薪酬绩效考核制度(部门经理)
公司薪酬绩效管理制度
公司薪酬绩效管理制度公司薪酬绩效管理制度1第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：1．中层管理序列：各部门正（副）经理；2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的.质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
略1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。
岗位工资次月5日前发放。
2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。
月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。
季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。
4、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。
年度绩效奖金年底春节前发放。
员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。
部门的绩效考核管理办法
部门的绩效考核管理办法部门的绩效考核管理办法1一、考评原则：公开、公正、公平。
二、考评流程：每月5日进行。
各部门员工由部门经理负责考评，部门经理由主管副总经理负责考评，副总经理以上人员由总经理负责考评。
三、考评方法：按考评5项内容计分，95分以上为优，94～80为良，79～60为中，60分以下为差。
四、奖惩条例：1、奖励：凡符合以下条例之一者，公司将酌情给予奖励;⑴季平均考评分值在95分以上者;⑵工作业绩突出，对公司业务有重大贡献者;⑶工作积极主动、团结互助，受到好评者;⑷对工程项目存在的隐患或不合理及时采取措施，避免经济损失者;⑸对公司发展提出合理化建议，并有一定经济效益者;⑹合理控制各项费用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有显著成绩者;⑺保护公司财产(设备、资金、资料、声誉等)，见义勇为者。
奖励方法分为：口头表扬、书面表扬、经济奖励。
2、处罚条例：出现以下情况，由部门经理上报主管领导，酌情处理;⑴季平均考评分低于80分，每低一分扣季度奖金额德一个百分点(即季度奖金额÷100)季平均考评分低于60分，调岗或解聘;⑵无故迟到一次扣发当月工资5元，二次扣发当月工资10元，累计迟到三次按旷工半天计;无故早退一次扣发当月工资10元，二次扣发当月工资20元，累计早退三次按旷工半天计;旷工半天扣发一天工资，旷工一天扣发三天工资，旷工三天或累计三天，予以除名。
⑶对外不遵纪守法、对内不遵守公司的各项规章制度;⑷制造事端、破坏团结、不服从合理的工作安排;⑸工作中不顾及公司声誉，言行恶劣，给公司造成损失;⑹私自或指使他人涂改、销毁、伪造原始凭证或资料，影响公司利益;⑺私留公司各类资料不交或向外界泄漏公司机密并给公司造成损失;⑻因工作渎职造成公司财产、经济损失并造成极坏影响。
惩罚方式分为口头批评、书面通报、经济处罚、除名。
本办法自xx年6月试行，考评表于每月1日前连同考勤表报送办公室备案。
部门的绩效考核管理办法2一、指导思想xx有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。
工程部经理薪酬制度设计
工程部经理薪酬制度设计我们需要明确薪酬制度的目标。
一个好的薪酬制度应当能够吸引并保留行业内的优秀人才，同时也要激励在职的工程部经理提升工作效率和质量。
它还需要与企业的整体战略相匹配，并确保内部的公平性和外部的竞争力。
我们来具体设计薪酬结构。
通常，工程部经理的薪酬由以下几个部分组成：1. 基本工资：作为固定收入，保障工程部经理的基本生活需求。
基本工资的设定应考虑行业标准、企业规模、地区差异等因素。
2. 绩效奖金：根据工程部经理的工作表现，包括项目管理效率、成本控制、团队领导能力等方面进行考核，按照考核结果发放相应的奖金。
这部分薪酬的设计要能够体现“多劳多得”的原则，激发工作积极性。
3. 股权激励：对于长期表现优异的工程部经理，可以考虑通过股权激励的方式，让他们分享公司的长期发展成果，增强归属感和忠诚度。
4. 福利补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，以减轻工程部经理的生活负担，提高其工作满意度。
5. 培训与发展：为工程部经理提供职业发展和技能提升的机会，如参加行业会议、专业培训等，这不仅有助于个人成长，也能为企业带来更多的创新和效益。
在设计薪酬制度时，还需要注意以下几点：- 透明性：确保所有员工都能理解薪酬制度的计算方法和评价标准，避免不必要的误解和猜疑。
- 灵活性：随着市场和企业状况的变化，薪酬制度也需要适时调整，以保持其吸引力和竞争力。
- 公平性：薪酬制度要保证不同岗位、不同贡献的员工能够得到公正的对待，避免出现不公平现象。
- 激励性：薪酬制度要能够有效激励员工提高工作效率和质量，实现个人价值和企业发展的双赢。
管理人员薪酬与绩效考核制度
管理人员薪酬与绩效考核制度薪酬管理制度部分总则随着公司发展战略的实施及现代企业规范化管理的不断深入，实行以个人才学、知识、技能、资历、工作业绩直接与薪酬挂钩的薪酬管理体系，是企业战略和文化的重要组成部分，也是留住人才、发挥人才潜力、确保人才增值的重要方式.本制度根据国家有关法规，着眼于“人力资本战略”，结合原制度两年来的实施情况与企业实际，对原制度做了进一步的调整和修改。
第一章适用范围第一条本制度适用于公司合同制行政管理人员和分厂管理人员（如因工作特点不同，可参照本制度实行其它薪酬制度）。
第二条本部分人员为享受年终双薪或年薪奖金的群体。
第二章薪酬结构第三条本薪酬体系实行结构工资制度，包括以下两种类型1．与企业月度经营业绩相挂钩的结构月薪制。
2．与企业月度和年度经营业绩均相挂钩的结构年薪制;第四条薪酬组成：职务工资+绩效奖金+年终奖励+津贴+福利1、职务工资职务工资由基本工资和加班工资两部分组成、不与月度经营业绩相挂钩。
（1）基本工资基本工资是企业根据职务工资等级发放的岗位工资，作为员工的基本生活保障收入，依据当月出勤计算发放。
（2)加班工资加班工资是法定工作时间以外的额外劳动报酬，按国家规定标准计算发放,按实列支.2、绩效奖金绩效奖金根据岗位职务等级和能力评定等级，结合月度绩效考核和出勤计算获得.月度绩效考核具体参照《管理人员绩效考核办法》执行。
3、年终奖励①年终奖金（年底双薪）执行结构月薪制的员工，按本人当年12月份的基本工资+加班工资＋绩效奖金发放年终奖金，年终奖金不与绩效业绩挂钩.②年薪奖金(年薪余额）年薪奖金就是按年薪总额的一定比例（20-40％），留在年终发放的年终考核部分.年薪奖金与绩效业绩挂钩。
4、津贴津贴是企业根据岗位特殊性和工作要求,给予员工的各种形式的补贴，其随企业发展兴衰而增减。
①通讯津贴指一定级别或特殊岗位的人员，因工作需求而由公司承担的通讯费用.具体标准参照《通讯津贴管理办法》。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
薪酬绩效管理制度方案(优秀3篇)
薪酬绩效管理制度方案(优秀3篇)薪酬绩效考核方案篇一为规范财务人员的业务流程和行为，加强业务技能，保证集团财务部各级员工发挥其主动积极性，强化服务意识，促进公司财务工作规范化，提高财务人员的竞争力，员工实现自我价值，为企业的发展提供强有力的保障，保证公司可持续发展，顺利实现公司整体目标，特制定财务部绩效考核方案。
财务部绩效考核方案包括财务部、财务中心等财务部门的绩效考核方案，以及财务总监、财务科长、财务人员、主办会计、出纳、资产管理人员等财务部各级员工的绩效考核方案，为企业财务部制定绩效考核方案提供了可借鉴的实例，是企业绩效考核管理人员的必备文件。
一、绩效考核对象：公司财务部经理、主管及工作人员二、绩效考核时间：每月1号之前，内控组对财务部经理、员工进行绩效考核。
考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。
三、绩效考核内容：1、硬性指标：每月部门费用的控制情况；部门员工的工作失职、失误；部门单据、文档的管理；2、软性指标：其他部门和供应商满意度四、绩效考核方法：被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：如某员工工资为1000元，(岗位工资为800元+绩效工资为200元)，而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+200×80%=960元绩效工资占工资总额的20%被考核人员每月考核后所得分值换算为百分比对应其当月绩效工资同步百分比：(一)、硬性指标考核方法为：1、部门费用控制：对部门产生的费用(预算、分配、实际费用)进行全方位的控制，若本部门预算费用分配与实际发生的费用一致且在财务预算范围内节省部分按比例奖励给部门。
若其他相关部门产生费用不在其部门费用预算范围内(且无特殊批示的)每超出一个百分点10元2、若达不到公司规定的工作、指标等任务则扣除应得分值之百分比率相应分值。
3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。
经理层考核标准——部门经理的绩效考核
经理层考核标准部门经理的绩效考核通过量化的指标准确的评定部门经理的绩效，从而对薪酬分配提供可靠的依据。
基本说明：绩效评价，包括业绩考核和能力评定。
对经理的绩效评定，每一项问答表现优秀加一分，表现不佳扣一分，表现平平不得分，最后计算总分。
业绩考核：此项考核主要考核在一定时间内的任务完成情况。
主要包括有以下指标：目标的完成度、难易度、贡献度。
目标完成度●完成情况：能否总是在规定期限内完成工作？或者尚能在规定的时限内完成工作，还是经常需要上级的催促才能按时完成工作，或者一贯拖延工作期限，即便在上级的催促下也不能按时完成工作？在困难或者环境变化的情况下，是否也完成了计划的工作？是否很快、很迅速、高标准、高质量、创造性的完成交给的工作？是否在完成工作的同时，又能很好地控制成本？如果工作没有完成是由于环境的变化还是个人能力的问题？或者是工作太多了，根本无法完成？在工作中是仅仅要求完成任务还是主动进行工作流程的改进，高效运用相关资源来解决工作中出现的问题？上级人员交给其工作时是否放心？●完成质量：提交的程序是否经常出现很多BUG？是否经常需要修正或调整？编码是否严格遵守代码规范性？用户对其开发的软件是否满意？●完成时间：总是提前完成任务，还是总是强调客观原因而无法准时完成任务？是否经常需要有人催促才能完成工作？难易度所完成的工作是否是一般人不愿意干的工作？或者是很烦很累枯燥无味的工作？所完成的工作是一般程序员都可以充分达成的目标，还是不易达成的挑战性目标？如果本人不在，本部门或本小组是否有替代的人？贡献度其所作的工作对公司创造了多少直接效益？多少间接效益？或者降低了多少成本？工作完成后的成本情况如何？是否有效地控制成本？是否在圆满完成本职工作以外，还积极主动地从事其它相关事情？是否尽力为公司创造最大利益，在各方面尽了最大努力并取得了一定的成果？能力评定：能力评定是通过对经理的日常工作的工作表现，观察、分析、评价其所具备的工作能力。
经理绩效考核方案范文（精选10篇）
经理绩效考核方案经理绩效考核方案范文（精选10篇）为了确保事情或工作得以顺利进行，通常会被要求事先制定方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编为大家收集的经理绩效考核方案范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
经理绩效考核方案篇1一、责任期限20xx年xx月xx日～20xx年xx月xx日。
二、职权公司销售经理的主要工作职权如下。
1．销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。
2．销售部所属员工及各项业务工作的管理权。
3．重大促销活动现场指挥权。
4．部门岗位调配的建议权。
5．部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。
6．部门员工奖惩、争议处理的建议权。
三、工作目标与考核销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。
1．业绩指标2．管理绩效目标（1）客户满意度由销售部、市场部进行客户问卷调查获得。
（2）客户有效投诉次数、销售报表提交的及时率由销售部工作记录获得，人力资源部负责审核。
（3）核心员工保有率、部门培训计划完成率的数据来源于公司人力资源部，计算公式如下所示。
（4）员工满意度由人力资源部对部门员工及相关协作部门进行问卷调查后获得。
（5）部门人员有重大违反公司规章制度行为的，根据具体情况，由总经理办公会议进行讨论，确定惩罚措施或扣减相关考核项得分。
四、考核结果管理1．人力资源部汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此划分“优秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5个等级。
2．人力资源部将考核结果报销售总监、公司总经理审批。
3．销售总监与销售经理进行绩效沟通面谈，达成一致意见，制定下一考核期工作计划、销售任务、考核目标等。
4．考核结果将作为销售经理的年绩效奖金发放和岗位调动的依据。
薪酬绩效经理绩效考核指标
薪酬绩效经理绩效考核指标
1. 经营绩效，这包括经理在实现公司业绩目标方面的表现，例如销售增长、利润率、市场份额等。
这些指标可以通过比较实际业绩和预定目标来衡量。
2. 领导能力，这方面的指标评估经理在领导团队、指导员工和推动团队合作方面的表现。
这可能包括员工满意度调查结果、团队绩效、员工留任率等。
3. 创新与改进，这些指标评估经理在推动创新、提出改进建议以及实施新想法方面的表现。
这可能包括新产品推出、流程改进、成本节约等。
4. 客户关系，这方面的指标评估经理在维护和拓展客户关系方面的表现，如客户满意度、客户投诉率、客户保留率等。
5. 团队发展，这些指标评估经理在培养和发展团队成员方面的表现，如员工培训情况、团队发展计划执行情况等。
6. 遵守规定，这方面的指标评估经理在遵守公司规章制度和法
律法规方面的表现，如合规审计结果、风险管理情况等。
这些指标通常是根据公司的战略目标和价值观来确定的，可以根据具体行业和公司的特点进行调整和衡量。
通过绩效考核指标，公司可以更全面地评估经理的工作表现，为薪酬和职业发展提供依据，同时也可以激励经理在各个方面都取得更好的表现。
薪酬绩效经理岗位职责和任职要求(共19篇)
薪酬绩效经理岗位职责和任职要求（共19篇）第1篇：薪酬绩效经理工作职责与任职要求薪酬绩效经理工作职责与任职要求工作职责：1、负责拟定公司薪酬福利政策，建立并完善薪酬福利管理及员工绩效管理体系，并组织实施。
2、负责组织各部门员工绩效管理方案的宣导与培训工作；3、负责组织实施各部门员工绩效考核方案，并组织考核过程中的监督和指导；4、负责组织汇总各部门员工绩效考核结果，并对员工绩效考核结果进行分析，编制总结报告，并提出各部门绩效改进建议；5、负责拟定公司员工个人薪酬福利调整方案；6、负责组织收集公司外部薪酬福利资料；任职要求：教育背景：◆人力资源、企业管理、管理学等相关专业大专（统招）以上学历。
培训经历：◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、合同法、管理技能开发等方面的培训。
经验：◆至少3年以上工业企业人力资源管理工作经验，至少一年以上管理经验。
技能技巧：◆有人力资源项目规划和实施经验，具有扎实的人力资源管理理论基础；◆熟悉国家相关法律法规，有一定财务会计知识；◆熟悉企业薪酬设计与实操，有中型以上规模企业实战经验。
◆熟悉企业绩效管理运行过程，对绩效管理有深刻个人领悟，能够很好的执行并维护绩效管理体系运行，提出合理改善建议并推动实施；◆具备较好的分析能力，文字功底较好。
◆了解人力资源管理各项实务的操作流程。
◆熟练使用相关办公软件。
第2篇：薪酬副经理岗位职责职位要求：1.负责项目的总体规划、计划制定、组织开发、项目验收；2.负责项目的技术选型、方案制定、产品设计、构架搭建、工时预测、进度和质量把控；3.负责与客户项目负责人保持良好的沟通，维持客户关系；4.负责用户分析、引导、需求控制；5.负责团队的搭建、管理，有效激励成员，协调成员的关系，培训开发成员；6.制定开发规范，撰写相关技术文件；7.解决核心技术问题，对技术方案进行决策。
任职要求：1.计算机相关专业本科以上学历，五年以上软件相关工作经验，两年以上团队管理经验；2.精通J2EE，熟悉web开发，熟悉WebServices、Ajax、Spring、Hibernate、JSON、DOM、JQuery、XML、XSLT、XPATH、DHTML、Struts；3.精通Oracle、Sqlserver、Mysql中的一种数据库，拥有较好的数据库设计能力，有较强的SQL编程能力；4.精通Tomcat、Resin、weblogic、webspheret至少一种应用服务器的应用部署和配置；5.善于沟通，具有良好的团队合作精神和协作能力，有团队管理能力和项目质量及进度的把控能力；6.具有规范编程的习惯和文档编写能力，积极配合公司各项规范化建设工作；7.有责任心，工作踏实，正直诚恳，积极上进能与公司共同成长；8.有ISO、cmmi管理能力者，大型网站或html5移动应用开发经验者优先录用。
绩效经理岗位职责（6篇）
绩效经理岗位职责1、负责薪酬体系与绩效考核制度的建立，完善及实施。
2、关注薪酬市场变化趋势，分析市场薪酬数据，建立适合公司的薪酬福利及激励体系，制定薪酬政策和薪酬调整实施办法。
3、负责制定人力资源成本预算，制定适合公司发展战略和人力资源发展战略的薪酬计划。
4、制定、完善符合公司发展需求的绩效考核及相关管理制度，跟进绩效实施情况，进行绩效评估，分析与优化工作。
5、根据公司现状，制定绩效及评优方案，具体表格的设计、跟踪及确认。
6、负责各部门管理者绩效管理过程中，绩效指导与绩效面谈的跟踪、反馈及评估。
7、绩效管理其他相关事宜，如：员工转正、晋升晋级、岗位调动等具体流程的核实、跟进及处理。
绩效经理岗位职责（2）1、根据公司发展需求，协助做好年度人员招聘计划;2、维护、拓展招聘渠道，完善公司招聘流程，按时保质满足公司用人需求;负责简历甄选、电话沟通、初试，推荐复试、录用等相关工作;3、负责公司的培训计划实施，组织内、外部培训讲师的联系并落实;根据各部门不同的培训需求，制定相应的培训课件并跟踪培训效果评估;4、参与制定公司绩效考核制度;设计与优化考核标准与方法，建设考核体系;5、完善公司绩效考核管理体系，建立公司绩效考核工作的后续跟踪、评估、分析与优化工作;6、组织和指导年度工作表现评定，根据考核结果，提出各级人员的薪酬调整、职位调动、培训计划等建议，为领导决策提供数据支持;7、负责绩效考核方案执行过程辅导，绩效考核制度的跟进与落实，及时有效处理绩效考核常规事务工作;负责定期组织汇总各部门员工绩效考核结果，并对员工绩效考核结果进行分析，并提出各部门绩效改进建议;8、完成领导交办的其它工作任务。
绩效经理岗位职责（3）绩效经理的岗位职责通常包括以下几个方面：1. 制定绩效管理制度：负责设计、制定和评估绩效管理制度和流程，确保制度符合组织的目标和策略，并能够有效地衡量和评估员工绩效。
2. 监督绩效评估：负责监督和管理绩效评估程序，确保评估结果准确、客观和公平。
部门经理绩效考核方案
部门经理绩效考核方案部门经理绩效考核方案「篇一」绩效考核是对员工的一种激励，大多企业都分为部门绩效考核和员工绩效考核，如果未正确处理部门绩效考核与员工绩效考核的关系，影响企业绩效考核的正常进行，未达到理想效果。
一、概念1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。
在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。
在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。
2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。
二、区别1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分;2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结：3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性;4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段;5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小;6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。
三、联系二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。
薪资制度及绩效考核方案
薪资绩效管理制度一、目的：为适应公司经营发展要求，充分发挥薪酬对人才引进、维持和激励的作用，结合公司的实际支付能力和成本控制，特制定本制度。
二、薪酬原则2.1 薪酬体系内部体现公平与平衡性，薪酬水平外部与同行业同地区企业保持一定竞争力；2.2 弹性、激励原则：突出绩效薪资在薪资总额中所比重；激励先进、注重实效；3.3 合法、规范：遵循国家相关劳动、社保法规，符合国家相关劳工福利标准。
三、适用范围本制度适用于本公司全体职员。
四、制度内容:1．薪资构成员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。
月薪=标准工资+兼职工资+特聘工资+工龄工资+奖金标准工资=基本工资+岗位工资如下图所示：1）、标准工资:为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定，标准工资金额为当年国家最低工资标准乘以该员工所在岗位及职级的系数。
如现国家最低工资为1100元每月，5职等1职级的工资系数为1.7，则5职等1职级的工资为1870元每月。
①基本工资:为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准, 基本工资随政府的最低工资标准的调整而调整。
②岗位工资:不同岗位的员工，岗位工资不同。
2）兼职工资兼职工资是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。
标准是： 月薪年终双薪（年终分红） 基本工资 奖金 工龄工资 兼职工资 岗位工资薪资标准工资 特聘工资①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职工资为400元；②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班2--4小时者，其兼职工资为300元；③兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班1--2小时者，其兼职工资为200元；④兼任行政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职工资为100元；⑤一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职工资；兼职工作结束，兼职工资即行取消。
3）特聘工资特聘工资是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及从其他公司特别招聘的各类人才在薪酬方面的补偿。
部门经理薪酬方案
薪酬方案
为规范公司薪酬制度及其预算，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标，体现员工多劳多得的工资制度。
公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资和津贴等若干部
一、基础工资（相对固定的部分，为基准工资的，也称基础月薪）
二、提成工资（按部门的业务量核算的业绩工资）
三、加班工资（按法定工作时间外的加班工作时间记加班工资）
四、岗位工资（按公司制定的级别，所定的岗位工资，岗位工资分为
基准岗位工资50%和绩效岗位工资50%）
五、绩效工资（按岗位工资50%*绩效指数，）绩效指数最高1.3最
低0.7.
六、工龄工资（按录职每满1、2、3年，工资100、200、300、）
最高500封顶。
七、津贴工资（指高温或低温达到国家规定的温度所得的补贴）。
部门经理的绩效考核和激励制度
部门经理的绩效考核和激励制度在组织中，部门经理扮演着重要的角色，他们的绩效考核和激励制度直接影响到部门的运作和员工的工作积极性。
本文将探讨部门经理的绩效考核和激励制度的重要性，以及如何建立一套有效的制度以提高绩效和激励。
一、绩效考核的重要性部门经理的绩效考核是评估其在工作中表现的一种重要方式。
绩效考核能够帮助组织了解部门经理在实现业务目标方面的表现和不足之处，从而为后续管理决策提供基础数据。
通过绩效考核，组织可以及时发现问题并进行改进，提高部门的整体绩效。
绩效考核还可以帮助激励部门经理，激发其工作动力。
通过设定合理的绩效目标和标准，部门经理可以清晰地了解自己的工作职责和期望，从而更好地投入工作并实现目标。
同时，绩效考核也可以提供反馈和奖励机制，激励部门经理在工作中取得更好的绩效。
二、激励制度的重要性激励制度是通过奖励机制来激发和鼓励部门经理的积极性和创造力。
一个有效的激励制度可以帮助组织吸引并留住优秀的部门经理，提高他们的工作满意度和忠诚度。
激励制度可以采用多种形式，例如薪酬奖励、晋升机会、培训和发展等。
薪酬奖励是最直接和普遍的激励手段，它可以根据部门经理的绩效表现进行差异化调整。
晋升机会可以激发部门经理的职业发展愿望，并提供更多的责任和权力。
培训和发展可以帮助部门经理提升个人能力和提供更多的发展机会。
三、建立有效的绩效考核和激励制度的建议1. 设定明确的绩效目标：为部门经理设定明确的绩效目标，确保其与组织整体目标相一致，并具有可衡量性和可操作性。
目标要求具体、明确，能够被部门经理理解和接受。
2. 定期进行评估和反馈：定期对部门经理的绩效进行评估和反馈，及时发现问题并进行改进。
评估过程应该客观公正，采用多种评估手段和数据来源，如员工调查、客户反馈、业绩指标等。
3. 差异化的激励措施：根据绩效评估结果，差异化地提供激励措施，以奖励和鼓励高绩效的部门经理。
激励手段可以包括薪酬奖励、晋升机会、培训和发展等，根据不同的部门经理的需求和优势来确定。
公司部门经理薪酬管理制度
公司部门经理薪酬管理制度一、绪论公司部门经理在组织中扮演着重要的角色，他们的薪酬福利对于公司的发展至关重要。
因此，建立一个科学合理的薪酬管理制度对于公司是至关重要的。
本文将从部门经理薪酬的定位、薪酬的构成和调整、薪酬管理的程序等方面进行论述，以期达到科学合理的薪酬管理目标。
二、部门经理薪酬的定位部门经理是公司中的中高层管理人员，他们对于公司的运营管理具有重要的影响力。
因此，部门经理的薪酬应当体现其在公司中的价值和地位。
同时，薪酬应当与公司整体绩效挂钩，使部门经理的薪酬与公司的利益息息相关，进一步激发部门经理的工作热情和动力。
三、薪酬的构成和调整1. 薪酬构成部门经理的薪酬主要由基本工资、绩效奖金和福利待遇三部分组成。
基本工资是部门经理的固定工资，绩效奖金是根据部门经理的工作绩效进行考核发放的，福利待遇包括社保、医疗保险、节日福利等。
2. 薪酬调整部门经理的薪酬调整应当遵循公正、公平、透明的原则。
公司可以根据部门经理的工作绩效、市场薪酬水平、公司整体薪酬水平等因素进行薪酬调整。
同时，公司还应当建立薪酬调整的程序和机制，确保薪酬调整的公正性和及时性。
四、薪酬管理的程序1. 绩效考核公司可以通过建立绩效考核制度，对部门经理的工作绩效进行量化评定，从而确定其绩效奖金的发放。
绩效考核可以体现部门经理的工作贡献和价值，也是薪酬管理的重要依据之一。
2. 薪酬调研公司可以通过定期进行薪酬调研，了解市场薪酬的变化情况，对公司的薪酬水平进行调整。
薪酬调研可以帮助公司了解市场薪酬的变化趋势，保持员工薪酬的竞争力。
3. 薪酬沟通公司应当建立薪酬沟通的机制，及时与部门经理沟通其薪酬情况，了解其对薪酬的需求和期望。
薪酬沟通可以帮助公司了解员工的心声，从而更好地满足员工的需求。
4. 薪酬管理公司应当建立薪酬管理的体系和流程，确保薪酬的公正、合理和透明。
薪酬管理应当涵盖薪酬的核算、发放、调整等方面，为公司的薪酬管理提供保障。
五、部门经理薪酬管理的挑战与对策1. 薪酬福利成本增加随着公司规模的扩大和市场竞争的加剧，部门经理薪酬福利成本不断增加，成为公司薪酬管理的一大挑战。
薪酬绩效经理岗位职责
薪酬绩效经理岗位职责一、岗位背景本规章制度重要针对企业的薪酬绩效经理岗位进行规范，旨在明确薪酬绩效经理的职责和权益，确保薪酬绩效管理工作的正常开展，提高企业的绩效管理水平和员工薪酬激励效果。
二、岗位目标薪酬绩效经理的重要目标是订立和执行薪酬绩效管理方案，确保薪酬体系合理、激励效果显著，促进员工绩效提升和企业效益增长。
三、职责和权利1.负责订立企业薪酬绩效管理策略和方案，依据企业发展战略和业务需求，设计合理的薪酬体系和激励机制；2.监测和分析市场薪酬动态，参加薪酬调研工作，供应薪酬决策的参考依据；3.负责订立薪酬绩效目标和指标体系，确保薪酬和绩效评估的科学性和公正性；4.管理员工薪酬档案，确保薪酬数据的准确性和保密性；5.负责组织薪酬测算和调整工作，确保薪酬程序的规范和及时性；6.与各部门合作，收集和分析员工绩效数据，进行薪酬差别化激励的评估和调整；7.负责薪酬绩效考核和奖惩工作，引导各级管理者落实绩效考核和奖惩政策；8.参加组织员工薪酬调查和薪酬福利调研，供应薪酬福利方案的优化建议；9.定期向上级报告薪酬绩效管理工作情况，提出改进看法和建议；10.参加薪酬绩效培训和知识共享活动，不绝提升个人本领和专业水平。
四、岗位要求1.本科及以上学历，人力资源管理、经济管理或相关专业背景优先；2.具备良好的沟通协调本领和团队合作精神，能够有效管理多方利益关系；3.具备坚固结实的薪酬管理理论知识和实践经验，熟识薪酬调研和绩效评估方法；4.具备较强的数据分析本领和逻辑思维本领，能够独立完成薪酬测算和数据处理任务；5.具备较强的组织协调本领和问题解决本领，能够有效推动薪酬绩效管理工作的落地实施；6.具备较强的自我学习和创新本领，能够不绝跟踪薪酬管理领域的最新发展并应用于实践；7.具备较强的保密意识和职业道德素养，能够严格遵守企业规章制度和薪酬保密要求。
五、绩效评估和激励绩效评估将依照薪酬绩效经理的职责和权利进行综合考评，评估因素包含但不限于薪酬方案的合理性和激励效果、薪酬绩效管理的准确性和及时性、与各部门的合作效果等。
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营销中心绩效考核方案（草案）
㈠适用范围
⒈本管理制度适用于公司营销中心下属各部门及驻外办事处所属人员（含拓展部特许管理部营运部商品部仓储部培训部网络工程部推广部及办事处所属各岗位人员）。
⒉营销总监的考核由总经理依据公司绩效考核方案进行。
㈡基本原则
⒈为对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，不断提高员工绩效，促进在公司内形成积极向上的氛围。
⒉本考核制度遵循量化、公平的原则，以员工的工作结果为主要考核对象。
㈢考核组织机构
⒈部门经理级员工由营销中心统一组织实施考核。
⒉部门经理以下级员工由各部门参照本办法自行组织考核，考核结果上报营销中心备案。
⒊普通管理人员及员工（部门经理以下级）考核指标由各部门根据实际工作自行制定，可参照上述指标执行。
㈣考核时间和周期
考核为月度考核、年度考核。
⒈经理级员工在每月第一个工作周（法定节假日顺延）进行上月绩效考核。
⒉部门经理以下级员工在每月第二个工作周（法不定期节假日顺延）进行上月绩效考核。
⒊年度考核
㈤岗位绩效考核指标
⒈岗位绩效考核指标（具体内容见附件一）
⒉绩效考核结果等级划分
㈥绩效考核面谈
⒈通过考核面谈告知被考核人考核信息，帮助员工分析考核结果，促进绩效提高。
⒉考核面谈在考核结束后一个星期内进行，由被考核人的直接上级安排一对一的面谈，被考核人的考核结果对本人公开。
⒊考核面谈结束后，应填写考核面谈表（见附件？）记录备案。
㈦考核申诉
被考核人如果对考核结果有重大疑义，可以向主管经理或人力资源部？经理提出申诉。
㈧绩效改进
对考评中发现的明显问题，直接主管应安排正式的沟通面谈，帮助分析原因，指明改进方向，并帮助制定改进计划。
㈨考核结果的应用
⒈考评结果将作为奖金发放、先进评比、工资浮动、岗位调整、人事任免及人才评价的重要依据。
⒉若绩效考核等级评定分不合格，当不计发当月绩效奖金；若连续三个月绩效考核等级评定为不合格，则给予辞退处理。
⒊绩效考评结果与岗位绩效奖金发放直接挂钩，计算公式如下：
岗位绩效奖金（J）= 岗位奖金基数（J0）×绩效考核系数（S0）- 客户投诉处罚金（F0）㈩应用说明
⒈岗位奖金基数（J0）
⒈1岗位绩效奖金基数
⒈2岗位绩效奖金浮动原则
⒈⒉1按规定执行日行政职务级别确定岗位绩效奖基数，在相同职位上工作年限每满6
个月，岗位绩效奖基数上浮50元，依次类推。
⒈⒉2若岗位变动则当月按变动后职务级别确定岗位绩效奖金，工作年限归零重新。
⒈⒉3规定公布前的工作年限处理：凡工作年限满一年（含）的，按规定生效日的行政职务级别上浮100元确定岗位绩效奖金基数；不满一年按按规定执行日行政职务级别确定岗位绩效奖基数。
⒉绩效考核系数（S0）
绩效考核系数（S0）=岗位绩效实际分值K
÷100
⒊客户投诉处罚金（F0）
⒊1客户投诉定义：受理客户首次投诉后，必须对客户所反映问题立即进行调查和处理，并尽快将结果回复客户，若同一事遭到二次投诉，则记投诉当事人客户投诉一次。
⒊2处罚标准：每记投诉一次，直接责任人（当事人）罚款10元，管理责任者（当事部门经理）罚款5元。
（十一）本规定经总经理批准后公布实施，解释权归营销中心。
表Ⅰ-1：营销部门物流部仓管员绩效考核指标
表Ⅰ-1：营销部门物流部帐务文员绩效考核指标
表Ⅰ-1：营销部门物流部辅料管理员绩效考核指标
制定：张友雄审核：。