浅谈_领导理论的发展
领导力理论及发展现状
Himart
4.著名的领导力课程及讲师
德鲁克经典系列管理课程之三：领导力与激励 卓越领导力 张鼎昆： “管理场论”首创者，作者围绕管理场论的系列课程《场思维： 领导智慧新境界》、《组织健康：基业长青之本》所引发各界的广泛兴趣与 好评，运用基于“场思维”正在开发中的“组织健康诊断”与“领导力诊断 与改善模型”等新工具，突破了被西方机械思维主导已久的测评模式，为组 织发展及领导力提升提供了更具实践价值的新方法。 其他讲师资料见附件
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2. 领导理论的主要流派及发展脉络
新兴领导理论
领导权变理论
领导特质理论
领导行为理论
领导特质理论
领导特质理论研究重点关注杰出领导者所具有的某些共同的特性或品质。 传统的领导特质论认为，领导特质是天生的。 Edwin E.Ghiselli的领导特质理论：八种“个性特征”和五种“激励 特征”
HR沙龙之领导力研究
大纲
1. 概念定义 2. 理论流派 3. 案例 4. 知名培训
领导和领导力
四个主要的理论流派
松下幸之助的领导之道
5. 总结
6. 推荐书目
1. 领导及领导力的内涵
领导是一个过程 领导包含影响 领导在组织中发生 领导者诱导追随者为了某些特定的目标而行动，这些目标体现了领导者和 追随者双方的价值观念与动机——欲求和需要、渴望和期望(伯恩斯）。 领导力是一种特殊的影响力，在组织中，领导者通过影响成员，推动着团队 向着既定的目标前进，从而构成一个有机的系统。
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5. 总结
英美学界领导理论层次不穷，以不同的取向阐释对领导的理解 领导理论的变化与社会环境变迁紧密相关 当代有影响力的领导理论呈现“共生”形态，不再是孤立割裂的 在“领导是什么”等核心问题上，当代领导理论已经具有交集与共识
组织中领导理论研究及其发展趋势分析
１ ３ ４
１ 领导概述 地球上几乎所有的群体都存在 “ 领导” ， 而在人类这种群 体性、 社会性极强的生物 中， 领导 的作用更是不言而喻。一个 组织的兴衰成败 ， 很大程度上决定于组织 中的领导者 是否 常履行 自己的职能 。 从泰勒的管理学萌芽开始 ， 各 国的管理学家 、 心理学家 、 社会学家对领导 的定义就有不同的认识 和表述 。“ 现代管理 学之父” 彼得 ・ 德鲁克的观 点受到的认可度较高： 有效的领导 应能完成管理 的职能， 即计划、 组织、 指导和度量 这里， 必须要区分两个概念： 领导和管理 。管理学人师法 约尔 曾经对俩者概念的区别做过很明确的表述 ： 领 导是保证 技术职能、 商业职能 、 财务职能、 安全职能、 会计职 能、 管理职 能这六项职 能得 以贯彻， 而管理仅仅是这六项职 能之一 。 ２经典领导理论 ２ ． １ 领导特质理论 在２ ０ 世纪初， 就有管理学家进行 了大样本的研究， 去探究 领导者与非领导者在个性、 社会、 智力 以及生理等因素上的差 异 。特 质理论研究的代表人物吉赛利提 出 ８ 种成功领导者应 具有的个性品质： 语言表达能力、 创新能力、 自信、 督导能力、 与 员工关系密切、 决断能力 、 兼备男性或女性优势 、 高度成熟等 。 该理论认为可 以通过考察成功领导者 的个性品质， 去判定一个 领导者对组织绩效的贡献或非领导者成为领导者的潜质 。 ２ ． ２领导行 为理论 由于特质理论在因果关系方『 自 ｉ 研 究不够 明确：无法判断 究竟是某些特质使个体成为领导者还是 ，成为领导者后拥有 了某些特质 。因而研究者把重点放到了领导者的具体实践行 为上， 探究有效领导者与无为领导者在行动上的区别。
组织 中领 导理论研究及其发展趋势 分析
领导理论发展演变及研究趋势
［ 中 图 分 类 号 ］Ｃ ９ ３ ３
［ 文献标识码］ ：Ａ
Ｌｅ ａ ｄ ｅ ｒ ｓ ｈｉ ｐ Ｔｈｅ ｏ ｒ ｙ Ｄｅ ｖ ｅ ｌ ｏ ｐ ｍｅ ｎ ｔ ａ ｎｄ ｉ ｔ ｓ Ｒｅ ｓ ｅ ａ ｒ ｃ ｈ Ｔｒ ｅ ｎ ｄ
ＬＩ Ｕ Ｓｈ ｅ ｎ ｇ— ｆ ｕ
究 来帮 助构 建企 业愿 景 、 组 织资 源 ， 激励员 工并 创造
界定 。
Ｈｅ ｍｐ ｈ ｉ ｌ ｌ 认为， 领 导是 个人 引导 群体 活 动 以达 到共 同 目标 的 行 为口 ］ 。Ｊ ａ ｎ ｄ ａ认 为 ， 领 导 是 一 种 特 殊 的权力 关系 ， 一 组组 织 成 员 觉 得 另外 一 组 组 织 成 员有 权 利规定 他们 的行 为 ， 并 且 都 属 于 组织 成 员 的
ｔ ｈ ｅ ｏ ｒ ｙ，ａ ｎ ｄ ｐ ｒ ｅ ｓ ｅ ｎ ｔ ｅ ｄ ｐ ｒ ｅ ｌ ｉ ｍｉ ｎ ａ ｒ ｙ ｏ ｕ ｔ ｌ ｏ ｏ ｋ ｏ ｎ ｔ ｈ ｅ ｆ ｕ ｔ ｕ ｒ ｅ ｔ ｒ ｅ ｎ ｄ ｏ ｆ ｌ ｅ ａ ｄ ｅ ｒ ｓ ｈ ｉ ｐ ｔ ｈ ｅ ｏ ｒ ｙ ．
一
良好 的企 业 文 化 。学 者 们 为 实 现 组 织 和 群 体 的 目 标， 通过 分析 领 导者 特 质 能 力 、 企 业 战 略行 为 ， 以及 权力 等 相关 影响 要 素 和构 成 因素 ， 来 研 究 领 导理 论 的发 展 和演 变 。领导理 论对 于企 业 的战略 和决 策具 有 重要 的影 响价值 ， 并 可为 后 续 的战 略 决 策 和 战略 绩效 研究 奠定 良好 基础 。 因此 有 必要对 领 导理论 和 战略 领 导理论 的演 变 进 行综 述 和 比较 ， 以构 建 出领 导理 论发展 的图谱 ， 从 而 为 战 略 与领 导 理 论 的关 系
领导及领导理论的发展
领导及领导理论的发展引言领导是组织中至关重要的因素之一。
作为组织的核心，领导对于组织的发展和成功起到了重要的作用。
随着时间的推移，对领导的理解和观念也在不断演变和发展。
本文将对领导及领导理论的发展进行探讨。
领导的定义领导是一个广泛的概念，可以理解为影响他人，引导他人行动的过程。
领导通常与管理密切相关，但两者并不完全相同。
管理强调组织和协调资源，而领导则更强调激励、激发潜能和达到共同目标。
领导是一种人际关系行为，涉及到领导者和他人之间的相互作用。
领导理论的分类随着对领导研究的不断深入，产生了许多领导理论。
这些理论可以分为以下几类：1.特质理论：特质理论认为领导者具备与众不同的特质，如自信、决断力、智商等。
这些特质使得领导者具备影响别人的能力和魅力。
2.行为理论：行为理论关注领导者的行为模式和风格。
研究发现，有效的领导行为通常包括指导员工、激发他们的积极性和鼓励他们的合作。
3.情境理论：情境理论认为领导的效果取决于领导者的行为与当前情境的匹配度。
领导者需要根据情境的不同调整自己的行为和风格。
4.仆人领导理论：仆人领导理论认为领导者应该将服务他人置于首位，并通过为他人着想、关心他人的需求来激励团队成员。
5.变革型领导理论：变革型领导理论关注领导者如何激励团队成员创新、发展和进步，以适应不断变化的环境。
主要领导理论的发展以下是几个主要领导理论的发展历程：特质理论特质理论最早出现于20世纪30年代。
研究者通过对领导者的特质进行研究，试图找出领导者与非领导者之间的差异。
然而，特质理论在实践上并没有明确的证据来支持其观点，因为在不同的情境下，特质是否能够预测领导能力仍存在争议。
行为理论行为理论于20世纪40年代至50年代兴起。
研究者将领导行为分为任务导向型和人际导向型两种类型，并通过对领导行为的观察和研究，试图找出有效的领导行为模式。
行为理论对领导行为的研究为后续的领导理论提供了基础。
情境理论情境理论于20世纪60年代兴起。
简述领导理论的发展
简述领导理论的发展那 仁(西南民族大学 管理学院 ,四川 成都 610041 )摘 要 :随着现代管理实践的丰富和管理理论的发展 ,人们不断总结领导活动的经验和规律 , 形成了丰富的领导理论成果 。
如最初 ,将领导视为一种特质 ,发展了领导的特质理论 ;接着领导被看作一种行为 ,发展出了领导的行为理论 ; 随着将环境因素纳 入到领导范畴 ,考虑到运用不同风格的环境和效果 ,则出现了领导的权变理论 ;随着组织等各方面因素的成熟 ,又发展出了当代的 变革型领导 、魅力型领导等理论 。
,本文就对领导理论的发展做一些总结 。
关键词 : 领导 ;领导理论 ;发展阶段甚至开除等等 。
( 3 )奖励权 。
下 级 认识 到 , 如果 按 照上 级的 指示办事 ,上级会给予一定的奖赏 ,满足自己的某些需要 。
奖赏包括物质的和精神的奖赏两方面 。
( 4 )专长权 。
由于领导者具有某种专业知识和 特殊技能 ,因而赢得同事和下级的尊敬和服从 。
( 5 )模范权 。
这种权力是因为领导者具有好的思想品质 、作风等 ,因而受到下级的敬佩和赞誉 ,愿 意模仿和跟从他 。
在上述五种权力中 ,法定权 、强制权和奖励权属 于职位权力 ,而专长权和模范权则是由个人的才干 、 素养等决定的 。
要想成为一个有效的领导者 ,仅有 前三 运用权力的艺术 。
一 、领导的概念传统的观念认为 : 领导是上级组织赋予领导者一定的职位与权力 ,领导者通过运用这些法定的权 力带领下属完成组织的任务 ,实现组织的目标 ,其核 心是强调领导者的权力因素 。
而现代管理理论 ,特 别是组织行为学理论则赋予领导一种全新的概念 , 即认为领导是指激励 、引导和影响个人或组织 ,在一 定的条件下 ,实现组织目标的行动过程 。
这一定义 包含以下两方面的要素 。
1. 领导是一个有目的的活动过程 ,是一种行为 这一活动过程的成效取决于领导者 、被领导者和环 境三种因素 。
浅谈管理理论与管理实践的发展
浅谈管理理论与管理实践的发展引言管理作为一门重要的学科，涉及组织、计划、指导和控制等方面，对各个领域的发展起着至关重要的作用。
管理理论和管理实践是管理领域中重要的研究内容，它们相互交叉影响，在不同的时期和不同的背景下不断发展演变。
本文将从管理理论和管理实践的发展历程、相互关系和对组织的影响等方面进行探讨。
管理理论的发展管理理论作为管理学科的基础，经历了从经验导向到科学导向的演变过程。
早期的管理理论主要依赖于实践经验和个人天赋，在没有统一的理论框架指导下进行管理工作。
后来，随着工业革命和组织的复杂性增加，管理理论开始逐渐形成。
科学管理理论科学管理理论是管理理论发展的重要里程碑。
弗雷德里克·泰勒是科学管理理论的代表人物，他通过研究工作方法和工人动作来优化生产效率。
泰勒的科学管理理论强调通过科学方法来管理工作流程，提高生产效率和质量。
行为科学管理理论随着对人类行为的关注增加，行为科学管理理论逐渐兴起。
埃尔顿·梅奥是行为科学管理理论的代表人物，他通过对工作环境和员工激励机制的研究，提出了人性化管理的概念。
行为科学管理理论认为员工的满意度和激励对组织的绩效有重要影响。
现代管理理论现代管理理论是管理理论发展的最新阶段，它主要关注组织的整体效能和可持续发展。
现代管理理论包括系统理论、资源依赖理论、领导理论等。
这些理论强调组织和环境的相互关系，认为组织应适应外部环境的变化并改进内部运作，以提高整体效能。
管理实践的发展管理实践是管理理论的应用，它直接关系到组织的运营和管理效果。
管理实践在不同的时期和背景下也经历了演变和改进，从单一的控制和指导到综合的战略规划和领导力发展。
命令式管理实践在早期，管理实践主要采用命令式的方式，上级指挥下级，行为控制强调执行力和纪律性。
这种管理实践的优点在于执行力强，能够迅速做出决策和反应。
但是，命令式管理实践也容易导致员工的积极性和创造性受到抑制，影响组织的创新和发展。
教学领导理论：内涵、发展与评价
教学领导理论：内涵、发展与评价教课领导理论：内涵、发展与评论目前 , 我国基础教育课程改革进入纵深发展的新阶段。
新课程的实行将引起学校管理理念和管理方式的重要改革。
学校是特意的教育组织。
关于学校而言 , 学校教育中培育目标的实现 , 不行能走开讲堂教课这一基本门路。
学校教课的中心地位需要学校有效的教课领导来保证。
与行政领导、课程领导和教课管理有着实质差别 , 教课领导是领导者 ( 各级教育行政部门、校长、教师及其余有关人员 ) 为了实现教育教课目的 , 优化教课系统 , 经过民主与合作、开放与交流 , 规划教课发展愿景 , 供给教课支持系统 , 管理、视导与评鉴教课 , 发展教课文化以促使学生进步及教师专业成长的领导行为。
20 世纪末以来 , 许多学者已经成立较为清楚的教课领导模型 ( 教课领导行为范围 ) 。
整体来说 , 教课领导者应当肩负：设置教课目的 ( 愿景 ) 、创造优秀的学校氛围、供给教课支持、监察教课收效、促使教师专业发展和学生学业成就等责任。
20世纪中后期西方的“有效学校运动”和“校本管理”推进了教课领导理论的盛行。
教课领导的产生与发展遇到今世领导理论中的转变式领导、道德领导以及散布式领导理论的影响。
自出生以来 , 该理论几经沉浮 , 大概上经历了盛行、沉静以及再度兴隆三个期间。
教课领导理论因其价值意蕴为教育领导领域的理论研究和教育改革实践供给了崭新的视角与操作指南：教课领导以教课专业属性为基础 , 追求的价值取向是专业取向而非行政取向；教课领导回归学校管理的育人实质；教课领导引领学校管理方式从控制型管理向教育型管理改革。
教课领导理论的限制性主要表此刻其理论发展尚待完美 , 在理论认知、实践运用以及实行过程中会碰到诸多阻碍。
为了将这类崭新的领导理念真实融入到我国中小学教育教课实践 , 我们应当在以下几方面做出努力：优化领导程序 , 合理配置教课领导时间；转变传统率导观点 , 走向共享式领导；完美领导查核制度 , 着重教课领导绩效；发展可连续教课文化 , 建立学习共同体；开拓多元交流渠道 , 创造支持性的教课环境。
领导理论：现状、趋势与展望
导、 从 效 率至上 走 向道德 至上 、 从 关 注结 果走 向关 注过 程 等 。 随 着领 导 理论 的 发展 ， 性别
领 导、 跨 文化领 导 、 领 导理论 的跨 学科 研 究将 是今后 领 导论 的 重要 发 展 和 突 破 ， 包 括 变 革型 领导 、 分 布式 领 导 、 诚 信领 导 、 跨 文 化 领 导 和关
系型 领 导 。 １ ． １ 变 革 型 领 导
的发展 要求 ； 感 召力 （ Ｉ ｎ ｓ ｐ ｉ ｒ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ Ｍｏ ｔ ｉ ｖ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ） ： 领 导
世 纪 以来 ， 分 布 式 领 导 快 速 发展 ， 不 少 学 者 对 分 布 式 领导 进行 了研 究 ， 戈隆 （ Ｐ ｅ ｔ ｅ ｒ Ｇ ｒ ｏ ｎ ｎ ） 认为 ， 领导行
就 是说 ， 交 易型 领导 与 下 属 之 间是 订 立 契 约 和交 换 价 值 的关 系 ， 而 变革 型 领 导 与下 属 则 是 共 同追 求 更 高层次 的动机 、 品行 ， 共 同达 成组 织 目标 的关 系 。
１ 领 导 理 论 的 发 展 现 状
领 导是 管 理学 领域 的一 个 重要 组 成部 分 ， 随着
管 理 学科 的不 断发 展 ， “ 从 管理 到领 导 ” 的观 念 不 断 获得 管理 学者 们 的认 同 ， 对 领 导学 的研 究 也 越来 越 多。 近 几 十 年 来 产 生 了 一 系 列 新 的 领 导理 论 ， 大 大 丰富 了管 理 学 科 的 理 论 发 展 。 自上 世 纪 八 十年 代
西方领导理论_[全文]
![西方领导理论_[全文]](https://img.taocdn.com/s3/m/377b49d09fc3d5bbfd0a79563c1ec5da50e2d6c4.png)
本章重点11></a>. 德鲁克的领导特质理论；2. 管理方格理论；3. 勒温的三种领导方式理论；4. 菲德勒的领导模型；5. 情境领导理论。
第一章西方领导理论的演变自从有了人类社会，就有了领导活动，有了领导活动，便产生了对领导活动的思考。
但把领导行为作为一门科学来进行系统、全面的研究，则是20世纪的事。
第一节西方领导理论的产生和发展在西方，对领导行为的研究从古希腊就开始了，领导思想也在那时产生了。
从柏拉图的《理想国》到亚里士多德的《政治学》就已经注意到领导现象。
从14世纪开始，欧洲资产阶级进行了一场思想解放运动。
那时的思想家们从马基雅弗利的《君主论》、洛克的《政府论》、卢梭的《社会契约论》、孟德斯鸠的《论法的精神》、拿破仑的《拿破仑文选》、约翰·密尔的《论自由》等近代资产阶级思想论著中都是以领导为中心，分别从史实、政治理论、法和哲学的角度对事关社会命运的政府领导进行了多侧面的研究。
但是把领导行为作为一门科学来研究，则是从19世纪末20世纪初开始的。
西方领导理论之所以在现代社会产生，既是社会化大生产的必然产物与科学技术和社会发展的客观要求，也是管理科学发展的直接成果，尤其是领导经验积累和升华的结果。
一、西方领导理论是社会化大生产发展的产物（一）19世纪以来科学技术的迅猛发展马克思曾经说过，资产阶级在它不到一百年的阶级统治中所创造的生产力，比过去一切世代创造的全部生产力还要多。
而近一百年全世界所创造的生产力又比以往一切时代创造的全部生产力还要多。
以科学知识的载体——杂志的数量为例，1665年全球只出版一种，1770年为10种，19世纪初达到100种左右，至19世纪中期达到1000种，1900年达到1万种，20世纪70年代猛增至15万种。
如果一位化学家每周阅读40小时，那么世界上一年内发表的有关化学的论文与著作，就够他读48年。
在当今时代，科学技术从发明到应用于生产的周期越来越短。
现代领导理论概述
二、现代领导特质理论
现代领导特质理论认为，领导者的品质不 是天生的，而是在实践中形成的，领导者特质 是可以通过教育训练培养出来的。较具代表的 现代领导特质理论包括：十条件论、二十种能 力论、六类特质论、五种能力论、三种技能论 等。
精品课件
1．十条件论
莫尔提出的。他认为，领导者应具备以下十个条 件：
①外表英俊潇洒，有魅力； ②善言辞； ③智力过人； ④有自信心； ⑤心理健康； ⑥善于控制和支配别人； ⑦性格外向，灵活敏感。
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2.斯托格迪尔的观点
他认为，好的领导者应具备这些特征： 有良心、可靠、勇敢、责任心强、有胆略、 力求革新与进步、直率、自律、有理想、 良好的人际关系、风度优雅、身体健康、 智力过人、有组织能力与判断能力。
合作精神
决策才能
组织能力
精于授权
善于应变
品德超人
敢于创新
敢担风险
尊重他人
勇于负责
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2．二十种能力论 （1）工作效率高； （2）有主动进取精神，不断改进工作； （3）有概括能力； （4）逻辑思维能力强，善于分析问题； （5）有自信心； （6）有很强的判断能力； （7）善于用权； （8）能帮助别人提高工作能力； （9）热情关心别人； （10）能以自己的行为影响别人；
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五、领导作风理论 • 美国心理学家勒温提出。 • 它以权力定位为基本变量，把领导者在领
导过程中表现出来的极端行为分为三种类 型： （1）专制式领导作风 （2）民主式领导作风 （3）放任式领导作风
精品课件
六、领导权变理论
以上几种理论都是侧重于领导者本身的 特性、风格及行为的考察，而对于决定领 导成效的具体情境（被领导的特点、工作 性质、时间要求、组织气氛、所处的具体 环境）则没有充分地研究。
领导理论
学习目标
■
通过本章的学习，你应当能够： · 界定领导理论发展的三个阶段； · 描述领导权变理论阶段的特征； · 理解德鲁克的“五项主要习惯”； · 阐释领导方格理论； · 熟知路径一目标理论。
引子
领导理论是西方的产物，把领导活动纳入到科学的研究程式中， 试图通过实证式的研究和逻辑化的推理，得出一些普遍性的结论， 是西方领导理论的一个重要特色,但不可否认的是，在不同时期的领 导理论和不同类型的领导理沦之间，有许多相互对立的成分。现代 领导理论认为，没有最好的领导行为，而领导行为有效与否，关键 要看领导与领导情境能否在一起组合与相容。 在本章中，我们将首先考察领导理论的历史发展，然后介绍领 导理论的主要流派，最后将讨论领导理论与领导哲学。
2)注重贡献和工作绩效
重视贡献是有效性的关键。“贡献”是指对外界、社 会和服务对象的贡献。一个组织，无论是工商企业、 政府部门，还是医疗卫生单位，只有重视贡献，才会 凡事想到顾客、想到服务对象、想到病人，其所作所 为都考虑是否为服务对象尽了最大的努力。有效的管 理重视组织成员的贡献，并以取得整体的绩效为己任。 每一个组织都必须有三个主要方面的绩效：直接成果、 价值的实现和未来的人才开发。企业的直接成果是销 售额和利润，医院的直接成果是治好病人；价值的实 现指的是社会效益，如企业应为社会提供最好的商品 和服务；未来的人才开发可以保证企业后继有人。一 个组织如果仅能维持今天的成就，而忽视明天，必将 丧失其适应能力，不能在变动的明天生存。
3．2领导理论的主要流派
从前述内容我们知道，在领导理沦的研究过 程中，主要经历了特质论、行为论和权变论 三个发展阶段。应该说，领导理论发展的每 一个阶段不仅有其自身的特点，而且还有其 各自的主要理论流派。下面我们就分别对这 三个阶段的具有代表性的理论流派逐一进行 介绍。
现代领导理论概述
五、领导作风理论 • 美国心理学家勒温提出。 • 它以权力定位为基本变量，把领导者在领 导过程中表现出来的极端行为分为三种类 型： （1）专制式领导作风 （2）民主式领导作风 （3）放任式领导作风
六、领导权变理论 以上几种理论都是侧重于领导者本身的 特性、风格及行为的考察，而对于决定领 导成效的具体情境（被领导的特点、工作 性质、时间要求、组织气氛、所处的具体 环境）则没有充分地研究。 权变理论认为：领导者不能单纯追求一 成不变的领导特性、风格和行为。必须考 虑客观条件的多种因素，从所处的情境入 手，随机应变。因此，这种理论又叫“情 境理论”。
（11）善于调动别人的积极性； （12）善于利用谈心做工作； （13）能实行集体领导； （14）能使别人积极而乐观地进行工作； （15）能自我克制； （16）能自行做出决策； （17）能客观地听取各方意见； （18）对自己有正确的估价； （19）勤俭； （20）具有技术与管理方面的知识。
3．六类特质论 这是斯托格迪尔的观点。 （1）领导者的身体特征 （2）领导者的社会背景 （3）领导者的智慧与才 （4）领导者的性格 （5）领导者在工作方面的特点 （ 6）领导者的社会技能
4.五种能力论 这是美国管理大师彼得·德鲁克在20世纪70年 代提出来的。 （1）善于处理和利用自己的时间 （2）注重贡献，确定自己的努力方向 （3）善于发现和用人之所长 （4）能分清工作的主次 （5）能做有效的决策
5．三种技能论 这是管理学家罗伯特·卡茨提出来的。 （1）技术技能 （2）人文技能 （3）观念技能
现代领导理论概述
概述什么是领导
• 特纳认为 “领导是影响人们为自动完成群 体目标而努力的一种行为。” • 海曼，斯考特认为 “领导是一项程序， 使人得以在选择目标及达成目标上接受指 挥、导向及影响。” • 孔茨，韦利克认为 “领导是促使其下属 充满信心、满怀热情地完成他们的任务的 艺术。”
20世纪80年代以来教师领导理论的综述
20世纪80年代以来教师领导理论的综述作者：陆美红李卉婷来源：《教育界·上旬》2014年第08期【摘要】教师领导理论与20世纪80年代以来的教育领导理论的发展相结合分析，对应将教师领导理论发展划分为四个不同阶段：被赋权的追随者、次级领导者、教学直接领导者、动态主动领导者。
在此基础上总结其发展变化，包括由被领导者到领导者的角色变化、由被动赋权到主动进取的意识变化，以及由正式到非正式和个体到集体的主体的变化。
【关键词】教师领导教育领导教师20世纪80年代以来，教育领导理论在不断发展，教师也经历了被赋权的追随者、辅助校长的次级领导者、教学直接领导者和动态主动领导者的发展过程，教师领导理论在这个过程中渐渐明晰。
一、教师领导理论的发展（一）被赋权的追随者转化式领导这一概念最早是在1973年由汤顿提出来的。
到伯恩斯则是完成了理论的构建。
之后，有关转化式领导的研究也影响到教育领域，引发了对教育组织转化式领导的研究。
福斯特（Foster）1984年就关注到转化式领导，认为转化式领导超越了校长这个角色，会促成领导者与追随者相互协调和共享领导角色。
这可看成是伯恩斯转化式领导思想在教育领域里的初步运用。
利斯伍德认为，转化式领导是一种双方自愿的或者是互助形式的权力，其实现是借助他人，而非高于他人。
这种权力包强调向教师赋权。
20世纪80年代初也可以看做是教师领导理论的初始阶段，学校组织文化都在重构，教师领导也随之产生。
很多理论探索，存在较大的缺陷，如仍然局限在等级制的组织结构中探讨教师的领导。
但是能在严格的教育等级制中要求权力下放到教师，是一种开端与突破。
（二）次级领导者道德领导就是基于学习共同体建设有德行的学校，“一种基于道德权威的学校领导实践的理论”。
虽然主要关注的是道德问题，但在教师地位上也提出了新的论点，即教师作为领导者之一，处于学校等级制领导中的组成部分。
关注这点的首推萨乔万尼，他对转化式领导也有深入的研究，提出了道德领导，这可以看做是转化式领导在教育领导领域的进一步发展。
领导理论的发展
管理学 第八章 领导理论的发展
西南财经大学 工商管
领导—成员交换理论
一、领导—成员交换理论的内容 二、领导—成员的交换关系 三、领导—成员交换理论的发展方向
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一、领导—成员交换理论的内容
随着领导理论研究的深入，人们逐渐认识到组织中的领导过程 是领导与下属之间动态的物质、社会利益和心理交换过程，这 种交换过程从上下级关系建立之初就开始形成并不断发展。事 实上，从科层制组织架构兴起，一个组织的目标能否完成，从 某种程度上需要视上下级关系的好坏。 由于领导者与不同下属的人际关系是有差别的，因此领导行为 研究必须考虑组织圈内的变异，必须分别考察领导者与每一位 员工所形成的垂直对偶联结。因此，早期的领导—成员交换理 论也称垂直对偶联结理论或垂直对偶联结模式。
三、领导—成员交换理论的发展方向
团队—成员交换关系研究需要从两个方面进行：在团队中 领导者方面，可以将领导者属性区分为专业能力与合群特 质两个方面分别进行研究；在团队成员方面，可以将团队 成员组成区分为专业能力互补性与合群特质同构型两个方 面分别进行研究。从领导者属性的专业能力与合群特质、 团队成员的专业能力互补性与合群特质同构型等方面进行 研究，可以对团队效能关联性同领导者属性的专业能力与 合群特质、团队成员的专业能力互补性与合群特质同构型 是否会通过团队效能的运作进而影响集体目标承诺。
无影响 无影响 替代
替代 替代 替代
三、领导替代品理论的意义
事实上，领导替代品理论对研究领导理论的学者在思考领 导效能上产生重大的冲击。可以这样说，斯蒂夫· 克尔和约 翰· 贾米尔的领导替代品理论明显脱离了一般领导理论与情 境领导理论。一般领导理论是假设某一特定领导风格、行 为或导向才具备领导的效能；情境领导理论则强调领导者 的行为模式需与部属的成熟度配合运用方能发挥领导效能。 但领导替代品理论认为，领导的情境变量是个体的特点、 工作任务的特点和组织特点等三项变量，这些情境因素会 取代或中和领导行为，对领导效能产生显著的影响。
浅谈领导力理论的演变
浅谈领导力理论的演变对于领导力的定义有很多，至今也没有统一的标准。
早期，Mumford将领导力定义为“某一个或一些群体中的个人在社会现象的控制过程中的盖人之处”。
他把领导力看作是领导者控制他人并使其服从的过程，领导者在这里就像个操纵者，拥有一手遮天的力量，迫使他人惟命是从。
而当代对领导力的定义则主要强调领导者和其追随者之间的互动，他们大多时候是和平共处，相互合作，朝着共同的目标行动。
领导力是一种复杂和难以捉摸的现象，不同时代对此有不同的解释。
最早，受达尔文进化论影响，领导力被认为是可遗传的，那些帝王将相、官宦贵族中的男性则是“领导力的传人”，他们天生就被认为拥有非凡的领导力。
我们称之为“伟人方法论（great man approaches）”。
而像圣女贞德和凯瑟琳大帝这样的伟大女性，哪怕再杰出也不被认为天赋异禀，拥有过人的领导力。
20世纪初期，特质理论（trait approaches）兴起，取代伟人方法论。
特质理论认为领导者是具有一定特质或性格的，像智慧、勇敢、自信这些品质使得领导者区别于普通人，这些非凡的品质使得成功的领导力得以实现，因而领导者能够取得事业或其他方面的成功。
20世纪中期的行为理论（behavior approaches）把注意力放在了领导者所做的事情上来。
比起领导者的特质，行为理论更强调领导者的行为、技巧和风格。
受心理学的影响，这一时期的领导力理论更关注管理者在工作中实际做了什么、采用什么样的管理方式、管理者与被管理者的角色、管理的功能和责任内容等等，对领导力行为有了许多建设性的研究。
俄亥俄州立大学提出了管理下属行为的两个维度：关怀维度（consideration structure）和定规维度（initiating structure）。
关怀指领导者对下属表现友好、支持和关怀，注意维护下属；定规则指领导者界定自己与下属的角色具体细致到什么程度。
由于两个维度相互独立，所以二者间并无相关关系。
发展自己的领导风格和管理理念
发展自己的领导风格和管理理念引言作为一个领导者，我们的领导风格和管理理念对组织的发展和员工的工作效能有着深远的影响。
一个好的领导风格和管理理念能够激励团队成员的积极性，提高团队的凝聚力和工作效率。
然而，每个人的领导风格和管理理念都是独一无二的，需要通过不断地自我发展和学习来不断完善和提升。
本文将探讨如何发展自己的领导风格和管理理念，以及一些应对挑战和提高领导能力的方法。
第一部分：了解自己在发展领导风格和管理理念之前，首先需要对自己进行深入的了解。
这包括了解自己的个性特点、价值观、优点和缺点等。
通过了解自己，我们可以更好地认识自己的优势和不足，从而更好地发展自己的领导风格和管理理念。
1.自我评估–通过自我评估工具，如Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)、DISC、Belbin Team Roles等来了解自己的性格特点和行为偏好。
–分析自己的优点和缺点，找到自己的优势和不足。
2.反思和反馈–反思自己在过去的领导和管理经验中的表现，总结经验教训。
–向他人征求反馈，了解他们对我们的领导风格和管理理念的看法。
3.探索个人价值观–定义自己的核心价值观和信念，明确自己的目标和追求。
–确定自己在领导和管理中的核心原则和价值观。
第二部分：研究领导理论为了发展自己的领导风格和管理理念，我们可以借鉴和学习各种领导理论和模型。
在了解和理解这些理论的基础上，我们可以选择适合自己的理论，并结合实际情况进行应用。
1.领导风格理论–研究不同领导风格的特点和适用情境，如权威型、民主型、教练型、激励型等。
–选择适合自己的领导风格，并学习如何运用这种风格来激励和引导团队。
2.管理理论–学习现代管理理论，如赫茨伯格与麦康奈尔的双因素理论、波特的价值链理论等。
–理解不同管理理论的原理和应用，以便在实践中进行灵活的管理和决策。
3.情境领导理论–研究情境领导理论，如赫茨伯格与麦康奈尔的情境领导模型等。
–学习如何根据不同情境来调整自己的领导风格和管理策略。
(完整版)从教育学角度浅谈领导学
从教育学角度浅谈领导学在查阅领导学相关资料文献的过程中，我偶然接触到西方领导理论的主流：领导权变论。
在仔细阅读的过程中，教育学的相关理论一直在我的脑海中碰撞，可能教育学和领导学不能算是交叉学科，但是我还是认为它们的很多理论思想是由相似之处的，现谈谈我的几点认识。
1.起源和发展自本世纪三十年代以来，西方组织行为学家、心理学家从不同角度，对领导问题进行了大量研究。
这些研究经历了几十年的演进，已经由一般的领导形态学、领导生态学发展为领导动态学研究，导致了领导权变理论的诞生与发展，成为当今西方领导理论的主流。
教育学也同样经历了社会学家、心理学家、教育学家从不同专业方向的大量实验和研究，由教育学的萌芽阶段、独立形态阶段一直到马克思主义教育学的简历，最终形成当代比较完整的教育学理论。
2.构成要素60年代初，人们逐渐地认识到，要找到一个适合于任何组织、任何性质工作和任务、任何对象的固定的领导性格特质、领导类型和领导行为方式，都是不现实的，明白了组织管理应根据组织所处的内部和外部条件随机应变。
普遍认为领导过程是领导者、被领导者及其环境因素的方程式，即领导的有效性＝f（领导者、被领导者、环境）。
教育学是一种社会活动系统，构成教育活动的基本要素是：教育者、受教育者和教育媒介；但是，在教育这种培养人的活动中，存在着教育者、受教育者和社会要求三者之间的矛盾运动。
在谈到三者之间的关系时，领导权变论认为领导的效率与领导者所处的具体情境和环境有关，不能用固定的模式进行管理。
这与教育目的要根据社会环境和需求来制定的思想是吻合的。
一种教育现象的出现，不仅是教育者本人的行为结果，而且还有赖于周围的社会环境、教育媒介。
但是，以领导者个人的内在素质或行为来探究领导现象，程度不同地忽略了与领导现象相关的领导环境的重要作用，忽略了被领导者在领导过程中的作用。
领导是一种动态的群体过程或社会关系，领导者与被领导者的交互影响是领导过程之本质。
在领导过程中，领导者是发生影响作用的主体，被领导者是被影响的客体。
组织行为学第十章 领导及领导理论的发展。
领导及领导理论的发展
第四篇 领导行为
激励
一、领导的含义及特点
（一）领导的含义
领导是指引和影响个人、群体或组织在一定条件下实现目标的行为过程 。
定义三要素：
(1) 领导者必须有部下或追随者。 (2) 领导者拥有影响追随者的能力或力量，这些能力或力量既包括由组织赋 予领导者的职位的权力，也包括领导者个人所具有的非职位权力。
（二）密歇根大学的研究
密歇根大学研究了领导行为的两个概念化维度：以生产为中心的行为和以员工为中心的行 为。以生产为中心的领导者关注任务而非员工，更强调工作的技术或任务事项，并把员工视为 达到目标的手段；以员工为中心的领导者重视人际关系，会考虑下属的需求，并承认人与人之 间的不同。以员工为中心的领导者把对工作单位中社会方面的强烈关注和离绩效期望结合起来， 密歇根大学研究者的结论对以员工为中心的领导者十分有利。以员工为中心的领导者与高群体 生产率及高工作满意度联系在一起；而以生产为中心的领导者则与低群体生产率和低工作满意 度联系在一起。
三、领导权力
（一）领导权力的概念 领导的核心在权力。领导权力指影响他人的能力，在组织中是指排除各种
障 碍完成任务、达到目标的能力。
（二）领导权力观。 1. 传统领导权力观：领导=职权 2. 现代领导权力观：领导=职权+影响力
（三）领导权力的来源。 1. 职权：法定权、奖赏权、惩罚权 2. 影响力：品格、才能、知识、感情
四、领导和管理
（一）领导和管理的共性 从行为方式看，领导和管理都是一种在组织内部通过影响他人的协调活动
， 实现组织目标的过程。从权力的构成看，领导和管理都是组织岗位设置的结 果。 （二）领导和管理的区别 从本质上来说，管理建立在合法的、有报酬的和强制性的权力基础上。领导 可 能建立在合法的、有报酬和强制性的权力基础上，也可能建立在个人影响 力和 专长权及模范作用的基础上。
领导理论的前沿发展
四.豪斯的超凡魅力 领导理论
1.韦伯的权力观
韦伯认为权力有三种： 1.法理权力； 2.传统权力； 3.虔信权力：对超凡的圣洁、 英雄、高尚道德的虔诚信仰 产生的权力。
2.魅力
魅力：个体的人格特征。其 根本特点是存在的使命感及 他人对这种使命感的接受。
魅力可说是社会创造的，因 为魅力型领导者必须有被其 感召的追随者。
三.巴斯关于改革精神 的领导理论
1.改革型领导的特点
改革型领导强调改变，特点： 1.领导与下属的目标合而为一； 2.期望下属追求高层次需要，并
给予满足； 3.要求下属向“完备的人”发展。
2.巴斯的观点
巴斯最早在组织中使用了改 革型领导的概念，明确了这 种领导者的三项主要特征：
1.魅力； 2.体谅； 3.智力活跃。
领导理论的前沿发展
第5 节
一.归因理论
参见第3章第3节“行为 改造型激励理论”之三
二.领导魅力理论
该理论是归因理论的扩展。
它指的是当下属观察到某 些领导者行为时，会把它 们归因为伟人式的或杰出 的领导能力。
该理论强调一点：有领袖 魅力的领导对于员工的高 绩效水平来说，并不总是 必须的。
当交给下属的任务中包含 有观念性因素时，引入该 理论最恰当。
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3.魅力型领导必备的条件
1.在组织最困难时出现，并完 成使命；
2.有出众的才智、美德； 3.有被其感召的追随者； 4.能采用强有力的新方式解决
问题，取得成功。
4.豪斯的观点
豪斯认为具有领袖魅力的 人，具有3项个性特点：
1.极高的自信； 2.支配力； 3.对自己信仰的坚定。
5.豪斯理论的背景
超凡魅力领导者要符合两个条件： 1.在组织最困难的时候出现； 2.成功了。 理论背景：1980年代以来，不少的大
领导理论——精选推荐
领导理论有关领导的理论很多，随着管理理论的发展，领导理论大致有四种理论学派：早期的l 领导特质理论、领导行为理论、领导权变理论、领导风格理论。
一、领导特质理论特质——狭义：指个性特质。
广义：包括生理、心理、行为和观念的所有特征。
最初的特质理论认为：“领导能力是天生的”。
有些人所具有的特殊形象或特殊个性使其成了领导，如身高、相貌、语言等外貌特征（两耳坠肩、两手过膝）。
特质理论是20世纪最流行的领导理论。
也是最早对领导活动及行为进行系统研究的尝试。
研究依据和研究方法是从优秀的人物身上寻找共同的东西，人们希望了解：为什么他们能够成为领导？什么是领导力的决定因素？领导者区别于普通人的到底是什么？20世纪中期受到质疑。
特别是1948年斯托格迪尔[Stogdill]提出：领导者与非领导者在特质方面的差异，在各种场合并非固定不变。
一个具备领导特质的人，在某种场合可能成为领导者，在另外一种场合却未必能够成为领导者。
不同特质领导者却能够在相同情境下取得成功。
斯托格蒂尔的六类领导特质（1）身份特性，如精力、身高、外貌等。
这方面迄今的发现还是很矛盾的，不足以服人。
（2）社会背景特性，如社会经济地位、学历等，这方面的发现也缺乏一致性和说服力。
（3）智力特性，如判断力、果断力、知识的深度和广度、口才等。
研究确实发现成功的领导者在这些方面较突出，但相关性还较弱，说明还需要考虑一些附加因素。
（4）个性特征，如适应性、进取性、自信、机灵、见解独到、正直、情绪稳定、不随波逐流、作风民主等。
（5）与工作有关的特性。
有些特性已经被证明具有积极的结果，例如高成的需要、愿承担责任、毅力、首创性、工作主动、重视任务的完成等。
（6）社交特性。
研究表明，成功的领导者具有善交际、广交游、各级参加各种活动、愿意与人合作等特点。
二、领导行为理论领导行为理论是着重分析领导者的领导行为和领导风格对其组织成员的影响，从而指出能导致领导有效性提高的领导行为和领导风格的理论。
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浅谈：领导理论的发展
常改（吉林大学管理学院吉林长春130022）
摘要：领导问题一直是管理学，组织行为学和公共行政学等学科研究的主要内容，并形成了一些代表性的领导理论。
本文主要论述领导理论的发展。
Abstract:Issue has been a leading management,organizational behavior and public administration research,etc.The main con-tent and the formation of a number of the representation theory of leadership.This article focuses on the development of leadership theory.
关键词：改领导理论
Key words:leadership theory
【中图分类号】C933【文献标识码】A【文章编号】1004-7069（2009）-05-0127-01
领导是任何管理过程中不可缺少的因素，在某种意义上可以说是“管理的管理”。
从管理层次的概念分析，除了最下面的和最低的管理层之外，其他管理层次都可以说是领导层次。
领导问题一直是管理学，组织行为学和公共行政学等学科研究的主要内容，并形成了一些代表性的领导理论，因此有必要在此回顾并分析一下关于领导理论的发展过程。
一．领导特性理论
领导特性理论又称领导素质理论，它着重研究领导者的个人特性或个人素质，以便发现培养和使用合格的领导人才。
这是一种最古老的传统理论，认为最伟大的领导者都具有某些共同的特性。
个人特性的差异形成了各自不同的领导风格。
二十世纪九十年代领导特性理论出现了一些新的观点，认为领导者确实具有某些共同的特性，但是领导者的特性并不是先天具有的，而是后天形成的。
他们都是经过非常努力的学习和在实践中长期艰苦锻炼，才渐渐成为有效领导者。
美国管理协会调查发现，成功的管理人员一般具有20种能力：（1）工作效率高;（2）有主动进取精神;（3）逻辑思维能力强;（4）富有创造精神;（5）有很强的判断能力;（6）有较强的自信心;（7）能帮助别人提高工作能力;（8）能以自己的行为影响别人;（9）善于用权;（10）善于激发别人的积极性;（11）善于利用谈心做工作;（12）热情关心别人;（13）能使别人积极而又乐观地工作;（14）能实行集体领导;（15）能自我克制;（16）能自行作出决策;（17）能客观的听取各方面的意见;（18）对自己有正确估价，能以他人之长补己之短;（19）勤俭艰苦，具有灵活性;（20）具有技术和管理方面的知识。
而我国某市委组织部为挑选、培养中青年干部设计的调查表曾经列举了40种能力。
二．领导行为理论
领导行为理论研究的是领导者在领导过程中的具体行为以及不同的领导行为对职工的影响，以期寻求最佳的领导行为。
具有代表性的领导行为理论主要有：
第一，早期研究。
美国俄亥俄州立大学教授R.斯托蒂尔等最早在其研究中将领导行为分为体贴和创建结构两种类型。
第二，四分图理论。
1945年美国俄亥俄州立大学领导行为研究组综合概括了1000多种刻画领导行为的因素，最后归纳为“关心人”和“抓组织”两大类，并用这两种行为双高双低，一高一低和一低一高的四种不同的组合形式分析领导的效果。
按照四分图理论，一般认为，高组织高关心人的领导者领导效果最好。
第三，管理方格图。
1964年，美国管理学家布莱克和莫顿在四分图理论基础上，在一个九九八十一个方格的正方形的图形中，按照“关心人”和“关心生产”两种基本的领导行为的不同组合划分出81种领导类型。
第四，连续统一体理论。
行为科学家罗伯特·坦南鲍姆和沃伦施·密特于1958年从决策过程的行为表现提出了领导行为的连续统一体理论。
该理论提出了七种领导决策行为：以上级为中心的领导，以下属为中心的领导以及在这两个极端之间发生的不同程度的变化。
该理论认为，领导者可根据下属的能力选择不同的领导行为。
三．领导情境理论
领导情境理论又称领导权变理论，主要研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。
领导情境理论主要有以下几种：第一，菲德勒的权变理论。
1967年，美国华盛顿大学教授F.菲德勒经过15年的调查研究，提出了一个有效领导的权变模式。
他将领导行为分为任务定向和关系定向两种类型，将与领导有关的情境因素分为三种：领导-成员关系，任务结构和职权。
每一种因素都有好坏、有无、强弱两个不同方面。
根据这三种因素六个方面的不同组合构成包括八种情境的权变模式，提出在最有利和最不利的四种情境中任务定向的领导行为效果最好，而在四种较一般的情境种关系定向的领导行为效果最好。
第二，通路-目标理论。
该理论最早由加拿大多伦多大学教授M.G.埃文斯于1968年提出，其同事R.J.豪斯在1971年做了扩充和发展。
该理论意思在于，领导人最重要的活动是指明有利于下属通向不同目标的道路，这些目标包括晋升，成就感或令人心情舒畅的工作气氛等。
第三，费龙和耶顿的领导参与模式。
1973年美国行为科学家V.费隆和P.耶顿运用决策树的形式试图说明在何种情境中，在什么程度上采用让下属参与决策的领导行为。
第四，领导生命周期理论。
美国俄亥俄州立大学卡曼1966年首次提出，其后由赫西和布兰查德做了进一步发展。
该理论可以看做领导行为四分图理论和美国哈弗大学克里斯·阿基里斯提出的不成熟-成熟理论的有机结合。
四．领导风格理论
最近，理论界从另一个角度对领导进行了大量的探讨，称为魅力型—工具型领导理论。
戴维·纳德勒和迈克尔·纳什曼讨论企业变革时，根据领导在变革中的角色对魅力型领导和工具型领导进行了描述。
魅力型领导有三个特点：提供远景、鼓舞和注重行动。
与魅力型领导对应的是工具型领导，存在三个特征：第一是结构化，领导投入时间建立团队，这种团队要与企业的战略相协同，同时创建一种结构，在这种结构中能清晰的表达出组织需要什么类型的行为。
在这个过程中涉及到设立目标、建立标准、定义角色和责任；第二个特征是控制，这涉及到创造测量、监督、行为和结果的评估以及管理行为的系统和程序；第三个因素是一致的回报，包括对员工行为与变革所要求的行为一致性问题所做的奖励和惩罚。
企业在变革过程中，魅力型领导似乎更有效，由于其自身的缺陷，企业在变革过程中，仅魅力型领导是不够的，在变革初期，魅力型领导更有效，因为他们能设定远景，鼓舞士气，但企业变革后期阶段就需要工具型领导来建立适当的队伍、辨识所需要的行为、建立测量工具、进行奖励和惩罚以使员工以一致的行为来完成他们的目标。
参考文献：
[1]彭和平，公共行政管理，中国人民大学出版社
[2]周三多，管理学，高等教育出版社
理论前沿社会
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