医院科室绩效考核制度
医院绩效考核和奖惩管理制度
医院绩效考核和奖惩管理制度第一章总则第一条目的和依据本制度的目的是为了规范医院绩效考核和奖惩管理工作，提高医院的工作质量与效益。
本制度依据国家相关法律法规、医疗行业规范和医院实际情况订立。
第二条适用范围本制度适用于医院全部职工的绩效考核和奖惩管理工作。
第三条考核指标医院的绩效考核指标包含医疗质量、医疗安全、医疗效率、服务质量、科研创新和经济效益等方面。
第四条嘉奖与惩罚原则嘉奖和惩罚原则要公平、公正、公开，既要确定优秀表现，也要惩罚违规行为。
第二章绩效考核第五条考核部门医院设立特地的绩效考核部门负责医院的绩效考核工作，该部门直接向医院管理层负责。
第六条考核时限医院的绩效考核每年进行一次，考核周期为一年。
第七条考核方法医院的绩效考核采取组织内部自评与外部评估相结合的方式进行。
自评要由相关部门和人员依照考核指标进行自查自纠，外评则由专业机构或监管部门进行。
第八条考核内容医院的绩效考核内容包含但不限于以下方面： 1. 医疗质量：包含手术成功率、并发症发生率等指标。
2. 医疗安全：包含医疗事故发生率、药品错误使用率等指标。
3. 医疗效率：包含门诊、住院平均就诊时间、检查结果报告时间等指标。
4. 服务质量：包含就医环境、医务人员态度等指标。
5. 科研创新：包含科研项目数量、科研成绩转化等指标。
6. 经济效益：包含病床使用率、手术收入等指标。
第九条考核结果依据绩效考核结果，医院将职工绩效划分为优秀、称职、基本称职、待进一步提高、不称职等级别。
第三章奖惩管理第十条嘉奖方式医院采取多种方式对绩效优秀的职工进行嘉奖，例如： 1. 表扬嘉奖：颁发荣誉证书、奖金等。
2. 晋升提职：依据绩效表现，适当提拔优秀职工。
3. 奖学金资助：为优秀绩效的职工供应进修学习机会或资金补贴。
4. 职称评定：依据绩效表现，提请专业评审委员会评定职称。
第十一条惩罚措施对于绩效不佳的职工，医院将采取以下惩罚措施： 1. 通报批判：将不称职的绩效通报给相关部门和人员。
医院科室年度绩效考核制度
医院科室年度绩效考核制度
一、目的
1、通过对科室年度绩效考核，总结优势，分析不足，实现科室及医院可持续和谐发展。
2、通过对科室年度绩效考核，坚持医院正确的办院方向，实现管理出效益，实现医院社会效益和经济效益的协调统一。
二、科室及指标
临床医技核算科室及其关键业绩指标
三、指标体系
(一)医疗工作量及医疗质量指标30分
1、门诊量含门诊量完成率和门诊量增长率
2、出院人数含出院人数完成率、出院人数增长率、人均出院人数
3、床位使用率含床位使用率完成率，实际床位使用率
4、病床周转次数含病床周转次及完成率，实际病床周转次数
5、手术台次含手术台次完成率、手术台次增长率
6、平均住院日
7、病案管理质量
8、诊断符合率
(-)医疗安全5分
1、医疗差错例数
2、医疗纠纷赔偿额
3、医疗大差错及二级以上医疗事故例数
（三）优质文明服务5分
1、服务满意度
2、投诉并被核准属实次数
3、优质文明单位次数
（四）发展与创新能力10分
1、论文发表篇数完成率
2、科研课题项目数及级别
3、学科发展与人才梯队建设
（五）教学课时及质量10分
（六）经济质量40分
1、药品比例
2、医疗费用增减率含每门诊次均费用、每出院次均费
3、成本控制状况
4、人均收支结余额
5、床均收支结余额
6、人均毛收入额
四、指标评分
各指标分别比照质量控制标准值或基期目标基准值评分，后综合权重按内差法综合评分。
评分结果用于计发各科室年度绩效奖金（年功工资）。
如何进行医院科室主任的绩效考核与奖惩制度
如何进行医院科室主任的绩效考核与奖惩制
度
医院科室主任的绩效考核是一个非常重要的管理工作，可以通过以
下几个方面进行：
1. 绩效考核指标的设定：科室主任的绩效考核指标应包括科室的业
务水平、医疗质量、患者满意度、医疗安全等方面。
这些指标应该具体、可量化，并与科室主任的工作任务密切相关。
2. 绩效考核工具的选择：可以采用360度评价、KPI考核等多种方
式进行绩效考核，以全面了解科室主任的工作表现。
同时，可结合医
院整体绩效目标，确定适合的绩效考核工具。
3. 奖惩制度的建立：在进行绩效考核的基础上，制定奖惩制度，对
表现优秀的科室主任给予奖励，例如奖金、晋升等；对表现不佳的科
室主任给予相应的惩罚，例如降职、降薪等，以激励科室主任提高工
作表现。
4. 定期评估和调整：定期对科室主任进行评估，及时发现问题并进
行调整，保持绩效考核的有效性和公正性。
绩效考核与奖惩制度的建立，可以有效促进科室主任的工作积极性，提高医院整体绩效水平。
医院绩效考核方法_医院绩效工资考核细则及奖惩办法
医院绩效考核方法_医院绩效工资考核细则及奖惩办法一、绩效工资考核细则：1.门诊工作量考核：根据医务人员的门诊人次、门诊收入等指标，评价医务人员的门诊工作量。
门诊工作量考核可以结合各科室的专业特点，设置不同的考核标准，如门诊工作量占全院比例、门诊收入的增长速度等。
2.住院工作量考核：根据医务人员的住院人次、住院收入等指标，评价医务人员的住院工作量。
住院工作量考核可以根据医务人员的岗位不同，设置相应的工作量指标。
3.临床质量和病案质量考核：通过对医务人员临床工作的质量进行评价，包括对手术病例的手术质量、临床诊疗技术的水平等进行评估，可以结合医院的临床路径和病案质量管理要求，设置考核指标。
4.药品使用和费用控制考核：评价医务人员对药品使用的合理性和费用控制的能力。
可以通过对门诊处方、住院用药和药品费用进行统计和分析，对医务人员进行考核。
5.综合评价：综合考核医务人员的工作表现，包括医疗质量、医疗安全、医疗处置效果、医疗加工效益、医疗信息化等方面。
可以根据医务人员的岗位要求和医院的工作重点，设置相应的综合评价指标。
二、奖惩办法：1.绩效工资奖励：绩效考核优秀的医务人员可以获得绩效工资的奖励，奖励金额可以根据个人的考核结果和工作表现进行确定。
2.绩效工资惩罚：绩效考核不达标的医务人员可以被扣除绩效工资，扣除金额可以根据个人的考核结果和工作表现进行确定。
3.晋升奖励：绩效考核优秀的医务人员可以根据晋升制度获得相应的职称晋升和岗位晋升。
4.奖励制度：医院可以根据绩效考核结果设立特定的奖励制度，如月度最佳员工、年度优秀员工等。
5.惩罚制度：医院可以根据绩效考核结果设立相应的惩罚制度，如扣发绩效工资、降低岗位级别等。
综合来看，医院绩效考核方法应综合考虑医务人员的工作量、质量、费用控制等因素，并通过绩效工资和奖惩制度来激励医务人员的积极性和责任心，进一步提升医院的工作效益和质量水平。
考核方法和奖惩办法应合理、公平、透明，并与医院的整体目标和发展战略相匹配。
科室绩效考核管理制度
科室绩效考核管理制度第一章总则第一条为了加强医院科室绩效管理，提高各科室的工作效率和质量，依据相关法律法规，订立本规章制度。
第二条科室绩效考核是指对医院各科室工作进行全面评估和考核，以反映科室在医疗质量、服务规范、医疗费用掌控等方面的表现，并为科室供应进一步改进和发展的引导。
第三条科室绩效考核采用定期考核的方式，具体考核标准和方法由医院订立。
第四条科室绩效考核结果将作为科室年度工作绩效评定的紧要依据之一，并影响科室负责人的评优晋升、奖惩等事项。
第二章考核内容第五条科室绩效考核的内容包含但不限于以下几个方面：（一）医疗质量：对科室医疗服务的质量进行评估，包含疾病诊断与治疗效果、手术成功率、并发症发生率等指标。
（二）病患满意度：通过调盘问卷和反馈看法等方式，评估病患对科室医疗服务的满意程度。
（三）医疗费用掌控：对科室医疗费用的合理性、费用开支和费用结构等进行评估，确保医疗费用的掌控在合理范围内。
（四）科研与学术建设：评估科室的科研工作和学术水平，包含发表SCI论文、课题申报、学术沟通和科研成绩转化等方面。
（五）人员管理和团队建设：评估科室人员的专业素养和团队协作本领等，包含人员编制、人员培训和团队建设等方面。
（六）医疗设备管理和质量掌控：评估科室的医疗设备的购买和使用情况，以及相关质量掌控措施的执行情况。
第六条科室绩效考核的具体指标和权重由医院依据科室特点和工作任务订立，并经医务委员会审批。
第三章考核方法第七条科室绩效考核的方法采用定期评估和不定期抽查相结合方式。
第八条定期评估通常以年度为周期进行，具体布置和时间由医院确定。
第九条不定期抽查考核通常由医院质控科组织进行，随机选取样本科室进行评估，并向科室提出改进建议。
第十条科室绩效考核的评估方法重要包含以下几种：（一）定量评估：采用定量指标，依据指标的实际达成情况进行评估。
（二）定性评估：采用定性指标，进行科室工作的综合评估和推断。
（三）案例分析：选取代表性案例，对科室的医疗质量、服务效果等进行认真分析和评估。
医院科室医生绩效考核方案(精选6篇)
医院科室医生绩效考核方案（精选6篇）医院科室医生绩效考核方案（精选6篇）1第一章：总则为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作用心性，根据卫生部和省、市、区人事和卫生行政部门关于分配制度改革有关文件精神，结合本院实际状况，制定我院绩效工资分配方案。
一、指导思想医院经济治理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业治理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现“三个衡量”的原则：1、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
2、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、治理职责重轻”作为衡量绩效工资的导向。
3、以“工作量和效率、治理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的用心性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范治理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二、组织机构为加强对绩效考核工作的领导，保障绩效考核制度的成功实施和顺利推进，进一步充分调动员工用心性，提高员工的质量、效益意识，促进工作质量持续改善，推动医院健康可持续发展，经研究，成立医院绩效考核工作领导小组。
三、基本思路1、用心推行准全成本核算，收入减支出（包括院级治理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；2、以科室为基本核算单元；3、质量考核和治理目标考核与科室效益挂钩；4、档案工资与实际工资分离。
即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。
5、科室主持工作的主任、副主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.3，0.2由医院支付。
6、临床（内、外、妇、手术）、医技绩效分配比例为1:0.9，临床医护绩效分配比例为1:0.9。
医院绩效考核管理制度
医院绩效考核管理制度一、考核目标：1.评估员工在岗位上的工作表现，确定优秀员工和有待改进的员工，为员工的职业发展提供参考。
2.指导优化医院运营管理流程和服务质量，提高医院整体绩效。
3.激励员工积极投入工作，提高员工的工作积极性和主动性。
二、考核指标：1.医疗技术水平：评估员工的医疗技术水平，包括手术技术、诊疗能力等。
2.服务质量和沟通能力：评估员工对患者的服务态度和沟通能力。
3.工作效率和执行力：评估员工的工作效率、执行力和工作计划的完成情况。
4.团队协作和合作精神：评估员工在团队中的协作能力和合作精神。
5.责任心和职业操守：评估员工对工作的责任心和职业操守。
三、考核方法：1.定期考核：每年至少进行一次全员考核，对所有员工进行综合评估。
2.临时考核：根据需要，对特定岗位的员工进行临时考核，以评估其工作表现和处理突发情况的能力。
3.360度评估：通过员工自评、同事评估、上级评估和患者评估等多角度的评估方法，综合考察员工的工作表现。
4.绩效目标考核：根据具体岗位和职责，制定每个员工的工作目标和绩效指标，通过完成情况进行考核。
四、考核结果与奖惩措施：1.优秀员工：对评估结果表现优秀的员工进行表彰和奖励，如发放奖金、晋升岗位等。
2.有待改进员工：对评估结果表现有待改进的员工制定改进计划，提供培训和支持。
3.差异化奖惩：对考核结果显示较大差异的员工，根据具体情况采取相应的奖惩措施。
五、评估结果的运用：1.人才发展和晋升：根据评估结果，制定员工的个人发展计划，为员工的职业发展提供指导和支持。
2.绩效改进和目标调整：通过评估结果，及时发现问题，优化工作流程和服务质量，并进行目标调整。
3.薪酬分配和福利待遇：根据评估结果，制定薪酬分配和福利待遇的差异化政策，激励员工工作积极性。
综上所述，医院绩效考核管理制度是医院对员工绩效进行评估和管理的重要制度。
通过该制度的实施，能够评估员工的工作表现，发现问题并提供改进机会，促进医院整体绩效的提升。
医院科室绩效考核指标细则
医院科室绩效考核指标细则医院科室绩效考核指标细则一、绩效考核的目的和意义医院科室绩效考核是对科室工作的绩效进行评估和反馈，以推动科室工作的持续改进和提高。
科室绩效考核的目的和意义主要体现在以下几个方面：1. 促进科室团队建设：科室绩效考核可以激励科室内各成员团结协作，共同努力，推动科室工作的整体发展。
2. 推动工作目标的实现：科室绩效考核可以明确科室工作的目标和任务，以及达成这些目标所需要的关键指标。
3. 增强责任意识：科室绩效考核可以增强科室成员的责任意识，激励他们积极主动地履行职责，提高工作效率和质量。
4. 提高医疗服务水平：科室绩效考核可以通过评估科室内各项工作的质量和效果，发现存在的问题和不足，并及时采取措施进行改进和调整，以提高医疗服务水平。
二、科室绩效考核的指标体系科室绩效考核的指标体系应该包含科室内各项工作的重要指标，能够客观反映科室工作的绩效水平。
可以根据科室的特点和工作重点进行分类，建立相应的指标体系。
以下是一个医院科室绩效考核的指标体系参考：1. 临床工作指标：- 手术量：每月/每季度/每年科室的手术量。
- 门诊量：每月/每季度/每年科室的门诊量。
- 住院床位利用率：每月/每季度/每年科室的住院床位利用率。
- 治愈率和总有效率：治愈率和总有效率的达标情况。
2. 教学科研指标：- 科研项目数量和成果：科研项目的数量和成果的数量和质量。
- 教学质量：培养的研究生和进修医师的质量和数量。
3. 管理工作指标：- 资金使用效率：科室资金的使用效率。
- 设备完好率和利用率：科室设备的完好率和利用率。
- 人员满意度：科室内部员工对科室管理的满意度。
4. 患者满意度和医患沟通指标：- 患者满意度调查：患者对医院服务和医生的满意度。
- 医患沟通评价：医患之间的沟通和信任情况。
三、绩效考核的流程和方法科室绩效考核的流程和方法应该具体明确，包括考核时间、考核方式和考核评分等，以确保科室绩效考核的公正、准确、有效。
医院科室绩效考核方案(2篇)
医院科室绩效考核方案为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得、优绩优酬的原则，促进医患关系和-谐发展。
一、考核机构及职责分工:(一)考核小组:组长:____副组长:____成员:____领导小组下设绩效考核办，考核办由王才炎同志负责。
负责全院绩效考核管理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作。
(二)绩效考核对象及日常安排1)、医疗、医技:考核人员:____考核时间:次月____日-____日内完成，考核周期为上月____日-____日考核细则:1、临床科室绩效考核指标及考核办法2、医技科室绩效考核指标及考核办法3、手术科室绩效考核指标及考核办法4、供应室绩效考核指标及考核办法5、体检科绩效考核指标及考核办法6、门诊医生绩效考核标准及考核办法7、临床科医生绩效考核标准及考核办法8、医技人员绩效考核标准及考核办法9、急诊医生绩效考核标准及考核办法2)、护理:考核人员:____考核时间:次月____日-____日内完成，考核周期为上月____日-____日考核细则10、护理岗位量化考核标准11、病区护士长绩效考核量化标准12、门诊部护士长绩效考核量化标准13、供应室护士长绩效考核量化标准14、手术室护士长绩效考核量化标准15、病区护士绩效考核量化标准16、供应室护士绩效考核量化标准17、导医护士绩效考核量化标准3)、药事:考核人员:____考核时间:次月____日-____日内完成，考核周期为上月____日-____日考核细则:18、药剂科绩效考核办法4)、行政:考核人员:____考核时间:次月____日-____日内完成，考核周期为上月____日-____日考核细则:19、党办绩效考核办法20、纪委绩效考核办法21、团委绩效考核办法22、工会绩效考核办法23、人事科绩效考核办法24、医务科绩效考核办法25、护理部绩效考核办法26、感控办绩效考核办法27、财务科绩效考核办法28、审计科绩效考核办法29、科教科绩效考核办法30、保卫科绩效考核办法31、总务科绩效考核办法32、病案室绩效考核办法33、设备科绩效考核办法34、信息科绩效考核办法35、医保办绩效考核办法36、门诊部绩效考核办法(三)职责:行政管理:由分管院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织;医疗质量:主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核;财务指标:由财务院长会同财务科考核，由财务科组织;科室管理:主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核，由医务科组织;患者满意度:主要由医务科、护理部、绩效办考核，由院办组织。
医院绩效考核制度
医院绩效考核制度1. 背景和目的医院作为供应医疗服务的机构，必需保证服务质量和效率，以满足患者和社会的需求。
为了推动医院的连续发展和提高绩效，特订立本制度，旨在建立科学、公正、合理的医院绩效考核机制，激励医院全体员工全力以赴，供应优质的医疗服务。
2. 考核指标2.1 医疗质量指标—患者满意度—临床护理质量—手术操作质量—医疗技术创新2.2 医疗效率指标—医疗资源利用率—医疗服务响应时间—患者等待时间2.3 经济效益指标—医疗收入—医疗本钱掌控—资产利用效率2.4 组织管理指标—组织优化—人员管理—院内安全管理3. 考核周期和频次3.1 考核周期：每年一次。
3.2 考核频次：—患者满意度和临床护理质量指标：每月一次。
—手术操作质量、医疗技术创新、医疗资源利用率和医疗服务响应时间指标：每季度一次。
—其他指标：每半年一次。
4. 考核方法和流程4.1 考核方法—患者满意度和临床护理质量指标：通过患者问卷调查和专家评审相结合的方式进行评估。
—手术操作质量、医疗技术创新、医疗资源利用率和医疗服务响应时间指标：通过统计数据和专家评审相结合的方式进行评估。
—其他指标：通过统计数据和相关部门评审相结合的方式进行评估。
4.2 考核流程—设定考核指标和权重。
—收集考核数据。
—统计和分析数据，计算得分。
—对得分进行排名和评定。
—编制考核报告，进行绩效评价反馈。
—提出改进建议。
—依据评定结果，采取相应的激励措施或矫正措施。
5. 绩效考核结果的应用5.1 依据绩效考核结果，对优秀者予以激励措施，包含但不限于：—发放奖金、嘉奖证书等物质激励。
—供应职业发展机会，如晋升、岗位调整等。
—组织表扬大会，公开表扬个人或团队的优秀工作。
5.2 对绩效差的个人或团队，依据具体情况采取相应的矫正措施，包含但不限于：—进行业务培训和绩效改进引导。
—对个人或团队进行考核责任追究。
—启动内部调整或部门重组。
6. 规章制度的宣贯和培训为保证医院绩效考核制度的落实和执行，医院将采取以下措施：—通过内部宣讲会、培训班等方式，向全体员工强调并普及绩效考核制度的紧要性、内容和流程。
科室管理与绩效考核制度
科室管理与绩效考核制度第一章总则第一条为了确保医院的科室管理与绩效考核工作的规范化和科学化，提高医疗服务质量和效益，加强科室间的协调合作，特订立本制度。
第二条本制度适用于医院的全部科室，包含临床科室、医技科室、行政科室等。
第三条科室管理与绩效考核应遵从公平、公正、公开的原则，重视激励与管束相结合，重视考核结果的及时反馈与问题解决。
第二章科室管理第四条各科室应依照医院的发展战略和工作要求，订立科室工作计划，并经科室负责人审定和上报。
第五条科室负责人应建立科室内部管理制度，明确各岗位职责、工作流程和工作标准，保证科室工作的有序进行。
第六条科室负责人应加强对科室人员的培训和引导，提高科室人员的专业素养和服务水平。
第七条科室负责人应定期组织科室会议，听取科室人员的看法和建议，并及时解决科室内部存在的问题。
第三章绩效考核第八条绩效考核分为科室绩效考核和个人绩效考核两个层面，旨在评估医院科室和个人的工作成绩和贡献。
第九条科室绩效考核重要考核科室的工作目标达成情况、医疗质量与安全、医院管理等方面的绩效表现。
第十条个人绩效考核重要用于评价医生、护士等医务人员的个人工作表现，包含临床技术水平、患者满意度、工作态度等方面的绩效评定。
第十一条绩效考核分为定期考核和临时考核两种方式。
定期考核按年度进行，临时考核依据需要进行。
第十二条绩效考核应由人事部门、质控部门、科室负责人等相关部门共同参加，形成多维度的绩效评价体系。
第十三条绩效考核结果应及时向科室负责人和个人本人反馈，对考核结果不满意的可以提出申诉。
第十四条绩效考核结果将作为科室管理、人事晋升、薪资激励等方面的紧要依据。
第四章奖惩措施第十五条对于绩效考核优秀的科室和个人，将予以表扬和嘉奖，包含荣誉证书、奖金、晋升等。
第十六条对于绩效考核不达标的科室和个人，将进行约谈、警告、降职等处理，并订立整改方案，对整改不力的将进行进一步的处理。
第十七条医院将建立奖惩档案，长期追踪科室和个人的绩效表现，为科室和个人的发展供应参考依据。
科室绩效管理制度范本
科室绩效管理制度范本第一章总则第一条为了加强科室管理，提高医疗服务质量和效率，激励科室人员积极性和创造性，根据国家卫生健康委员会和医院相关规定，制定本制度。
第二条本制度适用于本院所有科室，包括临床、医技、护理、行政等部门。
第三条科室绩效管理应遵循公平、公正、公开、透明的原则，以工作质量、工作效率、服务态度、团队协作等方面为主要考核内容。
第二章绩效目标制定第四条科室绩效目标应根据医院总体发展规划和年度工作计划制定，包括业务指标、服务质量、团队建设、科研教学等方面。
第五条科室绩效目标应具有可量化、可衡量、可实现的特点，并根据科室实际情况进行动态调整。
第三章绩效考核指标和方法第六条绩效考核指标分为四个方面：业务指标、服务质量、团队协作、个人能力。
第七条业务指标包括诊疗人次、手术量、床位使用率等，以数量和质量为主要衡量标准。
第八条服务质量包括患者满意度、投诉处理率、医疗事故发生率等，以患者体验和科室形象为主要衡量标准。
第九条团队协作包括科室内部沟通协作、跨科室协作、紧急事件处理等，以科室整体运作效率和协作效果为主要衡量标准。
第十条个人能力包括业务水平、技能操作、学习与成长等，以个人综合素质和能力提升为主要衡量标准。
第十一条绩效考核方法采用定量和定性相结合的方式，设立评分体系和考核标准。
第四章绩效考核流程第十二条绩效考核分为季度考核和年度考核，由医院绩效管理部门负责组织实施。
第十三条绩效考核过程中，科室应积极配合，提供相关数据和材料。
第十四条绩效考核结果应及时反馈给科室，对存在的问题进行分析和改进。
第十五条对绩效考核优秀的科室和个人，给予表彰和奖励；对绩效考核不合格的科室和个人，给予警示和处罚。
第五章绩效管理与改进第十六条科室应根据绩效考核结果，不断优化管理流程，提高工作效率。
第十七条科室应注重人才培养和团队建设，提升科室整体实力。
第十八条医院绩效管理部门应定期对绩效管理制度进行修订和完善，以适应医院发展需要。
医院科室主任的绩效考核与奖惩制度
医院科室主任的绩效考核与奖惩制度医院科室主任的绩效考核与奖惩制度是对科室主任在管理和服务方
面表现的评估和激励措施。
绩效考核：医院科室主任的绩效评估应该基于科室的整体运行情况，包括医疗服务质量、科室管理效率、团队合作精神等方面的表现。
评
估指标可以包括患者满意度、医疗事故率、科室预算执行情况、人员
流动情况等。
奖励制度：科室主任在绩效考核中表现优异的应该给予相应的奖励，比如年终奖金、荣誉称号、晋升机会等。
奖励可以有效激励科室主任
继续努力，提高工作积极性。
惩罚制度：对于表现不佳的科室主任，应该及时采取相应的惩罚措施，比如警告、降职、甚至开除。
惩罚制度可以使科室主任意识到自
己的不足之处，促使其改进和提升。
绩效考核与奖惩制度的实施需要公平、透明，遵循科学规范，确保
医院管理水平和服务质量的持续提升。
医院科室满意度绩效考核方案
医院科室满意度绩效考核方案引言随着医疗行业的发展，为提高服务质量，医院科室满意度以及绩效考核变得愈发重要。
科室满意度绩效考核方案是评估医院各科室满意度以及绩效的一种方法，其结果可以帮助医院管理层了解科室运营情况，优化管理决策，提高患者满意度，实现医院的可持续发展。
考核指标医院科室满意度绩效考核方案需要明确具体的考核指标，来全面评估科室的表现。
以下是几个常见的考核指标示例：1.患者满意度调查：通过匿名的患者满意度调查问卷，评估患者对科室服务的满意程度，包括对医生、护士、医疗设备等方面的评价。
2.就诊体验：考核科室的就诊体验，包括等候时间、就诊流程、沟通与解释等。
3.医疗质量指标：通过医疗记录和数据统计，评估科室的医疗质量指标，如手术成功率、并发症发生率等。
4.科室管理效率：评估科室的管理效率，包括门诊预约、医疗资源利用率等。
考核流程科室满意度绩效考核方案需要有明确的考核流程，以保证公平、客观地评估科室的满意度以及绩效。
以下是一个典型的考核流程：1.设定考核周期：确定科室满意度绩效考核的时间周期，如每季度或每年一次。
2.收集数据：收集相关数据来评估科室满意度和绩效，包括患者问卷调查、就诊记录、医疗质量报告等。
3.数据分析：对收集到的数据进行分析和统计，得出科室的满意度得分和绩效得分。
4.绩效评估和排名：根据满意度得分和绩效得分，对科室的绩效进行评估和排名。
5.反馈和改进：将评估结果反馈给各科室，并指导他们进一步改进工作，提高满意度和绩效水平。
考核结果的应用科室满意度绩效考核方案的最终目的是为了改进和提升医院的服务质量和绩效。
考核结果应用在以下几个方面:1.决策支持：考核结果为医院管理层提供科学依据，支持决策制定和资源分配。
2.个体反馈：将个别科室的考核结果反馈给相关负责人，帮助他们了解自己的工作表现，改进不足之处。
3.经验分享和学习：通过对各科室考核结果的比较，可以识别和分享最佳实践，促进科室之间的学习和互相借鉴。
医院科室年度绩效考核制度
为了进一步提高医院科室的综合绩效水平，激励医务人员积极进取，提供优质医疗服务，本医院制定了科室年度绩效考核制度。
该制度将从医疗质量、医疗效率、患者满意度、医疗工作安全等多个维度对科室进行全面评估，同时为科室营造公平竞争的氛围，推动科室内部的持续改进和创新。
一、考核指标科室年度绩效考核主要包括以下几个方面的考核指标：1.医疗质量：包括医疗事故发生率、手术并发症发生率、内外科疗效、随访频次等方面；2.医疗效率：包括门诊与住院病人平均住院日、门急诊人次、手术量等方面；3.患者满意度：通过问卷调查等方式，考核患者对科室医疗服务的满意度；4.医疗工作安全：包括职工安全、医疗设备安全等方面。
二、考核评分科室年度绩效考核将给出相应的评分，在各类指标上进行加权得到综合评分。
评分分为五级，即“优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”、“严重不合格”五个等级，用以评判科室的整体业绩。
三、奖惩机制根据绩效考核的结果，将采取相应的奖惩机制，以激励科室在各项考核指标上取得突出成绩，同时也要对业绩表现较差的科室进行纠正和改进。
1.奖励措施：对综合评分为“优秀”和“良好”的科室给予奖金和荣誉称号，并向医务人员介绍表彰；2.激励措施：对部分考核指标突出的科室提供额外的培训和学术交流机会；3.纠正措施：对一些考核指标表现不佳的科室将进行督促改进，并提供一定程度的支持和帮助；4.惩罚措施：对业绩表现严重不合格的科室将面临减少科研项目资金、医疗设备更新等限制，直至解散或撤销科室。
四、改进机制科室年度绩效考核制度将定期进行评估和修改，以适应医疗服务的发展和变革。
科室可以提出对指标体系和考核方法的建议，并经过医务委员会的审查和决策，进行调整和改善。
在落实科室年度绩效考核制度的过程中，要注意以下几个问题：1.加强考核公平性：确保各个科室在考核中都能公平竞争，避免领导干预和不公平现象的发生；2.强化科室间交流和协作：加强各科室之间的沟通和合作，共同提升整体绩效水平；3.提供支持和帮助：对一些绩效不佳的科室要及时提供支持和帮助，帮助他们改善工作质量；4.审慎使用惩罚措施：对绩效严重不合格的科室，应在审慎考虑后给予相应的惩罚，以保证公正公平。
医院绩效考核制度
医院绩效考核制度
为提升医院职工的工作热情，确保服务规范性，推动业务持续增长，并助力提升医院管理水平，医院决定在各岗位实施绩效工资考核制度。
以下是考核的具体措施：
绩效考核以劳动成果为依据，遵循多劳多得的原则。
考核对象涵盖医院的临床、护理、药房、医技、后勤及领导岗位员工。
考核内容分为“德、能、勤、绩”四个维度，分别占总分的20%、20%、40%和20%。
“德”涉及工作纪律、服务质量、医德医风等方面；“能”包括专业能力、临床应用、患者评价等；“勤”关注出勤率和工作态度；“绩”则反映员工的工作成果。
考核采用积分制，积分与工资挂钩，每分扣除20元。
考核工作由医院成立的考核领导小组负责，由院长担任组长，副院长为副组长，医院管理委员会成员为组员。
该小组将定期检查核实考核内容，并根据结果进行奖惩。
考核结果需经医院监督委员会审议通过。
考核小组将根据员工岗位设立处罚积分档案，处罚等级分为A 级、B级、C级警告及报办公室处罚四类。
具体处罚条件包括迟到早退、擅自离岗、工作态度差等，每项违规行为对应不同等级的扣分。
医院不实行浮动工资制，以减少医生工作压力，避免不正当医疗行为。
同时，对违纪行为将加大处罚力度，以规范执业行为，提升服
务质量。
根据上一年度的医疗服务数据，医院将确定不同职称职工的工作任务，并将其纳入考核范畴，实行奖励制度。
奖励金额以职工工资总额的20%为标准确定。
通过这些措施，医院旨在加强科学管理，激发全院职工的积极性，提高工作效率和服务质量，确保医院以医疗为中心的各项工作顺利进行，实现“以人为本，诚信服务”的办院理念，并对优秀职工给予一次性奖励。
医院科室绩效考核方案细则通用
医院科室绩效考核方案细则通用医院科室绩效考核方案细则(四篇)通用文档下面是我为大家整理的医院科室绩效考核方案细则(四篇)通用文档,供大家参考。
为了确定工作或事情顺利开展，常常需要预先制定方案，方案是为某一行动所制定的详细行动实施方法细则、步骤和安排等。
那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是我精心整理的方案策划范文，仅供参考，欢迎大家阅读。
医院科室绩效考核方案细则篇一 1. 泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、装扮发现一次扣发当事人5元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。
6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未准时改正的，当班人员每人扣发10元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。
8、在收费处玩耍大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。
1、遭投诉经查证属实的，不予嘉奖。
2、月病、事假次数累计超2天的不予嘉奖。
3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予嘉奖。
1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。
接待医院内外人员的询问、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。
2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“感谢”，“请慢走”。
(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”(2)、请问是××先生/女士(阿姨)吗？(3)、您好，一共是××元××角；(4)、先生/女士(阿姨)，请问有××零钱吗？(5)、找您××元，请核对一下；(6)、双手递出单子时要说“请慢走”！(7)、请拿申请单到×楼×科作检查；(8)、请到××科，换/开个单子。
医院绩效考核制度包括哪些内容
医院绩效考核制度包括哪些内容1. 前言医院绩效考核制度是评估医院工作表现和业绩的重要工具。
本文将介绍医院绩效考核制度的各个内容模块及其重要性，以期提升医院管理水平和整体运营效率。
2. 医疗业务绩效考核2.1 诊疗质量评估•手术成功率：评估医院手术科室在手术中的成功率和患者康复情况。
•患者满意度：通过调查问卷等方式了解患者对医院服务和治疗效果的满意程度。
•医疗差错率：评估医院在医疗过程中出现的差错数和比例。
•护理质量评估：评估医院护理科室对患者的护理质量和护理效果。
2.2 医疗费用控制•药品费用占比：评估医院药品费用在总体医疗费用中的比例。
•非理性检查和用药：评估医院在诊疗过程中是否存在过度检查和使用不合理药物的情况。
•床位利用率：评估医院床位的有效利用程度，包括床位周转率、床位使用率等指标。
2.3 门诊量和住院量•门诊量增长率：评估医院门诊人次的增长率和趋势，反映医院的知名度和服务质量。
•住院人次增长率：评估医院住院人次的增长率和趋势，反映医院的床位利用率和医疗服务能力。
3. 管理绩效考核3.1 经济效益评估•财务收入增长率：评估医院财务收入的增长情况，反映医院的经济效益。
•成本控制分析：评估医院成本的控制程度和成本结构的合理性。
•利润率和利润增长率：评估医院的利润率水平和利润的增长情况。
3.2 人员管理效能•员工满意度：通过调查问卷等方式了解员工对医院管理和工作环境的满意程度。
•员工流失率：评估医院员工的离职情况和流失率，反映医院的人员管理效能。
•培训和职称评定：评估医院对员工的培训和职称评定情况，反映医院对员工职业发展的支持程度。
4. 结论医院绩效考核制度的内容包括医疗业务绩效考核和管理绩效考核两大模块。
医疗业务绩效考核包括诊疗质量评估、医疗费用控制和门诊量及住院量等指标。
管理绩效考核包括经济效益评估和人员管理效能评估两个方面。
通过全面评估医院的工作表现和业绩，医院可以更好地发现问题、改进管理，提升整体绩效和服务质量。
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医院科室年度绩效考核制度
一、目的
1、通过对科室年度绩效考核，总结优势，分析不足，实现科室及医院可持续和谐发展。
2、通过对科室年度绩效考核，坚持医院正确的办院方向，实现管理出效益，实现医院社会效益和经济效益的协调统一。
二、科室及指标
临床医技核算科室及其关键业绩指标
三、指标体系
（一）医疗工作量及医疗质量指标30分
1、门诊量含门诊量完成率和门诊量增长率
2、出院人数含出院人数完成率、出院人数增长率、人均出院人数
3、床位使用率含床位使用率完成率，实际床位使用率
4、病床周转次数含病床周转次及完成率，实际病床周转次数
5、手术台次含手术台次完成率、手术台次增长率
6、平均住院日
7、病案管理质量
8、诊断符合率
（二）医疗安全5分
1、医疗差错例数
2、医疗纠纷赔偿额
3、医疗大差错及二级以上医疗事故例数
（三）优质文明服务5分
1、服务满意度
2、投诉并被核准属实次数
3、优质文明单位次数
（四）发展与创新能力10分
1、论文发表篇数完成率
2、科研课题项目数及级别
3、学科发展与人才梯队建设
（五）教学课时及质量10分
（六）经济质量40分
1、药品比例
2、医疗费用增减率含每门诊次均费用、每出院次均费用
3、成本控制状况
4、人均收支结余额
5、床均收支结余额
6、人均毛收入额
四、指标评分
各指标分别比照质量控制标准值或基期目标基准值评分，后综合权重按内差法综合评分。
评分结果用于计发各科室年度绩效奖金（年功工资）
医院核心人力资源绩效考核制度
核心人力资源是医院生存与发展能力的关键因素，它是指能为医院带来稳定的病人、拥有关键的医疗技术和掌握着管理上的秘密的核心人才。
医院对核心人力资源进行绩效考核，建立核心人力资源绩效考核体系，进行对核心人力资源在分配上适度倾斜，是医院可持续发展的经营战略。
一、医院核心人力资源范围
是指临床医技核算科室主系列副高以上（含副高）人员、辅系列科主任、管理层中副处级单位正职、总支书记。
二、指标考评体系
（一）非量化指标体系100分
1、医德医风10分
有收受回扣、红包行为的扣10分
2、团队协作精神10分
由科主任按优秀、良好、合格、不合格等级评分，其中优秀10分，良好8分，合格6分，不合格4分。
3、医疗质量10分
出现一次医疗差错的，扣1分，扣足分值最高10分（下同）或科主任评分。
4、服务态度10分
有投诉并被核准属实的每一例扣1分或科主任评分
5、是否服从分配10分
由科主任评分
6、责任心10分
由科主任评分
7、合理用药10分
由科主任评分
8、创新能力10分
开展一项新业务新技术5分或科主任评分
9、学术地位10分
国家级、省级学会任职10分、其他学会任职6分，无任职0分。
10、考勤纪律10分
由科主任评分
（二）量化指标体系100分
1、手术科室
门诊量（10%）、出院人数（10%）、手术量（20%）、科研及论文（10%）、教学（10%）、人均毛收入（20%）、人均收支结余（10%）、床均收支结余（10%）
2、非手术科室
门诊量（20%）、出院人数（20%）、科研及论文（10%）、教学（10%）、人均毛收入（20%）、人均收支结余（10%）、床均收支结余（10%）
3、医技科室
医疗工作量（40%）、科研（10%）、教学（10%）、经济指标（40%）
三、量化指标统计及评分
1、门诊量包括专家门诊量、普通门诊量和急诊量。
2、出院人数以各科室划分的医疗组进行归类，同一医疗组人员享有该医疗组所完成的出院人数量，期间有变更医疗组的人员，在量上进行按月度分摊计入。
有转科和跨他科管床所产生的出院人数，该出院人数均计入两科对应医疗组成员。
3、手术量按特大、大、中、小四类级别分别予以每台手术的评分，器官移植手术每台按两倍于特大手术计分。
科内开展的手术视同小型手术计分。
同一医疗组中，有教授、副教授的，教授享有该医疗组所有手术量，副教授除自己执行的手术外，享有教授手术量的1/3—2/3部分，有特殊情况的，科主任协商确定。
4、科研及论文以当年获得课题和发表论文予以计分，其中课题按级别大小和经费额度分别评分；发表论文中含本人为第一作者和研究生论文；按期刊级别高低分别计分。
年内已发表论文，但在指定的时间内并未到科研处登记的，不作为当年度发表的论文。
5、教学以带教学课时和教学质量评分
6、人均毛收入、人均收支结余、床均收支结余，以各科室实际完成情况评分，同一科室的人员享本科室评分，考勤中有因休
假、外出会诊、会议出差及出国等在40天以上的按比例扣减评分。
7、医技科室工作量按工作量实际完成与增长情况评分。
8、在担当外出医疗支援或其他公益性医疗活动或其他医院公共事务期间，按科室平均分依时间长短调节评分；
科主任按个人绩效40%、科室绩效60%予以计分。
9、反聘人员指标统计及评分参照以上标准，但实际分值单独排名，不纳入在职人员系列，其中，对参与科内病区查房、病例讨论和会诊的人员，按本科室出院人数平均分的1/5—1/3给予出院人数评分（具体比例由科主任上报其工作量并讨论确定），只看门诊的人员不计该分。
10、各项指标按纵向、横向和加权计算综合评分。
四、绩效奖励
1、非量化指标体系评分为绩效前提分，低于60分的，不予绩效奖励，60分至100分的，按分值系数调节绩效奖励。
2、量化指标考核得分，按分值累进制，实际年度绩效奖励，具体为：
分值区间（分）每分值额（元）
90~100 500
80~89 450
70~79 400
60~69 350
50~59 300
40~49 250 40分以下0。