人力资源管理第三次作业

人力资源管理第三次作业

1. 人力资源

人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。此定义包括以下几个要点：

（1）人力货源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。

（2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。

（3）这一能力还要能够被组织所利用。

2. 重点团队分析法

重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论以调查培训需求信息。重点小组成员不宜太多，通常由8～12人组成一个小组，其中有一至两名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录。

3. 关键绩效指标法

关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标，是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，通过对组织内部某一流程的输入端和输出端的关键参数进行设置、取样、计算和分析，以衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

4. 能力薪酬体系

能力薪酬体系，是指组织以一个人的绩效行为能力为基础来确定基本薪酬的薪酬系统。

从能力薪酬体系的实际操作情况可以将员工所具有的能力划分为三个层面，即核心能力、能力模块以及能力指标。

5. 社会保障制度

社会保障制度，是指国家和社会为了维护社会成员的基本生存权利，保证和促进社会稳定和经济发展，对由于各种原因而失去生活保障的社会成员给予一定物质帮助的社会安全制度。它是国家关于社会保障的法律、法规及其实施办法的总称，是国家社会经济制度的重要组成部分。

6. 职业生涯管理

职业生涯管理是指个人和组织对职业历程的规划、对职业发展的促进等一系列活动的总称，包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容。

7. 劳动争议

劳动争议是指劳动关系当事人之间的劳动权力和义务纠纷，通常是基于劳动合同，围绕劳动合同的产生、变更、解除、终止和续订而产生的；或者基于劳动合同与集体合同，因履行劳动权力和义务而展开的。通常，根据劳动争议的参与人数可以将劳动争议划分为个人劳动争议和集体劳动争议；根据争议的事项可以将劳动争议划分为权利争议和利益争议。

8. 绩效管理

绩效管理是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程。它是通过识别、衡量和传达有关员工工作绩效水平的信息，从而使组织的目标得以实现的一种逐步定位的方法。

1. 公开竞聘的操作规程有哪些？

公开竞聘上岗的操作规程如下：

1、竞聘上岗的岗位必须事先公布，使所有员工知晓。

2、为保证竞聘上岗的公正、公开和公平，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内至少应有一位是外部专家。

3、所有竞聘岗位无一例外地不能有选定对象，领导不能参与推荐、暗示或个别谈话。

4、竞聘岗位均要有科学完整的职务说明书，并公告员工知晓，应聘条件须具有普遍性，不能针对某些个体或小群体，应结合企业的实际情况，确定合适的基本条件。

2. 劳动关系管理的概念和性质有哪些？

劳动关系管理，就是指以促进组织经营活动的正常开展为前提，以缓和和调整组织劳动关系的冲突为基础，以实现组织劳动关系的合作为目的的一系列组织性和综合性的措施和手段。劳动关系管理的性质

（一）劳动关系管理的自然属性

在一般性质中，劳动关系管理具有平等性、从属性、人身性、财产性、主体的特定性、自愿性、有偿性、直接性、普遍性、具体性和国家干预的特殊性等特点。

（二）劳动关系管理的社会属性

劳动关系管理的社会属性也是劳动关系管理的本质属性，它是指社会经济关系的本质和特点，最终要通过劳动关系管理体现。社会经济关系是最基本的社会关系，但这一关系的本质特点是在劳动关系管理中体现的，如资本主义经济关系的本质特点是雇佣劳动，但这种特点在一般的抽象的经济关系中是无法把握的，只有在具体的劳动关系管理中才能得到反映。

1、决定劳动关系管理性质和特点的基本因素是所有制的性质。

2、社会经济体制是决定劳动关系管理的性质和特点的直接因素。

3、劳动关系管理的类型体现了一国劳动关系的性质与特点。

3. 工作设计的相关因素有哪些？各包括哪些具体内容？

工作设计的相关因素包括组织因素、环境因素、行为因素、。具体内容如下：

工作设计中需要考虑的组织因素包括专业化、工作流程及工作习惯。

（1）专业化。就是按照所需工作时间最短以及所需努力最少的原则分解工作，结果是形成很小的工作循环。

（2）工作流程。主要是考虑在相互协作的工作团体中，需要考虑每个岗位负荷的均衡性问题，以保证不出现某工序的等待停留问题，确保工作的连续性。

（3）工作习惯。它是在长期工作实践中形成的传统的工作方式，它反映工作集体的愿望，是工作设计过程中不可忽视的制约因素。

二、环境因素

环境因素主要指组织外部的环境因素，包括经济技术环境和社会心理环境等。

（1）经济技术环境。在一定的经济技术环境中，工作设计要考虑有足够的、合格的人力资源供给。在经济技术发展的不同阶段，对工作设计的要求是有差别的

（2）社会心理环境。社会心理环境反映出人们的期望，即通过工作满足些什么。在人们对工作和生活质量有较高要求的情况下，单纯从工作效率和工作流程考虑，组织效率往往“欲速则不达”。在工作设计时，要考虑到“人性”的要求和特点。

三、行为因素

工作设计不能只考虑效率因素，还应当考虑满足工作人员的个人需要，集中表现在自主权性、多样性、整体性、任务一体化、任务意义和反馈等方面。

（1）自主权性。是指应给予员工以自主参与和决策的权利，提供附加责任可增强员工受重视的感觉。如果缺乏自主权会使员工感到受冷落，导致绩效低。

（2）多样性。是指工作时需要使用不同的技巧和能力，通过工作设计考虑工作的多样性特征，能减少疲劳厌烦引起的失误，从而减少低效率的诱因。

（3）整体性。是指工作设计时要尽量保证设计的整体性。

（4）任务一体化。是指员工如果不能参与完整的工作任务，就毫无责任感，并缺少对成果的骄傲和成就感，任务一体化就是要增强员工的成就感和工作满意感。

（5）任务意义。它和任务一体化密切相关。任务意义就是使工作人员知道该项工作对于组织中或外部的其他人是重要的。

（6）反馈。能够使工作执行者了解自己工作做得如何，产生一定的引导和记录作用。

4. 简要回答人力资源规划的意义。

人力资源管理的意义主要体现在以下几个方面：

（一）人力资源管理有利于促进企业生产经营活动的顺利进行。

（二）人力资源管理有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。

（三）人力资源管理有利于开发人力资源，树立企业长期的竞争优势。

（四）人力资源管理有利于减少劳动消耗，提高企业的经济效益。

5. 如何理解“职业生涯设计是指确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程”？

职业生涯设计是指确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。应从以下5个方面理解：1、职业生涯设计是就个人而非组织而言的。制定和执行职业计划的主体不是某个企业或组织，而是企业或组织中的员工个体。企业或组织可能对员工个人的职业计划产生重要影响，但这是通过影响员工对自身、环境、目标的认知间接产生的。

2、职业生涯设计包含确定和实施的整个过程。职业计划是个体在职业生涯中有意识地确立目标并追求目标实现的过程。确立目标要基于对内外条件的了解和分析之上。目标确立后要