企业员工关系流程与风险管控讲义.ppt
企业员工关系流程与风险管控
警惕公司高管用工风险
黑匠策语
据海淀法院统计，从2010年至2014年，这类人员（高管）所涉劳动争议纠纷数量从449件上升
至1120件，占同年劳动争议案件总量的比例从12.4%上升至27.1%。
涉诉人员的主要特点是：第一，由于薪酬待遇普遍较高，通常涉诉标的额较大；第二，由于
管理能力、工作经验、学历水平等方面较普通劳动者突出，往往能收集和掌握核心证据，应诉 能力较强，维权相对较为理性，胜诉比例明显高于普通劳动者；第三，由于是用人单位的核心 人才资源，矛盾纠纷发生后，对企业的经营管理、甚至生存发展都带来较大冲击。
下限2.1%
基准线5%
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上限： 1.05%+3.3%+1.64%=5.99%
黑匠策语
强化书面合同，严惩用工模式非规化 探讨：多样化的用工模式
（标准劳动关系·非标准劳动关系·非劳动关系）
制度诱导：劳动合同书面化
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黑匠策语
什么是事实劳动关系？
事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有合法书面劳动合同，但双方实际履行
例外：劳动者同意订立固定期限合同的，可不签无固定期限合同。
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小结：思考问题？
黑匠策语
问题：无固定期限合同对于国家和企业的意义是什么？ 问题：劳动关系凝固化出现前企业要做什么？ 问题：无固定期限合同的出路在哪里？
推荐方案：岗聘分离的用工。 所谓岗聘分离是指用人单位与劳动者在双方劳动关系存续期间，根据需要 在劳动合同约定或以其他形式约定具体工作岗位的期限，以实现劳动关系 与工作岗位的相对分离。劳动合同无期限，岗位有期限，对岗位进行分类，如
贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》若干规定（征求意见稿） 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（五）（征求意见稿） 《贯彻落实<中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见>的实施意见》
《和谐共赢-企业劳动用工风险管控》
和谐共赢——劳动用工风险管控课程背景：近些年来，国家陆续颁布了《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《最高人民法院劳动争议司法解释一》、《女职工特别保护规定》、《带薪年休假条例》、《劳动保障监察条例》、《社会保险法》、《工伤保险条例》、《劳务派遣暂行规定》、《仲裁法》等一系列的法律法规，各省市也相应出台了配套的政策法规。
我国劳动用工法律体系越来越健全，员工维权意识越来越强，随着法律法规的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到合法合规“精细化”，合情合理的“人性化”。
然而，在现实的劳动用工管理中，由于企业管理者自身的法律知识储备不足，加之劳动者对法律法规似懂非懂，导致一系列不必要的劳动纠分。
如何能够妥善的预防及处理员工在企业生涯中可能发生的一系列劳动风险，成了每个企业和谐劳动用工的核心首要工作，本课程将从员工入职前、到岗后、离职中、后等各阶段可能发生的各种用工风险，通过案例分享，结合国家相关法律法规，给出精准的建议及操作方式，帮助企业做好用工风险的管控，达到双赢。
课程收益：◆掌握劳动合同签订及解除的技巧；◆掌握企业规章制度制定合法流程；◆掌握假期存在的风险并给出建议；◆掌握三期用工的风险并给出建议；◆掌握辞退违纪员工方式及其技巧；◆掌握离职谈判技巧降低离职成本；◆规避招聘入职各风险减少纠分；◆帮助企业管理者有效解决社保劳动争议。
◆掌握薪资支付中存在的风险及预防方法；◆掌握各类加班中存在的风险及预防方法；◆掌握调岗调薪中存在的风险及预防方法。
课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业老板/法人、人力资源管理者、劳动关系管理者、直线部门管理者课程方式：法规讲解15%、案例分享60%、现场讨论25%课程大纲第一讲：入职篇-试用期用工风险防与控一、规避招聘中的“陷阱”1. 避免就业歧视2. 抵御就业欺诈3. 把好入职体检关4. 避免连带赔偿责任案例：某企业因招聘新员工发生的纠分二、依法订立劳动合同1. 劳动合同的三种形式2. 劳动合同的必备内容3. 劳动合同的约定期限4. 劳动合同无效的处理案例：新员工入职拒签劳动合同引发纠纷三、如何约定试用期1. 约定试用期的方式2. 试用期条款的内容3. 约定试用期的期限4. 违法约定试用期的法律后果案例：某公司以试用期达不到录用标准为由终止某员工，员工拒绝并提起仲裁，公司败诉。
安全生产风险辨识与管控培训PPT课件(精)
03
管控经验分享
该企业注重风险管控的系统性和科学性，强调预防措施的落实和持续改
进，形成了全员参与、齐抓共管的安全生产氛围。
案例讨论与启示
案例对比分析
通过对两个实践案例的对比分析，探讨不同企业在安全生产风险 辨识与管控方面的异同点及优劣势。
经验教训总结
总结两个案例中值得借鉴的经验教训，如强化风险管理意识、完 善风险管理机制、提高风险应对能力等。
CHAPTER
某企业安全生产风险辨识实践案例
风险辨识方法与流程
该企业采用系统化的风险辨识方法，包括危险源辨识、风险评估、 风险等级划分等步骤，确保全面识别潜在的安全生产风险。
辨识结果与应用
通过风险辨识，该企业成功识别出多个重大危险源和风险点，为后 续的风险管控提供了重要依据。
辨识经验分享
该企业强调全员参与、持续改进的风险辨识理念，注重将风险辨识融 入日常工作中，形成常态化的风险管理机制。
风险管控措施
针对不同类型的风险，提出了相应的管控措施，如预防措施、应急措施、风险控制措施等 ，以确保安全生产。
学员心得体会分享
知识技能提升
通过培训，学员们掌握了风险辨 识与管控的基本知识和技能，提 高了自身的安全意识和能力。
实践经验积累
学员们结合自身的实际工作，分 享了在风险辨识与管控方面的实 践经验，为今后的工作提供了有 益的参考。
施建议。
05 风险管控策略与措施制定
CHAPTER
风险管控策略选择
预防为主，综合治理
通过加强预防措施，减少事故发生的可能性，同时采取综合治理 手段，提高整体安全水平。
分级分类管理
针对不同等级和类别的风险，采取相应的管控策略和措施，实现精 细化管理。
企业内部控制规范指引课件
第七条 企业董事会应当严格审议战略委员会提交的发展战略建议方案，重 点关注其可行性。董事会在审议方案中如果发现重大问题，应当责成战略委员会 进行调整。
二、发展战略的制定
第四条 企业应当在充分调查研究、科学分析预测和广泛征求意见的基础 上制定发展目标。
企业在制定发展目标过程中，应当综合考虑宏观经济政策、国内外市场需 求变化、技术发展趋势、可利用资源水平和自身优势等情况。
关于发展目标的编制，需注意应当突出主业、不能过于激进、不能过于保 守。
第五条 企业应当根据发展目标制定战略规划。战略规划应当明确发展的 阶段性和发展程度，确定每个发展阶段的具体目标和工作任务。
4、信息与沟通：指企业及时、准确、完整收集整理与企业经营管理相关 的各种内外部信息，并借助信息技术，促使这些信息以恰当的方式在企业各 个层级之间进行及时传递、有效沟通和正确使用的过程。
5、内部监督：是指企业应对内部控制建立与实施情况进行监督检查，评 价内部控制的有效性，发现内部控制缺陷，应当及时加以改进，这是企业实 施内部控制的重要保证。
第十条 企业拥有子公司的，应当通过合法有效的形式履行出资人职责、维 护出资人权益，特别关注异地、境外子公司发展战略、重大投融资、重大担保、 重要人事任免、大额资金使用、年度财务预决算等重要风险领域。
第十一条 企业应当定期对组织架构设计与运行的效率和效果进行全面评估， 发现组织架构设计与运行中存在重要缺陷的，应当进行优化调整。
二、内部控制的目标 1、合理保证企业经营管理合法合规 2、维护资产安全 3、保证财务报告及相关信息真实完整 4、提高经营效率和效果 5、促进企业实现发展战略
安全风险分级管控概述.ppt
✓ 安全风险辨识评估、安全风险管控和保障措施中所有 工作责任分解落实到煤矿管理层。
4 安全风险分级管控条文解读
▪ 职责分工： （2）有负责安全风险分级管控工作的管理部门。
在生产过程中，安全是相对的，危险是永存的，但事故 是可以预防的。
风险 Risk： （暴露的危险源）导致损失、伤害或其它不利影
响的可能性和后果的结合。 风险通常被描述为失控能源或能量失控。
1 术语的理解与探讨
1.2 危险源与风险的关系，重大 危险源都是重大风险吗？
安全生产法 第三十七条：生产经营单位对重 大危险源应当登记建档，进行定期检测、评 估、监控，并制定应急预案，告知从业人员 和相关人员在紧急情况下应当采取的应急措 施。
1 术语的理解与探讨
危险源 Hazard ： 可能造成人员伤害、职业病、财产损失、作业环 境破坏的根源或状态。
危险源通常理解为能量物质，或者能量的载体。 它的实质是具有潜在危险的源点或部位，是爆发事故的源 头，是能量、危险物质集中的核心。
三种类型的载体：人、机、环
1 术语的理解与探讨
1.3 可承受风险值在不同单位和同一 单位的不同时期是同样的吗？
3 安全风险分级管控的主要特点
3.2 抓住关键环节
标准仅强制要求对能够造成群死群伤的重大风险进 行辨识和评估，对于岗位上能够造成零打碎敲事 故的一般风险未做强制规定。
3 安全风险分级管控的主要特点
3.3 重措施的落实和分析，以及措施的应用 （1）要求矿长组织重大风险措施落实； （2）矿长每月组织进行检查分析； （3）分管负责人每旬组织检查分析； （4）1+4风险辨识评估，每条都要求措施的应用。
企业劳动关系管理中的风险及防范对策
企业劳动关系管理中的风险及防范对策摘要：劳动关系是员工与企业之间的权利与义务关系，我国的劳动人事法律制度不断更新完善，为企业处理劳动关系纠纷提供了更多的法律支撑。
但是在实务操作上，劳动纠纷问题在企业中仍然时有发生，一旦处理不当会引发劳动争议，给企业带来不可控的法律风险，甚至会影响公司队伍的稳定性、积极性。
因此关注企业劳动关系管理过程中的风险点及关键点，预想防范措施，是企业人力资源管理必须重视的问题。
本文结合工作实际，对劳动关系管理的风险点及防范对策进行探讨，起到预防劳动争议的发生，降低企业法律风险的作用。
关键词：劳动关系风险管控防范对策企业是劳动用工的主体，必须要注意劳动关系管理的风险及防范，必须要遵守相关的法律法规。
随着社会的不断发展和进步，我国劳动法律法规的制度也日趋完善，劳动者的法律意识、维权意识明显提高，劳动关系成为影响企业发展的重要因素，企业必须规范人事工作日常管理，加强风险管控，以改善企业内部劳动关系，营造以人为本的员工优质体验与积极高效的人力资源管理新环境，实现人力资源管理体系新发展。
1.劳动关系管理中常见的风险点1.1制度执行有偏差1.1.1企业针对劳动关系制定了完备的规章制度，但在实际执行过程中，常出现各层级执行不一的情况。
如员工日常的请休假，会出现流程不规范，公示环节缺失，工作传达、宣贯不到位，导致员工解读偏差/不知晓等问题。
1.1.2国有企业一般会在年末开展民主测评工作，通过员工之间互相评分，管理人员评价确定民主测评成绩，但对于年度考评“不合格”等次的影响在日常管理中未能有效应用，如年度考评不合格是否可作为岗位不胜任的评价依据，是否可做调岗或再培训等，都是企业可以考虑的方向。
1.2考勤和休假管理不规范1.2.1考勤管理执行不严。
在企业层级较多的情况下，会出现各层级的人事专员对企业内部的《考勤和休假管理办法》理解与认识不足、执行力度不够的情况，在日常请销假中卡控不严格，如不能严格审核休假应休天数及实休天数出现超休、病、事假超期未返岗，超出可休天数仍批准休假等，都是考勤管理中企业需规范的地方。
风险管控和隐患排查治理双重预防机制培训ppt
5. 风险责任部门与监管部门确定
风险分级管控基本原则是： 风险越大，管控级别越高；上级负责管控的风险，下级必须负责管控。
风险级别
监管责任
主责部门
一级风险点
公司（相关部门）
生产单位（相关部门）
二级风险点
生产单位（相关部门）
所属车间
三级风险点
所属车间
班组岗位
四级风险点
班组岗位
班组岗位
安全风险监管部门与责任部门分工表
危险源：可能导致人身伤害和（或）健康损害和（或）财产损失的根源、状态或行为，或它们的组合。 根源，是指具有能量或产生、释放能量的物理实体或有害物质。如运转着的机械、易燃液体、爆炸品、噪声源、粉尘源等。 状态，是指不良的物的状态和环境的状态等。 行为，是指决策人员、管理人员以及从业人员的决策行为、管理行为以及作业行为。
负责人： 评价人： 制表人：
序号
风险点 名称
风险点位置
诱发事 故类型
伤亡/财产损失预测
企业模块识别
根据特点确定划分模式
单击添加
生产工艺过程
作业活动
场所
生产工艺过程
活动1
步骤1
步骤3
设施1
场所1
场所2
活动2
设施2
步骤2
动力辅助设施
厂区内及周边环境
（二）风险点识别与分级
2. 风险点的确定
根据以上系统的划分，可明确到特定的部位、设施、场所和区域，以及在特定部位、设施、场所和区域实施的伴随风险的作业过程，作为危险源辨识的基本单元，即确定的“风险点”。 注意事项： a. 从利于管控的角度出发，包含的内容不宜过大，也不宜过小 。 b. 具有相对的独立性，如一套装置、一项活动。 c. 至少应包含一类能量或危险有害物质。 d. 其风险应是企业需要管控的;低风险的活动或设备、装置、区域等可忽略，如办公活动、电脑。 e. 同类别的设备、装置是否一并识别不能一概而论“合并同类项”;如同一区域的车床（机加工设备）、不同区域不同型号的压力容器，应考虑不同的位置、类型、危险程度等。
员工关系争议操作流程解读
思考：部门怎样完善自身的激励约束机制？如何实施？
让客户满意
谋员工福祉
尽社会责任
3、职能部门负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任 人。
在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人 和人力资源部门处于连接企业和员工的中心环节。
他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调
企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力 和产出效率；另一方面他们通过协调员工之间的关 系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。
望，并尽量予以满足；而员工也为企业的
发展全力奉献，因为他们相信企业能满足 他们的需求与愿望。
思考：员工的职业生涯规划？中基层有没有敢于、 善于作向上管理的魄力和氛围？
让客户满意
谋员工福祉
尽社会责任
员工入职管理
时段
入职前
• • • • • • • • • •
工作内容
新员工入职手续办理所需表单、办公设备、办公用品等的准备； 通知新员工所属部门准备报到事宜：准备座位，指定导师、拟定岗前业务技能培训计划； 通知人力资源部培训专员准备新员工的岗前教育培训计划。 新员工接待及《新员工入职登记表》的填写，档案收集及验证； 根据《新员工入职流转单》引领新员工到部门报到，将其介绍给部门负责人； 部门负责人指定本部门人员带领新员工熟悉公司内外环境及公司各部门，介绍部门情况、部 门人员。 办公用品、办公设备的领用及OA办公系统等账号的申请； 入职沟通。 《劳动合同》及其他公司补充协议的签订及等级、社保缴纳； 根据《新员工入职培训管理办法》与《新员工试用期考核管理办法》开展入职培训和试用期 考核。
部门主管 NG 人力资源部 法律顾问
OK 擅 自 辞 退 方 案 部门主管
承担赔偿责任
安全管理简约安全风险分级管理与隐患排查治理图文PPT课件
第三章 安全风险
风险与危险源之间的关系是什么？
风险与危险源之间既有联系又有本质区别。首先，危险源是风险的载体，风险是危险源的 属性。即讨论风险必然是涉及哪类或哪个危险源的风险，没有危险源，风险则无从谈起。其次， 任何危险源都会伴随着风险。只是危险源不同，其伴随的风险大小往往不同。
什么是风险辨识？
风险辨识是识别企业整个范围内所有存在的风险并确定其特性的过程。（引自 GB/T28001-2011《职业健康安全管理体系要求》）
什么是风险评价？
风险评价是对危险源导致的风险进行分析、评估、分级、对现有控制措施的充分性加以考 虑以及对风险是否可接受予以确定的过程。
第三章 安全风险
安全风险的分类
GBT 24353-2009 风险管理 原则与实施指南 水上客运重大事故隐患判定指南（征求意见稿） 交通运输安全生产事故隐患治理监督管理办法（征求意见稿） 交通运输安全生产风险管理办法（征求意见稿）
危险化学品重大危险源辨识GB18218-2009 SZDBZ 16-2008 深圳市重大危险源安全评估导则
第三章 安全风险
第三章 安全风险
政府层面，风险分级管控的要求：
第三章 安全风险
重大危险源的确定
以下情形为重大危险源： 1）违反法律、法规及国家标准中强制性条款的； 2）发生过死亡、重伤、职业病、重大财产损失事故，或三次及以上轻伤、一般财产损 失事故，且现在发生事故的条件依然存在的； 3）涉及重大危险源的； 4）具有中毒、爆炸、火灾等危险的场所，作业人员在10人以上的； 5）经风险评价确定为最高级别风险的； 6）相关方投诉涉及事故隐患的； 7）风险点级别确定。
企业内部控制最新PPT课件
一、内控的基本概念—从案例说起（资金控制）
企业内部控制
? 瑞襄公司出纳员李敏，给人印象兢兢业业、勤勤恳恳、待人热情、工作中积极肯干，不论 分内分外的事，她都主动去做，受到领导的器重、同事的信任。而事实上，李敏在其工作的 一年半期间，先后利用 22张现金支票编造各种理由提取现金 98.96 万元，均未记入现金日记账， 构成贪污罪。 ? 其具体手段如下： 1）隐匿3笔结汇收入和 7笔会计开好的收汇转账单（记账联），共计 10笔销售收入 98.96 万元， 将其提现的金额与其隐匿的收入相抵，使 32笔收支业务均未在银行存款日记账和银行余额调 节表中反映； 2）由于公司财务印鉴和行政印鉴合并，统一由行政人员保管，李敏利用行政人员疏于监督开 具现金支票； 3）伪造银行对账单，将提现的整数金额改成带尾数的金额，并将提现的银行代码“11”改成 托收的代码“88”。瑞襄公司在清理逾期未收汇时曾经发现有 3笔结汇收入未在银行日记账和 余额调节表中反映，但当时由于人手较少未能对此进行专项清查。
4、适应性原则 内部控制应当与企业经营规模、业务范围、竞争状况和风险水平等相适应，并随着 情况的变化及时加以调整
一、内控的基本概念—内控管理原则
企业内部控制
5、成本效益原则 内部控制应当权衡实施成本与预期效益，以适当的成本实现有效控制
6、预防性原则 建立内部控制体系必须突出预防为主思想，切实做到以预防为主，事先采取预防措 施，防止风险发生，而不是发生风险后，再采取补救措施
企业内部控制
讨论题：集团公司下属企业发生了财会人员欺诈2万元以及经营亏损20亿，对于集团高管 而言哪一件事应该倾注更多精力？是否都属于资产安全问题？
一、内控的基本概念—起源与发展
企业内部控制
? 企业内部控制可以通俗地理解为关于企业生产管理运行的规章制度和行为准则。企业 内部控制的思想最早开始于18世纪，随着企业大规模化和资本大众化的进程，企业内部 控制的要求应运而生，到了20世纪，随着股份制公司的建立和规模的扩大，所有权和经 营权出现了分离，出现了组织、调节、制约和监督生产经营活动的一系列方法，为了纠 错查弊，开始建立了比较简单的企业内部控制制度。这是企业内控体系建立的初始阶段 ? 最早的涉及企业内部控制的规范文档是1929年美国注册会计师协会和联邦储备委员会 颁布的《会计报表的验证》 ? 1936年在《独立公共会计师对会计报表审查》一文中首次将企业内部控制定义为：为 保护公司现金及其他资产的安全、检查账簿记录的准确性而在公司内部采取的各种手段 和方法。在1949年美国注册会计师协会又将其修订为：内部控制是企业为保证企业财产 的安全完整、检查会计资料的准确性和可靠性，提高企业的经营效率及贯彻既定的经营 方针，所设计的总体规划和所采取的与总体规划相适应的一切措施和方法
风险管理与控制
风险管理的流程优化
企业风险管理作为一个动态的过程,需要不断优化流程以提高效率和效果。首先,要定期评估现有的风 险管理流程,识别潜在的问题和改进空间。同时鼓励员工积极参与,收集相关意见和建议。 基于评估结果,企业可以对流程进行适当的调整和完善,例如简化审批环节、优化数据收集方式、完善 预警机制等。同时还要结合企业发展战略和实际情况,适时对整体流程进行重塑和优化,确保风险管理 更好地服务于决策和业务。
大型企业风险管理实践
大型企业因规模庞大、业务复杂,需要建立系统化的风险管理体系。一方面要完善风险识别和评估机 制,覆盖战略、运营、财务、合规等各类重大风险;另一方面需要建立快速响应和高效管控的能力,确保 能及时应对各种风险冲击。
同时大型企业还应高度重视信息安全、舆论管理等新兴风险,制定全面的防控措施。此外,还要注重将 风险管理融入日常经营管理,定期评估优化,确保风险管理与企业发展战略和目标相协调。
风险转移的工具与应用
保险转移
通过购买保险产品, 将特定风险转移给保 险公司,降低企业自 身风险承担。
合同分担
在合同中明确各方责 任边界,将风险明确 划分和转移给相应主 体。
套期保值
利用金融衍生工具对 冲价格、汇率等市场 风险,降低潜在损失 。
外包转移
将特定业务外包给专 业公司,将相关操作 风险转移给外包方。
风险监控与预警机制
持续监测
建立健全的监测机制,定期 收集各类风险指标数据,跟 踪风险动态变化。
预警分析
运用数据分析和情报收集等 手段,对潜在风险进行早期 预警和评估。
快速响应
制定明确的应急预案,一旦 发现风险苗头,立即采取有 效的应对措施。
风险沟通与信息共享
有效的风险沟通和信息共享是风险管理的重要 环节。企业应建立完善的内外部沟通机制,确保 各相关方充分了解风险状况,并及时获取所需信 息。
物业管理风险培训课件(PPT 46页)
胡圣平
2016年6月7日
物业风险管理
01 02 03
风险与物业管理风险
一、风险的内涵和构成要素 风险是指在某一种特定环境下，在某一特定时间段内，某种损失发生的可
能性。不确定性是风险的一个必要条件，但不是充分条件。只有具有不利影 响事件的发生，将会对企业的价值创造带来损害的，才是企业的风险。因此， 风险是由风险因素、风险事故和风险损失等要素组成。三者的关系为：风险 因素的增加会导致事故发生的可能性增加；而风险事故的发生可能导致损失 的出现。而风险事故的发生可能导致损失的出现。这就是风险要素之间的辩 证关系。
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三、物业服务企业全面风险管理 （一）建立建全组织架构，构建合理的组织架构和管控体系；建立专职的
风险管理职能部门或确定相关职能部门为风险管理部门。明确责任体系，做 好职责分。 （二）营造完美的内部环境 全面风险管理的内部环境是指企事业风险管理赖以有效开展的各种内部条 件的总和。以隐形和显形的方式，影响和决定企业风险管理的有效性。
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（三）日常物业管理的风险 1.业主、物业使用人使用物业和接受物业服务过程中存在的风险 （1）物业违规装饰装修带来的风险。业主、物业使用人违规装饰装修，不
仅会造成物业共用部位损坏、安全隐患、邻里纠纷等，增加物业管理的运行、 维修、维护成本，还会使物业服务企业承担一定的物业装饰装修管理责任。 （2）物业使用带来的风险。在物业日常使用过程中，业主、物业使用人对 物业使用出现不当行为和不当使用（如高空抛物、改变物业使用功能、堵塞
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（四）有效化解舆论风险 物业服务企业应重视企业的宣传，建立舆论宣传平台，树立企业良好的形
象。要与政府、行业协会、业主大会、新闻媒体等相关部门建立良好的沟通 与协调机制。风险与危机发生后，应当从容应对，及时妥善处理，做好相关 协调工作，争取舆论支持，最大限度降低企业的经济和名誉损失。 （五）适当引入市场化的风险分担机制 风险分担有多种形式，例如为共用设施设备购买保险等。
【人力资源管理课程资料】员工关系风险管控体系
【人力资源管理课程资料】员工关系风险管控体系学习导航经过学习本课程，你将可以：● 了解员工关系风险管控三大系统；● 知道职工手册与管理手册的异同；● 掌握员工关系风险管控系统的内容。
员工关系风险管控系统一、员工关系风险管控三大系统公司从职工招聘、入职签合同开始，及在职期间的工时、假期、加班、薪酬、社保等各方面的管理，一直到离任解聘，要做好这些作业的风险管控，最根本性的是制定好企业的规章准则。
【案例】经验丰富的人力资源总监犯的初级过失有一名经验丰富的人力资源总监，最近遇到了一件作业：公司有一名职工离任，归于劳动合同到期间断。
他知道需求按职工2008年1月1日今后的工龄予以补偿，一年工龄补偿一个月的薪酬，所以给这名职工管理了离任理赔手续。
因为这名职工的薪酬高，公司补偿了二十多万元。
后来人力资源总监想到，法则规则是有封顶的，依照一年工龄补偿一个月薪酬，但假定职工薪酬逾越社会均匀薪酬三倍，就以社会均匀薪酬的三倍作为补偿职工一个月薪酬的上限。
社会均匀薪酬往高估量或许为4千元，三倍即1.2万元，从2008年到2011年，四年工龄企业最多补偿职工4.8万元即可。
在上述案例中，作业经验丰富的人力资源总监也或许出现一些初级过失，所以企业要有内控机制。
关于案例中职工离任，企业应该有一个管理流程，需求人事部分、法务部分、财务部分签字招认，乃至有时请第三方的外部顾问公司招认，最终才付出补偿金，这样可以把人力资源总监因为失误而给公司带来的风险控制在最低水平。
所以，企业构建风险管控系统，并不是要求每位职工都要通晓劳动法，而是经过准则进行风险管控。
1.职工手册职工手册是关于职工的一套系统，用于标准职工的行为，首要触及绩效考核、试用期、渎职、担任、严峻违纪、工时、加班、假期、劳动合同签定要求等，也是公司用来对职工进行各种管理的基础，是相关规章准则的汇总。
要点提示员工关系风险管控三大系统：①职工手册；②管理手册；③相关协议。
2.管理手册管理手册是用于标准管理者的管理行为。
风险管控与隐患排
风险管控与隐患排查ppt•风险管控及隐患排查的基本概念•风险管控的方法与流程•隐患排查的方法与流程•案例分析与实践经验分享目录01风险管控及隐患排查的基本概念风险管控是指通过识别、分析和评价企业的各类活动中存在的风险，制定相应的风险控制措施，以降低或避免风险损失的过程。
风险管控定义风险管控对于企业的稳定发展和安全生产具有重要意义，能够帮助企业有效地规避和应对各类风险，提高企业的整体竞争力。
风险管控意义风险管控的定义与意义隐患排查定义隐患排查是指对企业各类设施、设备、生产过程及工作中存在的潜在不安全因素进行发现、评估和整改，以预防事故发生的过程。
隐患排查重要性及时发现和整改隐患，能够有效地预防和减少事故的发生，保障企业生产的安全和稳定。
隐患排查的定义与重要性相互关联风险管控和隐患排查在某些方面是相互关联的，二者都是为了预防和减少企业的安全风险。
风险管控与隐患排查的关系侧重不同风险管控更侧重于对整个企业生产经营活动的全面风险管理，而隐患排查则更侧重于针对具体设备和设施进行安全检查及整改。
互补作用二者相辅相成，相互补充，共同构成企业的全面安全管理体系，为实现企业安全生产目标提供有力保障。
02风险管控的方法与流程定量评估01使用客观的数据和指标，对风险进行定量的计算和评估。
定性评估02通过专家判断、经验总结等方法，对风险进行定性的评估。
综合评估03将定量和定性评估结合起来，综合考虑各种因素，得出全面的风险评估结果。
1 2 3通过专家调查，识别潜在的风险源和风险因素。
专家调查使用风险矩阵，对不同领域和环节的风险进行分类和评估。
风险矩阵利用风险数据库，对历史数据进行整理和分析，识别类似的风险。
风险数据库03检查与改进定期检查控制措施的效果，及时发现问题并改进。
01制定控制措施根据风险评估的结果，制定相应的控制措施，如流程优化、人员培训等。
02落实责任明确各级责任人，确保控制措施得到有效落实。
监控风险持续监控风险状况，及时发现新出现的风险。
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订立无固定期限劳动合同的条件
１、合意签订
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
２、依法签订
A、10年必签：同一单位连续工作满10年（含视同或合并为本单位工作年限） B、双10年必签：单位初次实行合同制度或者国有企业改制重新订立合同时，
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警惕公司高管用工风险
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➢据海淀法院统计，从2010年至2014年，这类人员（高管）所涉劳动争议纠纷数量从449件上升
至1120件，占同年劳动争议案件总量的比例从12.4%上升至27.1%。
➢ 人力资源和社会保障部认为,鉴于管理成本和风险防控等因素,建立劳动者信用管理体系需要慎
重研究；增加劳动者违约金条款的意见在立法时已有充分考虑,并制定了相应条文规范；对于用人 单位无过错解除劳动合同的可以不支付经济补偿的建议有合理性,可在不损害劳动者经济补偿利益 的前提下,统筹考虑失业保险金等相关制度设计；针对欠薪问题,除增加“拒不支付劳动报酬罪” 外,将通过建立用人单位信用记录、工资支付监控和工资支付保障金、应急周转金等制度逐步建立 长效机制。
视界
步步为营·税策应用系列二十五
企业员工关系流程与风险管控
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新常态下的企业风险思考
➢从全国人大财政经济委员会了解到,人力资源和社会保障部将继续研究修改劳动合同法相关工作
,适时向全国人大提出修法建议。 在今年3月举行的十二届全国人大三次会议期间,姜卫东等30位代 表、刘丽等31位代表提出两件议案建议修改劳动合同法,建立劳动者信用管理体系,增加劳动者违 约金条款,修改经济补偿金部分条款、修改社会保险条款,加大欠薪保障等。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）法释〔2006〕6号
关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见
法发〔2009〕41号
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） 法释 (2010)12号
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）法释〔2013〕4号
在该单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年。 C、第2次续订必签：从2008年1月1日起计，连续订定2次固定期限劳动合同，
且劳动者没有第39条和第40条第一项、第二项规定的情 形，续订劳动合同的。
３、视同无固定期限劳动合同
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与 劳动者已订立无固定期限劳动合同。
例外：劳动者同意订立固定期限合同的，可不签无固定期限合同。
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小结：思考问题？
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问题：无固定期限合同对于国家和企业的意义是什么？ 问题：劳动关系凝固化出现前企业要做什么？ 问题：无固定期限合同的出路在哪里？
推荐方案：岗聘分离的用工。 所谓岗聘分离是指用人单位与劳动者在双方劳动关系存续期间，根据需要
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关注两个基本点：企业用工风险与成本
•企业竞争力=企业效益（成本）+管理流程（风险）
构建企业持久竞争力的基石
•内控制度=系统风险+流程风险+操作风险；成本意识｝
建立企业完善的人力资源内控制度
•动力源=内部驱动力（管理化）+外部压力（法制化）
适应企业管理和人资法制化的必然趋势
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用工常态管理的六个调整
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降低签订门槛，力推劳动关系长期化
制度诱导：劳动关系长期化、凝固化
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什么是无固定期限合同？
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无固定期限劳动合同，用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 ——《劳动合同法》 （第14条）
问：无固定期限合同能否自行约定“终止条件”？
答：《劳动合同法》第14条关于无固定期限合同的概念中，没有这方面的授权。只 能依照《劳动合同法》第44条的法定终止条件确定。
➢贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》若干规定（征求意见稿） ➢最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（五）（征求意见稿） ➢《贯彻落实<中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见>的实施意见》
网络时代的和谐劳动关系
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2008年后的劳动合同法相关政策出台时间一览
在劳动合同约定或以其他形式约定具体工作岗位的期限，以实现劳动 关系与工作岗位的相对分离。劳动合同无期限，岗位有期限，对岗位进行
分类，如分为永远不签岗位、可以签订岗位、弹性控制岗位等等。 在《劳动合同法》没有把“工作岗位”，而是“工作内容”作为必备条款。
合同期限可以在符合法律和企业，结合对员工安抚心理情况，随意订定，其中所 设定的工作内容相对比较宽泛，且在薪资结构上仅设定基本工资项（在岗位期限 到期后，所支付的工资标准）。 上岗协议则明确员工所从事岗位的有效期，这点在法律上是不冲突的。从事特定 岗位享有特定的岗位工资，岗位期限到期，企业可以随时按照规章制度进行调整 或续签岗位协议。 关键：上岗协议的设计，企业薪酬体系的变革。
➢ 意识调整：让领导层给予足够的重视 ➢ 认知调整：对管理人员进行必要培训 ➢ 用工调整：依实际情况调整用工策略 ➢ 文本调整：修订合同与完善企业规章 ➢ 民主调整：工会与调解委员会的关注 ➢ 人员调整：彻底必要的用工人员清查
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人资管理实务的七个变革
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➢ 变约定任务为录用条件 －－录用条件的量化细化 ➢ 变合同变更为合同履行 －－劳动合同的条款完善 ➢ 变劳动纪律为规章制度 －－规章制度的修订公示 ➢ 变固定工资为拆分工资 －－劳动报酬的调整支付 ➢ 变无因解雇为有因解雇 －－离职管理的严格控制 ➢ 变单次举证为多次举证 －－人力资源的证据管理 ➢ 变劳动关系为经济关系 －－用工方式的慎重选择
用工管理相关：
2008年1月1日实施 《中华人民共和国劳动合同法》
2008年9月18日实施 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
2013年7月1日实施 《中华人民共和国劳动合同法修正案》
2014年3月1日实施 《劳务派遣暂行规定》
高院司法解释：
最高人民法院Leabharlann 于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
法释[2001]14号