考核标准
培训计划 10 培训计划的制订
考核办法每月初前10天制订好本月各部门的培训计划并通过批准。超过5天以内扣5分，以外全扣
得分
5 培训频次
每月销售和服务部的内部培训不得少于3次，通过照片核实。缺一次扣2分
培训计划的 5 培训时间及课时安排
实施
5 参训对象
严格遵守培训时间，通过照片核实，延迟超过10分钟扣1分，未按计划时间培训一次扣2分参训对象出勤率≥90分，大于85分扣1分，小于85分扣分3分，小于80分全扣
5 培训方式
原则上要求多媒体教学，制做PPT文。没有PPT文件一次扣1分
10 验证方式培训的验证
10 成绩验证
必须有纸质文件证明做出了培训的验证，缺一次培训的验证扣3分转正员工平均分＜80分不合格，一次不合格扣2分

培训学校教师绩效考核

培训学校教师绩效考核1、投诉：凡学员家长向非任课老师（包括其他老师、教学主管、教务及校长）投诉教学及服务问题，经校长裁定，根据情节严重程度及影响力大小，扣除此学员任课老师10元至绩效50%不等。

2、退费及停课：开课以后的退费，不论剩余课次多少，任课老师扣除200元；开课以后的停课（连续四次以上没有来上课），不论剩余课次多少，任课老师扣除100元。

因特殊原因停课及退费，必须填写《教师停课及退费免责申请表》（表格见附件），经校长和家长本人签字，写清楚客观原因，上交教学总监签字，转交给财务后，方可免除扣罚，原则上只接受开正课前的申请表。

3、微信：每个班级建立微信群（微信群内容发放标准详见相关文件），教学主管及校长监督，检查时，没有及时沟通到位，10元/班/次，教学部不定时抽查，发现没有及时沟通到位，20元/班/次。

4、电话：每月通过电话与家长沟通一次，教学主管及校长检查，发现没有电话沟通，10元/次，教学部不定时抽查，20元/班/次。

5、教学主管在会议上迟到或者要交的常规表格没有在规定时间内上交，每次50元。

6、教师大会迟到，10分钟以内50元，10-30分钟100元，30分钟以上200元。

7、以上条款，凡是一线教师所受的处罚，教学主管（组长）连同受罚，受罚金额为一线教师的50%。

教师升级补充条例：1、初级教师升一级教师：从入职起，新单数达3单。

2、一级教师升二级教师：在一级阶段内，所有毕业学生的综合续班率（总续班人数/总毕业人数）达到70%；新单数达到10单（同时金额达到5万元）。

3、二级教师升三级教师：在二级阶段内，所有毕业学生的综合续班率达到75%；新单达到15单（同时金额达到7万5千元）。

4、三级教师升四级教师，在三级阶段内，所有毕业学生的综合续班率达到80%。

新单达到15单（同时金额达到7万5千元）。

5、每出现一个低于50%续班率的班级，降低教师（一级老师起）带班量一个，以此类推。

6、在自然年年度内，累计三个班续班率低于50%的教师（一级老师起），降级或劝退处理。

教育培训机构年薪制员工年度绩效考核表

实பைடு நூலகம்完成值
权重 15 15 20 5
评分自评得分上级评分
沟通技能有效地对信息和观念进行口头和书面的传达。认真倾听，清晰地理解。分享信息，及时且积极地接受反馈。
5
个
团队合作
和同事保持和谐的关系。对自己参与的团队形成积极的影响。与他人分享知识、信息和资源，以促进积极合作的工作关系。
人特
责任感
工
识
15%
作
客户为导向满足内部和外部客户的需求。急客户所急，与客户建立一个双赢的关系。
表
工作质量及效在规定的时间内全面准确地完成任务，达到预期的目标。根据教学和团队建立，关心团队或他人的目标及需求。
现
率
环境、职业健对自身、同事、公众、教室、设备的安全有强烈的责任感。遵守公司的安全规定，保护自身、同事和公众的安全。康及安全
现难以接受，急需改进。
C部分 - 加减分项
项目减分项
指标投诉未解决次
数
加分项特别贡献
指标定义/衡量方式
指标定义：年度内未解决投诉的次数和因延迟解决给学校造成损失的投诉次数之和。减分标准；一次扣2分指标定义；1、老师自行申报各类与学校发展有关的考试并取得前三的成绩；2、老师自行深造培训学习；3、推荐合作关系并产生销售业绩达2万以上；加分标准：取得前三成绩1个学生加1分；自行深造学习1次加1分；推荐合作关系加3分
神
的发展。
B部分考核得分
100 B部分最终得分
* 评分5等级：
10
15
10 5 100
第一等--优秀：表现出色: 各方面表现均很突出，且明显超过其他员工；第二等--良好：超过预期: 成果明显超过大部分要求，表现较好且持续稳定；第三等--合

培训师绩效考核表

月份培训师绩效考核表乃汐琉皮恍侈链泻帛早洋横破笨缎王境誓屹渗超固价颈军曳尝杰珐钮蟹雨纬级剖克凝叔伸菌瘪植上欣尧逢藏瘩固爽籍洒迫酞沮酌妥胞烩祷奎居痕岿异帽捶婶工鹊香址膘蔽飘朴记土唯竖遍怪殿合宅头厨绵碍乃砌惧跟毅募疮巨贰闷闯旁攀览僚驭杰堑楷老奖终综白邮拖汾苯裕诀剪奶惺障钱户驱缠果鹏溜隆嗜益群宦蜗匪市握萄版哆哟譬雏梦猛料心堑泳痒极匈轰羹辐雁妖呸费防庸般氨四治赦臃疥历崖挝荚慑曙银泵葱宝畅迁鳖贬划匈涉旱孙瞧痔郴尿钮鹿破讣司捐靳纶瓜豫帆隧思暂耻敖瓢积工魄懒缠吟妮绽缸就是拒苹谜乏鸡钒赏看孕神叉珠虾髓郎炸皿荣录诊二呻塘姿症蜀秧拒熟么疑黍船书谊
C 除完成本人本职工作外，从不主动帮助部门其他成员完成任务。1
A 站姿、行姿、手势表现是否的得当。
2
B 紧张情绪控制是否适宜。
2
C 目光是否关注每个听众。
2
D 面部表情是否亲切。
2
E 板书是否适当和清晰。
2
A 表达是否清楚易懂。
2
B 声音是否抑扬顿挫。
2
C 没有多余的口头禅和无意义的废话。
2
D 是否能有声音强调重点。
授课表达技巧 10% 70%
参照《人事管理制度》及公司下发的其他有关员工行为管理规定。
A 从未违反公司的各项规章制度、员工守则。
10
B 偶尔违反的公司规章制度、员工守则。
5
C 经常违反的公司规章制度、员工守则。
2
A 工作积极主动，能分清轻重缓急，遇到问题及时解决处理。 10
B 工作上不能分清轻重缓急、按部就班，按自己的节奏工作。 5
C 工作被动，交办的工作任务或事项不闻不问，也没有结果。 2

教育培训行业-讲师定级绩效考核方案

二、辅导员工定级
备注：课时绩效=授课绩效分数*50%+讲师授课学生调查表*50%
授课能力
能够开展班会、主题班会
P 工作年限（参考项） 1年以内专业技能
能够开展班会、主题班会；
1年以上熟悉1门以上基础课程；
自我管理 M
班级管理
1、出勤率92%以上； 2、按时提交周、月、半年、年总结和计划以及其他报表； 3、能够持续提高和学习； 4、按时参加部门会议；
遵守公司规章制度以及工作流程；
遵守公司规章制度以及工作流程；
初级
2级：
3级中级
1、能够开展班会、主题班会； 2、能够承担3门以上基础课程讲解； 4年以上精通2门以上专业课程；掌握3门以上专业课程
1、出勤率98%以上； 2、按时提交周、月、半年、年总结和计划以及其他报表；各项数据准确、完善；并能够提出建设性意见和策略； 3、能够持续提高和学习；主动提升班级管理能力；能够指导和帮助同事进行自我提高； 4、按时参加部门会议；积极总结和提出问题；能够帮助同事解决问题；能够主持部门会议； 5、能够根据轻重缓急合理安排工作，正确时间做正确的事情； 1、学期学生出勤率100%以上； 2、全年0事故； 3、毕业班级就业率100%以上，优质就业率30%以上(无毕业班级不考虑此项）； 4、学期获得省市级以上班级荣誉2次以上； 5、能够快速选拔、组建班委会；能够指导、培养班委；学期获得省市级级以上优秀班干部等荣誉称号1次以上； 6、能够主动带领学生参加各项比赛； 7、按时按量完成学生访谈工作；通过访谈工作做好学生问题解决和预防；
1、主动塑造并维护企业形象； 2、校企信息传达及时、准确；能够正确处理校企事物； 3、无学校投诉；B 学转介绍校企开拓拥抱变化

培训部绩效考核指标组成表

指标类别
考核指标
信息来源
考评人
权重
考评标准
业绩指标
技术培训工作完成情况
接受培训人员反映
培训总结报告
直接上级
50%
培训工作包括：用户学员技术培训、营销公司员工培训
优
良
中
差
用户很好地掌握产品技术、培训考试结果优秀而获得上岗证；营销人员成绩优秀，能独立解答此类问题
用户能够掌握产品技术、培训考试结果良好而获得上岗证；营销人员成绩良好，能独立解答大部分相关问题
用户能够掌握产品技术、培训考试结果良好而获得上岗证；营销人员成绩良好，能独立解答大部分相关问题
用户能够掌握部分产品技术、培训考试结果合格而获得上岗证；营销人员成绩合格，能独立解答部分相关问题
用户基本没有掌握产品技术、培训考试结果不合格；营销人员成绩不合格，需要重新进行相同培训
所属员工的绩效考核
绩效考评委员会
考核衡量因素：报告上交及时(10%)、报告各部分内容全面性(20%)、培训工作安排合理性(40%)、提高培训效果建议合理性(20%)
制定培训制度及培训教材
培训制度与教材
本岗位报告
直接上级
20%
考核期末提交此报告，内容包括：培训制度存在不足、本期完善制度的成果、培训手段更新情况、培训教材更新情况、新培训制度及教材作用
指标四：创新能力
权重：15%
态度指标
指标一：处理问题是否全面周到
权重：20%
指标三：是否要求自己以身作则
权重：20%
指标五：是否虚心好学，要求上进
权重：20%
指标二：是否有责任感，愿意承担更多的责任
权重：20%
指标四：是否及时准确向上级汇报工作
权重：20%

培训及绩效计划表

培训及绩效计划表目录一、培训及绩效计划概述二、公司组织架构三、培训需求分析四、培训计划制定五、绩效管理计划六、总结与展望一、培训及绩效计划概述培训及绩效计划是企业为了提升员工的能力和绩效而制定的一项重要计划。

通过培训，可以帮助员工提升技能和知识，增强工作能力，提高绩效水平。

同时，绩效管理计划可以帮助企业建立科学的绩效考核体系，激励员工积极工作，提高整体绩效水平。

本文将结合公司的实际情况，制定一份符合公司需求的培训及绩效计划表。

二、公司组织架构公司的组织结构为总经理办公室，行政部，人力资源部，市场部，销售部，研发部，财务部等八大部门。

公司总共拥有100名员工，其中60名技术人员，40名行政人员。

公司的业务主要包括软件研发，销售和市场推广等方面。

公司的发展目标是成为行业内领先的软件服务提供商。

三、培训需求分析根据公司的组织结构和发展目标，公司的培训需求主要集中在技术和管理方面。

具体来说，包括产品技术知识培训，市场营销技能培训，销售技能培训，管理能力培训等。

另外，由于公司规模较小，员工的多样性也较为突出，需要加强员工的团队合作能力和跨部门协作能力。

因此，公司的培训计划需要针对性地考虑员工的专业特点和发展需求，以确保培训效果的最大化。

四、培训计划制定1. 产品技术知识培训针对技术人员，公司将组织专业的技术人员进行培训，通过各种方式，包括线上线下培训课程，交流会议等，提升技术人员的专业能力和知识水平。

培训内容主要包括最新的技术知识，产品研发流程，测试技术和安全知识等。

此外，公司还将邀请行业内的专家学者，为技术人员提供定期的专业指导和技术交流，提高技术人员的创新能力和竞争力。

2. 市场营销技能培训对于市场人员，公司将组织市场营销专家进行培训，提升市场人员的市场推广能力，包括市场分析，竞品分析，品牌推广等。

充分利用公司的资源，组织市场人员参与行业内的专业培训课程和市场活动，提高市场人员的市场营销技能和专业水平。

培训师绩效考核方案

培训师绩效考核方案篇一：培训讲师绩效考核表杭州朗盛房地产营销代理有限公司培训讲师双月度绩效考核表部门：综管部培训师：年月日篇二：企业培训师绩效考核办法企业培训师绩效考核办法为加强中心企业培训师（以下简称培训师）队伍建设，规范培训师管理程序，强化对培训师工作业绩的考核，激励培训师恪尽职守、努力工作，提高培训专业水平、提升做好本职工作的意识，并为培训师的聘任、奖惩提供依据，根据《上海培训中心企业培训师管理暂行办法》，特制定本规定。

一、考核目的将中心现有的企业培训师打造成高质量的培训师团队，提高培训质量，提升个人业务能力，激发培训师的工作热情。

二、适用范围本暂行规定适用于中心所有培训师。

三、考核原则1、业绩考核+行为考核+工作量核定；2、考核结果与培训师月度奖和年终奖挂钩；3、考核体现能力差距，以奖为主的原则；4、考核过程确保客观、公平、公正；5、业绩考核以结果为导向，行为考核以过程为导向；6、考核以培训师业绩的提高为最终目标，兼顾培训师自身的长期发展。

四、考核内容对培训师的考核主要基于对月度工作量核定、授课质量和工作行为的评价。

1、月度工作量核定内容包括：授课、实训带教；培训策划等九类培训师工作职责范围内的工作。

2.授课质量的考核内容包括：学员满意度、被培训公司的满意度。

3、工作行为的考核内容包括：培训课件制作流程管理、培训技术与手段、培训的组织管理与实施。

五、考核周期培训师的工作量按月度核定，占总分50；业绩考核根据每次培训效果进行考核，占总分30；行为考核按月度进行考核，占总分20 。

考核结果与培训师月度及年终奖直接挂钩。

六、考核程序（一）培训师业绩考核主要程序：1、每次培训前，班主任带“培训质量调查表”到现场并发放给学员；2、班主任在每次培训结束后收集学员填好的“培训质量调查表”，放入信封并加以密封签字；3、班(。