员工职业发展通道设计(双通道设计)

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员工职业发展双通道建设工作方案

---竭诚为您提供优质文档/ 双击可除员工职业发展双通道建设工作方案篇一： 20XX 年度员工职业发展双通道建设工作总结20XX 年员工职业发展“双通道”建设工作总结为加快实施人才强企战略，培养造就一支适应公司战略发展要求的高技术、高技能人才队伍，在行政管理职务晋升发展通道体系的基础上，建立和推行专业技术人员与技能人员职业发展通道体系，根据《黄河公司员工职业发展“双通道”建设实施细则》文件精神，分公司精心部署，认真组织开展相关工作。

现将一年来工作开展情况总结如下：一、工作开展情况为保证员工“双通道”建设工作持续推进，分公司主要开展了以下几项工作：一是领导重视、精心部署。

分公司领导极为重视此项工作，并对工作进行了专项部署。

分公司结合实际情况，制定并印发了《员工职业发展“双通道”建设工作方案》（以下简称工作方案），通过印发文件、网上公告、组织专项学习等形式及时对广大员工进行宣贯，引导员工积极参与，同时给予相关技术支持，关注员工自身职业发展，激发参与热情，立足本岗，专业成才，为“双通道”建设的顺利开展营造良好的舆论氛围。

二是建立机构、明确职责。

为确保“双通道”建设工作长期有效推进，分公司成立了专业技术技能职位评聘与考核工作领导小组、工作监督小组、工作委员会 3 个工作机构，并明确了工作职责，保证了专业技术技能职位评聘过程的公开化、透明化。

三是积极推进、重点激励。

分公司积极推进专业技术人员与操作技能人员职业发展“双通道”体系建设，拓宽了人才成长渠道，有效地推动了技术人才专业化、技能人才职业化发展，有助于提高员工专业、专长、专注力，吸引、激励和留住优秀人才，为企业发展提供有力的人才支撑。

四是严格遴选、择优聘任。

分公司在工作方案中，明确了专业技术技能职位的评审条件、要求和程序，具体量化了职位标准，严格规范流程，充分体现宁缺毋滥，公平、公正、公开的评聘原则。

此项工作开展以来，分公司向黄河公司推荐专家 1 名，下属单位技术带头人 1 名，推荐人员顺利通过黄河公司及集团公司的评审，于20XX年 1 月 1 日正式聘任并颁发聘书。

企业技术型员工职业晋升双通道设计

企业技术型员工职业晋升双通道设计晋升指的是对具备一定知识和技能、工作成绩突出工程项目技术人员的一种激励措施。

是对他们工作认可的一个重要方面，也是大多数人才在职业生湃中所追求的重要目标。

绝人多数人都渴望能获得更高的职位，这不但是对工作成绩的承认，也是地位的象征，所以企业的晋升制度是否完善合理，不仅是技术型员工所关心的问题，也是所有员工共同关心的问题。

传统认识的晋升就是从基层岗位一步步的往上走，晋升到更高一级的岗位。

但这种单独途径的晋升制度存在着很多的弊端，如管理效率的降低、技术人员积极性受挫、人才浪费和流失等。

因此，建议企业采用双梯晋升制度，双通道晋升的思路如下图所示：技术型员工双通道晋升示意图在双通道晋升中，企业应为工程项目技术人员提供两条晋升途径：其一是常规晋升途径，即由一般低级技术人员到班组长、部门负责人直至集团公司领导，但真正通过这条途径获得晋升的技术人员会比较少；其二是专业技术职务晋升，这种晋升方式是获得更高一级的专业技术职务(待遇)，并非一定是管理者。

工程项目技术人员可以根据自己的专长和优势在自己擅长的领域里发挥自己的才能并实现成就感和满足感。

每一条晋升途径划分若干阶梯，技术人员考核合格就会获得晋升机会，避免了“争过独木桥”的窘境，从而能有效的减少集团的人才外流。

1、晋升激励设计的基本思路晋升是工程项目技术人员个人职业生涯目标得以实现的有力保障，也是企业留人留心的有效措施。

晋升作为一种重要的弹性激励因素，必须保证其通道的双向畅通才能发挥其持久的激励作用。

为此，本方案特为京华集团的技术型员工进行了专业技术通道和行政管理通道的设计并对各通道的晋升标准进行了设计。

2、晋升通道设计1)专业技术晋升通道设计参照国内外现有的专业技术通道设计的管理实践，本文为企业的技术型员工设计了专业技术晋升通道，详见下表：企业技术型员工技术晋升通道要求表2)行政管理晋升通道设计根据该企业现有的岗位设计和人员定编管理规定，本文为企业的技术型员工设计的行政管理晋升通道详见下表：3、晋升标准设计晋升的标准，一共分为三大类，分别为：初级技术人员晋升为中级技术人员标准；中级技术人员晋升为高级技术人员标准和特殊贡献人员晋升标准。

职业发展双通道PPT课件

一是指管理通道，员工通过走管理通道，承担更多责任来实现职位晋升，成为更高层次的管理人员；
二是指专业技术通道(含技术、业务及生产工人通道)，员工通过在专业岗位上的技能和经验的提升，成长为某个领域的专家。
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• 双重职业通道的发展模式
管理生涯通道──沿着这条道路可以通达高级管
理职位；
专业生涯通道──沿着这条道路可以通达高级技
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PART6：建设双通道需要具备的条件
• 首先，我们要进行职位分析，即对职业基本信息。
比如：职位类别、直接上(下)级、工资等级、直接升迁的职位，以及可转换的职位等方面进行有效分析。同时，还要对职位进行准确描述，确定各职位的工作内容、工作标准、基本功能。确定职位要求，及胜任该职位的最低学历要求、专业要求、工作经验要求、特殊职业能力要求、管理能力要求等内容。该项工作的主要目的是为从事各职位的候选人确定筛选“底限”，而非最高标准，即满足“底限”要求，在后期培训与个人努力的前提下，能够较好地胜任岗位绩效。
4.绩效考核体系尚未完全发挥作用
企业现有岗位职责体系不完善，导致绩效评价比较粗放，针对性不强。
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5.未完全搭建后备人才梯队
企业人员总量大而结构不优，未能保持年龄、经验，组织结构上的良性运作，当一部分技术骨干转为中层人员，新进人员却未能立刻填补空白，导致部分专业技术领域人员断档，在企业生产一线表现尤为明显。
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• 第二，组织需要有基本的素质测评记录。
通过对员工的个人特点、职业兴趣、气质特征、一般能力倾向等方面的测评，对员工的优劣势进行全面了解，并结合职位分析的结果，对员工进行具体的职业规划。测评工具的选择，要根据测评内容的不同，进行正式或非正式的测评，亦或采用两者结合的方式，对不同方式的结果进行对比验证。任何测评系统其信效度均有一定局限，因此，为了提升分析结果的可参考性，人力资源从业者在解读测评结果时，还需要结合被测人日常的工作表现进行对比分析。

企业技术型员工职业晋升双通道设计

企业技术型员工职业晋升双通道设计1.背景介绍在现代企业中，技术型员工在企业中担任着至关重要的角色。

他们通常拥有丰富的专业知识和技能，能够为企业的技术创新和发展做出重要贡献。

尽管如此，许多技术型员工在职业发展方面面临着挑战。

传统的晋升路径通常是从技术岗位晋升到管理岗位，这对于一些技术型员工而言可能并不理想。

因此，企业需要设计一种新的晋升双通道，以便更好地满足技术型员工的职业发展需求。

2.设计原则在设计晋升双通道时，需要遵循以下原则：a.尊重技术型员工的专业特长和个人意愿，不强制他们从技术岗位晋升到管理岗位。

b.提供多样化的晋升路径，为技术型员工提供更多选择和发展机会。

c.重视技术型员工的技术水平和创新能力，将其视为企业发展的核心竞争力。

d.强调综合能力的培养，既包括专业知识和技术能力，也包括沟通、领导和团队合作等能力的培养。

（1）技术专家通道技术专家通道是一条供技术型员工向上晋升的专业通道。

在该通道中，技术型员工可以通过技术创新、项目贡献和专业知识的不断积累，成为企业的技术专家。

他们可以担任技术顾问、技术经理等职位，为企业的技术发展提供重要支持和指导。

在技术专家通道中，企业可以为技术型员工提供以下支持和培训：a.提供专业技术研讨会和培训课程，帮助员工不断提升专业技术水平。

b.为员工提供丰富的项目经验和机会，让他们能够逐步成为技术能力突出的专家。

c.设立技术奖励机制，鼓励和激励技术型员工在技术创新和项目中的表现。

（2）管理岗位通道管理岗位通道是另一条供技术型员工晋升的通道。

该通道适用于那些既具备技术能力，又对管理和领导感兴趣的员工。

在该通道中，技术型员工可以通过参与管理培训、担任项目经理和团队负责人等职位，逐步发展成为优秀的技术管理人员。

在管理岗位通道中，企业可以为技术型员工提供以下支持和培训：a.提供领导和管理培训课程，帮助员工掌握团队管理、项目管理等技能。

b.提供管理实践的机会，让员工能够通过实践经验来提升管理能力。

6个步骤设计员工职业发展通道,这样才能激励优秀人才留下来

6个步骤设计员工职业发展通道，这样才能激励优秀人才留下来企业做到能吸引、使用好、留得住人才是企业追求的人力资源管理与开发最好结果，能做到这样实属不易，需要完善的管理体系支持，其中“任职资格”管理就是这个支持体系的核心。

构建任职资格管理体系，首先要做的就是“定通道”，即确定员工职业发展通道。

一、什么是员工职业发展通道员工职业发展通道指的是员工在公司的职业发展和晋升的路线，让员工明确未来的发展方向和晋升节奏，通过晋升标准，牵引员工发展，使员工的发展与公司的发展需求保持一致。

通常说的员工职业发展通道，指的是“丫”型双通道，即管理通道和专业通道。

在国内推行双通道比较早的公司就是华为公司，通过双通道的设计，有效的激励和保留人才, 牵引人才发展。

管理通道S业通谓员工职业发展通道是人才管理体系的重要组成部分，作为一个完整的员工职业发展体系，包括四个方面：1、导航系统，职位的分类、分级和名称定义；2、定位系统，任职资格的评价标准、工具和资格评价；3、动力体系，薪酬管理和绩效管理；4、补给体系，人员招聘和人才培养。

二、为什么要建立员工职业通道1、打破职业“天花板”：无论在哪个岗位工作，只要履行好岗位职责，职位等级就有上升的空间，待遇也会随着职位等级的上升而提高。

2、人尽其才：做管理需要较好的计划、沟通、带团队、人际理解力和工作主动性、创新性能力要求。

不是所有人的个性倾向都适合做管理，传统意义上，不做管理就在职位等级上得不到提升。

在一个团队里领导只有一个，时间长了，下属就会出现“职业倦意”，看不到职业前途。

职业通道的设计，有利于不同个性和特长的员工在各自岗位发挥自身长处，“专而精” 地完成好岗位职责，找到适合自己的职业成长途径。

3、驱动人才“自我管理”：职业通道的设计与“任职资格”管理相关内容描述清晰地告诉员工，你要想在职业上有所成长，职位等级上有所提升，福利待遇得到提高，你可以依靠自身的工作努力得以实现。

4、吸引人才：一项非主流调查结果值得我们关注，校招时对即将走上职场的大学生求职关注要素调查结果显示，企业能不能为其提供职业成长机会是这些大学生们对愿不愿加入企业首选项。

职业发展“五级双通道”

职业发展“五级双通道”版权为原作者所有～职业发展“五级双通道”职业发展“五级双通道”在有些企业里，经常会听到一些不太易懂的头衔，像什么正部级设计师，副处级绩效主管，正科级业务员等等。

试着问个究竟，不外乎就是在具体职位前面加上了相应的行政级别，这样一来，地位和待遇等级都可以一目了然。

1998年之前的华为，就是这样的一种称谓模式。

每到公司开会的时候，先要规定一下参会人员的级别范围，如科级以上或者处级以上等，不论你是管理人员，还是其他专业人士，只要满足相应的级别要求，都必须参加，如果不清楚自己是否符合参会条件的话，可以先去问一问上司。

伴随着企业的发展，除管理层之外，也涌现出技术、营销、制造、采购、财务以及人力资源等方面的专业人士。

和唯一的行政称谓比起来，叠加式的头衔，已经进步了许多，至少承认了专业人士的基本地位，但还是没有完全跳出“官本位”思想的束缚。

毕竟，享受某某级别的待遇与真正的某某官衔相比，总是会有低人一等的感觉。

在许多专业人士看来，最好还能兼个科长、处长之类的行政职位，或者干脆直接转向管理职位发展，否则职业前景依然黯淡。

职业发展既像是在登山，又像是在走迷宫。

登山是指在层级式的组织结构中，越往上爬位置越少，还要同时顾及一不留神出摔下去的危险;而走迷宫，就是有许多条通道可供选择，但很难辨别到底哪条路径正确，毕竟走错路或回到起点的情况也时有发生。

传统的职位价值评估，基本上可以解决专业人士薪酬待遇方面的问题，但是，是否拥有与自己能力相匹配的明确身份，以及明确的专业发展方向也同样的重要。

如果这些问题不能妥善解决的话，企业要么很难培养出各类专家人才，要么无法长期保留这些专业人才。

要鼓励员工不断提高职业技能，首先要让他们明确知道自己职业发展的上行通道。

华为在借鉴英国模式的基础上，设计了著名的“五级双通道”模式。

先梳理出管理和专业两个基本通道，再按照职位划分的原则，将专业通道进行细分，衍生出技术、营销、服务与支持、采购、生产、财务、人力资源等子通道。

职业发展双通道

职业通道制度的内容概述
案例一、传统的职业通道
• 传统的职业通道是建立在如下假设之上的： • 个人会占据一系列的职位，这些职位的每一个都
要比前一个担负更多的职责。因此，人们需要攀爬组织中的阶梯或层级。如果在一家公司中开始了一个职业通道，就必须将它与这个公司现在和将来的需求相联系。如果你立志要达到一个高级别的制造业职位，你就必须了解该公司中制造业的未来。例如，很多美国公司，不断将他们的制造部门转移到中国去。如果你下定决心，就必须学习合适的语言，并且为这个国际化的职位做好准备。
• 第三，组织还要建立与双重职业通道相匹配的员工培训与开发体系。
通过实施系统而有效的培训，潜移默化地改变员工的工作态度、工作行为，使员工能够在自己现在或未来从事的职位上达到组织的绩效要求。
• 第四，制定完善的人力资源规划。
根据职位特点、现有人员分布状况和层级结构，拟定不同通道的晋升规划，其中包括晋升比例、晋升时间、晋升后年薪等信息。同时，还要合理、有效地进行职位梯队建设，对于职位等级相对较高的职位，需要根据现有人员的整体状况，制定 “接班人”筛选和替代计划，满足企业不同时期的人才需求。
• 领导（总经理级）
公司经营管理第一责任人，由董事会聘任的，对董事会负责，执行董事会的战略决策，负责经营、管理、协调、配置公司全部人、财、物资源，带领全体员工实现董事会下达的经营目标并承担责任，下属为公司全体员工。
• 专业发展通道：
适用于公司专业性质岗位，主要根据工作性质、专业技能与工作责任的不同，暂时分十二个专业系列，分别是：软件研发、硬件研发、软硬件测试、技术服务、解决方案、UI设计、地理信息应用、行政、财务、人力资源、销售、系统集成；每个专业系列内设七个职级，分别是：入门级、经验级、骨干、核心骨干、专家、资深专家和首席专家。

员工职业发展通道设计(双通道设计)

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员工职业发展双通道建设工作方案

员工职业发展双通道建设工作方案一、方案背景和目标员工职业发展是企业发展的重要组成部分，也是保持员工积极性和提高员工满意度的关键。

为了实现员工的职业发展和个人发展目标，以及企业的战略发展目标，建立一套完善的员工职业发展双通道是非常必要的。

本方案旨在为企业提供一套可行的员工职业发展双通道建设方案，以帮助企业实现员工和企业的共同发展。

二、双通道建设目标1.提供员工两条发展路径，一为晋升通道，二为专业发展通道，使员工能够按照自身意愿和能力选择适合自己的发展方向。

2.建立相应的评估体系和培训系统，为员工的职业发展提供支持和保障。

3.建立一套公平、公正、透明的晋升机制，激励员工的积极性和努力程度。

4.建立良好的职业发展文化，增强员工对企业的归属感和忠诚度。

三、建设步骤和措施1.建立评估体系a.建立岗位能力模型，明确岗位职责和技能要求，制定员工职业发展路径和职业发展阶段。

b.通过绩效考核和能力评估，对员工进行岗位匹配和发展意愿评估，为员工提供晋升通道或专业发展通道的选择。

c.定期进行评估结果反馈和调整，确保评估体系的有效性和及时性。

2.建立培训系统a.制定岗位培训计划，提供员工所需的技能和知识培训，增强员工的专业素养和能力。

c.建立内部培训和外部培训相结合的培训机制，为员工提供多样化的学习机会。

3.建立晋升机制a.设定晋升条件和标准，建立公平公正的晋升机制，确保员工的晋升是基于实际能力和贡献的。

b.定期进行晋升评估，识别潜在的人才，为他们提供晋升的机会和培养计划。

c.提供晋升机会公告和申请流程，为员工提供透明和公正的晋升途径。

4.建立职业发展文化a.强调员工自我发展的重要性，鼓励员工主动学习和不断进步。

b.建立多元化的晋升模式，包括横向晋升、纵向晋升和跨部门晋升，增加员工的发展空间和机会。

c.定期组织职业发展交流活动，分享成功案例和职业规划经验，增强员工的学习动力和激发他们的潜能。

四、工作计划和时间表1.第一阶段（三个月）a.成立员工职业发展双通道建设工作小组，明确工作目标和任务。

XXXXX热电有限公司员工职业发展“双通道”建设实施方案

XXXXX热电有限公司员工职业发展“双通道”建设实施方案XXXXX热电有限公司员工职业发展“双通道”建设实施方案第一章总则第一条为加快实施人才强企战略，培养造就一支适应公司战略发展要求的高技术人才和高技能人才队伍，在完善行政管理职务晋升发展通道体系的同时，建立和推行专业技术人员与操作技能人员职业发展通道体系，依据《XXXXX电力有限公司员工职业发展“双通道”建设实施细则》，制订本实施方案。

第二条根据加强“三支队伍”建设的总体要求，为专业技术人员和操作技能人员设计科学的职业发展通道，着力推动技术人才专业化、技能人才职业化发展，提高员工专业、专长、专注力，吸引、激励和留住优秀人才，实现员工个人目标和企业目标的双赢，为公司发展提供有力的人才支撑。

第三条基本原则（一）以人为本，注重实绩；（二）业内知名，同行认可；（三）双重通道，纵横贯通；（四）专业定位，互不兼职；（五）强化激励，动态管理；（六）重点带动，全面提升。

第二章通道设置第四条“双通道”是指在完善现有行政管理职务晋升发展通道体系的同时，建立专业技术与操作技能职位阶梯晋升发展通道体系，按照注重专业技术能力、操作技能和工作实绩的原则，向专业技术领域、生产一线和主体工种倾斜的原则，严格遴选、择优聘任、重点激励的原则，推动技术人才专业化，技能人才职业化发展。

第五条专业技术与操作技能发展通道设同向的两个通道：一是专业技术通道，二是操作技能通道。

第六条专业技术通道为：技术带头人；操作技能通道为：技能带头人、技能师。

第七条双通道互相贯通。

可以跨通道晋升发展，鼓励专业技术与操作技能人员分别在专业技术通道、操作技能通道上成长为高技术人才、高技能人才，培养复合型人才。

第八条各通道不交叉任职。

行政管理人员聘任技术技能职位后，原有行政管理职务不再兼任；技术技能人员聘任行政管理职务后，原有的技术技能职位不再兼任。

第九条专业技术通道核心专业、操作技能通道专业设置见附件1。

第三章管理职责第十条人力资源部是“双通道”建设工作的归口管理部门。

职业发展双通道

• 职业通道也可以用图形的方式加以展示，如图中所示。
• 刚才提到的大部分目标都包含了时间成分，这对于职业生涯管理是至关重要的。你的长期目标必须是在你的脑海中清晰地建立起来的(如成为一家健康spa的所有者和经营者)。同时，你也必须建立短期的目标(在健康spa找到任何一份工作)和中期的目标(在30岁时成为健康spa的管理者)。目标设定得过于遥远，就得不到短期目标的支持，也就失去了实现的动机。
2013-3-14
PART 3：双重职业发展通道
双重职业通道：这种模式在为普通员工进行正常的职业通道设计时，为专才另外设计一条职业发展的通道，从而在满足大部分员工的职业发展需要的同时，满足专业人员的职业发展需要。员工职业发展“双通道”: 一是指管理通道，员工通过走管理通道，承担更多责任来实现职位晋升，成为更高层次的管理人员；二是指专业技术通道(含技术、业务及生产工人通道)，员工通过在专业岗位上的技能和经验的提升，成长为某个领域的专家。
PART4：双重职业通道所解决的问题
• 双重职业通道主要用来解决某一领域中具有专业技能，但并不期望或者不适合正常升迁程序后调到管理部门的员工的职业发展问题。职业锚理论告诉我们，员工都有自己的职业定位，而管理型只是8种职业锚中的一种。
•
因此，以管理层级设计为基础的职业通道显然不仅有断章取义之嫌，而且不能满足拥有不同职业锚的员工的职业发展需要。而双重职业通道的建设，则从根本上为员工拓展了职业发展的可能性，其对职业发展的宽容度也远大于传统的职业通道设计。
• 第二，组织需要有基本的素质测评记录。
通过对员工的个人特点、职业兴趣、气质特征、一般能力倾向等方面的测评，对员工的优劣势进行全面了解，并结合职位分析的结果，对员工进行具体的职业规划。测评工具的选择，要根据测评内容的不同，进行正式或非正式的测评，亦或采用两者结合的方式，对不同方式的结果进行对比验证。任何测评系统其信效度均有一定局限，因此，为了提升分析结果的可参考性，人力资源从业者在解读测评结果时，还需要结合被测人日常的工作表现进行对比分析。

华为的五级双通道模型

华为的“五级双通道”模型“五级双通道”(见图1)，就是将员工的职业发展设计为管理和专业二个基本通道，根据需要，还可以将专业通道再细分为技术、营销、服务与支持、采购、生产、财务、人力资源等等，每个通道上又纵向划分出五个职业资格等级。

这样，对于每一名员工而言，根据自身特长和意愿，既可以选择管理通道发展，也可以选择与自己业务相关的专业通道发展，从而妥善解决了一般企业中“自古华山一条路”、万众一心奔“仕途”的问题。

图1以研发部门为例，员工至少可以选择技术与管理二个职业发展通道，技术通道包括助理工程师、工程师、高级工程师、技术专家、资深技术专家等。

由于两条通道的资格要求不同，员工可以根据自身的特点做出选择，如果技术特点突出，但领导能力或人际关系处理能力相对欠缺的话，就可以选择技术通道发展;而一旦成长为资深技术专家，即使不担任任何管理职位，同样可以享受公司副总裁级的薪酬与职业地位，企业也可以因此而保留一批具有丰富经验的资深技术骨干。

很多员工还可以选择两个通道分别进行认证，最后采取就高不就低的原则来确定基本的职等待遇，一旦失去管理职位后，员工可以凭借其相应的技术等级资格，转向技术职业发展通道，这就有效解决了企业管理队伍新老接替过程中下岗“干部”无法安置的问题。

职业发展等级标准——管理者来自优秀骨干从图中可以看出，管理者职业发展通道中只设有三个基本等级，即监督者(三级)、管理者(四级)和领导者(五级)，它们分别对应于我们通常所说的基层(团队)、中层(部门)和高层(公司)管理者。

要想成为三级(基层)管理者，必须具备相关的专业二级以上任职资格，这就意味着除少数“空降兵”之外，管理者一般是从优秀的专业骨干中选拔产生。

管理者职业发展等级资格标准的设计，是根据任职者取得高绩效所应该具备的关键行为提炼而成的，其直接的目的是为了提高管理者的职业化工作水准，但最终目的还是提高管理者的绩效水平。

因此，资格等级标准侧重衡量的是行为标准，也就是考核评价任职者为了完成工作任务所应该具备的行为要素。

员工职业发展通道设计

员工职业发展通道设计在当今竞争激烈的职场环境中，员工职业发展通道的设计对于企业吸引、保留和发展人才至关重要。

一个合理、清晰且富有吸引力的职业发展通道能够激发员工的工作积极性和创造力，提升员工的满意度和忠诚度，进而促进企业的长期稳定发展。

一、员工职业发展通道设计的重要性1、满足员工个人成长需求每个员工都渴望在工作中不断成长和进步，实现自己的职业目标和人生价值。

良好的职业发展通道能够为员工提供明确的晋升方向和发展路径，使他们看到自己在企业中的未来，从而激发内在的动力和潜力。

2、提高员工满意度和忠诚度当员工感受到企业关注他们的职业发展，并为他们提供了成长的机会和空间时，他们会对企业产生更强的归属感和认同感，进而提高工作满意度和忠诚度。

这有助于减少员工的流失率，降低企业的人力成本。

3、提升企业绩效拥有明确职业发展通道的员工通常会更加努力地工作，不断提升自己的能力和素质，以适应更高层次的岗位要求。

这将直接提升员工的工作效率和工作质量，进而推动企业整体绩效的提升。

4、增强企业的竞争力优秀的人才是企业竞争的核心优势。

一个完善的职业发展通道能够吸引更多高素质的人才加入企业，同时也能够充分发挥现有人才的潜力，使企业在市场竞争中保持领先地位。

二、员工职业发展通道的类型1、纵向发展通道纵向发展通道是指员工在组织内部沿着职位层级向上晋升的通道。

例如，从基层员工晋升为基层管理者，再晋升为中层管理者，直至高层管理者。

这种通道通常基于职位的等级和职责的差异，注重员工在管理能力和领导能力方面的提升。

2、横向发展通道横向发展通道是指员工在同一层级的不同岗位之间进行流动和转换的通道。

通过横向发展，员工可以拓宽自己的工作领域和技能范围，积累更多的工作经验，提升自己的综合能力。

例如，从销售岗位调到市场岗位，或者从财务岗位调到人力资源岗位。

3、双重发展通道双重发展通道是指同时设立纵向的管理晋升通道和横向的专业技术晋升通道。

这种通道适用于那些既具备管理潜力又在专业技术领域有突出表现的员工。

职业发展双通道.

11/14/2018
PART 3：双重职业发展通道
双重职业通道：这种模式在为普通员工进行正常的职业通道设计时，为专才另外设计一条职业发展的通道，从而在满足大部分员工的职业发展需要的同时，满足专业人员的职业发展需要。员工职业发展“双通道”: 一是指管理通道，员工通过走管理通道，承担更多责任来实现职位晋升，成为更高层次的管理人员；二是指专业技术通道(含技术、业务及生产工人通道)，员工通过在专业岗位上的技能和经验的提升，成长为某个领域的专家。
PART2、人力资源管理中关于职业发展的思考
1.不重视管理发展通道一些企业职业发展通道中，在人才使用和激励上存在“晋升导向单一，发展渠道不畅，有效激励不够”等制度 2.按资历晋升而不是按全面的评估标准晋升由于专业技术通道在薪酬福利设计、地位同管理通道相比存在较大差异，造成专业技术与职业技能人员出现断层、人力资源配置僵化。
第二，组织需要有基本的素质测评记录。
通过对员工的个人特点、职业兴趣、气质特征、一般能力倾向等方面的测评，对员工的优劣势进行全面了解，并结合职位分析的结果，对员工进行具体的职业规划。测评工具的选择，要根据测评内容的不同，进行正式或非正式的测评，亦或采用两者结合的方式，对不同方式的结果进行对比验证。任何测评系统其信效度均有一定局限，因此，为了提升分析结果的可参考性，人力资源从业者在解读测评结果时，还需要结合被测人日常的工作表现进行对比分析。
PART4：双重职业通道所解决的问题
双重职业通道主要用来解决某一领域中具有专业技能，但并不期望或者不适合正常升迁程序后调到管理部门的员工的职业发展问题。职业锚理论告诉我们，员工都有自己的职业定位，而管理型只是8种职业锚中的一种。
因此，以管理层级设计为基础的职业通道显然不仅有断章取义之嫌，而且不能满足拥有不同职业锚的员工的职业发展需要。而双重职业通道的建设，则从根本上为员工拓展了职业发展的可能性，其对职业发展的宽容度也远大于传统的职业通道设计。

职业发展双通道课件

够较好地胜任岗位绩效。
•第二，组织需要有基本的素质测评记录。
通过对员工的个人特点、职业兴趣、气质特征、一般能力倾向等方面的测评，对员工的优劣势进行全面了解，并结合职位分析的结果，对员工进行具体的职业规划。测评工具的选择，要根据测评内容的不同，进行正式或非正式的测评，亦或采用两者结合的方式，对不同方式的结果进行对比验证。任何测评系统其信效度均有一定局限，因此，为了提升分析结果的可参考性，人力资源从业者在解读测评结果时，还需要结合被测人日常的工作表现进
理职位；
专业生涯通道──沿着这条道路可以通达高级技
术职位。
在这种模式中，员工可以自由选择在专业技术通道上或是在管理通道上得到发展，两个通道同一等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的。因此能够保证组织既聘请到具有高技能的管理。或者，又雇佣到具有高技能的专业技术人员。它适合在拥有较多的专业技术人才和管理人才的企业中采用
合自己的岗位上的发展。
•例如：在港口行业，技术员工的能力水平直
接影响着组织生产效率的提升速度。承认职业技术人员组织贡献的方式，不必是被提拔到管理岗位，而是要体现在薪酬的变更和地位的提升方面。处于同一岗位上不同级别专业人员的薪酬设计需要满足可比性的级基本要求，在激发员工积极性的同时，也符合薪酬设计内、外相对公平的基本原则。索尼公司通过利用非传统的职业生涯阶梯设计来促
进员工的创新能力。
PART6：建设双通道需要具备的条件
•首先，我们要进行职位分析，即对职业基本信息。
比如：职位类别、直接上(下)级、工资等级、直接升迁的职位，以及可转换的职位等方面进行有效分析。同时，还要对职位进行准确描述，确定各职位的工作内容、工作标准、基本功能。确定职位要求，及胜任该职位的最低学历要求、专业要求、工作经验要求、特殊职业能力要求、管理能力要求等内容。该项工作的主要目的是为从事各职位的候选人确定筛选“底限”，而非最高标准，即满足“ 底限”要求，在后期培训与个人努力的前提下，能

员工职业发展通道方案设计

员工职业发展通道方案设计一、前言。

咱得让员工在公司里有奔头，就像玩游戏得有升级路线一样。

一个好的员工职业发展通道方案，能让大家知道自己往哪儿努力，劲儿往哪儿使，还能让公司留住人才，皆大欢喜。

二、通道设定。

1. 管理通道。

基层管理者。

这就像是小队长，刚从普通员工升上来，负责带领一小撮人干活。

比如说，一个小组的组长，管理着几个组员，安排日常工作任务，协调组内的小矛盾。

中层管理者。

中层就像游戏里的小BOSS啦。

他们要管着好几个基层团队，制定部门的计划，和其他部门打交道，还得向高层汇报工作。

像部门经理，得考虑整个部门的业绩，怎么提升效率，怎么和其他部门合作搞大项目。

高层管理者。

那就是大BOSS级别的啦。

他们要把控公司的整体方向，制定战略，考虑公司的长远发展。

这时候想的就不是一个部门的事儿，而是整个公司的布局，怎么在市场上和竞争对手PK，怎么让公司越来越强大。

2. 专业技术通道。

初级技术人员。

刚入行的小白，懂点基础的技术知识。

就像刚学会砌砖的小工，能按照师傅的要求完成简单的任务。

比如在编程领域，初级程序员能写一些简单的代码模块。

中级技术人员。

有点本事了，像熟练的工匠。

能独立解决一些比较复杂的技术问题，还能指导初级人员。

拿设计来说，中级设计师能独立负责一个项目的部分设计工作，并且保证质量。

高级技术人员。

这就是技术大拿了。

在自己的技术领域那是相当精通，能攻克各种高难度的技术难题，对整个行业的技术发展趋势都有自己的见解。

像高级工程师，可能会参与行业标准的制定，公司的核心技术难题都得靠他们来解决。

3. 项目通道。

项目专员。

项目里的小喽啰，主要是跟着项目团队打打杂，做一些基础的文档整理、数据收集工作。

就像在建筑项目里，帮忙搬搬工具，记录一下材料用量啥的。

项目经理助理。

开始有点地位了，协助项目经理做一些项目计划、进度跟踪的工作。

比如项目经理安排了任务，他就去各个环节看看进展得怎么样，有没有啥问题及时反馈。

项目经理。

那就是项目的掌舵人啦。

企业管理中的员工双通道职业发展分析

企业管理中的员工双通道职业发展分析员工双通道职业发展是指企业为员工提供两个职业发展通道，包括专业发展通道和管理发展通道。

专业发展通道是指员工在其专业领域内的职业发展，例如技术专家、高级工程师等；而管理发展通道是指员工在管理领域内的职业发展，例如团队领导、部门经理等。

员工双通道职业发展的实施对于企业有多重好处。

首先，它可以增强员工对于企业的归属感和投入度，因为员工可以在企业内部不同的职业发展通道中实现自我价值和成长。

其次，员工双通道职业发展可以促进企业内部资源的充分利用和管理效率的提高。

通过为员工提供不同的职业发展机会，企业可以更有效地利用其内部资源，提高员工的工作效率和绩效。

最后，员工双通道职业发展可以提高企业的竞争力和品牌形象。

通过为员工提供多元化的职业发展通道，企业可以吸引更多有才华和潜力的员工，提高企业的创新能力和市场竞争力。

然而，员工双通道职业发展也存在着一些挑战和障碍。

首先，企业需要在管理上进行相应的调整和改进。

为了使员工双通道职业发展合理和有效，企业需要建立完善的职业发展规划和管理制度，并加强对员工职业发展的跟踪和评估。

其次，企业需要提供多元化的培训和发展机会。

为了帮助员工在专业和管理领域都有更好的职业发展，企业需要提供多元化的培训和发展机会，满足不同层次和职业发展需求的员工。

最后，企业需要建立更加公平和透明的升职机制和激励机制。

为了促进员工双通道职业发展的实施，企业需要建立更加公平和透明的升职机制和激励机制，使员工能够在不同的职业发展通道中获得公正的机会和待遇。

综合来看，员工双通道职业发展是企业管理中的一个重要环节，可以有效提升员工满意度和企业的竞争力。

然而，企业需要面对其实施过程中的挑战和障碍，在职业发展规划、培训和发展机会、升职激励机制等方面进行改进和完善，才能实现员工双通道职业发展的最大价值和效果。

企业管理中的员工双通道职业发展探讨

企业管理中的员工双通道职业发展探讨企业管理中的员工双通道职业发展探讨一、引言近年来，企业和产业升级的进程不断加速，越来越多的企业采用了管理现代制度，其中，具有良好教育背景、丰富专业知识和较强学习能力的专业技术人才和专业管理人才已经成为企业发展的中坚力量。

企业中的职业通道是企业为内部员工设计的自我认知、成长、晋升或转岗的管理方案，指明了组织内员工可能的发展方向和机会，员工可根据自身情况和组织需要，在组织设计好的职业通道中谋求纵向或横向的发展机会。

多种通道晋升机制，是在单一的行政等级晋升这一条职位发展通道上，衍生出来的具有多种非行政等级晋升通道的机制，如技术通道、内部顾问通道等。

企业提供的管理岗位往往有限，更多的工程技术、综合类专业人才的职业发展受到限制。

员工对自身薪酬待遇和职业发展有更高的诉求，各级各类企业里的专业人员往往挤向管理通道，狭窄的晋升通道让众多工程、技术和综合类专业人员发展受挫。

但传统的企业以前的晋升通道过于单一，为改变过去只有通过管理通道才能获得职位晋升的局面，打破管理序列的一统天下，需要探索构建双通道职业发展体系，在解决员工职业发展难题上做积极的尝试。

当前中国的各类企业中，公有制企业往往效率较低，而民营企业规范化不足；同时企业竞争缺乏相对公平的市场环境、社会舆论环境和法律法规环境。

这些是限制我国企业发展的瓶颈。

二、开展双通道职业发展传统单一的职业发展通道，往往会使专业技术人员陷入事业困境。

很多企业对专业技术人员的奖励往往就是将其提拔到管理层，但硬将他们推上管理岗位，势必要放弃熟悉的专业，更大的管理权限也许不是他们所追求的目标。

同时，他们可能因能力、兴趣等限制，而不能胜任管理工作，这必然出现一种普遍现象：少了一个出色的技术人才，多了一个蹩脚的管理人员，导致企业与个人的双重损失。

双重职业通道模式，是在为普通员工设计正常职业通道的基础上，为专才另外设计一条职业发展的通道，从而在满足大部分员工职业发展需要的同时，满足专业人员的职业发展需要。

职业双通道实施方案

职业双通道实施方案首先，职业双通道实施方案需要建立完善的人才培养机制。

企业应该注重员工的职业发展规划，为员工提供全面的职业培训和技能提升机会，让员工在工作中不断学习、成长，提升自身的综合素质和竞争力。

同时，企业还可以通过内部选拔和轮岗制度，为员工提供更多的晋升机会，让他们在不同岗位上积累经验，拓展视野，为未来的职业发展打下坚实的基础。

其次，职业双通道实施方案需要建立公平公正的评价体系。

企业应该建立科学合理的绩效考核机制，不仅要注重员工在岗位上的工作表现，更要关注员工的潜能和发展潜力。

通过公平的评价体系，激励员工发挥潜能，激发工作动力，提高工作效率，为员工提供更多的晋升机会，实现个人的职业发展目标。

再次，职业双通道实施方案需要建立灵活多样的晋升通道。

企业应该为员工提供多种晋升通道，不仅可以通过专业技术岗位晋升，还可以通过管理岗位晋升，甚至可以通过跨部门、跨行业的转岗晋升。

这样不仅可以满足员工不同的职业发展需求，还可以为企业培养更多的管理人才，提高企业的整体竞争力。

最后，职业双通道实施方案需要建立良好的激励机制。

企业应该通过薪酬激励、岗位晋升、荣誉表彰等多种方式，激励员工积极进取，努力工作，为企业的发展贡献自己的力量。

同时，企业还可以建立员工关怀机制，关心员工的生活、工作、健康等方面，增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作满意度和幸福感。

综上所述，职业双通道实施方案对于企业和员工来说都具有重要意义。

企业可以通过职业双通道实施方案，激发员工的工作动力，提高员工的工作效率，为企业培养更多的管理人才，提高企业的核心竞争力；员工可以通过职业双通道实施方案，实现个人职业发展目标，提升个人的职业素养和竞争力，实现自身的人生价值。

因此，建立科学合理的职业双通道实施方案，对于企业和员工来说都具有重要意义，值得深入研究和推广。

员工职业发展通道设计双通道设计

推荐表》并以邮件的形式提交给人力资源部。 4�可供转换的岗位
根据申请人或被推荐人的实际工作情况和能力�可供开发部、质量部管理人员转换的岗位分别为软件设计师 3 级至软件分析师 3 级之间的岗位�高级测试工程师 3 级至资深测试工程师 3 级之间的岗位。
3、纵向岗位或岗位内等级的晋升 1� 晋升形式员工根据自己的实际工作情况和能力主动申请 2� 提出申请的时间每年 1 月 5 日至 1 月 7 日�如遇休息日往下顺延或另行通知� 3� 接收申请的部门提出申请的员工需填写《岗位晋升申请表》并以邮件的形式同时提交给人力资源部和所在部门的项目经理。 4�申请人需要满足的必要条件 a、没有工作经验或工作经验不满一年的应届、往届毕业生�都被自动认定为助理软件工程师或助理测试工程师。 b、原则上在助理软件工程师或助理测试工程师岗位上工作满一年以上的员工可以根据纵向箭头指示的方向进行岗位晋升申请�如遇其他特殊情况将视实际情况酌情考虑。 c、具备岗位说明书中对申请岗位或岗位内等级所要求的任职资格。 5�岗位晋升申请的补充说明申请岗位内等级晋升时�可以越级申请�但是最多只可跳跃 1 级�例如�软件工程师 1 级可以申请晋升软件工程师 3 级�但是不能申请软件工程师 4 级��申请纵向岗位的晋升时�必须达到目前岗位的最高级�才可以申请新岗位的晋升。
2、正式调整结果颁布部门由人力资源部以邮件或公司文件的形式正式公布岗位或等级的调整结果。
八、方案的颁布此方案从 2006 年 8 月 21 日起开始实施。
2、各岗位申请或推荐情况的汇总
1� 汇总时间每年的 1 月 11 日至 1 月 16 日�如遇休息日或春节往下顺延或另行通知�
2� 汇总部门人力资源部
3、纵向岗位或岗位内等级晋升申请的考核�不包括越级申请� 1� 考核时间每年的 1 月 18 日至 1 月 22 日�如遇休息日或春节往下顺延或另行通知� 2� 考核部门人力资源部 3� 考核依据项目经理对该员工的评语以及 360 度员工评价、目标设定考核、绩效考核的结果。

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