卫生人力资源管理精品PPT课件
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医院人事管理课件PPT课件( 37页)
岗位设置 原则
按需设岗、因事设岗（因人设岗） 第三讲视频\萝卜招聘.f4v
过程
服务功能分析→功能分类、部门设置→设立岗位→人 员数量、要求→责任制→管理制度
人员配备 原则
因事设人、权责利一致、用人所长、合理流动
途径
外部选拔（招聘）与内部选拔
2019/5/31
11
第三讲视频\黄洋中毒事件.mp4
2019/5/31
3
人力资源的特征
能动性：唯一能起到创造作用的因素
自我强化 选择职业 积极劳动
两重性
既是生产者，又是消费者 高增值性
时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同 再生性
有形磨损和无形磨损 自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发
2019/5/31
16
2006年1月，建安市第三中心医院更名为建 安市胸腹外科医院，成为胸腹外科专科医院， 并同时开始大量挖掘人才。这给建安医院腹 外科带来了不小的压力。2006年3月以来， 科室的病人量锐减，科室势气萎靡不振，每 个人都在考虑自己的事情，好像科室的好坏 与他们无关一样。
2019/5/31
7
第二节、医院人事管理概述
概念： 医院为实现既定目标，运用现代管理理论、
原理和方法对其所属工作人员的录用、聘任、 任免、调配、培训、奖惩、工资、福利、退 休等一系列工作进行计划、组织、指挥、协 调、控制等管理活动的总称。
2019/5/31
8
医院人事管理过程
医院计划 分解计划
外部招聘与内部招聘
案例欣赏
建安市建安医院是一所三级甲等大型医院， 该院的腹腔外科在当地小有名气，全科共有 病床50张，该科的老教授张卫宇教授是全国 腹腔镜手术创始人，在学术界拥有很高的地 位，1998年张教授因年纪原因辞去该科行政 主任的职位，并由其弟子王兴伟主任接任该 科行政主任。
按需设岗、因事设岗（因人设岗） 第三讲视频\萝卜招聘.f4v
过程
服务功能分析→功能分类、部门设置→设立岗位→人 员数量、要求→责任制→管理制度
人员配备 原则
因事设人、权责利一致、用人所长、合理流动
途径
外部选拔（招聘）与内部选拔
2019/5/31
11
第三讲视频\黄洋中毒事件.mp4
2019/5/31
3
人力资源的特征
能动性：唯一能起到创造作用的因素
自我强化 选择职业 积极劳动
两重性
既是生产者，又是消费者 高增值性
时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同 再生性
有形磨损和无形磨损 自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发
2019/5/31
16
2006年1月，建安市第三中心医院更名为建 安市胸腹外科医院，成为胸腹外科专科医院， 并同时开始大量挖掘人才。这给建安医院腹 外科带来了不小的压力。2006年3月以来， 科室的病人量锐减，科室势气萎靡不振，每 个人都在考虑自己的事情，好像科室的好坏 与他们无关一样。
2019/5/31
7
第二节、医院人事管理概述
概念： 医院为实现既定目标，运用现代管理理论、
原理和方法对其所属工作人员的录用、聘任、 任免、调配、培训、奖惩、工资、福利、退 休等一系列工作进行计划、组织、指挥、协 调、控制等管理活动的总称。
2019/5/31
8
医院人事管理过程
医院计划 分解计划
外部招聘与内部招聘
案例欣赏
建安市建安医院是一所三级甲等大型医院， 该院的腹腔外科在当地小有名气，全科共有 病床50张，该科的老教授张卫宇教授是全国 腹腔镜手术创始人，在学术界拥有很高的地 位，1998年张教授因年纪原因辞去该科行政 主任的职位，并由其弟子王兴伟主任接任该 科行政主任。
《护理人力资源管理》课件
定期评估与调整
激励措施创新
员工参与
行业交流与学习
根据护理人员的需求和工作表现，创新激励措施，提高员工的积极性和工作质量。
鼓励护理人员参与薪酬福利管理的决策和改进工作，提高员工的归属感和满意度。
与其他医疗机构进行薪酬福利管理的交流与学习，借鉴先进的理念和方法，不断完善本机构的薪酬福利管理体系。
定期对薪酬福利体系进行评估和调整，以适应市场变化和机构发展需求。
03
04
实践案例分析
选取典型的护理人员关系管理实践案例，进行深入剖析和总结。
应用场景分析
分析不同应用场景下护理人员关系管理的特点和难点。
管理效果评估
制定护理人员关系管理效果的评估指标和方法，对实践效果进行评估和反馈。
持续改进
根据实践效果评估结果，持续优化护理人员关系管理的方法和措施，提高管理效果。
薪酬调整
定期对护理人员的薪酬进行调整，以保证薪酬的公平性和激励作用。
法定福利
按照国家法律法规的规定，为护理人员提供五险一金、带薪休假等福利。
补充福利
提供护理人员补充保险、住房补贴、交通补贴等福利，以提高员工的生活质量。
培训与发展
为护理人员提供职业培训和晋升机会，促进个人职业发展。
员工关怀
关注护理人员的身心健康，提供心理咨询、健康体检等服务。
面试后反馈
及时给予应聘者面试结果反馈，对于未通过面试的应聘者给予鼓励和建议。
遵守法律法规
确保面试过程符合相关法律法规的规定，不出现歧视和不公平现象。
评估招聘效果
根据招聘计划和实际招聘结果，评估招聘的效率和效果，总结经验教训。
分析选拔结果
对选拔过程中各项指标进行分析，了解选拔标准和程序的合理性和有效性。
卫生人力资源管理概述(ppt 45页)
（由个人培训要求和最高主管部门确定的附加要求组成）
培训阶段
（具体形式有在职培训、脱产培训，半脱产培训等）
考试或考核阶段
三、管理人员的培训
5.培训中应注意的几个问题 第一，受训者学习要是自愿的 第二，培训教员的选择 第三，上级必须支持培训工作 第四，培训的内容要合适 第五，培训的方法要有效 I、培训的方法有多种，究竟选用哪一种方法，并无
二、管理人员的选拔 1.重要性： 第一，直接影响到目标的实现； 第二，影响组织的未来发展。 2.选拔管理人员的标准 总标准：强调要符合德才兼备的标准 所谓德：是指要有良好的政治素质，忠诚党的事业。 所谓才：是指有从事管理工作的能力和知识水平。
二、管理人员的选拔
要求 第一、要有管理愿望 第二、要有管理能力
一、人力资源管理概述
3.人员配备的基本理论 管理人员应具备的条件：即管理人员的要求是什么；
标准是什么？
共同条件说 情势需要说 三大技能说
一、人力资源管理概述
I.共同条件说 这种学说认为尽管领导者由于职务的不同而有所差 异，但必须具备以下一些共同条件。
（1）智慧转变，具有主动的创造力； （2）意志坚定，不屈不挠； （3）身体健康，精力充沛； （4）具有洞察力
二、管理人员的选拔
组织提出，招聘，自荐
面谈、组织了解、群众 了解、评价中心、咨询 公司、考试、测验。
组织讨论确定，选举 确定，经上级批准予
以任用。
二、管理人员的选拔
5.选拔过程中应注意的问题 第一，谁来选拔,这里要解决两个问题:
一是谁来评价 二是谁负责决定。 第二，掌握选拔的时机 第三，选拔条件要适应 第四，对候选人潜在能力的评价 第五，注意管理层次的差异 第六，正确区分管理人员与专家的关系。
培训阶段
（具体形式有在职培训、脱产培训，半脱产培训等）
考试或考核阶段
三、管理人员的培训
5.培训中应注意的几个问题 第一，受训者学习要是自愿的 第二，培训教员的选择 第三，上级必须支持培训工作 第四，培训的内容要合适 第五，培训的方法要有效 I、培训的方法有多种，究竟选用哪一种方法，并无
二、管理人员的选拔 1.重要性： 第一，直接影响到目标的实现； 第二，影响组织的未来发展。 2.选拔管理人员的标准 总标准：强调要符合德才兼备的标准 所谓德：是指要有良好的政治素质，忠诚党的事业。 所谓才：是指有从事管理工作的能力和知识水平。
二、管理人员的选拔
要求 第一、要有管理愿望 第二、要有管理能力
一、人力资源管理概述
3.人员配备的基本理论 管理人员应具备的条件：即管理人员的要求是什么；
标准是什么？
共同条件说 情势需要说 三大技能说
一、人力资源管理概述
I.共同条件说 这种学说认为尽管领导者由于职务的不同而有所差 异，但必须具备以下一些共同条件。
（1）智慧转变，具有主动的创造力； （2）意志坚定，不屈不挠； （3）身体健康，精力充沛； （4）具有洞察力
二、管理人员的选拔
组织提出，招聘，自荐
面谈、组织了解、群众 了解、评价中心、咨询 公司、考试、测验。
组织讨论确定，选举 确定，经上级批准予
以任用。
二、管理人员的选拔
5.选拔过程中应注意的问题 第一，谁来选拔,这里要解决两个问题:
一是谁来评价 二是谁负责决定。 第二，掌握选拔的时机 第三，选拔条件要适应 第四，对候选人潜在能力的评价 第五，注意管理层次的差异 第六，正确区分管理人员与专家的关系。
卫生人力资源管理概述(ppt55张)
11
•
从城乡结构看，城镇人口71182万人，比上年末增 加2103万人；乡村人口64222万人，减少1434万人；城 镇人口占总人口比重达到52.57%，比上年末提高1.30 个百分点。全国居住地和户口登记地不在同一个乡镇 街道且离开户口登记地半年以上的人口（即人户分离 人口）2.79亿人，比上年末增加789万人；其中流动人 口为2.36亿人，比上年末增加669万人。年末全国就业 人员76704万人，比上年末增加284万人；其中城镇就 业人员37102万人，比上年末增加1188万人。 • 2012年劳动人口的总量2012年是9.37亿，减少了 345万，2012年中国劳动年龄人口相当长时期第一次出 现了绝对下降。
（三）工勤技能人员
2007年以前工勤技能人员系工勤人员数，不包括药剂员和检 验员等技能人员。
27
表 各类卫生人员增长情况
总卫生 卫生技 人员数 术人员 医生 护师 药剂 检验 (士) 人员 人员 176 97 41 17 192 113 42 19 其他技 管理 工勤 术人员 人员 人员
1990 1995
卫生人力资源：是指在一定时间内存 在于卫生行业内部具有一定专业技能 的各种劳动力 数量和质量的总和。 ⑴卫生行业内部 卫生服务体系内部 ⑵一定专业技能 准入限制，如执业医师与执业范围的限制 ⑶各种劳动力 卫生技术人员： 其他技术人员：会计师、律师、设备维护人员 管理人员： 工勤人员： ⑷数量 2009年 778.1（万） ⑸质量 素质&资格 14
127 125 131 135 168 185 205
41 36 35.5 35 33.1 34.2 35.4
20 20.9 21.2 21.1 30.5 32.3 33.9
15.8 18 19.9 22.6 25.5 27.5 29.0
•
从城乡结构看，城镇人口71182万人，比上年末增 加2103万人；乡村人口64222万人，减少1434万人；城 镇人口占总人口比重达到52.57%，比上年末提高1.30 个百分点。全国居住地和户口登记地不在同一个乡镇 街道且离开户口登记地半年以上的人口（即人户分离 人口）2.79亿人，比上年末增加789万人；其中流动人 口为2.36亿人，比上年末增加669万人。年末全国就业 人员76704万人，比上年末增加284万人；其中城镇就 业人员37102万人，比上年末增加1188万人。 • 2012年劳动人口的总量2012年是9.37亿，减少了 345万，2012年中国劳动年龄人口相当长时期第一次出 现了绝对下降。
（三）工勤技能人员
2007年以前工勤技能人员系工勤人员数，不包括药剂员和检 验员等技能人员。
27
表 各类卫生人员增长情况
总卫生 卫生技 人员数 术人员 医生 护师 药剂 检验 (士) 人员 人员 176 97 41 17 192 113 42 19 其他技 管理 工勤 术人员 人员 人员
1990 1995
卫生人力资源：是指在一定时间内存 在于卫生行业内部具有一定专业技能 的各种劳动力 数量和质量的总和。 ⑴卫生行业内部 卫生服务体系内部 ⑵一定专业技能 准入限制，如执业医师与执业范围的限制 ⑶各种劳动力 卫生技术人员： 其他技术人员：会计师、律师、设备维护人员 管理人员： 工勤人员： ⑷数量 2009年 778.1（万） ⑸质量 素质&资格 14
127 125 131 135 168 185 205
41 36 35.5 35 33.1 34.2 35.4
20 20.9 21.2 21.1 30.5 32.3 33.9
15.8 18 19.9 22.6 25.5 27.5 29.0
护理管理之人力资源管理(ppt 73页)
招聘工作
评估
录用人员评估 录用成本核算 招聘工作总结
录用决策
录用决策基本要素 体检及录用
二、工作分析
工作分析（job analysis）又称职务分析，是指通过 观察和研究，对某岗位性质进行全面评价获得确切 信息的过程。
工作分析设计：①工作本身的职责和任务；②任职 资格。
工作分析的结果：职务说明书。包括两大部分：工 作描述（岗位说明）和任职资格
绩效评价
培训
开发及职业 生涯发展
二、护理人力资源管理
（三）护理人力资源管理体系
管理架构:
高层护理管理者-护理副院长、护理部主任
中层管理者-科护士长
基层护理管理者-护士长
二、护理人力资源管理
（三）护理人力资源管理体系
护理人力资源管理评价指标: 护士劳动生产率 护士人工费用率 护士流动率 岗位考核合格率 护理人才开发率
一、人力资源管理
人力资源管理（Human Resources management HRM）是有 效利用人力资源实现组织目标。人力资源管理包括：一是 吸引、开发和保持一个高素质的员工队伍，二是通过高素 质的员工实现组织使命和目标。
一、人力资源管理
护理人力资源 ( Human Resources of Nursing) 指经职 业注册取得护士职业证书，依照护士条例规定从事护理活 动的护士，以及未取得护士执业证书，经过岗位培训考核 合格，协助注册护士承担患者生活护理等职责的护士和护 理员。
二、工作分析
工作分析基本方法： 资料分析法 问卷调查法 访谈法 现场观察法
三、护士招聘—流程图
招聘基础：
人力资源规划
护理工作分析
招聘： 拟定招聘计划 发布招聘信息 接受申请
卫生人力资源管理课件
[第一节]
人力资源在卫生系统中的作用
第一节 卫生人力资源在卫生系统中的作用
一、卫生系统与卫生人力资源
医疗产品和技术
服务提供
mo卫tiva生tion筹资
卫生系统
领导管理
卫生信息
第一节 卫生人力资源在卫生系统中的作用
l 卫生系统通过提供卫生服务来促进、恢复和维持人 群的健康。
l 所有卫生服务都由一定的卫生技术人员来提供。卫 生系统的其它资源（财力、技术、设备、药品、信 息等）也都由卫生人力来操作和使用，才能转化为 有效的卫生服务。
卫生人力需求量与供给量的匹配
对卫生人力的需求量和供给 量进行预测后，需要对卫生人 力的需求量和供给量进行匹配 ，确定在未来某个时间内卫生 人力的供需是否均衡。应该注 意的是，供需的均衡匹配不仅 仅要关注数量上的均衡，也要 注意卫生人力在结构和分布上 的供需关系是否均衡。
第四节 卫生系统中人力资源管理策略
第三节 卫生系统中的人力资源现状分析
卫生人力资源数量分析的维度
卫生人力资源数量 分析维度
具体指标
卫生人员数量
绝对数
卫生人员总量
相对数 卫生人员数量的比较 横向比较
纵向比较
每千人口卫生技术人员数
每千人口卫生技术人员数量 与其它国家和地区的比较
卫生人员总量或每千人口卫生 技术人员数不同年份的变化
二、卫生人员结构
强制性 干预措施
1) 有激励机制的强制性措施 Ø 教育培训相关的激励措施 Ø 职业发展相关的激励措施 Ø 经济相关的激励机制 2) 无激励机制的强制性措施
为农村地区吸引与保留卫生人才
第四节 卫生系统中人力资源管理策略
经济激励性 干预措施
1）直接的经济激励 2）有附加条件的经济激励
卫生人力资源管理 PPT课件
8
人力资源和人力资本
• 人力资源和人力资本的区别
外延不同：人力资源是一个宏观的、概括性的范畴， 具有层次性，既包括自然人力资源，即不经过任何形式的 教育和培训就拥有的劳动能力。还包括经过培训才能上岗 的，从事复杂劳动的劳动者的能力和知识。而人力资本只 是人力资源中全部教育性投资的凝结，仅指从事复杂劳动 的能力和知识。 形成途径不同：人力资源属于自然人力资源，其形成只 是维持其体力简单再生产的费用，如衣、食、住、行等， 这部分不形成人力资本；人力资本是普通教育、职业教育 培训、继续教育等支出等价值在劳动者身上的凝固。
人力资源概述
4
人力资源的相关概念
人口：一个国家或地区在一定时期内所有人的总和 劳动力：人口中达到法定劳动年龄，具有现实的劳
动能力，并且参加社会就业的那一部分人
人才：人力资源中层次较高的那一部分人。相对于
普通劳动力来说，人才就是较高层次的复杂劳动力
人力资源概述
5
人口、劳动力、人力资源与人才的关系
处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据 人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口” 尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未 成年劳动者”或“未成年就业人口”
已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老
年劳动人口”或“老年就业人口”
以上三部分人，构成就业人口的总体。
人力资源概述
• 人力资源的可再生性
（“活”的资源。人本身、人的体能、知识技能。）
• 人力资源的社会性（社会属性）
பைடு நூலகம்
人力资源概述
15
五 人力资源管理 什么是人力资源管理？
(human resource management) 对组织中“人”的管理。
人力资源和人力资本
• 人力资源和人力资本的区别
外延不同：人力资源是一个宏观的、概括性的范畴， 具有层次性，既包括自然人力资源，即不经过任何形式的 教育和培训就拥有的劳动能力。还包括经过培训才能上岗 的，从事复杂劳动的劳动者的能力和知识。而人力资本只 是人力资源中全部教育性投资的凝结，仅指从事复杂劳动 的能力和知识。 形成途径不同：人力资源属于自然人力资源，其形成只 是维持其体力简单再生产的费用，如衣、食、住、行等， 这部分不形成人力资本；人力资本是普通教育、职业教育 培训、继续教育等支出等价值在劳动者身上的凝固。
人力资源概述
4
人力资源的相关概念
人口：一个国家或地区在一定时期内所有人的总和 劳动力：人口中达到法定劳动年龄，具有现实的劳
动能力，并且参加社会就业的那一部分人
人才：人力资源中层次较高的那一部分人。相对于
普通劳动力来说，人才就是较高层次的复杂劳动力
人力资源概述
5
人口、劳动力、人力资源与人才的关系
处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据 人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口” 尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未 成年劳动者”或“未成年就业人口”
已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老
年劳动人口”或“老年就业人口”
以上三部分人，构成就业人口的总体。
人力资源概述
• 人力资源的可再生性
（“活”的资源。人本身、人的体能、知识技能。）
• 人力资源的社会性（社会属性）
பைடு நூலகம்
人力资源概述
15
五 人力资源管理 什么是人力资源管理？
(human resource management) 对组织中“人”的管理。
医院人力资源管理ppt课件-PPT精选文档
工作规划
帕金森定律
一个不称职的领导，可能有三条出路： 一是申请退职，把位子让给能干的人； 二是让一位能干的人来协助自己工作； 三是聘用两个水平比自己更低的人当助手。 1958年，英国历史学家、政治学家诺斯科特· 帕金森出版了 《帕金森定律一书。帕金森教授对于机构人员膨胀的原因及后果 作了非常精彩的阐述： 这第一条路是万万走不得的，因为那样会 丧失许多权利；第二条路也不能走， 因为那个能干的人会成为自 己的对手；看来只有第三条路可以走了。 于是，两个平庸的助手 分担了他的工作，减轻了他的负担。由于助手的平庸， 不会对他 的权利构成威胁，所以这名官员从此也就可以高枕无忧了。 两个 助手既然无能，他们只能上行下效，再为自己找两个更加无能的 助手。 如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、 效率低下的领导体系。
工作规划
第一讲 医院人力资源管理概述 第二讲 医院人力资源管理基本业务
工作规划
第一讲
医院人力资源管理 概述
一、人力资源管理的概念
1、劳动力，人力资源，人力资本
2、人力资源管理的概念
二、医院人力资源管理的特点
1、一般人力资源管理的特点：
人本管理VS商业管理 差异管理VS团队管理
工作规划
组织目标VS员工利益
2.建立和完善医院法人治理结构 医院法人治理结构 医院董事会决策制度、职业院长制度
工作规划
3、戴维．沃尔里奇（密西根大学教授）人 力资源管理四大角色： 战略伙伴 行政专家； 组织变革者； 员工帮助者．
4、爱德华.劳勒三世（南加州大学教授） 人力资源管理的三条产品线 战略伙伴； 商业伙伴； 行政支持．
工作规划
二、岗位评价 岗位评价的概念与用途 岗位评价的主要因素 岗位评价的主要方法 医,护,技,药，营,管,服：七大系列的 岗位评价
医院人事管理PPT课件-精品文档
E FGH
I
J
1300 1340 1380 1420 1460 1500 1600 1650 1700 1750 1800 1850
2140 2210 2280 2350 2420 2490
2880 2980 3080 3180 3280 3380
3260 3360 3460 3560 3660 3760
一、基本情况
（一） 医院人员结构
后勤 14%,202人
行政 6%,91人
医师 27%,370人
护士 40%,554人
医技 13%,189人
（二）医 师 构 成
住院医生 38%,140人
Attending
34%,127人
fellow 28%,103人
（三）行政职能部门
现有行政职能部门：
党委办公室、医院办公室、 人事部、财务部、医务部、门 诊办公室、科教部、临床工程 部、后勤服务中心、后勤维护 中心、工会办公室。
按工作量确定岗位人员 医师——出院病人 护士——病床数、床位周转率、利用率
医技科室按岗位工作内容及数量 行政科室按岗位职责及服务程序进行确定 秘书制度（兼职、专职） 岗位设定数实行动态管理
（4）全员聘用制实施程序
建立完善医院管理制度（如员工手册、奖惩条例等） 制定全院聘用制实施办法及聘用合同(注意法律关系的
初选
（阅读工作简历．审核学历证书．医师执照．护士执照等量齐观
业务考核 （用人部门为主，人事部负责组织工作）
转聘
试用期
岗位确定
签约
考核
解聘
续聘
（2）用人部门主管在招聘工 作中的职责
审阅推荐材料、提出初步意向 确定面试专家组人员
卫生人力资源管理ppt
国际交流与合作
加强国际交流与合作，借鉴国 际先进经验，推动卫生人力资 源管理的法治化和伦理化进程
。
04 卫生人力资源的信息化管 理
卫生人力资源信息化管理的意义
01
02
03
提高管理效率
通过信息化手段，简化管 理流程，提高管理效率， 降低管理成本。
优化资源配置
信息化管理有助于实现卫 生人力资源的精准配置， 提高资源利用效率。
卫生人力资源的招聘与选拔
招聘与选拔是卫生组织或机构根据自身需求和标准，通过一定的程序和途径，吸引 和选择合适的人员加入组织的过程。
招聘与选拔的目的是为组织找到符合要求的人员，为组织的长期发展提供保障。
招聘与选拔需要遵循公平、公正、公开的原则，确保选拔出的人员具备专业素质和 职业道德。
卫生人力资源的培训与开发
云计算技术的应用
通过云计算技术实现数据存储、备份 和安全保障，提高数据安全性。
移动应用
开发移动应用，方便管理人员随时随 地查看和管理卫生人力资源信息。
卫生人力资源信息化管理的挑战与展望
跨部门协同与信息共享
需要加强与其他相关部门的协同 与信息共享，打破信息孤岛，实 现卫生人力资源信息的全面整合。
04
培训与开发是指卫生组织或机构通过 一定的方式和方法，提高员工的知识、 技能和能力，以适应组织发展和工作 需要的过程。
培训与开发的内容应与组织战略和员 工职业发展相结合，采用多种形式和 方法，如内部培训、外部培训、在线 学习等。
培训与开发的目的是提高员工的工作 效率和绩效，增强组织的竞争力。
卫生人力资源的绩效管理
绩效管理是指卫生组织或机构对 员工的工作表现和业绩进行评估 和管理，以达到组织目标的过程。
加强国际交流与合作，借鉴国 际先进经验，推动卫生人力资 源管理的法治化和伦理化进程
。
04 卫生人力资源的信息化管 理
卫生人力资源信息化管理的意义
01
02
03
提高管理效率
通过信息化手段，简化管 理流程，提高管理效率， 降低管理成本。
优化资源配置
信息化管理有助于实现卫 生人力资源的精准配置， 提高资源利用效率。
卫生人力资源的招聘与选拔
招聘与选拔是卫生组织或机构根据自身需求和标准，通过一定的程序和途径，吸引 和选择合适的人员加入组织的过程。
招聘与选拔的目的是为组织找到符合要求的人员，为组织的长期发展提供保障。
招聘与选拔需要遵循公平、公正、公开的原则，确保选拔出的人员具备专业素质和 职业道德。
卫生人力资源的培训与开发
云计算技术的应用
通过云计算技术实现数据存储、备份 和安全保障，提高数据安全性。
移动应用
开发移动应用，方便管理人员随时随 地查看和管理卫生人力资源信息。
卫生人力资源信息化管理的挑战与展望
跨部门协同与信息共享
需要加强与其他相关部门的协同 与信息共享，打破信息孤岛，实 现卫生人力资源信息的全面整合。
04
培训与开发是指卫生组织或机构通过 一定的方式和方法，提高员工的知识、 技能和能力，以适应组织发展和工作 需要的过程。
培训与开发的内容应与组织战略和员 工职业发展相结合，采用多种形式和 方法，如内部培训、外部培训、在线 学习等。
培训与开发的目的是提高员工的工作 效率和绩效，增强组织的竞争力。
卫生人力资源的绩效管理
绩效管理是指卫生组织或机构对 员工的工作表现和业绩进行评估 和管理，以达到组织目标的过程。
《卫生人力资源管理》PPT课件
ห้องสมุดไป่ตู้整理ppt
17
（4）激励 （5）绩效管理 （6）薪酬组合与福利安排 （7）人员培训与开发及组织学习 （8）员工关系与认识争议处理 （9）生涯管理与接任者计划
整理ppt
18
第四节
战略性人力资源管理的思想及其 运用
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一、战略性人力资源管理思想的主要观点
人力资源管理作为一个部门职能，必须服从 组织的整体战略，为组织的整体战略的实 现服务，绝对不能与之相冲突。
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二、中国卫生人力资源的基本情况
总的来说，中国卫生人力资源从50世纪开始 有较快的增加，从上世纪90年代开始，学 历也有较大提高，但是增加不平衡，现在 是城市卫生人员的比重增加，农村的反而 减少。
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三、中国卫生人力资源的开发与管理的指导 思想
1.国家卫生行政管理部门的相关思想
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卫生事业单位的服务质量跟员工的知识、经 验和技能有关，但是员工的职业操守和工 作态度对服务质量的影响同样非常重要。
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第二节 卫生人力资源的基本情况和发展战略
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一、世界卫生人力资源的基本情况
世界卫生人力资源的基本情况是短缺的，而 且结构失衡，人员分布不均衡。而且现在 的卫生事业人力资源还存在道德水准下降 和信任度逐渐淡薄等危机。
• 外部因素、组织层面因素、个人层面因素。
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个人层面因素：
投入期相对较长、投入相对较为集中、风险 较高、学科变迁相对难度较大、受益相对 较为稳定、受益水平总体应该相对较高、 受益期较长。个人受益水平较多受其组织 和团队影响。
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普通劳动者 人才资源
7
（二）人力资源管理： 是指政府及各类社会组织为实现组织既
定目标，对其所有人力资源的获取、使 用和维护进行计划、组织、领导和控制 的过程。
8
（三）人力资源管理的原理 1、投资增值原理 2、互补合力原理 3、激励强化原理 4、个体差异原理 5、动态适应原理
9
ห้องสมุดไป่ตู้ 二、 卫生人力资源
（一）卫生人力资源的概念
1．卫生人力资源的概念。是指在各类卫生机 构中从事和提供卫生服务相关工作的一切人 员。
卫生技术人员 卫生行政管理人员 后勤支持人员
10
202
（二）卫生人力资源的特点 1、能动性 2、时效性 3、社会性 4、开发过程的连续性 5、知识密集性
11
三、卫生人力资源管理 (一）宏观卫生人力资源管理 卫生人力资源宏观管理是政府从一个国
使他们能够达到工作岗位要求的过程。 岗前培训 在岗培训 1、院校医学教育：高等教育和职业教育 2、毕业后医学教育：研究生教育及规范
化培训 3、继续医学教育：知识更新和终身教育。
16
3、卫生人力使用 对各类卫技人员的配备、激励、考评和
流动的管理过程。 目的是吸引、招聘和配置符合卫生机构
岗位需要的适宜人才，采取各种激励措 施，充分调动他们的积极性和创造性， 进而提高卫生服务水平。
1、增加卫生人力数量
2、提高卫生人力质量
3、建立卫生人力培训的国际标准
4、改善卫生人力的地区分布
5、提高卫生人力的产出量
6、制定卫生人力规划
7、重新定向卫生人力规划
13
8、必须人力和卫生服务协调发展
宏观卫生人力资源管理的内容 1、卫生人力规划 2、卫生人力培训 3、卫生人力使用
14
人力资源是指能够推动国民经济和社 会发展的具有智力劳动和体力劳动能 力的人们的总和。
人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力； 同时，人力资源具有数量和质量两个方面，数 量是一个国家，一个地区的劳动力人口总数， 质量是指劳动者的健康状况，教育水平，价值 态度和行为能力的综合素质。
人力资源是最重要的资源，被称为第一资源。 5
卫生人力资源管理
1
1、掌握卫生人力资源管理相关概念， 卫生人力资源的特征，宏观卫生人力资 源管理概念及基本内容；
2、熟悉卫生人力资源需求量和供给量 预测技术并掌握具体预测步骤；
3、熟悉卫生人力培训的基本程序；
4、熟悉卫生人力使用与考核的概念与 主要内容；
5、了解卫生人力资源宏观管理与微观 管理的关系。
1、卫生人力规划 是对未来卫生人力资源的需求量、供给
量和供需关系，以及卫生人力的数量， 知识和技能类型进行预测，制定卫生人 力计划的过程。 她是确定国家或地区卫生系统的发展方 向，并在此基础上确定需要多少和什么 样的人来实现卫生事业的发展目标。
15
2、卫生人力培训 是对卫技人员进行专业知识技能的训练，
激励设计需要根据员工的内在需要，动 态的有针对性的开发激励资源，综合运
用激励手段。
各个层次的管理者，都需要掌握激励的 基本原则，有技巧的给予员工及时的激
励。
22
3、绩效管理：是指组织将个人的工作目标和团队 的目标以及组织的目标有机相连的过程，通过绩 效计划的磋商、实施和管理、绩效评价和绩效反 馈四个环节来确定员工的工作标准和方向。
是指在各类卫生组织，对其所属工作人 员的录用、聘任、任免、调配、培训、 奖惩、工资、福利、辞退等一系列工作 进行计划，组织、领导和控制的过程。
根本任务是协调人与人、人与事的关系， 达到人尽其才，才尽其用、人事相宜， 充分发挥人的积极性，主动性和创造性， 以提高劳动效率。
19
微观人力资源管理的内容
1、工作分析（工作描述、工作说明书） 2、人力资源规划 3、人员的获取、甄选与聘任 4、激励 5、绩效管理 6、薪酬组合与福利安排 7、人员培训与开发及组织学习， 8、员工关系与人事争议处理， 9、生涯管理与接任者计划 资源管理最核心的四个环节是获取、激励、
聘任是依据相关职务标准和任职资格以及胜任素质的要 求，对现有的在职人员和候选人员进行综合考察的评 估的活动，使得任职者与职务之间能够保持尽可能的 匹配，使合适的人在合适的岗位上。
21
2、激励：是指如何利用组织的各种资 源，综合使用各种激励工具和形式，调
动员工内在的积极性和工作热情，使其
愿意贡献自己的聪明才智。
相关概念
人口：一个国家或者地区在一定时期内所有人 的总和。
劳动力：指人口中达到法定的劳动年龄，具有 现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部 分人。
人才：人才资源指人力资源中层次较高的那一 部分人。相对于普通劳动力来说，人才就是较 高层次的复杂劳动力。
6
丧失劳动力者
人口
人力资源 学生、失业者 劳动力(就业人员）
2
卫生人力资源管理
第一节 卫生人力资源概述 第二节 卫生人力规划 第三节 卫生人力培训 第四节 卫生人力的使用与考核
3
第一节 卫生人力资源概述
对于人力资源，不同的人有不同的理解
劳动者就是人力资源 人口就是人力资源 人的劳动能力是人力资源 指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力
4
一、人力资源定义
17
随着市场经济的建立和不断完善，卫生人力 资源的宏观管理，也实现两个根本转变：
卫生人力的配置，逐步由计划配置向市场配 置的方向转变；从传统人事管理方式向整体 性人力资源开发转变。
政府宏观卫生人力资源管理的职能主要表现 为制定人员标准，规范管理过程和实施宏观 调控的等方面。
18
（二）微观卫生人力资源管理
绩效管理、开发
20
1. 获取：它主要包括卫生人力资源规划、招聘、 录用（聘任）
规划、招聘为了实现组织的战略目标，卫生人力资源管 理部门要根据组织结构确定职务说明书与卫生人力素 质要求，制定为实现组织目标而行之有效的卫生人力 资源需求与供给计划，根据卫生人力资源的供需计划 开展招募、考核、选拔、录用与配置等工作。
家或地区的角度，通过协调卫生人力规 划、卫生人力培训和卫生人力使用三个 环节，采用政策、法规、经济等手段， 促进卫生人力和卫生服务的协调发展， 使卫生人力在数量，质量，结构和分布 四个方面适应居民对卫生服务的需求。
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国际卫生人力资源管理的发展
无论是发达国家还是发展中国家，无论是二 十世纪还是现在，卫生人力的发展围绕数量， 质量，结构和分布四个方面存在的问题展开。
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（二）人力资源管理： 是指政府及各类社会组织为实现组织既
定目标，对其所有人力资源的获取、使 用和维护进行计划、组织、领导和控制 的过程。
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（三）人力资源管理的原理 1、投资增值原理 2、互补合力原理 3、激励强化原理 4、个体差异原理 5、动态适应原理
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ห้องสมุดไป่ตู้ 二、 卫生人力资源
（一）卫生人力资源的概念
1．卫生人力资源的概念。是指在各类卫生机 构中从事和提供卫生服务相关工作的一切人 员。
卫生技术人员 卫生行政管理人员 后勤支持人员
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（二）卫生人力资源的特点 1、能动性 2、时效性 3、社会性 4、开发过程的连续性 5、知识密集性
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三、卫生人力资源管理 (一）宏观卫生人力资源管理 卫生人力资源宏观管理是政府从一个国
使他们能够达到工作岗位要求的过程。 岗前培训 在岗培训 1、院校医学教育：高等教育和职业教育 2、毕业后医学教育：研究生教育及规范
化培训 3、继续医学教育：知识更新和终身教育。
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3、卫生人力使用 对各类卫技人员的配备、激励、考评和
流动的管理过程。 目的是吸引、招聘和配置符合卫生机构
岗位需要的适宜人才，采取各种激励措 施，充分调动他们的积极性和创造性， 进而提高卫生服务水平。
1、增加卫生人力数量
2、提高卫生人力质量
3、建立卫生人力培训的国际标准
4、改善卫生人力的地区分布
5、提高卫生人力的产出量
6、制定卫生人力规划
7、重新定向卫生人力规划
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8、必须人力和卫生服务协调发展
宏观卫生人力资源管理的内容 1、卫生人力规划 2、卫生人力培训 3、卫生人力使用
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人力资源是指能够推动国民经济和社 会发展的具有智力劳动和体力劳动能 力的人们的总和。
人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力； 同时，人力资源具有数量和质量两个方面，数 量是一个国家，一个地区的劳动力人口总数， 质量是指劳动者的健康状况，教育水平，价值 态度和行为能力的综合素质。
人力资源是最重要的资源，被称为第一资源。 5
卫生人力资源管理
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1、掌握卫生人力资源管理相关概念， 卫生人力资源的特征，宏观卫生人力资 源管理概念及基本内容；
2、熟悉卫生人力资源需求量和供给量 预测技术并掌握具体预测步骤；
3、熟悉卫生人力培训的基本程序；
4、熟悉卫生人力使用与考核的概念与 主要内容；
5、了解卫生人力资源宏观管理与微观 管理的关系。
1、卫生人力规划 是对未来卫生人力资源的需求量、供给
量和供需关系，以及卫生人力的数量， 知识和技能类型进行预测，制定卫生人 力计划的过程。 她是确定国家或地区卫生系统的发展方 向，并在此基础上确定需要多少和什么 样的人来实现卫生事业的发展目标。
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2、卫生人力培训 是对卫技人员进行专业知识技能的训练，
激励设计需要根据员工的内在需要，动 态的有针对性的开发激励资源，综合运
用激励手段。
各个层次的管理者，都需要掌握激励的 基本原则，有技巧的给予员工及时的激
励。
22
3、绩效管理：是指组织将个人的工作目标和团队 的目标以及组织的目标有机相连的过程，通过绩 效计划的磋商、实施和管理、绩效评价和绩效反 馈四个环节来确定员工的工作标准和方向。
是指在各类卫生组织，对其所属工作人 员的录用、聘任、任免、调配、培训、 奖惩、工资、福利、辞退等一系列工作 进行计划，组织、领导和控制的过程。
根本任务是协调人与人、人与事的关系， 达到人尽其才，才尽其用、人事相宜， 充分发挥人的积极性，主动性和创造性， 以提高劳动效率。
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微观人力资源管理的内容
1、工作分析（工作描述、工作说明书） 2、人力资源规划 3、人员的获取、甄选与聘任 4、激励 5、绩效管理 6、薪酬组合与福利安排 7、人员培训与开发及组织学习， 8、员工关系与人事争议处理， 9、生涯管理与接任者计划 资源管理最核心的四个环节是获取、激励、
聘任是依据相关职务标准和任职资格以及胜任素质的要 求，对现有的在职人员和候选人员进行综合考察的评 估的活动，使得任职者与职务之间能够保持尽可能的 匹配，使合适的人在合适的岗位上。
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2、激励：是指如何利用组织的各种资 源，综合使用各种激励工具和形式，调
动员工内在的积极性和工作热情，使其
愿意贡献自己的聪明才智。
相关概念
人口：一个国家或者地区在一定时期内所有人 的总和。
劳动力：指人口中达到法定的劳动年龄，具有 现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部 分人。
人才：人才资源指人力资源中层次较高的那一 部分人。相对于普通劳动力来说，人才就是较 高层次的复杂劳动力。
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丧失劳动力者
人口
人力资源 学生、失业者 劳动力(就业人员）
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卫生人力资源管理
第一节 卫生人力资源概述 第二节 卫生人力规划 第三节 卫生人力培训 第四节 卫生人力的使用与考核
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第一节 卫生人力资源概述
对于人力资源，不同的人有不同的理解
劳动者就是人力资源 人口就是人力资源 人的劳动能力是人力资源 指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力
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一、人力资源定义
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随着市场经济的建立和不断完善，卫生人力 资源的宏观管理，也实现两个根本转变：
卫生人力的配置，逐步由计划配置向市场配 置的方向转变；从传统人事管理方式向整体 性人力资源开发转变。
政府宏观卫生人力资源管理的职能主要表现 为制定人员标准，规范管理过程和实施宏观 调控的等方面。
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（二）微观卫生人力资源管理
绩效管理、开发
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1. 获取：它主要包括卫生人力资源规划、招聘、 录用（聘任）
规划、招聘为了实现组织的战略目标，卫生人力资源管 理部门要根据组织结构确定职务说明书与卫生人力素 质要求，制定为实现组织目标而行之有效的卫生人力 资源需求与供给计划，根据卫生人力资源的供需计划 开展招募、考核、选拔、录用与配置等工作。
家或地区的角度，通过协调卫生人力规 划、卫生人力培训和卫生人力使用三个 环节，采用政策、法规、经济等手段， 促进卫生人力和卫生服务的协调发展， 使卫生人力在数量，质量，结构和分布 四个方面适应居民对卫生服务的需求。
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国际卫生人力资源管理的发展
无论是发达国家还是发展中国家，无论是二 十世纪还是现在，卫生人力的发展围绕数量， 质量，结构和分布四个方面存在的问题展开。