关于完善基层激励机制的几点思考

关于完善基层激励机制的几点思考
广大基层干部身处执行党的路线、方针、政策，服务基层群众的第一线，是党联系人民群众的纽带。

他们既要听令于上级部门，执行各项基础性任务，又要贴近于广大群众，直接处理各类尖锐复杂问题。

他们的精神状态如何、工作热情多高直接关系到政策落实的效果，关系到党在人民群众中的形象。

因此完善基层激励机制、调动基层干部积极性和主动性，对于推动科学发展、夯实基层组织堡垒有着不可或缺的意义。

一、当前基层激励制度存在的问题
薪酬激励乏力。

当前基层干部生活水平普遍不高，工资待遇不能充分满足物质生活追求。

根据马斯洛需求层次理论，物质上的需要是最原始、最基本的需要。

因此在基层物质的激励作用要显著得多。

但从全国来看，基本工资标准统一，只有职位级别和资历上的细微差别。

以职位为基础的工资制度不能完全反映出个人能力和实绩。

基层“差”多“官”少，职级晋升空间较小，在职务工资无法得到晋升的情况下，一部分人员抱有无过便是功的想法，不注重个人能力提高，工作效率低下。

考核性奖励“天下一桶”，搞平均主义，或是差距甚微，不能起到奖勤罚懒的作用。

精神激励虚化。

相对于物质激励，精神激励的影响更为长远。

现有的激励机制中精神激励一直占据着重要地位，但其效果随着市场经济的发展冲击渐显虚化。

政治学习常常走过场，灌输式、书本式的学习形式呆板单一，学习内容与忙于具体事务的基层干部工作实际略有脱节。

先进人物、劳动模范等典型榜样多有距离感，要么被宣传成为“高大全”、不食人间烟火的形象，要么多由各级领导代表，缺少看得见摸得着的身边人，容易让人产生抵触情绪。

道德激励作用弱化，社会变革导致传统的价值观念受到挑战，道德标准多元化，人们的行为缺乏科学完善的道德准则指导。

晋升激励受阻。

受职位空缺、岗位编制等客观因素限制，基层干部职务晋升渠道比较狭窄，论资排辈和按与领导关系的远近决定晋升的现象仍然存在。

公开选拔和从基层公开选调干部等方式成为近年来
上级部门调整干部队伍结构、强化队伍活力的有效手段，也成为基层干部向上流动的重要途径。

但是年龄因素成为基层干部深度参与公开选拔的最大门槛，年轻干部凭借年龄优势，参与公开选拔的机会较多，职务变动较快，“年老”干部却只能原地踏步。

负向激励软化。

当前激励机制重奖励、轻处罚，强调正激励、忽视负激励，干部队伍“能进不能出、能上不能下”的局面没有得到根本转变，基层干部普遍缺乏危机感和忧患意识。

中国自古是人情社会，基层干部更是直接与普通群众打交道，本着“朝廷有人好办事”的处事原则，群众对基层干部吃拿卡要的“小”问题多抱有理解、互利的心态，导致诸多违法违纪行为逃脱处罚。

本单位进行处罚时标准也因地因人而有所不同，处罚手段多采用名誉处罚、岗位调整等不伤及切身利益等方式，执行力度不够，对于初犯、偶犯的干部不能起到防微杜渐的作用。

二、基层激励空间狭窄原因分析
一是人力资源管理理念薄弱，个人价值发挥不足。

当前干部选拔任用仍没有摆脱传统的人事管理理念，多注重于将干部作为一种资本在使用，而非作为一种资源在开发，倾向于事的管理而忽略了人的主体性因素。

基层工作强调实践性、执行力，因事择人，过分强调人适应工作，短期内能够最大限度地达成组织目标任务，但长期来看，必然导致个人自我价值实现的落空，引发工作动力不足。

部分有才华、有抱负的基层干部选择离开服务人民群众的队伍，另谋高就，发展个人事业；部分人员怀抱“铁饭碗”，“当一天和尚撞一天钟”，缺乏工作激情和进取心，组织工作停滞不前。

二是考核评价机制亟待完善，激励提升缺乏依据。

考核是激励机制的核心内容之一，是各项激励措施实施的主要依据。

考核不仅考察干部是否胜任当前工作任务，更是引导干部修正行为方式、提高个人能力，以期符合当前整体工作思路和适应下一阶段工作规划的重要手段。

当前的考核制度，从内容设计来讲，侧重于显绩——对基层干部当前任务完成情况的罗列，忽视潜绩——对考核对象研究问题、解决问题等内在素质的考察；从考核标准来讲，基层工作多、杂、广，一把尺子量到底，不能如实地检验各类基层干部的真实业务能力水平；
从结果使用来讲，考核成为部分地区变相提高奖金待遇的手段，评比结果人人过关、人人有奖，惩罚却是“雷声大雨点小”。

三是激励环节缺乏协调性，整体作用发挥不明显。

激励机制应该是各项激励措施、环节相互联系、相互作用的整体。

目前的基层激励制度一定程度上存在各自为政的情况，彼此之间缺乏协调性。

比如薪酬激励只是简单与晋升挂钩，缺乏考核的紧密参与，晋升激励实施前没有切实地寻求培训和奖惩依据，实施过程中缺乏更加全面公开的监督保障。

激励机制缺乏衔接配套，往往导致激励成本的极大浪费和成效的大打折扣，不能达到预期的效果。

三、完善基层激励机制的思路
处理好长与短的关系，提升激励高度。

坚持物质激励与精神激励并用，以精神激励为主的原则。

适应人力资源管理规律和时代发展要求，满足基层干部短期内、低层次物质需求的同时，全面推行绩效工资薪酬激励制度，激发干事活力。

同时，克服基层财力、物力等客观因素限制，寻求更高层次精神激励，满足心理需求，强化激励效果的长效性。

一方面，上级部门要加强对基层一线人员的表彰力度，树立来自农业生产、工业发展、矛盾化解等基层一线的典型人物，增强榜样的可信度和可学性。

另一方面，丰富激励手段，把培训这个“最大的福利”作为基层干部开阔视野、提升能力的重要手段，进一步激发基层干部使命感。

处理好供与需的关系，挖掘激励内涵。

激励的最终目的是实现组织目标。

理清个人目标，使之与组织目标一致，将能达到事半功倍的效果。

营造公平竞争环境，合理满足个人需求。

深化公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部工作力度，打破年龄、地域等界限，让有能力、想干事的人有舞台；注重从村居党组织书记、大学生村官、一线工人农民等优秀基层人员中定向招录公务员，进一步畅通基层人员上升渠道。

搭建决策参与平台，增强归属感。

创造宽松民主的沟通环境，鼓励基层干部对上畅所欲言，提出合理化建议，并及时予以回应吸收；充分汲取退出领导岗位干部的丰富经验，鼓励其积极参与社会性工作，发挥参谋助手作用。

重视领导激励，增强成就感。

领导要多表扬、
多鼓励，将部分程序化工作的权力下放到基层干部手中，显示出信任，增强其工作干劲。

处理好正与负的关系，强化激励平衡力。

正激励和负激励好比天平的两端，需要施予同样的力度才能保持平衡。

优者不奖或是劣者不罚必然导致基层干部心理上的失衡，影响工作积极性。

要建立科学合理的绩效考评体系。

目标确立要充分考虑效用的大小和难易程度，确保基层干部通过努力就可实现，让基层干部有充足的动力去完成、去追求。

考评内容要全面、可量化，方式要灵活、可操作，标准要明晰、有针对性，使之成为衡量基层干部绩效的“度量衡”。

要严格及时实施奖惩。

坚持有功必奖、有过必究，既要避免该表扬的没表扬，挫伤工作积极性，又要避免该批评的没批评，导致继续犯错。

严格执行退出机制，加强惩罚的执行力度，按照规定严惩不贷、一视同仁。

处理好内与外的关系，完善激励保障。

内与外的关系包含两层意思。

一方面是强化内部监督与外部监督的合力。

基层干部与群众千丝万缕的联系决定了加强监督激励的重要作用。

完善的、全方位的监督体系既包含组织的内部监督，还要重视群众的外部监督。

在基层干部的考核、使用过程中要注重吸收民意，邀请群众参与，实现全程民主化，建立行之有效的监督反馈机制，确保民意表达得到及时合理的意见反馈。

另一方面是强化激励环节间的内外协调。

各激励环节在独立运行、发挥效果的同时以协调、互补的方式相互影响、相互促进。

各基层部门可以基于干部的核心需求、个人能力、职业规划等，建立以考核为中心，晋升、培训、薪酬等各激励环节共同辐射的激励系统，实现激励效用最大化。