公立医院的人力资源管理
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院是国家医疗卫生系统中不可或缺的一部分，承担着重要的医疗、教学、科研和社会服务等多重功能。
随着医疗服务需求的不断增长，公立医院人力资源管理面临着诸多问题，例如人才流失、人员构成不合理、劳动力成本高等，这些问题已经影响到了医院的正常运作和服务质量。
针对这些问题，有必要对公立医院的人力资源管理进行深入的研究和探讨，以保障医院的可持续发展和社会医疗服务的顺利实施。
1. 人才流失严重公立医院人才流失问题较为普遍，尤其是医疗、护理、管理等专业人员的流失率较高。
这主要是由于公立医院的薪酬水平通常较低，福利待遇不完善，而且工作压力大，容易导致员工流失。
2. 人员构成不合理公立医院人员构成通常存在医务人员过剩、护理人员不足等问题，导致医护比例失衡，影响了医院的服务质量和效率。
3. 劳动力成本高公立医院的劳动力成本一直较高，主要是因为公立医院的用工制度不够灵活，员工福利待遇相对较高，导致了医院成本的不断增加。
1. 提高薪酬水平和完善福利待遇公立医院应该加大对医务人员的薪酬水平和福利待遇的投入，提高员工的工资收入和福利待遇，吸引和留住人才。
还可以通过实行绩效工资、提供职业发展机会等方式，激励员工，提高员工的工作积极性和满意度。
公立医院应该根据不同科室的实际需求，合理调整医护比例，通过改革医院的用工制度，提高医护人员的行业吸引力，减少人才流失，确保医院在各项服务中的平衡发展。
3. 建立人才培养和激励机制公立医院应该建立健全的人才培养和激励机制，加强对医院内部优秀人才的引导和培养，为医院的可持续发展提供人才支持。
4. 强化人力资源管理的科学化、规范化和专业化公立医院应该加强对人力资源管理的科学研究和实践探索，建立健全人力资源管理制度和规范，加强对医院员工的培训和管理，提高医院的管理水平和服务质量。
5. 加强沟通与协调公立医院应该加强与员工之间的沟通与协调，营造良好的工作氛围，凝聚团队合作力，提高工作效率和服务质量。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院作为国家的重要医疗保健机构，承担着救治病患、培养医疗人才、科研创新等多项重要任务。
而在这一过程中，人力资源管理一直是公立医院面临的重要问题之一。
公立医院人力资源管理存在的问题主要包括岗位匹配不合理、员工培训不足、人才流失严重等。
针对这些问题，我们需要采取一系列对策，从而提高公立医院的人力资源管理水平，保障医院的正常运行和发展。
公立医院人力资源管理存在的问题之一是岗位匹配不合理。
在公立医院中，由于医疗技术和医疗服务的特殊性，常常出现医生和护士数量不足，而管理人员相对过剩的情况。
这导致医疗服务质量无法得到充分保障，影响了医院的声誉和信誉。
为了解决这一问题，公立医院需要建立合理的人员岗位匹配机制，根据医院的需求和员工的特长来合理分配岗位。
医院还需要加强对医生、护士等医疗人员的职业培训，提高他们的专业水平和技能，从而更好地适应医院的工作需要。
公立医院人力资源管理存在的问题还包括人才流失严重。
随着医疗行业的不断发展，越来越多的医疗人才选择离开公立医院，转而进入私立医院或医疗企业等，这导致公立医院的人才流失严重。
在很多公立医院中，医生、护士等医疗人员的离职率较高，给医院的工作秩序和医疗质量带来了负面影响。
公立医院需采取一系列措施，加强对医疗人才的留用和激励，如提高医疗人员的待遇和福利、加强对医疗人员的关爱和关怀等，从而更好地留住医院的优秀人才。
在总体上，公立医院人力资源管理存在的问题是多方面的，需要我们采取一系列的对策来加以解决。
只有加强对公立医院的人力资源管理，提高医院的人力资源管理水平，才能更好地满足医院的工作需求，保障医院的正常运行和发展。
希望公立医院能够重视人力资源管理问题，加强对医疗人员的培训和教育，提高医疗人员的专业水平和技能，从而更好地服务社会，造福人民。
公立医院人力资源管理存在的问题及对策分析
个人收集整理勿做商业用途公立医院人力资源管理存在的问题及对策分析- 人力资源公立医院人力资源管理存在的问题及对策分析刘佳哈尔滨医科大学附属第三医院摘要：随着医疗体制的改革，公立医院的旧式人力资源管理模式存在的弊端日益凸显。
本文结合我国公立医院人力资源管理的现状，分析人力资源管理存在的主要问题并提出相关的解决对策。
关键词：公立医院人力资源管理问题对策一、现阶段公立医院人力资源管理存在的主要问题1.公立医院管理层专业结构不尽合理。
从对我国公立医院的管理结构调查分析来看，医院领导层大多并非管理专业出身，固然他们大多具有高超的临床实践能力与经验，但由于管理知识的不足，就难免导致公立医院管理质量下降，导致管理问题频发，难以达到预期的绩效水准。
我国的医院组织结构一般分为党务系统和行政系统两部分，前者由党委书记负责，一般都非医疗专业人员，后者直接负责医院的各项管理事务，专业基本为临床研究方向。
这就导致公立医院管理层结构设置的不够科学与合理，公立医院领导层专业管理知识和先进管理经验的缺乏，势必导致内部管理活动的混乱和资源利用的浪费，这与现代经济的发展对医院管理质量的高标准要求不相适应。
2.流于形式的绩效考核。
目前大部分公立医院的绩效考核仍然参照行政机关、事业单位的传统考核标准。
没有根据实际情况进行分专业、分等级的考核，缺乏系统有效的考核体系。
考核指标不明确，考核体系不健全，考核结果受到主观因素影响，不能够实事求是的反映员工的实际贡献，不能为员工升迁晋级提供科学的依据。
这种绩效考核体系缺乏及时的反馈机制，考核标准不规范，考核内个人收集整理勿做商业用途容不全面，激励作用不大，严重挫伤了员工的工作积极性。
3.无竞争性和激励性的薪酬管理。
薪酬管理是人力资源管理的一个重要环节，它不仅关系到人力资源管理的效率，还是医院实施有效管理的一个重要工具。
近年来，虽然国家鼓励按照业绩贡献索取报酬，但是大部分公立医院仍然沿用传统的等级工资体系、工资结构和工资水平。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策【摘要】公立医院人力资源管理存在问题：招聘困难、员工流失率高、员工激励不足。
针对这些问题，应建立完善的招聘机制、加强员工关怀和培训、实行激励机制。
这些对策可以提升医院的人才吸引力和留存率，增强员工的工作积极性和满意度。
未来，公立医院应适时调整人力资源管理策略，更好地适应社会发展和医疗市场变化。
通过不断改进管理模式、激励机制和培训计划，可以提高医院的整体绩效和服务质量，为患者提供更好的医疗服务。
【关键词】公立医院、人力资源管理、问题、对策、招聘困难、员工流失率、员工激励、建立招聘机制、员工关怀、培训、激励机制、总结分析、展望未来1. 引言1.1 背景介绍公立医院是我国医疗卫生体系中不可或缺的组成部分，承担着保障人民健康的重要使命。
作为大众就医的重要选择，公立医院在人力资源管理方面面临着一系列问题与挑战。
公立医院在招聘方面存在着困难。
由于医疗人才的需求日益增长，而人才市场上的供给却相对不足，导致了公立医院在招聘医生、护士等专业人才时遇到困难。
公立医院存在着较高的员工流失率问题。
由于工作强度大、薪酬待遇不尽如人意以及职业发展空间有限等原因，许多医务人员选择离开公立医院，导致了医院人才流失问题。
公立医院的员工激励机制不够完善。
传统的以薪酬为主的激励方式已经难以满足员工的需求，缺乏有效的激励机制也使得员工的积极性和工作效率受到一定影响。
这些问题的存在不仅影响了公立医院的运营效率和服务质量，也直接关系到人民群众的就医体验和健康权益。
加强公立医院人力资源管理的改革与完善势在必行。
完。
1.2 问题意义公立医院作为医疗机构的重要组成部分，承担着保障广大人民群众健康的重要责任。
而人力资源管理在公立医院中的作用至关重要。
近年来公立医院人力资源管理存在一系列问题，严重影响着医院的正常运转和服务质量。
招聘困难是公立医院人力资源管理面临的一个突出问题。
随着医疗行业的快速发展，对高素质、专业技术过硬的医护人员的需求日益增加，而面对激烈的市场竞争，医院往往难以招募到合适的人才，导致人员配置不均衡，服务质量下降。
公立医院人力资源管理制度
公立医院人力资源管理制度公立医院人力资源管理制度一、引言公立医院是国家负责医疗卫生服务并保障人民群众健康的重要机构，人力资源是公立医院发展和提高服务质量的核心要素。
为了更好地管理医院人力资源，提高医院人员素质和工作效率，公立医院应建立完善的人力资源管理制度。
二、人力资源规划1. 人力资源需求预测公立医院应结合自身发展战略和业务需求，预测人力资源需求。
通过数据分析和市场调查，确定医院不同岗位的人力资源需求量和质量要求。
2. 人力资源供给评估公立医院应对现有人力资源进行评估，包括人员数量、专业素质和培训需求等方面，以确定医院人力资源供给的现状和潜在问题。
3. 人力资源补充渠道针对人力资源需求与供给之间的差距，公立医院应制定多种补充渠道，包括招聘、培养和引进等，以保证医院人力资源供给的稳定性和优质性。
三、员工招聘与选拔1. 招聘渠道公立医院应通过招考、面试、推荐等方式进行招聘，确保人才的广泛来源和公开透明。
2. 选拔程序公立医院应制定科学的选拔程序，包括初试、复试、体检等环节，以确保人才选拔的公平和准确。
3. 选拔标准公立医院应制定明确的选拔标准，包括专业素质、工作能力和职业道德等方面，以确保选任人员的素质和能力。
四、员工培训与发展1. 培训需求评估公立医院应定期对员工进行培训需求评估，包括专业技能、沟通能力和服务意识等方面，以确定培训的重点和目标。
2. 培训计划制定公立医院应根据培训需求评估结果，制定具体的培训计划，包括培训内容、方式和时间等，以确保培训的有效性和针对性。
3. 培训实施与评估公立医院应组织专业、系统的培训，并通过培训后的评估，对培训效果进行监控和改进，以提升员工的专业素质和工作能力。
五、员工激励与福利1. 薪酬管理公立医院应建立公平、合理的薪酬管理制度，包括薪资待遇、绩效考核和激励机制等方面，以激励医院员工的积极性和创造性。
2. 高峰津贴公立医院应根据工作特点和岗位需求，设立相应的高峰津贴，鼓励员工加班加点、提供优质服务。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院是国家医疗资源的重要组成部分，负责为广大群众提供医疗保健服务。
公立医院人力资源管理存在诸多问题，如人才流失、人员管理不规范、薪酬激励不足等，严重影响了医院的管理效率和服务质量。
本文将就公立医院人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策建议。
一、人才流失严重公立医院一直是医护人员的人才聚集地，但由于种种原因，如薪酬福利不尽如人意、工作环境差、工作压力大等，医护人员的流失率一直很高。
这不仅导致医疗资源的浪费，还影响了医院的服务能力和声誉。
对策建议：1. 提高薪酬水平。
医护人员是医院最宝贵的资源，应当给予他们相应的经济回报，以激励他们更好地为患者服务。
2. 改善工作环境。
医护人员的工作环境直接关系到他们的工作质量和工作积极性，因此应当为他们提供一个舒适、安全、整洁的工作环境。
3. 加强人才培养和引进。
医院应当加大对医护人员的培养力度，同时也可通过引进优秀医护人员来补充人才缺口。
二、人员管理不规范在一些公立医院中，管理制度不够完善，人员管理不够规范。
部分医护人员工作态度不端正，甚至存在一些违纪行为，给医院的正常运转和形象造成了负面影响。
对策建议：1. 健全管理制度。
医院应当建立健全的人员管理制度，明确工作职责和权责，规范工作流程，提高管理效率。
2. 加强管理监督。
医院管理部门应当加强对医护人员的管理监督力度，及时发现和处理违纪行为，维护医院的正常秩序。
3. 加强职业道德教育。
医院应当加大对医护人员职业道德的宣传教育力度，培养医护人员良好的职业道德和专业素养。
三、薪酬激励不足在一些公立医院中，薪酬激励不足，导致医护人员工作积极性不高，甚至出现工作疲劳、消极怠工的现象，影响了医院的服务质量和患者满意度。
对策建议：1. 设立激励机制。
医院可以根据医护人员的工作表现和贡献程度，制定相应的激励政策，如年终奖金、岗位津贴、荣誉称号等，激励医护人员更好地为患者服务。
2. 加强管理评价。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院是国家医疗服务体系的重要组成部分，负责向广大群众提供优质的医疗服务。
由于各种原因，公立医院的人力资源管理存在一些问题，影响了工作效率和服务质量。
本文将针对公立医院存在的问题，提出相应的对策。
公立医院在人才引进方面存在问题。
一方面，公立医院对高层次人才的吸引力相对较低，难以留住优秀的医疗人才。
公立医院对基层医生的培养和引进也存在困难，导致基层医疗服务的质量下降。
针对这一问题，公立医院可以采取以下对策：1. 提高薪酬福利待遇：适当提高医生和护士的薪酬水平，提供更好的福利待遇，增加公立医院对医疗人才的吸引力。
2. 加强专业培训和发展机会：建立健全的培训体系，提供医学进修、学术研究等机会，提高医务人员的专业素质和知识水平。
3. 创造良好的工作环境：改善医疗人员的工作条件，提供良好的工作环境和团队氛围，提高员工满意度和忠诚度。
1. 合理配置人力资源：根据医院的实际需求和工作量，合理配置医生和护士人力资源，确保医疗服务的可及性和质量。
2. 鼓励多元化培养：鼓励医务人员进行多岗位培养和轮岗，提高医务人员的综合素质和适应能力，提高医务人员的工作效率。
3. 加强人力资源管理和优化流程：建立健全的人力资源管理制度，优化工作流程，提高工作效率和医疗服务质量。
公立医院在岗位管理方面存在问题。
一些岗位的职责划分不明确，工作职责重叠和冲突，导致工作效率低下和责任不清。
针对这一问题，公立医院可以采取以下对策：1. 明确工作职责和权限：对各个岗位的职责和权限进行明确规定，避免岗位之间的冲突和重叠，提高工作效率和责任意识。
2. 拓宽岗位发展路径：提供医院内部的晋升和发展通道，激励医务人员在自己的岗位上更好地发挥作用，增强工作动力和归属感。
3. 加强团队合作：建立跨部门、跨岗位的协调机制，加强团队合作，促进信息共享和协同工作，提高工作效率。
公立医院在人力资源评价方面存在问题。
目前，一些公立医院的绩效评价主要依靠数量化指标，忽视了医疗服务质量和患者满意度。
公立医院人力资源管理制度
公立医院人力资源管理制度在社会一步步向前发展的今天，越来越多地方需要用到制度，制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展，对社会公共秩序的维护，有着十分重要的作用。
我们该怎么拟定制度呢？下面是店铺为大家整理的公立医院人力资源管理制度，欢迎大家分享。
一、人事调动制度条一条人员调动必须坚持岗位工作需要，专业对口，按正常程序办理。
第二条院内各科室调动按下列程序办理：1、医师调动，由医务科提出，会同人事与有关科室协商后，报主管院长，院部讨论批准。
2、护理人员调动，由护理部提出，会同人事与有关科室协调后，报主管院长，院部讨论批准。
3、后勤人员调动，由后勤有关科室提出，经人事与有关科室商定后，报主管院长，院部讨论批准。
4、因工作需要或其他特殊原因，院部可以随时调动任何工作人员。
上述院内调动，都必须由人事管理处填写科室调动表，任何人接到通知后应及时到新岗位报到。
第三条外单位人员要求调入我院，必须是岗位专业急需人员，调入对象需由相关职能部门考核、评定后递交院办公会议讨论通过。
条四条外单位调入人员自调入之日起，工资参照正式职工发放，奖金等福利参照同类(同年工作)人员执行。
第五条对要求调出人员，在科室工作允许的前提下，由本人写出书面申请，所在科室负责人签署意见后报相关职能，经院部同意，由人事科办理调出手续。
二、毕业生入院制度第一条我院根据实际工作需要接收相关专业应届大、中专院校的毕业生。
第二条人事管理处负责拟定本年度用人计划、具体条件及招录方案，提交院办公会议讨论。
第三条人事管理处根据院办公会议的讨论结果，对外发布招聘信息，进行按规定要求的招考。
第四条相关职能部门做好招考工作，并将考试成绩报院部，由院长办公会议讨论决定录取名单。
第五条毕业生的人事关系逐步由区人才交流中心代管。
三、引进外地专业技术人员制度第一条对专业技术人中的培养应立足于本院，对一些本院紧缺的专业技术人员，可采用引进的办法予以解决。
第二条相关职能部门和人事科负责对应聘人员的考核资格审定，递交院长办公会议讨论确定试聘期限、岗位职责、经济待遇等。
公立医院人力资源管理
公立医院人力资源管理1. 现代人力资源管理的概念和特点现代人力资源管理强调员工的主体地位和企业的发展需求相衔接，以人为本，尊重员工的个性和权利。
它具有以下特点：1）全过程的管理。
以招聘、培训、考核、晋升、离职等环节为主，在整个员工职业生涯中形成闭环管理。
2）倡导员工参与。
将员工卷入决策和策划过程，充分发挥员工的主观能动性，解放员工潜能，使整个团队更加凝聚。
3）强调培训与发展。
实施全面的员工培训计划以提高员工综合素质和专业水平。
4）激励和奖惩并重。
通过合理的激励机制激发员工的积极性，适时给予奖励和惩罚，使员工的贡献与回报相匹配。
5）关注员工的人文关怀。
尊重员工的人格尊严，关注员工的职业规划、生活品质等需求。
6）数据化管理。
将人员管理过程数据化和信息化，方便各项管理工作的分析和统计，提高管理水平和工作效率。
在公立医院人力资源管理中，应贯彻现代人力资源管理的理念，以员工为中心，主动管理关键岗位，搭建良好人际关系，提高医护人员的工作质量和效率。
2. 公立医院人力资源管理的挑战公立医院人力资源管理面临许多挑战，主要表现在以下几个方面：1）员工流动性大。
由于公立医院人才市场的特殊性，医护人员的流动性较大，增加了公立医院人力资源管理的复杂性。
2）矛盾较多。
公立医院医护矛盾大，技术瓶颈和责任承担等问题，需要公立医院在人力资源管理上具有相应的针对性和耐心。
3）管理实力不足。
公立医院人力资源的管理团队数量不足，人力资源管理层次不齐，整体素质不高，缺乏人才储备等问题。
4）政策环境限制。
公立医院的政策环境较为复杂，如财政困难、考核机制等多重因素影响了其人力资源管理的质量和效益。
面对这些挑战，公立医院的人力资源管理要抓住多元化发展的机遇，拓展管理思路，加强管理团队建设和人才储备，注重员工激励和关怀，制定科学的考核机制，提高人力资源管理的科学性和实效性。
3. 公立医院人力资源管理的重要性公立医院人力资源管理是公立医院管理中的关键部分，它的重要性体现在几个方面：1）保障医疗质量。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策1. 引言1.1 研究背景公立医院作为我国医疗卫生体系的重要组成部分，承担着医疗救治、医学教育、科研攻关和人才培养等重要职责。
随着医疗卫生事业的逐步发展壮大，公立医院在人力资源管理方面面临着一系列挑战和问题。
我国公立医院在开展医疗工作过程中，由于门诊量大、急诊频繁、医疗技术要求高等因素的影响，导致人力资源管理面临较大压力和挑战。
公立医院在管理人员流动和人才培养方面存在一定问题，人才流失率较高，人才培养不够完善，人员激励机制不够健全，造成工作效率和医疗服务质量下降。
加强公立医院的人力资源管理，建立稳定的职业发展通道，加强人才培训与培养，以及建立科学合理的激励机制等措施显得尤为迫切和必要。
通过深入研究公立医院人力资源管理的问题及对策，可以为医院管理部门提供科学依据和有效参考，从而全面提升医院的管理水平和服务质量。
1.2 研究目的本文旨在探讨公立医院人力资源管理存在的问题，并提出相应的解决对策。
通过深入分析公立医院人力资源管理中的问题，旨在为公立医院提供改进管理机制的建议，以提高医院管理效率和服务质量。
具体而言，研究目的包括以下几点：1. 分析当前公立医院人力资源管理中存在的问题，包括人员流动率较高、人才培养不够完善、人员激励机制不健全等方面。
2. 探讨导致这些问题发生的原因，包括医院管理体制不完善、制度不规范、管理水平不高等因素。
3. 提出针对上述问题的解决对策，包括建立稳定的职业发展通道、加强人才培训与培养、建立科学合理的激励机制等方面。
通过以上研究目的的探讨，旨在为公立医院人力资源管理提供有效的改进方向和参考，实现医院健康发展和提升服务水平的目标。
2. 正文2.1 公立医院人力资源管理存在的问题公立医院人力资源管理存在的问题主要表现在人员流动率高、人才培养不够完善以及人员激励机制不健全这三个方面。
人员流动率高是公立医院人力资源管理面临的一个突出问题。
由于医疗行业的特殊性质和高压工作环境，医护人员普遍容易感到疲劳和失望，导致较高的员工离职率，影响医院的医疗服务质量和稳定性。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院是我国医疗服务的重要组成部分，在呈现出逐渐增长的医疗需求的同时，公立医院的人力资源管理问题也愈加突出。
公立医院人力资源管理问题的存在，既影响医疗服务质量和效率，也影响医护人员的职业发展和福利待遇。
如何解决公立医院人力资源管理问题？本文将对公立医院人力资源管理存在的问题和解决对策进行分析。
1.招聘方式单一目前，许多公立医院仍采取简单的招聘方式，如网上招聘、招聘会等，但这种方式无法真正发挥人力资源市场的作用，招聘效率低、流程复杂、招聘范围狭窄，极大地限制了优秀人才的进入。
所以，如何提高医院招聘渠道多元化度是公立医院人力资源管理问题亟待解决的方向。
2.人才流失严重很多公立医院的工作环境较为复杂和压抑，同时工作过程中的压力也很大，这让医护人员的离职率高达30%以上。
医护人员的离职率过高将影响医院的整体业务，同时人员的持续性和发展性也将受到一定程度的影响。
3.人员培训不足公立医院少有对员工的培训，更多的是通过日常工作经验进行提升，但只有有计划、有重点、有针对性的培训才能使医护人员提升专业技能和应对危机的能力。
4.薪酬体系不合理目前很多公立医院的薪资体系比较简单，容易钻营，薪酬构成模糊、透明度低，让潜在的、有前途的员工从医院流失。
5.队伍之间配合欠缺医疗行业较为复杂，药品配送、诊疗部门、行政部门等之间的合作单元往往缺乏合作，不容易形成良好的运作制度，也将影响医院的整体工作效率。
1.招聘渠道多元化建立多种渠道，如人才市场、广告宣传、专题招聘、站内招聘、员工推荐等招聘方式有利于突破初步的招聘范围，开创人才管理角度，尤其是毕业生和难取得的专业人才被优化。
同时，在人才招聘的过程中，应该用好男女平等和推行职业发展等政策，更好地平衡医院人员的性别比、专业领域等。
2.提高员工待遇针对目前医护人员的持续性和发展性问题，应提高医护人员的工资待遇和职业发展方向，特别是要根据年龄、工作经验、学历、岗位等因素，形成更为合理的薪酬体系，并进行评估和调整，保持合理的竞争力。
新形势下公立医院人力资源管理的挑战与应对策略
新形势下公立医院人力资源管理的挑战与应对策略随着社会经济的不断发展，人们对医疗服务的需求也在不断增长。
作为服务于广大民众的医疗机构，公立医院在满足人民群众医疗需求的也面临着一系列的挑战。
人力资源管理是公立医院面临的重要问题之一。
随着医疗技术的不断更新和人才流动的加剧，公立医院的人力资源管理面临着新的挑战。
本文将就新形势下公立医院人力资源管理的挑战及应对策略进行探讨。
一、挑战1. 人才流失问题随着社会的不断发展，医疗行业对高素质的医护人员的需求不断增加。
随着社会竞争的加剧，许多医护人员也纷纷离开公立医院转向私人医疗机构或者跨行业发展，导致公立医院面临着人才流失的问题。
这种人才流失不仅影响了公立医院的医疗服务水平，也增加了医院的用人成本和培训成本。
2. 医疗技术更新带来的知识更新压力随着医疗技术的不断更新和发展，医护人员需要不断学习新知识和新技术，这对公立医院的人力资源管理提出了更高的要求。
传统的医疗知识和技术已经不再适应现代医疗需求，医护人员需要不断进行进修和培训，提高自身的专业技能和知识水平，这对医院的培训和人才储备提出了更高的要求。
3. 医疗卫生产业的市场竞争压力随着市场经济的不断发展和医疗卫生产业的市场化进程，医疗卫生产业已经成为一个竞争激烈的行业。
公立医院不仅需要面对来自其他医疗机构的竞争，还需要不断提高自身的管理水平和服务质量，以满足患者和社会的需求。
这对医院的人力资源管理提出了更高的要求，需要更加灵活和高效的人力资源管理策略。
二、应对策略1. 加强人才引进和留用机制为了解决人才流失的问题，公立医院需要加强人才引进和留用机制。
可以通过提高薪酬福利、提供良好的职业发展空间、加强人才培训和提高医护人员的专业技能水平等方式，留住医护人员，提高医护人员的归属感和满意度。
可以加强与高校、科研机构和其他医疗机构的合作，引进国内外高水平的医疗专家和人才，提高医院的人才储备和竞争力。
2. 加强医疗知识更新和技术培训为了应对医疗技术更新带来的知识更新压力，公立医院需要加强医疗知识更新和技术培训。
论公立与私立医院人力资源管理的差异化
论公立与私立医院人力资源管理的差异化【摘要】本文旨在探讨公立与私立医院人力资源管理的差异化。
在公立医院中，人力资源管理特点包括政府干预、规范管理和稳定性强；而私立医院注重效益，更灵活快速。
公私立医院人力资源管理的异同体现在管理目标、方式、制度等方面的差异。
影响因素分析主要包括政策法规、组织文化和市场竞争力。
未来，公私立医院人力资源管理的趋势可能会融合发展，注重人本管理和创新。
公私立医院人力资源管理的差异化对医疗行业的影响在于影响医疗服务质量和医疗成本。
未来的研究方向可以聚焦于深入探讨人力资源管理模式创新和医疗服务提升。
公私立医院人力资源管理的差异化对医疗行业发展具有重要影响，需要进一步研究和探讨。
【关键词】公立医院、私立医院、人力资源管理、差异化、影响因素、发展趋势、医疗行业、研究方向、结论1. 引言1.1 研究背景医疗卫生事业是社会发展的重要组成部分，而人力资源则是支撑医疗行业发展的重要因素之一。
公立医院和私立医院作为两种不同类型的医疗机构，在人力资源管理方面存在着明显的差异。
公立医院通常由政府或者社会团体主导，人员构成相对固定，福利待遇较为稳定。
而私立医院则更加注重市场竞争力，人员流动性更大，福利待遇可能会更加灵活。
这种差异化的人力资源管理模式直接影响着医院的运营、服务质量和员工满意度。
针对公立与私立医院人力资源管理的差异化，有必要进行深入探讨，以便更好地了解两者在管理模式、政策性、激励机制等方面的差异。
通过比较分析，可以为医疗机构提供参考，优化人力资源管理策略，提高医院的整体运行效率和服务质量。
本文将从公立与私立医院人力资源管理特点、异同点、影响因素分析等方面展开探讨，同时对未来的发展趋势进行展望，为医疗行业的人力资源管理提供新的思路和建议。
1.2 研究目的研究目的是深入探讨公立与私立医院在人力资源管理方面的差异化特点，分析其影响因素和发展趋势，并对这种差异化对医疗行业的影响进行思考。
通过比较研究，揭示公立与私立医院在人力资源管理上的优势和劣势，为医疗行业提供更好的人力资源管理方案和发展建议。
新医改形势下公立医院人力资源管理现状及对策
新医改形势下公立医院人力资源管理现状及对策进入新医改时代，挑战公立医院人力资源管理的严峻性日益凸显。
本文从以下几个方面阐述公立医院人力资源管理现状及对策。
一、人才流动性增加公立医院人才流动性增加是当前医改中面临的最前沿问题。
大量三甲医院引进高价值医生，医师具有较强的个人市场竞争力，不断变化的薪酬标准和医疗服务市场导致医生职业路线重新定位，以及不断扩张的医院产能等因素，导致了人才流动性增加。
针对以上问题，应加强对人才的培养，提高人才吸引力，通过完善的薪酬福利、科研支持、职业发展等方面吸引优秀人才加入公立医院，并且推行多元化绩效评价体系。
二、医生工作压力大公立医院医生工作强度大、压力大、寿命短的状况严峻。
由于临床工作中需要的专业知识和技术经验较高，工作压力大，长时间连续工作容易疲惫，严重影响医生身体健康和工作效率。
一些医生辞职或调整岗位，直接影响了医疗服务水平。
要解决这个问题，需要在加强对医师的心理疏导、缓解医生工作压力、提高医生工作效率、规范临床工作时间等方面下功夫。
此外，公立医院也应该加强职业道德和医患关系培训，强化医生的服务意识和素质。
三、医学科研取得不足公立医院医学科研水平参差不齐，很大程度上制约了医疗技术和护理服务的质量。
医院人员的科研意识不强，科研经费也不足，造成研究成果不够丰硕。
同时，公立医院医疗服务的需求量也在变化，医技人员技能及服务升级需求矛盾加剧。
解决这一问题需要引导医院加快专业人才培养，推行科研奖励制度，促进科研成果转化，完善医学科研平台建设等措施。
此外，推进医学科研与医疗服务相结合，发掘并合理使用先进医疗技术，提升医疗服务的可靠性和全面性，有力推进医疗服务质量的全面提升。
四、提高医生的综合素质公立医院医生的知识和技术素质必须贴近最新的医学技术以及不断更新的专业知识，为此亟需提高医生的综合素质。
在这方面，需建立起完善的训练体系，不断提升医师的综合素质、培训医生服务意识，同时注重对非医疗工作人员开展针对性的职业能力培训。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策随着医疗业的快速发展，人力资源管理成为了公立医院管理中的关键问题，同时也面临着一系列挑战和困难。
本文将从人力资源管理存在的问题入手，探讨对策。
问题一：岗位招聘和人才引进不足公立医院在招聘方面存在较大的问题。
招聘流程繁琐，时间长。
招聘渠道单一，不能吸引到优秀的医疗人才。
公立医院往往无法提供较高的薪酬福利，使得很多优秀的医疗人才望而却步。
解决方案：1. 简化招聘流程，提高工作效率。
可以通过建立专门的招聘团队或者委托专业的招聘机构来协助招聘流程，缩短时间。
2. 多渠道招聘，吸引优秀人才。
可以通过招聘网站、人才市场、校园招聘等渠道，扩大招聘范围。
3. 提高薪酬福利，留住人才。
公立医院可以通过调整薪酬结构、提供更多的福利待遇，吸引和留住优秀的医疗人才。
问题二：岗位晋升和职业发展机会不足在公立医院中，很多医务人员在医院工作多年之后，由于岗位晋升机会有限，导致职业发展进展缓慢，甚至停滞不前。
解决方案：1. 建立合理的晋升机制。
公立医院可以设立相应的职业发展规划，明确各个岗位的晋升路径和条件，增加医务人员的晋升机会。
2. 提供培训机会，提高职业素质。
医院可以定期组织内部或外部的培训课程，提升医务人员的专业技能和综合素质，为其职业发展提供更多的可能性。
问题三：人才管理和激励机制不健全公立医院在人才管理和激励机制方面存在较大的问题。
医院管理人员缺乏专业的人才管理知识和技能，导致人才管理不到位。
激励机制单一，不能有效激发医务人员的工作积极性和创新能力。
解决方案：1. 加强人才管理专业化建设。
医院可以组织管理人员参加相关的人才管理培训课程，提高其人才管理能力和水平。
2. 创新激励机制，提高医务人员的工作积极性。
可以通过设立绩效考核机制、建立奖励机制、提供晋升机会等方式，增强医务人员的工作积极性和创新能力。
问题四：人员流失率高由于种种原因，公立医院人员流失率较高，给医院的管理和服务工作带来了一定困难。
公立医院人力资源管理存在的问题及其改善对策分析
公立医院人力资源管理存在的问题及其改善对策分析标签：医院;人力资源管理;加强1.引言人力资源管理所指的是在人本思想以及经济学的基础上，经过招聘、选择、培训以及报酬等管理途径对于组织内外有关的人力资源实施高效的应用，以达到组织目前以及未来发展的需求，确保组织目标达成和成员发展的若干活动的的统称。
2.公立医院人力资源管理存在的问题2.1管理认识不足因为医院服务工作的独特性质，管理者大都源自于临床前线，即由医务工作者转岗而来，所以真正是管理专业的管理者数量相对较少。
此些管理者掌握着精湛的医疗技术，然而对于专业的管理理论、方法却并不了解。
在公立医院中，当前很多管理者并未树立起人本思想，所以管理认识不足。
在管理工作环节，大都采取人事管理形式，有着极强的行政色彩，极易导致管理的随意性与盲目性。
除此以外，一些医院管理者认为在人力资源管理方面的资金投入，所带来的经济效益是无法看见的，所以将其误认作是一类费用负担，并未看到长期效益。
2.2医务人员招聘管理不规范当前，公立医院对于医务人员的招聘管理并不规范，公立医院对于医务人员有著较大的需求，但是医院招聘深受编制造成的影响。
虽然是在福利待遇方面医院能给予他们非常大的幅度照顾，然而他们依然没有感受到安全感，流动性相对偏大，难以全身心投入到医疗工作当中。
2.3考核评价机制不合理现阶段，大部分公立医院依然属事业单位，考核评价通常以年度考评的方式开展，首先由个人、主管以及人事部门填写考评表，接着由医院考核部门对于医务人员由“德、能、勤、绩”等层间实施考评，判定等次，并将其当作升职、加薪的主要参考。
然而，此种考核对于时效性的需求过高，考核方式大都是主观评价，医务人员通常可以得到合格以上的评价，无法反映真实的情况。
2.4薪酬管理缺少激励性近几年内，大多数公立医院依然运用传统形式的等级工资制度。
此类薪酬激励制度仅倾向于职称以及学历等硬性条件，并未充分结合服务质量、个人业绩等主观因素。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院作为国家级的医疗机构，拥有强大的医疗资源和技术实力，但是在人力资源管理方面也存在不少问题。
笔者从员工招聘、培训、激励等方面，分析公立医院人力资源管理中存在的问题，并提出相应的对策，以期提高医院的绩效和服务质量。
一、员工招聘方面存在的问题及对策1.人才缺乏。
当前医疗行业竞争激烈，高端人才稀缺，加上医疗机构薪资水平较低，导致高端人才尤其是年轻医生和护士人才流失和缺乏。
对策：一方面，加强与院校等机构的合作，提高公立医院的知名度，吸引优秀医学人才的入职。
另一方面，适度提高员工薪资，建立激励机制，尤其是对一线临床医生和护士，视其贡献而给予相应升迁空间和报酬，增加其职业满意度和忠诚度。
2.招聘流程不规范、流程复杂。
由于医疗专业性特别强，公立医院在招聘方面往往会设置多个环节，包括资格审查、笔试、面试、体检等，导致流程复杂、招聘周期长、效率低下。
对策：规范化招聘流程，采取现代招聘方式，如线上社交招聘等，大大提高招聘效率。
同时，优化笔试、面试和体检等环节，改进招聘问题类型和出题方式，让招聘程序更公正、更客观。
1.培训系统不完善。
公立医院在人力资源管理方面可能没能给员工提供系统完整的的专业技术培训，导致员工晋升慢、技术不上乘，无法适应复杂多变的工作环境。
对策：完善培训体系，增加内外部培训及进修机会，建立导师制度和技术技能评价体系，让员工可以快速学习和掌握专业技能及核心知识，提高其工作效率和质量。
2.培训目标和方式不一致。
由于医院管理者和员工本身认识和需求不同，导致面向目标和培训方式不一致，浪费培训资源。
对策：在培训初期进行员工需求分析，确定培训目标和方式，实施计划性、针对性的培训，同时采取多元化的教学方式，提高员工的学习参与度和成效。
1.激励机制不完善。
公立医院的薪资标准较低，激励机制不足，导致员工缺乏职业成就感和归属感，流失率高。
对策：建立科学合理的绩效考核和激励机制，视员工绩效和岗位责任而获得相应薪资、福利和职业发展机会，同时增加员工的参与度，提高工作积极性。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策1. 缺乏合理的人员配置：公立医院的人员配置通常是按照岗位设置和规模大小来确定的，但往往无法满足实际需求。
一些岗位可能人满为患，而另一些岗位却人手不足。
这种不合理的人员配置会导致医院运行效率低下。
2. 管理层人员素质不高：公立医院的管理层人员多来自医生或护士等临床岗位，他们在管理方面的知识和技能相对较弱。
缺乏管理知识和技能的管理层人员难以有效地执行人力资源管理的各项工作。
3. 绩效考核缺乏科学性：公立医院的绩效考核往往以量化指标为主，过于注重医生和护士的医疗操作能力和病人数量等指标，忽视了医护人员的综合素质和服务态度。
这种绩效考核方式容易导致医生和护士只注重完成任务而忽视了对病人的关怀和病情的综合管理。
4. 岗位聘用机制不完善：公立医院的岗位聘用机制往往缺乏公正和透明。
一些公立医院的岗位往往是通过人际关系和非正常手段来招聘，导致岗位的担任者不一定具备相关的专业知识和技能。
这样的情况不仅影响了医院的工作效率，也会破坏组织的正常运行。
1. 合理调整人员配置：通过对各个岗位的工作内容和工作量进行科学评估，合理调整各个岗位的人员配置，确保每个岗位的工作量合理分配。
加强对各个岗位的培训，提高员工的综合素质和能力。
3. 改进绩效考核机制：制定科学合理的绩效考核指标，将医疗操作能力和医疗质量与服务态度等综合素质相结合，定期对医护人员进行绩效考核，以激励医护人员提高综合素质和服务质量。
4. 建立公正透明的岗位聘用机制：建立公正透明的岗位招聘制度，确保岗位的招聘程序公平、公正、公开。
加强对招聘人员的专业能力评估，确保岗位的担任者具备相关的专业知识和技能。
改善公立医院人力资源管理的问题需要各方的共同努力，通过调整人员配置、加强管理层人员培训、改进绩效考核机制和建立公正透明的岗位聘用机制等一系列措施，来提高公立医院的管理水平和服务质量。
公立医院人事管理制度
公立医院人事管理制度第一章总则第一条为了加强公立医院人事管理工作，根据《中华人民共和国医疗机构管理条例》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于我国境内的公立医院，包括综合医院、专科医院、中医医院等。
第三条公立医院人事管理应当遵循以人为本、公平公正、竞争激励、依法依规的原则，建立科学的人事管理制度，优化人力资源配置，提高医疗服务质量和效率。
第四条公立医院人事管理工作主要包括招聘与配置、培训与发展、考核与评价、薪酬与福利、劳动关系管理等五个方面。
第二章招聘与配置第五条公立医院应当根据业务发展和岗位需求，制定招聘计划，明确招聘条件、程序和时间等事项。
第六条公立医院招聘人员应当遵循公开、平等、竞争、择优的原则，采取考试、考核、考察等方法，确保招聘对象的素质和能力。
第七条公立医院应当与招聘人员签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
第八条公立医院应当根据业务发展和岗位需求，合理配置人力资源，确保医务人员数量和结构与医院发展相适应。
第三章培训与发展第九条公立医院应当制定员工培训计划，组织开展各类培训，提高员工的业务水平和服务能力。
第十条公立医院应当鼓励员工参加学历教育、专业培训和技能提升等活动，支持员工职业生涯发展。
第十一条公立医院应当建立人才梯队建设机制，选拔和培养学科带头人、业务骨干和优秀人才。
第四章考核与评价第十二条公立医院应当建立科学合理的考核评价体系，对员工的业务水平、工作质量、服务态度等进行全面考核。
第十三条公立医院考核分为年度考核和任期考核，考核结果作为员工薪酬、晋升、奖惩等方面的依据。
第十四条公立医院应当建立激励机制，对表现优秀、成绩突出的员工给予表彰和奖励。
第五章薪酬与福利第十五条公立医院应当根据医务人员的工作性质、工作量、工作质量等因素，合理确定薪酬水平。
第十六条公立医院应当建立完善的福利制度，为员工提供养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保障。
公立医院人力资源管理存在的问题与改进建议
关键词 Ｋ ｅ ｙ ｗ ｏ ｒ ｄ ｓ ：公立 医院 Ｐ ｕ ｂ ｌ ｉ ｃ ｈ ｏ ｓ ｐ ｉ ｔ ａ ｌ ｓ ；人 力资源管理 Ｈ ｕ ｍ ａ ｎ ｒ ｅ Ｓ Ｏ ｕ ｒ ｅ ｅ ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔ
人 力 资 源 是 与 自然资 源 或 物 质 资源 相 对 应 的 、 是 以人 的 生 命 机 体 为 载 体 的社 会 资 源 ，是 指 一 定组 织 范 围 内人 口总 量 中所 蕴 含 的 劳 动 能力 的总 和 。从 我 国医 院 的特 点 来 看 ，医 院人 力 资 源 主 要 包 括 卫生 技术 人 员 、行 政 管 理 人 员 、工 程 技 术人 员 和 工 勤 人 员 ， 而这 当 中卫 生 技术 人 员 是 医 院 人力 的主 要 力量 ，是 完 成 医疗 任务 的基 本 资源 。人力 资源 在 医院 中 的管理贯 穿 于 医 院 人 力 资 源 组 织 的全 过 程 ，包 括 人 力 资 源 的预 测 与 规 划 、工 作 分
目前 我国大 多数 医院人 力资源管理 的现 状
１ ． 医 院的整 体人 力资 源素 质不 高 ， 人 员结 构整 体不 尽合 理 。
时 任卫 生 部副 部 长 的陈 啸宏 ２ ０ ０ ６年在 卫 生人 力 资源 发展 研讨 会 上 说 ：我 国卫 生 人力 资 源 的 发展 主 要 面 临 四大挑 战 ，首要 挑 战
口 张男 Ｚ Ｈ Ａ Ｎ ＧＮ ａ ｎ
＞ 在公 立 医院改革 试点工作 中明确 目前 医院人 力资源管理 中的问题 和不足 ，重点抓好作为 改革重点 工作 的 人 力资源管理的改革 ，是公 立医院改革 成败的关键 内容 。本文对 目前公 立医院的人 力资源管理现状进行 了分
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浅析公立医院的人力资源管理
摘要：优秀人才的数量与质量对医院的发展起着至关重要的作用，要搞好医院管理，最主要的问题就是要搞好人力资源管理。
它是一个医院管理的重中之重和核心内容。
本文就公立医院的人力资源管理问题谈谈自己的看法和见解。
关键词：公立医院人力资源管理问题举措
我国现阶段公立医院的人力资源管理，仍处在过去的人事管理阶段。
这种现状的弊端是阻碍医院的发展以及医疗卫生人员整体素质的提高，影响我国医疗卫生事业的发展和群众对医疗服务的信任。
要搞好医院管理，最主要的问题就是要搞好人力资源管理。
它是一个医院管理的重中之重和核心内容。
当前，公立医院人资源管理中具有如下问题：
一、医院人力资源管理上存在的问题
（一）人力资源配置失衡
公立医院作为一种人才密集型的组织，众多人才的选择，加之其浓厚的行政背景，也因此造就了胃医院的比重优势，但是在公立医院的内部机构上，却存在着很多的问题。
编制过大，医师比重过大且结构不合理。
按照医院的床位确定医师数，一般为1：0.3，而有些医院的医师严重超过这个比例，大部分的比例集中在高年资医师，而相对较少的笔比例集中在低年资医师，结果会造成高年资医师由于人数的众多，会有资源的浪费，对于低年资的医师也会缺少相对充裕的成长空间。
医、护、技之间比例失调。
公立医院在增加医师的同时，忽略了部分护理人员的增加人数。
除了这个问题，就算医院从事后勤管理的人员也占用医院一部分编制。
后勤人数多了，虽然能起到医疗质量保障的作用但是，数量太多，也会成为影响公立医院效益的负担。
（二）工资分配制度落后
工资收入水平不合理。
薪酬缺乏内部公平性。
与绩效关联不够。
这都影响医务人员工作积极性，致使他们主动钻研的精神不足，影响了医院医疗技术水平的提高。
（三）人事制度僵化
多数医院长期实行的是行政式的管理，在人事制度上确定医院行政等级时按照医院的规模大小和从属关系确定。
比如医院管理干部的职级和待遇按行政级别决定；干部人事制度单一；公立医院没有确定编制和人员类型的权利，对于员工不可以自己招收，也不可以辞退；选拔干部，差不多按照国家党政机关的做法，来定行政级别，干部的考察、推荐和使用，医院也说了不算。
因而医院管理人员“官本位”意识浓厚。
二、加强医院的人力资源管理的举措
当前，如何加强医院人才资源开发，吸引，培养，壮大卫生人力资源队伍，如何通过专业的人力资源管理，采取得利的措施来促进医院的可持续发展，已经成为医院所面临的一项重要课题。
（一）人力资源观念要科学
人力资源不同于其它资源，它对于公立医院来讲具有战略性。
要
搞好医院的人力资源管理，首当其冲的是科学、公正、正确、可持续发展的人力资源观念。
最好的最优秀的人才为医院创造的价值完全掩盖了医院付给他们的报酬。
所以，观念的转变最为重要。
（二）用人制度要公开、公平、充满竞争活力
搞好医院人力资源管理的第一重要事务是选人用人，从制度上来讲就要建立公开、公平、充满竞争活力的用人制度。
制度之后，要严格落实实施，选拔人才时要根据员工的工作经验和工作成绩，要看他的个人素质、发展潜力。
选拔和使用了与所需岗位相应的优秀人才，才能为人力资源管理工作奠定良好的基础。
在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质，个人潜力和培养价值。
面向社会公开招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破单位和行业以及地域的界限，增强透明度，让多种不同的人才进入单位，为他们提供和创造发展机遇。
除了选人之外，医院还应构建合理的用人制度，做到医院职位升迁制度的健全，薪酬待遇的合理配置，内部人员进出制度的完善，动态灵活，做到人员的使用要与岗位的要求相匹配。
人尽其才，是每个人都能最大限度发挥自己的才能，为医院的发展贡献一份力量。
（三）营造良好的人才发展环境
一要将医院的文化营造好。
事业的发展需要人才去推动，人才的稳定也同样需要事业来吸引。
医院文化是人文环境的表现。
是指医院在经营中长期形成的优良传统和文化底蕴。
如果医院文化是详和的安心的和谐的，那么员工在这样的氛围中就能够舒心干事，就能
够鼓舞士气，鼓足干劲，就能够增强员工之间的向心力。
当前，许多公立医院都没有一个良好的文化氛围，也没有一个明确的价值体系，这就造成了医务人员缺乏对医院的忠诚感，没有与医院共同发展的想法，在工作中敷衍了事，不尽心尽责等现象发生。
二是搞好员工职业生涯规划。
医院一定要给任何一个员工提供不断成长进步和展现个人才能，突现个人发展潜力的机会。
通过为员工们搭建科学合理的发展空间，让医院员工们获得事业上的成功和满足，如此，员工才能感受到单位对他们的关怀和尊重。
同样道理，员工在制定自己发展计划时才会与单位结合，才会考虑单位的发展目标，这也就需要了解医院的发展思路，将医院和个人关系摆正确。
单位与员工”双赢”的目标才会实现。
（四）实施科学有效的激励机制
医院的管理与发展，一方面靠方针政策的正确引导，另一方面靠管理手段的更新变化，而激励不失为一种实用有效的管理艺术。
其一要建立科学，公正，公开的绩效考核制度，对于医院员工的工作态度，医院要使用科学系统的方法和规范的程序来考核评价，要善于用员工的工作事实来评价他们的工作能力与工作业绩。
评价之后，要用好这个评价结果，使评价结果成为有利于医院经营目标与员工个人发展目标实现的人力资源管理模式和方法。
其二要深化人事制度改革实行评聘分开，低职高聘，高职低聘的人事制度改革，继续优化行政管理人员，专业技术人员，工勤人员的比例及结构，使每个岗位，每个职工职责明确。
其三要完善分配制度改革，建一套合理的薪酬体系，要体现公正、公平、合理。
综上所述，公立医院在人力资源管理上还存在很多的问题和不足。
所以，公立医院的领导和管理人员要扎扎实实在构建科学、公正、合理、公平的人力资源管理机制，为医院更好的发展提供一个良好的契机。
加快人才培养步伐，坚持特色优势，坚持科技创新，强化医院人力资源管理，使医院步入持续健康发展的良性轨道。
参考文献：
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