青岛海尔股份有限公司首期股票期权激励计划
股权激励、会计利润与高管利益之平衡———基于青岛海尔股份公司案例
股权激励 、 会计利润与高管利益之平衡
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基 于青 岛海尔股 份公 司案例
陈 海 燕
（ 广西工商职业技术学院 广西 南 宁 ５ ３ ０ ０ ４ ３ ） 摘要 ： 股票期权在授 予和行使的过程 中会 随着公 司利益与 高管 自身利益产生 矛盾 ， 主要体现在 企业会 计利润的提 高及企业所得税的降低 与高管利益和其个人 所得税 的降低处于对立状态。本 文以青岛海 尔股份
票期权 。 Ａ ｂ ｏ ｏ ｄ ｙ ａ ｎ ｄ Ｋ ａ ｓ ｚ ｎ ｉ ｋ （ ２ ０ ０ ０ ） ． ￣ ］ １ 认为管理者为 了在股价偏低时授予高管股票期权 ， 会选择推后好 消息并提前未来坏消息的公 布 ， 通过这种做法 ， 最大化了高管所持有 的股票期权 的价值。 Ｌ ｉ ｅ （ ２ ０ ０ ５ ） 和Ｈ ｅ ｒ ｏ ｎ ａ ｎ ｄ Ｌ ｉ ｅ （ ２ ０ ０ ７ ） 都认为上述两种观点都不足 以解释为何在授
Ｌ ａ ｎ ｇ （ １ ９ ９ ９ ） 认 为在员Ｔ行权 Ｅ ｔ 前股票报酬率为正而在行权 日后股票报酬率为负 ， 在有参照点的情况下 ， 当股票价格超过了去年行权时
的最高价格时 ， 员Ｔ的行权行为大约会翻两番。 Ｃ ａ ｒ ｐ ｅ ｎ ｔ ｅ ｒ ａ ｎ ｄ Ｒ ｅ ｍ ｍｅ ｒ ｓ （ ２ ０ ０ １ ） 则发现在１ ９ ９ １ 年５ 月前 ， 内部人员在行权后有６ 个月的限售 期， 此时他们会利用 内部信息使得行权后产生正 的异常报酬率 。 而在１ ９ ９ １ 年５ 月后 ， 内部人员可以在获得股票时立 即卖出 ， 此 时没有发 现刻意的时机选择 ， 仅在小企业 中发现高管通过对内部信息的利用在行权后会 出现负的异常报酬率 。 Ｂ ｒ ｏ ｏ ｋ ｓ ， Ｃ ｈ ａ ｎ ｃ ｅ ， ａ ｎ ｄ Ｃ ｌ ｉ ｎ ｅ （ ２ ０ １ ２ ）
海尔集团人力资源管理分析
海尔集团人力资源管理分析海尔集团是一家优秀的家电企业，以拥有一整套严格的人力资源管理模式而闻名，在整个管理上借鉴了日本、德国等模式，注重员工对个人的管理，在对海尔电器的人力资源管理模式进行梳理中发现海尔电器人力资源在整个企业日常运营中存在的问题，提出相应的策略。
海尔的整个人力资源体系包括“有生于无———海尔文化观；人人是人才，赛马不相马———海尔人才观；先谋势，后谋利———海尔战略观；海尔模式———人单合一；企业如同斜坡上的球———海尔的日清日高oec的管理法；市场无处不在，人人都有市场———海尔的市场链；品牌是帆，用户是师———海尔的品牌营销；企业生存的土壤是用户———海尔的服务观；走出去，走进去，走上去———国际化的海尔；管理的本质不在于“知”而在于“行”———海尔的管理之道；真诚到永远———海尔的形象。
”通过本文对海尔集团的人力资源问题进行分析，希望能够寻找适合我国企业发展的人力资源管理之路。
一、海尔集团人力资源管理模式海尔集团的人力资源是由企业文化、激励考核体系、培训体系、用人体系等组成，我们通过系统的分析，来增加对海尔电器人力资源管理体系的认识。
第一，企业文化体系。
海尔集团拥有自己的内部期刊《海尔人》、《海尔世界》等，以追求“敬业报国、追求卓越”为己任。
海尔在日常的运营中主要以典型案例诠释企业核心文化；以培训研讨推广企业价值观念；以舆论工具宣导价值系统；以条幅标牌制造氛围；以“海尔员工画与话”实现互动；以文化活动培育精神文化；以系统责任强化团队精神，形成了人人以海尔为荣的集体主义文化氛围。
第二，绩效考核体系。
首先，海尔集团拥有一整套绩效管理制度，这些制度基本都是以oec管理法为核心发展出来，包括绩效考核目标的确定、绩效考核制度的制定、绩效考核的评价体系。
其次，海尔在整个考核体系中，又融入了6s、t模式，希望实现创新的突破。
再次，员工自我管理，每个员工自主经营、自负盈亏，通过三张个人的利润表、现金流量表、资产负债表进行考核，每个人以公司的模式进行自我的考核。
浅议股权激励对股东利益的影响
擎 产 生 相 应 的 成 本 。 激 励 成 本 可 造 成 股 东 财 富 的 直 接 减 少 。 因 此 ， Ｉ … … 期 Ｉ ｌ … Ｉ ｝。 … ２ 人 １
最大限 度的提高资 本收益， 增加股东价值。 作为 公司所有 者代理人的经营者具有公司的经营权， 经营 者追求高的工资等货 币性收益目 标； 除 此之外， 可能还追求豪华的办公条件， 气派的商 业应酬等非货币性收益目 标。 在其他因素一定的条件下， 代理人
，
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浅议股权激励对股东利益的影响
丛 森 马 勇
（ 大连财经学院
【 摘 要】 股权激励制度作为一种有效的激励机制 ， 在西方已经十分盛 行， 近几年也 受到我国上市公司的广泛 关注。本文试 图通过 分析青岛 海尔三次股权激励计划的实施过程和影响 ， 为我 国上市公司设计和推
行 合理 的激 励机 制 ， 以缓解代 理 问题 ， 降低代 理成 本 ， 提 升公 司价 值 ， 保 障股 东权 益提 供 有益 借鉴 。
＋ ＿ Ｉ
＋— —＋—————— Ｉ 『 董事会成员及公 ｌ
Ｉ 第一期 『 １ ７ ７ １ Ｉ １ ． ３ ２ ３ Ｊ １ ０ ． ８ ８ Ｉ 司高管 共７ 人， 其Ｉ Ｉ Ｉ Ｉ Ｉ 『 余激励对象４ ２ 人ｌ
对非 货币 性收 益的 追求 是以 牺牲 股 东 利 益为 代 价的， 无 法使 股 东
只有 当激励机 制所产生 的收益超 过了激励 成本时 ， 这一机制 才是
有效 和 Ⅱ Ｊ 仃 的。 ２ ． 股权激励 的产 生与发展 ’ 管理层 的股权 激励 最早 的实行是 在西方 ， 由于多数 企业存 在
海尔—赛马不相马案例分析总结
S（索赔）
按生产计划每欠产 一台兑现-0.5元。 （超产按计件索酬） 产品审核值每上升 1分兑现-5元，出现 B级缺陷每个兑现50元。 返修率每上升0.1% 兑现-1元。 1.
T（跳闸）
连续3天欠产且每次超过50 台，主任警告一次。并否决 当月20%工资。 本月内欠产超过6次，每次 超过30台，主任否决50%工 资。 一月内10次欠产，主任否决 全部工资并下岗试用。 产品审核及返修率实际完成 都超过指标110%，班长否 决50%工资，超出指标120%， 主任否决全部工资并下岗试 用。 连续3天欠产且每次超过50 台，班长警告一次，并否决 当月20%工资 本月内欠产超过6次，主任 否决50%工资 一月内10次欠产，主任否决 全部工资，并下岗试用 发泡合格率实际完成低于指 标90%，主任否决50%工资， 低于指标80%，主任否决当 月工资并下岗试用
3.
4.
5.
4.
5.
按生产计划每欠产 一台索赔-0.5元。 因漏检原因造成工 序下返修，每台被 对方索赔0.5元 因漏检原因造成产 品审核C级缺陷被 下工序索赔-5元，B 级缺陷按-25元被索 赔。 发泡合格率每低 0.1%，索赔-5元。 溢料、划伤、凹凸 每超1个兑现-5元。
1.
2. 3. 4.
案例分析总结
案例分析总结
1、全面质量管理
案例：1985年12月的一天，张瑞敏的一 位朋友要买一台电冰箱，但挑了很多台
都有毛病，最后他只能勉强拉走了一台。
同时，张瑞敏收到一封用户来信，反映 海尔生产的电冰箱存在着严重的质量问 题。 张瑞敏立即带领管理人员去仓库检 查，发现仓库里同一批次的400多台电冰 箱中，竟然有76台不合格。于是，他抡 起大锤亲手砸毁了第一台。
企业股权激励分析(以万科为例)
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股权激励--股份支付
股份支付
以权益结算
以现金结算
是指企业因获取服 务或商品，以股份 或其他权益工具作 为对价进行结算的 交易。
是指企业是指企业因 获取服务或商品，承 担以股份或其他权益 工具，为基础计算确 定交付现金或其他资 产义务的交易。
根据《企业会计准则第11号-股份支付》
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股份支付的会计处理
8
最常见的股权激励方式
根据2006年1月1日，中国证监会发布的《上市公司股权激励管理办法》（试行），目前市 场上最常见的股权激励形式有以下3种：
股票期权 Stock Option
是指公司授予激励对象的 一种权利，激励对象可以 在规定的时期内以事先确 定的价格购买一定数量的 本公司流通股票，也可以 放弃这种权利。股票期权 的行权也有时间和数量限 制，且需激励对象自行为 行权支出现金。
2006
present
我国股权激励的新篇章：中 国证监会发布《上市公司股 权激励管理办法（试 行）》。
6
股权激励的定义和目的
股权激励(Stockholder‘s rights drive)： 是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够
以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司长期发展服务 的一种激励方法。
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青岛海尔股权激励方案
序号
第二期计划的激励对象及激励股份分配情况
激励对象身份
所得的期权数(万份)
占激励期权总数比例
1
董事
316
29.26%
2
核心业务、技术人员(81名)
合计
764 1080
70.74% 100%
2024年股权激励对象选取标准
20XX 专业合同封面COUNTRACT COVER甲方：XXX乙方：XXX2024年股权激励对象选取标准本合同目录一览1. 股权激励对象选取标准1.1 选取原则1.1.1 业绩贡献1.1.2 忠诚度与持续服务年限1.1.3 发展潜力与创新能力1.2 选取范围1.2.1 在职员工1.2.2 管理团队与核心技术人员1.2.3 外部专家顾问1.3 选取程序1.3.1 初步筛选1.3.2 综合评估1.3.3 董事会审批1.4 激励对象人数上限1.4.1 总人数限制1.4.2 各层级激励对象人数分配2. 股权激励形式与数量2.1 激励形式2.1.1 限制性股票2.1.2 股票期权2.1.3 其他形式2.2 激励数量2.2.1 个人激励数量2.2.2 总体激励数量上限2.2.3 历年激励数量累积上限3. 股权激励的授予与归属3.1 授予时间3.1.1 首次授予时间3.1.2 后续授予时间3.2 归属条件3.2.1 业绩达成3.2.2 服务年限要求3.2.3 法律法规与公司规定遵守4. 股权激励的考核与调整4.1 考核指标4.1.1 财务指标4.1.2 业务发展指标4.1.3 个人绩效指标4.2 考核周期4.2.1 年度考核4.2.2 半年度考核4.2.3 特殊项目考核4.3 激励调整4.3.1 奖励调整4.3.2 处罚调整4.3.3 其他调整情形5. 股权激励的行使与退出5.1 行使条件5.1.1 激励对象行使权利条件5.1.2 激励对象行使程序5.2 退出机制5.2.1 激励对象主动离职5.2.2 公司原因导致离职5.2.3 激励对象死亡或丧失行为能力6. 股权激励的管理与信息披露6.1 管理责任6.1.1 公司管理层职责6.1.2 激励对象管理职责6.2 信息披露6.2.1 股权激励计划公告6.2.2 股权激励执行情况披露6.2.3 重大事件及时更新7. 股权激励的费用与税费7.1 费用承担7.1.1 公司承担的费用7.1.2 激励对象承担的费用7.2 税费处理7.2.1 激励对象个人所得税7.2.2 公司税费优惠政策8. 合同的生效、变更与终止8.1 生效条件8.1.1 合同签署8.1.2 相关政府部门批准8.2 变更条件8.2.1 合同内容变更8.2.2 合同主体变更8.3 终止条件8.3.1 合同自然到期8.3.2 合同解除8.3.3 法律法规规定的其他终止情形9. 违约责任与争议解决9.1 违约责任9.1.1 公司违约9.1.2 激励对象违约9.2 争议解决9.2.1 协商解决9.2.2 调解解决9.2.3 法律途径解决10. 保密条款10.1 保密内容10.1.1 合同内容保密10.1.2 商业秘密保密10.2 保密期限10.2.1 合同保密期限10.2.2 商业秘密保密期限11. 法律适用与争议解决11.1 法律适用11.1.1 合同签订地法律11.1.2 激励对象所在地法律11.2 争议解决11.2.1 适用法律途径11.2.2 争议解决地点12. 其他条款12.1 合同的修改与补充12.2 合同的继承与转让12.3 合同的附件13. 合同签署日期13.1 签署日期13.第一部分：合同如下：1. 股权激励对象选取标准1.1 选取原则1.1.1 业绩贡献：激励对象的选取将综合考虑其在公司业绩中的贡献程度，包括销售收入、利润、成本控制等方面。
海尔对赌激励模式详解
海尔对赌激励模式详解作者︱任华韩海良贾春娟来源︱《中国人力资源开发》2015.10随着工业4.0 时代的到来，传统的资本雇佣劳动、企业支付员工薪金的模式，已经转换成到基于委托-代理关系、员工参与分享的模式。
海尔的对赌激励模式更旨在实现员工以知识作为资本，成为企业“事业合伙人”，共担风险、共享收益的目标。
海尔的对赌激励以小微为基本单元，建立对赌协议，承诺目标价值及分享空间。
在达成对赌目标后，小微按约定分享对赌价值，并可在小微内自主分配到小微成员，享有的高度自主经营权和分享权，激发员工的积极性和主人翁意识，从而驱动小微的持续发展，企业、员工双赢。
一、对赌激励的实施背景企业的激励机制取决于企业的战略和组织两个要素，匹配企业战略和组织的演变，海尔的激励机制，经历了“职务酬”、“人单酬”及“对赌酬”三个阶段。
每个阶段的机制都承接了各阶段的战略要求。
在人单酬模式下，体系开放，员工自主抢单、创造用户价值、按单的价值付薪，高单高酬，这种激励与单完全挂钩的机制，有效的激活了员工个体，调动了员工的积极性。
但从自主经营体层面来看，虽然自挣自花的理念深入人心，但是在实际中并未实现完全落地。
尤其是进入网络化阶段，这一问题尤为明显。
海尔实施了以“小微”为基本运作单元的平台型组织转型后，员工成为创客，可以在海尔平台上创新、孵化、成立小微公司，小微与企业不局限于原来的劳动雇佣关系，还包括市场化的资源对赌关系。
小微与海尔平台事前确定对赌承诺，承诺目标价值及分享空间，在达成对赌目标后，按约定分享对赌价值，并在小微内自主分配到小微成员，资源对赌、自挣自花。
这种主体对等的价值分享模式以及小微拥有的高度自主经营权，有效的驱动了小微的自演进和自发展，也进一步激发了小微成员的积极性和主人翁意识。
二、对赌酬激励模式在对赌酬激励模式下，针对创业小微、转型小微和生态小微差异化特点，实施差异化的对赌酬机制。
1.创业小微对赌股权激励机制。
网络化战略下，海尔鼓励员工转型创客，聚焦新机会、新事业，孵化小微公司，通过出资持股、期权、跟投等股权激励机制，与创业小微绑定，驱动创客从“打工”转变为小微的“主人”，实现收益共享、风险共担。
股权激励方案策划【精选5篇】
股权激励方案策划【精选5篇】股权激励方案【篇1】业绩指标选择不合理上市公司实施股权激励是为了推动公司的长远发展，在推行股权激励过程中，有些上市公司常常有意或无意地选择不合理的指标进行考核，这样就违背了推行股权激励的初衷，股权激励成为了上市公司高管的造福工具。
例如：公布股权激励方案的网宿科技就是其中的代表之一。
网宿科技公布的行权条件为：第一个行权期，相比年，净利润增长不低于20%;第二个行权期相比年，年净利润增长不低于40%;第三个行权期，相比年，年净利润增长不低于80%;第四个行权期，相比年，年净利润增长不低于100%。
从网宿科技的股权激励方案来看，一是业绩指标的选择不合理。
网宿科技于在创业板上市，由于资金超募，导致其净资产从上市前的14 272.12万元迅速上升到了70 842.78万元，由于净资产快速膨胀，而其和的净利润变化幅度不大，导致其净资产收益率反而逐年下降，从上市前的25.98%下降到了的5.3%(见表1)。
网宿科技在设计股权激励方案时，有意避开了净资产收益率这一重要的财务指标，只把净利润列入考核指标。
二是对业绩指标设置条件过低。
网宿科技的四次行权条件分别为：相比，- 净利润增长分别不低于20%、40%、80%、100%，如果算复合增长率还不到20%。
虽然年均20%的净利润增长率比GDP的增长速度要高，但是考虑到企业通常都有经营杠杆和财务杠杆效应，企业的实际收入增长率和GDP的增长率也不会差太多。
因此，对于定义高成长创业板的网宿科技收入增长率不能超过社会的平均增长速度，从这个角度来看，这一利润的增长速度显得不合理。
降低激励条件或激励条件流于形式降低股权激励条件表现为业绩考核门槛远低于公司历年水平或其中任何一年的业绩水平。
有些公司通过降低行权条件和行权价方式实现，如在股权激励方案中设定限制性股票三年解锁条件设置过低，再如以限制性股票为激励方的上市公司，股票的授予价为二级市场的50%。
上市公司降低激励条件或激励条件流于形式这种低门槛的业绩考核，不仅不能起到激励作用，甚至还存在大股东借股权激励向激励对象输送利益的可能。
我国家电行业股权激励对公司绩效的影响分析——以青岛海尔为例
摘要我国家电行业股权激励对公司绩效的影响分析——以青岛海尔为例随着市场经济的不断发展，企业的规模也在不断扩大，社会分工不断细化，由此产生了所有权与经营权的分离，因此在所有者和经营者之间也随之产生了委托代理的问题。
由于所有者和经营者都出于自身利益的考量，因此就不可避免的出现了目标不一致、利益冲突等矛盾。
为了使二者之间的利益趋于一致，在实际经营过程中产生了股权激励模式。
在股权激励作用下，经营者可以充分发挥自己的聪明才智和努力水平，在保证企业利益最大化、维护所有者利益的同时获取更多的回报，从而达到一种双赢的效果。
股权激励在欧美等发达国家的资本市场上已经得到广泛运用，但在我国却起步较晚，从2006年算起只有短短十余年时间。
但是随着市场经济的发展以及国家宏观政策调整，近年来越来越多的上市公司开始关注股权激励机制，纷纷出台股权激励计划方案，股权激励在我国也进入了蓬勃发展的“黄金时期”。
家电行业作为我国市场化最早、竞争最激烈的行业，整个行业已经由原来的价格竞争逐渐转移到技术、管理、服务等综合实力的比拼。
为了建立和保持一支优秀的管理团队，巩固和增强企业的竞争力，我国的家电行业上市公司纷纷推出股权激励计划。
青岛海尔股份有限公司作为我国家电行业的典型代表，是少数几个完成股权激励计划的家电企业之一。
通过对青岛海尔股权激励案例研究，对我国家电行业其他上市公司制定股权激励政策具有一定的指引和借鉴作用。
关键词：股权激励绩效分析家电行业青岛海尔AbstractAnalysis on the Impact of Equity Incentive on CorporatePerformance in China's Household Appliance Industry——Take Qingdao Haier as An ExampleWith the rapid development of market economy,enterprises in the process of expanding,ownership and operation separate condition,so the produce the principal-agent problem between owners and operators.Because the owners and operators are out of self-interest considerations,therefore they have appeared inevitable goal contradiction and conflict of interest.In order to make the interests between them,as a kind of long-term incentive equity incentive model is conceived and gave birth to.Under the effect of equity incentive,the operator can give full play to their talents and efforts,in the guarantee enterprise benefit maximization,the interest of the owners at the same time get more returns,so as to achieve a win-win result.Equity incentive in Europe and the United States and other developed countries of the capital market has been widely used,but in our country starts late,starting in 2006only just ten years time.But,with the development of the market economy,the national macro policy adjustment,in recent years,more and more listed companies begin to pay close attention to equity incentive mechanism,have issued equity incentive plan scheme,equity incentive in our country has entered the rapid development of the"golden age"Home appliance industry in China market at the earliest,the most competitive industry,the industry has shifted from price competition to the technology, management,service and so on comprehensive strength contest.In order to establish and maintain a good management team,to consolidate and enhance the competitiveness of the enterprises,China's home appliance industry listed companiesto launch equity incentive plan.As our country home appliance industry,Qingdao haier is one of the few complete one home appliance enterprise equity incentive plan. Through to the Qingdao haier equity incentive case study,to our country home appliance industry listed company equity incentive policy other has certain guidance and reference.Key words:Equity incentive Performance analysis Home appliance industry目录第1章引言 (1)1.1论文研究的背景和意义 (1)1.1.1论文研究的背景 (1)1.1.2论文研究的意义 (2)1.2国内外文献综述 (2)1.2.1国外文献综述 (2)1.2.2国内文献综述 (4)1.2.3文献评述 (7)1.3研究思路及框架 (7)1.4研究方法 (8)1.5主要创新与不足 (8)第2章股权激励的理论基础及评价指标 (9)2.1股权激励的相关理论 (9)2.1.1人力资本理论 (9)2.1.2委托代理理论 (9)2.1.3利益相关者理论 (10)2.1.4双因素理论 (10)2.2股权激励的内涵及类型 (11)2.2.1股权激励的内涵 (11)2.2.2股权激励的类型 (11)2.3股权激励绩效评价指标 (12)2.3.1传统财务指标 (12)2.3.2现代财务指标 (13)2.3.3非财务指标 (14)2.4股权激励绩效评价指标的选择 (14)第3章我国家电行业上市公司股权激励现状 (16)3.1我国家电行业上市公司实行股权激励的制度背景描述 (16)3.2我国家电行业上市公司实行股权激励的行业背景描述 (17)3.2.1产品多样化、系列化 (17)3.2.2科技创新 (17)3.2.3改变发展方式 (18)3.3我国家电行业上市公司股权激励总体情况分析 (18)3.4我国家电行业上市公司股权激励具体设计要素分析 (20)3.4.1股权激励对象分析 (20)3.4.2股权激励模式分析 (20)第4章青岛海尔股权激励案例分析 (22)4.1案例背景 (22)4.1.1青岛海尔的发展历程 (22)4.1.2产权结构 (22)4.1.3青岛海尔实施股权激励的动因 (23)4.2青岛海尔的股权激励计划的主要内容 (24)4.2.12009年第一期股权激励计划概述 (24)4.2.22011年第二期股权激励计划概述 (24)4.2.32012年第三期股权激励计划概述 (25)4.2.42014年第四期股权激励计划概述 (26)4.2.52016年首期核心员工持股计划概述 (27)4.2.62017年第二期核心员工持股计划概述 (28)4.3青岛海尔四期股权激励对公司绩效的具体影响 (29)4.3.12009年度绩效完成情况 (29)4.3.22010年度绩效完成情况 (30)4.3.32011年度绩效完成情况 (30)4.3.42012年度绩效完成情况 (31)4.3.52013年度绩效完成情况 (32)4.3.62014年度绩效完成情况 (33)4.3.72015年度绩效完成情况 (33)4.3.82016年度绩效完成情况 (33)4.4青岛海尔股权激励对企业绩效的影响分析 (34)4.4.1青岛海尔股权激励的财务指标分析 (34)4.4.2青岛海尔股权激励的非财务指标分析 (41)4.5青岛海尔股权激励计划的总体评价 (43)4.5.1青岛海尔股权激励的优点 (43)4.5.2青岛海尔股权激励的不足 (44)第5章研究结论与建议 (47)5.1研究结论 (47)5.2针对我国家电行业上市公司实施股权激励的具体建议 (47)5.2.1完善股权激励的内部环境 (47)5.2.2完善股权激励的外部环境 (49)参考文献 (51)致谢 (55)第1章引言1.1论文研究的背景和意义1.1.1论文研究的背景随着全球市场经济的高速发展，企业规模日益扩大，必然要求管理职能专业化，企业所有者委托经理人对企业进行经营和管理，所有权与经营权分离开来，这就产生了委托与代理关系。
股票期权激励计划实施的动因与效果分析
股票期权激励计划实施的动因与效果分析作者：朱泓朋张敏瑞顾顺业王子灵段晶晶来源：《中国集体经济》2020年第33期摘要：文章研究对象为青岛海尔公司，它属于海尔集团公司，该公司在1984年成立，在全球范围内是比较有名的生活解决方案的供应商。
文章对青岛海尔公司2009～2014年所公布的四次股票期权的激励方案以及最终的效果进行了分析。
关键词：股票期权激励计划;青岛海尔股权激励是一种以获取公司股权的形式给予管理者一定经济权利的激励方式，使其能够作为股东参与到企业决策、利润分享、风险承担中，进而能够尽心尽力地服务于公司的长期发展。
股权激励作为一种长期的激励机制，目的是想解决企业的经营权与所有权分离背景下的委托代理关系问题。
股权激励在对公司的治理结构进行改善、减少代理的成本、提高企业的经营管理效率、加强企业自身的凝聚力和提高企业在市场上的竞争力方面起着非常重要的作用。
一、青岛海尔股票期权激励计划实施及其动因（一）股权激励的对象范围持续扩大，核心骨干越来越受重视《首期股票期权激励计划》在2009年9月30日由青岛海尔公司推出，将1771万份股票期权授予企业董事，高层管理，以及核心的技术人员，总人数有49人，股票期权能够占到总体股本的1.323%。
2011年1月31日，青岛海尔又陆续推出了《第二期股票期权激励计划》，此次计划定向发行了1080万股，通过股票期权的方式来对83名员工进行激励。
股票期权的比重占总股本的0.807%;2012年6月27日，青岛海尔公司又推出了《第三期股票期权计划》，并且在这次的期权激励计划中，将2600万份的股票期权分别授予222名公司人员作为激励，他们都是企业的核心技术人员，股票期权的比重占总股本的0.97%;2014年4月11日公布了第四次股票期权激励计划，计划将4764万份股票期权（首次授予4287.9份，另外预留476.1万份股权）授予不同职别的人（包括董事，高管及核心技术人员），共计455人，股票期权份额占公司总股本的1.75%。
事业单位薪酬激励机制研究
ｊ 是要 薪酬激励机制是组织人力资
源管理和人才激励机制的重要内容，它对
吸 引和 留住人才，充分发挥 组织各成员的
工作积极性，激励员工做出高 质量的工作
起着重要作用． 面对激烈的市场竞争， 事业 单位薪酬激励机制改革成为一个亟待解决
青岛海尔股票期权计划一定能够取得成功 划。青岛海尔主营家电产品， 属于家电行业 提高经营业绩， 但是至少说明了经理股票期 名牌企业 。 电行业的特 点就是产品更新换 家 权制度作为长效激励手段的有效性已经深 代速度快、 产品科技含量高、 人力资本增值 入人心和市场对股票期权制度的高度期望。 性强、 市场竞争激烈。随着人民生活水平提 青岛海尔股票期权计划带给我们以下启示： 高， 家电产品的更新换代加快， 面对西门子、 １完善经理股票期权法律制度。 、 海尔股 松下等跨国公司的竞争， 电行业 中的企业 家
分发挥人的聪 明才智 为国民经济和 社会 发
的行权方式导致损害公司和股东利益、 规定 专有型人力资本的供给， 这就要求企业采取 高持股比例人员不能成为激励对象以避免 有力的措施来吸引、 稳定和激励技术和管理
高管和股东利益混同影响公司内部治理结 人才。因此， 根据不同行业的不同特 点来制 构。种种措施一方面显示 出海尔决策的谨 定适合行业特点的股票期权计划才能把激
工具 面对 未来竞争激 烈且快速 变迁的人
险的受害者。 资本市场和金融企业的存在对 合理经理股票期权计划的表现。 根据企业 自 企业筹集发展必需的资本非常有效， 但是生 身特点制定股票期权计划才能有针对性地 产性企业的增值根本在于其产品价值的实 对专有型人力资本进行有效激励 ， 而达 到 从
票期权 计划 的特 点就是采 取 了比较保 守的 必须依靠 增加科研 投入改善 管理来 更新产 规定来规避经理 股票期权制度 的负效应 ， 如 品设计和 功能 降低 成本 ，从而 赢得 竞争优 规定 激励对 象必 须现金行 权且 自筹行权 金 势， 获取市场份额。知识经济时代科研水平 以避 免激励 对象 利用职权 以获 取 比较 轻松 的提高依靠的就是人才， 也就是想办法提高
海信电器股权激励实施方案
海信电器股权激励实施方案一、背景。
随着市场竞争的日益激烈，企业需要不断提升员工的积极性和创造力，以应对市场的挑战。
股权激励作为一种重要的激励方式，能够有效地激发员工的工作热情和创业激情，帮助企业吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力。
海信电器作为一家知名的家电企业，为了进一步激励和留住优秀员工，决定推出股权激励实施方案。
二、股权激励对象。
本次股权激励对象为海信电器的核心员工，包括高管、技术骨干、市场营销精英等。
三、激励方式。
1. 股票期权激励。
海信电器将向核心员工发放股票期权，员工在规定的时间内可以以优惠价格购买公司股票，从而分享公司未来的成长收益。
2. 股份奖励。
公司将根据员工的贡献和表现，给予一定数量的公司股份作为奖励，以激励员工为公司的长远发展努力奋斗。
四、激励计划。
1. 激励对象确定。
公司将根据员工的工作表现和潜力，确定参与股权激励的对象，确保激励对象的合理性和公平性。
2. 激励比例确定。
公司将根据员工的岗位、贡献和潜力，确定股权激励的比例，确保激励的合理性和有效性。
3. 激励期限规定。
公司将规定股权激励的期限，明确员工可以行使股票期权的时间范围，避免激励对象对公司的长期发展产生负面影响。
五、激励效果评估。
1. 绩效评估。
公司将建立完善的绩效评估体系，定期对参与股权激励的员工进行绩效评估，确保激励对象的贡献与激励的对应关系。
2. 激励效果评估。
公司将定期对股权激励实施效果进行评估，包括员工的工作积极性、公司的业绩增长等方面，确保股权激励的有效性和可持续性。
六、风险控制。
1. 风险预警。
公司将建立风险预警机制，及时发现和解决股权激励过程中的风险和问题，确保激励的顺利实施。
2. 风险应对。
公司将建立应对风险的应急预案，一旦出现风险情况，能够及时有效地进行处理，保障公司和员工的利益。
七、总结。
股权激励是一种有效的激励方式，能够激发员工的工作热情和创业激情，帮助企业吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力。
集团公司员工利润分享与股票期权激励计划方案
集团公司员工利润分享与股票期权激励计划方案集团公司员工利润分享与股票期权激励计划方案目录第一章总则1.1 方案目的本方案的目的是通过利润分享和股票期权激励计划，提高员工的积极性和工作热情，促进公司的发展和利益最大化。
1.2 方案基础本方案基于公司的经营情况和员工的实际需求，结合国家有关法律法规和政策，制定出符合实际情况的激励计划。
1.3 方案原则本方案的实施原则是公平、公正、公开，坚持奖励与风险相对应的原则，鼓励员工创新和发展，提高企业的核心竞争力。
1.4 适用范围本方案适用于集团公司全体员工，包括管理人员和普通员工，但对于特定岗位的员工，应根据其实际情况制定相应的激励计划。
第二章利润分享激励计划2.1 方案目的利润分享激励计划的目的是通过向员工分配公司的利润，激励员工为公司的发展和利益最大化做出更大的贡献。
2.2 实施原则利润分享激励计划的实施原则是奖励与风险相对应，员工的利润分享应该与其工作表现和贡献相匹配，同时也应该考虑公司的整体利益和风险。
2.3 分配方式公司的利润分享应该按照员工的工作表现和贡献进行分配，具体的分配方式应该由公司的管理层根据实际情况进行制定。
第三章股票期权激励计划3.1 方案目的股票期权激励计划的目的是通过向员工期权，激励员工为公司的发展和利益最大化做出更大的贡献。
3.2 实施原则股票期权激励计划的实施原则是公平、公正、公开，员工的股票期权应该与其工作表现和贡献相匹配，同时也应该考虑公司的整体利益和风险。
3.3 发放方式公司的股票期权应该按照员工的工作表现和贡献进行发放，具体的发放方式应该由公司的管理层根据实际情况进行制定。
第四章其他激励计划4.1 方案目的除了利润分享和股票期权激励计划之外，公司还可以制定其他的激励计划，以激励员工为公司的发展和利益最大化做出更大的贡献。
4.2 实施原则其他激励计划的实施原则应该与利润分享和股票期权激励计划相同，公平、公正、公开，员工的激励应该与其工作表现和贡献相匹配，同时也应该考虑公司的整体利益和风险。
论股权激励及其对财务业绩影响
论股权激励及其对财务业绩影响作者简介：范欣，中南财经政法大学会计学院，研究方向：ACCA论述了股权激励产生的理论基础，即原因分析。
讨论了股权激励的几种常见形式。
并以青岛海尔为例，探讨了该企业的股权激励政策及激励实施前后该公司的财务业绩变化。
分析了该企业股权激励较为成功的原因，并提出了相关完善建议。
标签：股权激励；财务业绩；完善建议1股权激励实施原因目前许多大公司都是采用股份制结构，所有者与经营者相分离，由此产生了委托代理问题。
委托代理理论是股权激励实施的根本原因。
在委托代理问题下，委托人与代理人之间产生了信息不对称、目标不一致、利益冲突等矛盾。
而股权激励是通过让经理人持有一定数量的本公司股票，使其对公司拥有一定的所有权，并兼具股东的身份，从而达到经理人与股东利益一致性。
（1）委托代理关系复杂。
在现代企业中，股东与董事会、董事会与经理层之间存在双重代理。
如果代理链条冗长，初级委托人与最终代理人之间就又有多层代理关系。
在公司治理结构日趋复杂、公司业务更加多样化的情况下，有效监督经理人变得越来越困难。
实施股权激励可以减少代理成本。
（2）经理人的行为短期化与公司长期价值。
经理人在一个公司的任期一般是五到十年，如果其分红仅与当年业绩挂钩，经理人会倾向于短期化行为，例如，减少长期投资、减少科研投入资金。
虽然短期来看公司业绩不错，但对公司的长远发展及股东的长期利益是不利的。
2股权激励的种类我國现有的股权激励计划主要有股票期权、限制性股票、股票增值权等方式。
2.1股票期权股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。
激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。
股票期权本质上是一种买入期权，管理层在期限内可以选择行权或不行权。
这对管理层而言比较有利，因为他们拥有无限上升的潜在收益，而在股价不利时免于遭受损失的风险。
股票期权激励计划
股票期权激励计划第一点：股票期权激励计划的概念与重要性股票期权激励计划是一种企业管理工具，用于激励和留住关键员工，提高他们的工作绩效和长期忠诚度。
这种计划通常提供给公司的高级管理人员、核心技术人员或其他关键员工，使他们能够在未来的某个时间点以预定的价格购买公司股票。
这种权益通常与公司的业绩目标和个人的绩效指标相挂钩，从而使员工与公司的利益紧密相连。
股票期权激励计划在现代企业管理中占据重要地位，原因有很多。
首先，它是一种有效的薪酬激励工具，能够吸引和留住优秀的员工，尤其是在竞争激烈的行业中。
员工通过持有公司股票，可以分享公司的成长和成功，从而有更大的动力为公司的长期发展做出贡献。
其次，这种计划还能够促进员工和公司之间的利益一致，因为员工的收益与公司的股价表现直接相关。
这有助于减少员工之间的短期行为，鼓励他们专注于公司的长期目标和战略。
此外，股票期权激励计划还有助于提高员工的归属感和认同感，因为他们被视为公司的一部分，有机会分享公司的成果。
第二点：股票期权激励计划的实施步骤与注意事项虽然股票期权激励计划具有很多潜在优势，但实施过程中需要谨慎对待，确保计划的公平性、透明性和有效性。
以下是实施这种计划时需要考虑的一些关键步骤和注意事项。
首先，公司需要制定明确的激励计划目标，确保这些目标与公司的整体战略和业绩指标相一致。
这包括确定哪些员工有资格参与计划，如何评估他们的绩效，以及期权行权的价格和时间表等关键参数。
其次，公司需要确保计划的制定和执行过程公平、透明，避免任何潜在的利益冲突或误解。
这可能涉及到与员工进行充分的沟通，确保他们理解计划的条款和条件，以及他们的权利和义务。
第三，公司需要考虑税务和法律问题，确保激励计划符合当地的法律法规和税收政策。
这可能需要咨询税务和法律专家，以确保计划的合法性和合规性。
最后，公司需要建立有效的监控和评估机制，以确保激励计划能够达到预期的效果，并根据实际情况进行调整。
这包括定期评估计划的公平性、透明性和有效性，以及收集员工的意见和建议，不断改进计划的设计和执行。
青岛海尔经理股票期权计划的启示
励计划有效期由原来的７ 年缩至 ５ 激励对 了企业 自身对金融机构资本市场的依赖， 年， 避免 在 金融危机股市动荡 的背景 下， 如何保持 象分 ４ 个行权 期，分别在授 权 日起 １、４３ 股 票期权行权 环节仍 然依赖企 业和 银行 的金 ２２ 、６ 经理股票期权制度长期有效的人力资本激励 和 ４ 个 月后 ，按所获股 票期权总 量的 １％、 融信用的风险 。 ８ ０ 作用成为一个亟待讨论解决的问题。 青岛海尔 ２％、０ ４￣行权。首个有效行权期为自授 ５杜绝利润操作空间。新计划规定， 、 第一 ０ ３％、０ｏ ／ 股票期权激励计划的顺利实施为我们提供了 权日起 １ 个月后的首个交易日起，至授权日 个行权期时， ２ 前一年度加权平均净资产收益率 有益的启示 起 ６ 个月内的最后一个交易日当日止。新计 不低于 １％，且公司 ２０ 年度经审计净利润 ０ ０ ０９
２严格区分控制股东和高管。 、 草案中激励 效。 的对象主要 包括持股 比例很小 的高 管人 员， 包 ４严格控制激励成本。 、 海尔新股票 期权计
二、 青岛海尔新股票期权计划的启示
青岛海尔重新启动了股权激励。 海尔股票连续 青岛海 尔 ２０ 年 净利润为 ７ ８ ０８ ． 亿元 ， ２０ １． ％。 ６ 较 ０７ ７ 其中， １２ 净资产收益率是指： 扣除非经常
两 天涨停 ， 终在 １ 最 ３日涨 ８ ２ 收于 ｌ． 年 净利 润 ６ ４ ． ％， ９ １Ｏ ６ ． 亿元增 长 １． ％；加权平均净 性损益后 的加权平 均净资产收益率 ， 公司发 ４ ９５ ３ 若 元。根据 《 草案》 青岛海 尔将向受激励人员定 资产 收益率为 １． ％， ， １ ２ 由此看来 ， 划相对 生再融资行为， ７ 新计 净资产为在融资当年及下一年 向增发 １７ １ 股， 占公司 总股 本 的 １ ２ 比较贴切 。可 以看 出， 的股票 期权激励 计划 扣除再融资数量后的净资产值。 ，７ 万 ． ％， ３ 新 净利润增长率 相 比原计划 ８００万股缩水近 ８％； ，０ ０ 行权价则 有 效期缩短 ， 行权期规 定更加具体 ， 同行权 是指 ：扣除非经 常性 损益后的净利润增长 率。 不 由原来的７ ３ ． 元大幅提高至 ｌ． 元。 ６ Ｏ ８ 首期激 期 的行权 比例是递增 的， ８ 这种严格 具体 的规定 股票期权成本应计入 公司管理费用 ， 并在经 常 励对象４ ９人，其中公司董事会和高管层７人 就是为了避免高管为了短期利益操纵股价。 我 性损益中列支。 这一期权业绩条件指标的设定 获６１ 股， ２万 占总 数的 ３． ６ 他们 获期权 国资本市场是弱有效性市场， ５ ６％， ０ 股票市场投机现 是 比较具体和科学的 ，具有很 强的可操作性 ， 份 额较原计划 占总数 １． ％成倍提升 ；公司 象严重，０７ ０８年之间出现了股市跳水 非经常性损益历来是高层操作账面利润率的 ４８ ７ ２０ ￣２０ 及子 公司核心技 术或业务人 员 ４ 人 获 １１０ 的巨大动荡， ２ ，５ 海尔新草案这种分散行权， 递增 手 段， 新草案的规定从源 头上杜绝了账面利润 万股， 占总数的 ６． ４ ４ ３％。 ９ 比例的方法可以避免股市动荡引起的激励失 操作的空间。
北京退休人员医保待遇与单位缴费脱钩
青岛海尔首期股权激励 出炉
要 缴 纳 的补缴 资金 随 用人单位缴 费一 并 政 策的企 业 ， 保证 依 法与 缴 纳改为完全 由个人单独 缴纳 。 签订１ 以上的劳 动合 同 ， 年 按
为使退 休人 员的 医疗费报销 待遇 纳 法定 的 保 险 ， 期发 放 的 定 不 因企 业 经营 困难 、 延 缴 费而受 到 低 于当地最 低 工资标准 。目肓 拖
敏， 因不 在上市公司就 职 ， 以也不 在 选 择 。 所
根据美联社公布 的一ｔ 查 ， 国标 准 普尔 ５ ｏ ｈ 美 ｏ －＂ ｝ 数
激 励 范 围之 内。 份 股 票 期权 拥有 在 每
此外 ， 月 １ 从５ 日起 ， 退休 人 员医 股公 司的首席执行 官２ ０ 年 ０８
得 额 时 按 照 支付 给 残 疾 职 工 工资 的
５ ３Ｅ， 月１ １ 北京 市人 力资源和 社会 １ ０ ｌ ０ ％加 计扣 除。 北京 市地 税 局有关人 士解读 说 ： “ 这个 新文件 对 企业 的好 处 是 ， 要 只
休条 件且 医疗保 险 缴费 年 限不足 的职
’ ７ ＨＲ ８ ｌ 经理 人 ２ ０ ． ５ ０ ９Ｏ
保险费， 退休 人 员均 按月 足额 分 配 医 尽管上 述公 司的股价 和 利 润：
６ ￣ １ 但 １ １ 首期 拟授 予的股 票 期权 所 涉及 的 疗 保 险 个人 账 户 。退 休人 员个人每月 年 分别 跌 掉 ３ ％； ３ ％， 股 票 总 数为 １ ７ 万股 ，占本计 划 签署 应 缴 纳 的３ 大额 医疗费 用互 助 资金 的ＣＥ ７１ 元 Ｏ拿 到年 终 奖金 。尽管 时公 司股 本总 额 的１ ２ ％。激励 对 象 不 再通 过 单位 缴 纳 ， 由区县 社会 保 和 奖金在 内的现 金 类酬 劳平： ． ３ ３ 改 至２ ０ 行使 股 票 期权 的资金 全 部 以自筹方 式 险基 金管 理 中心从 分配 给 退休 人 员医 比前 年下 降两成 ， ４ 万 美 解 决 ， 司不 会为 其提供 融资服务。 公 本 计划 股 票期 权的 有效期 为自股 疗保 险个人账 户中代为扣缴 。 是美 国普通 工人 工资水平 的４ 此外， 在统 票 期 权 授权 日起 五年 ， 五个 行 权 期 内 企业只要用一个残疾人 ，税 收就 能 前１ 名ＣＥ 行 权 的业 绩 条件 为 ： 一年 度 加 权平 有优惠 前 均 净 资产 收 益 率不 低 于１ ％； ０ 以前一
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1、青岛海尔股份有限公司首期股票期权激励计划（草案修订稿）2009年09月15日来源：上海证券报作者：证券代码：600690证券简称：青岛海尔特别提示1、本计划依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》、中国证券监督管理委员会《上市公司股权激励管理办法（试行）》、《关于股权激励有关事项备忘录1号》、《关于股权激励有关事项备忘录2号》、《关于股权激励有关事项备忘录3号》及其他有关法律、行政法规、规章、规范性文件以及青岛海尔股份有限公司（以下简称“公司”或“青岛海尔”）《公司章程》制定。
2、公司拟授予激励对象1771万份股票期权，每份股票期权拥有在计划有效期内按照预先确定的价格购买一股青岛海尔股票的权利；股票来源为公司向激励对象定向发行股票。
3、首期拟授予的股票期权所涉及的股票总数为1771万股，占本计划签署时公司股本总额的1.323%。
4、本次授予的股票期权的行权价格为10.88元。
该行权价格在下述两个价格的较高者基础上上浮0.23元。
（1）股票期权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司股票收盘价：10.65元；（2）股票期权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司股票平均收盘价：10.13元。
5、行权安排本计划有效期为自股票期权授权日起五年。
激励对象可在股票期权自授予日起12个月且2009年年度报告公告后，在本计划规定的可行权日按获授的股票期权总量的10%、20%、30%、40%分四期行权，具体行权期安排如下（根据《管理办法》等相关规定，该日不得行权的除外）：■6、行权的业绩条件本计划的行权日所在的会计年度中，对公司财务业绩指标进行考核，以达到公司财务业绩考核目标作为激励对象当年度的行权条件之一。
财务业绩考核的指标主要包括：净资产收益率、复合净利润增长率。
其中净资产收益率是指：扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率，若公司发生再融资行为，净资产为在融资当年及下一年扣除再融资数量后的净资产值。
净利润增长率是指：扣除非经常性损益后的净利润增长率。
股票期权成本应计入公司管理费用，并在经常性损益中列支。
各年度财务业绩考核具体目标如下：■7、激励对象行使股票期权的资金全部以自筹方式解决。
青岛海尔承诺不为激励对象依股票期权激励计划行使股票期权提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。
8、本计划必须满足如下条件后方可实施：中国证券监督管理委员会审核无异议、公司股东大会批准。
9、青岛海尔承诺，自公司披露本计划草案至本计划经股东大会审议通过后30日内，公司不进行增发新股、资产注入、发行可转换债券等重大事项。
10、公司审议股票期权激励计划的股东大会将采取现场投票和网络投票相结合的方式，公司独立董事将在股东大会召开前征集委托投票权。
11、自公司股东大会审议通过本计划之日起30日内，公司将按有关规定召开董事会对激励对象进行授权，并完成登记、公告等相关程序。
一、释义除非另有说明，以下名词或简称在本计划中具有如下含义：■二、股票期权激励计划的目的1、通过股票期权激励计划，实现股东、公司和激励对象利益的一致，维护股东权益，为股东带来更高效、更持续的回报；2、适应公司战略发展需要，增强公司竞争实力，促进公司持续健康发展；进一步完善公司的薪酬激励体系，健全公司激励、约束机制，建立股东与经营管理层之间的利益共享、风险共担机制；3、兼顾公司长期利益和近期利益，能更好的吸引、激励和稳定公司经营管理骨干、核心技术（业务）人才以及公司所需的其他关键人才，从而更好地促进公司发展。
三、激励对象的确定依据和范围（一）激励对象确定的依据1、激励对象确定的法律依据本计划激励对象根据《公司法》、《证券法》、《管理办法》、《股权激励备忘录》及其他有关法律、法规和规范性文件以及《公司章程》的相关规定，结合公司实际情况而确定。
2、激励对象的职务依据本计划的激励对象为目前担任公司董事（不含独立董事）、高级管理人员、公司及子公司核心技术（业务）人员以及董事会认为需要以此方式进行激励的相关公司员工。
3、激励对象确定的考核依据激励对象必须经《青岛海尔股份有限公司股票期权激励计划实施考核办法》考核合格。
（二）激励对象的范围首期激励对象包括董事（不包括独立董事）、高级管理人员、公司及子公司核心技术（业务）人员共49人。
（三）有下列情形之一的，不能成为本计划的激励对象1、最近三年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；2、最近三年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；3、具有《公司法》第147 条规定的不得担任董事、监事、高级管理人员情形的。
如在公司本计划实施过程中，激励对象出现以上任何规定不得参与激励计划情形的，公司将终止其参与本计划的权利，收回并注销其已被授予但尚未行权的全部股票期权。
此外，如持股公司5%以上股份，除非经公司股东大会表决通过，且股东大会对该事项进行投票表决时，关联股东须回避表决外，不得成为激励对象。
四、激励计划所涉及标的股票的来源与数量（一）授出股票期权的数量本计划拟授予激励对象1771万份股票期权，每份股票期权拥有在可行权日在符合行权条件的情况下以行权价格购买一股公司人民币普通股（A股）股票的权利。
（二）标的股票来源公司将通过向激励对象定向发行股票作为本计划的股票来源。
（三）标的股票数量本计划授予激励对象的股票期权数量为1771万股，对应的标的股票数量为1771万股，占本计划签署时公司股本总额133851.88万股的1.323%。
五、激励对象的股票期权分配情况本次授予的股票期权在各激励对象间的分配情况如下表所示：■本次激励对象中，无公司监事，无持股5%以上的主要股东或实际控制人，也无持股5%以上的主要股东或实际控制人的配偶及直系近亲属。
本次激励对象均未同时参加两个或以上上市公司的股权激励计划。
公司监事会需对上述激励对象进行核查，并在股东大会上就核实情况予以说明。
公司需聘请律师对上述激励对象的资格和获授是否符合《管理办法》及本计划出具意见。
任何一名激励对象累计获授的股票期权所涉及的股票总数不得超过公司总股本的1%。
六、激励计划的有效期、授权日、可行权日、标的股票禁售期（一）有效期本计划有效期为自股票期权授权日起五年。
（二）授权日股票期权授权日在本计划报中国证监会备案且中国证监会无异议、公司股东大会审议批准后由股东大会授权董事会确定。
授权日不得晚于公司股东大会审议通过本计划后的30日。
授权日必须为交易日，且不得为下列期间：1、定期报告公布前30日；2、重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日；3、其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。
（三）可行权日激励对象可以自等待期满后开始行权，可行权日必须为交易日，且在行权有效期内。
激励对象应当在上市公司定期报告公布后第2 个交易日，至下一次定期报告公布前10 个交易日内行权，但不得在下列期间内行权：1、重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日；2、其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。
激励对象必须在期权有效期内行权完毕，计划有效期结束后，已获授但尚未行权的股票期权不得行权。
（四）标的股票的禁售期禁售期是指对激励对象行权后所获股票售出进行限制的时间段。
本次股票期权激励计划的禁售按照《公司法》和《公司章程》的规定执行，具体规定如下：1、激励对象为公司董事、高级管理人员的，其在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有公司股份总数的25%；在离职后半年内，不得转让其所持有的公司股份。
2、激励对象为公司董事和高级管理人员的，将其持有的公司股票在买入后6 个月内卖出，或者在卖出后6 个月内又买入，由此所得收益归公司所有，公司董事会将收回其所得收益。
3、在本次股票期权激励计划的有效期内，如果《公司法》对公司董事和高级管理人员持有股份转让的有关规定发生了变化，则这部分激励对象转让其所持有的公司股票应当在转让时符合修改后的《公司法》和《公司章程》的规定。
七、股票期权的行权价格和行权价格的确定方式（一）股票期权的行权价格本次授予的股票期权的行权价格为10.88元，即满足行权条件后，激励对象获授的每份股票期权可以以10.88元的价格购买一股公司股票。
（二）股票期权行权价格的确定方式本次授予的股票期权的行权价格为10.88元。
该行权价格在下述两个价格的较高者基础上上浮0.23元。
（1）股票期权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司股票收盘价：10.65元；（2）股票期权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司股票平均收盘价：10.13元。
八、激励对象获授股票期权的条件和行权条件（一）股票期权的获授条件1、公司未发生如下任一情形：（1）最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；（3）中国证监会认定的其他情形。
2、激励对象未发生如下任一情形：（1）最近三年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；（2）最近三年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；（3）具有《公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的。
（二）股票期权的行权条件激励对象行使已获授的股票期权时必须同时满足如下条件：1、考核合格根据《青岛海尔股份有限公司股票期权激励计划实施考核办法》，激励对象行权的前一年度绩效考核合格。
2、公司未发生如下任一情形：（1）最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；（2）最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚；（3）中国证监会认定的其他情形。
3、激励对象未发生如下任一情形：（1）最近三年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；（3）具有《公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的。
4、行权安排本计划的股票期权的有效期为自股票期权授权日起五年，股票期权有效期过后，已授出但尚未行权的股票期权不得行权。
激励对象可在股票期权自授予日起12个月且2009年年度报告公告后，在本计划规定的可行权日按获授的股票期权总量的10%、20%、30%、40%分四期行权，具体行权期安排如下（根据《管理办法》等相关规定，该日不得行权的除外）：■公司设定行权期为四年是根据公司的战略规划周期确定的, 有助于充分衡量和客观评价激励对象在激励期间应对当前高度波动市场环境和有效制定应变策略的能力。
公司也希望通过四年的战略计划期和相应的行权期安排，引导管理层和技术（业务）骨干以更长远的视角看待公司的发展，避免短期化行为倾向，激励管理层和技术（业务）骨干在公司实现其长期而有贡献的职业生涯。
5、行权的业绩条件本计划的行权日所在的会计年度中，对公司财务业绩指标进行考核，以达到公司财务业绩考核目标作为激励对象当年度的行权条件。