国寿基本法新人组经理处经理区域总监盈利模式41页精编版
合集下载
国寿基本法新人组经理处经理区域总监盈利模式页PPT课件

2020/1/9
7
盈利模式的魅力所在——“门店”越多,“企业”发展越快
“企业”发展壮大有其独特的路径,可以通过不断增员育成和自我 复制,实现成功。
“企业”做大,有可复制的成功模式 ➢ 可以通过快速复制自我实现细胞分裂 ➢ 可以实现细胞分裂式快速成长 ➢ 可以借助他人的发展实现自己的梦想
…
增员是国寿“企业”发展壮大的永恒主题
两年成“部”,做成国寿经理人
5 遵循345-建立系统、做
成
长
当季晋组开店
3 遵循344,持续增
路 径
2 遵循344-增员
1 业绩稳定
展业标杆、达成 标准组
员、做大直辖,复制 自我、培育准主管、 联动晋升
4遵循345,紧扣
经营主线,达成 标准处
处经理
强直辖,持续培育人 才,实现复制裂变、联 动晋升
高级处 资深处
2020/1/9
2
伙伴树立“险商”的意识,有创业的梦想
每位外勤伙伴都应该知道:
- 我们与公司是“委托代理”的关系,我们是“代 理商”,注定我们是商人、是老板。
- “在这里,我就是老板,我不为任何人打工,这 就是我自己的生意,自己的事业!”
- 以老板的心态打工,我迟早成为真正的老板;以 打工者的心态当老板,我永远只是个打工仔。
构成
➢ 全国数据显 示,组经理个 人展业占总收 入的58%;
➢ 组经理直辖组 津贴可自提, 个人业绩越 高,可提比例 也越高。
2020/1/9
12
增员是腾飞的羽翼,羽翼越丰满越能飞得高
➢ 做增员可以直接带来收益: • 推荐新人奖 • 伯乐奖
➢ 抱团打天下,实现几何倍数 的壮大:
1+4
国寿企业家成长之路组经理成长路径及盈利模式40页

①推荐新人奖 (招募奖金)
②伯乐奖
2、组织发展利益B(基
③直辖组津贴(管好团队,利益最快最直接) ④组经理晋升奖
本法规定,人人平等)
⑤绩优组经理奖
⑥责任津贴
⑦直辖区津贴
⑧培育组津贴
⑨培育组经理奖
⑩培育处津贴、
11 培育区津贴
3、个人能力的成长收入C——不可估量。因为能力比金钱更重要。
国寿基本法组织架构图, 助你成为优秀的企业家
国寿店长
直辖组津贴
直营店
店员
招募 辅导 督导
• 做国寿店长只是走组织发展成为国寿企业家的第一步,要想获得更大的 成就,你还要继续攀登。下一步该怎么做呢?
• 在你的团队里,一定也有人想跟你一样开自己的店,你可以去发掘和帮 助这样的店员,让他们像你一样成为店长,我们称之为培育。通过培育, 你的组织在不断扩大,就有点类似于开分店。你作为总店店长,分店越 多,你的组织就越大,你的职级也就越高,这时候你就不再仅仅是一名 店长,而是国寿经理人。这时的你收入来源除了FYC、直辖津贴,因为 你开分店培育了店长,你还会获得更多的培育津贴。这个阶段,你的营 销方法就是开分店,去培育店长,而你的盈利点就在各个店长身上。作 为国寿经理人,你的主要工作就是发掘和培育你的店长,做好店长的管 理、规划、执行工作,让你的组织不断壮大,分店越多、业绩越好,你 能获得的培育津贴就越多。
从企业经营看组织发展
截至2017年,肯德基在全球超过了50000家分店,按一家分店一天 接待200个客户,每个客户消费10美元算,一天的销售额可达到
50000ⅹ200ⅹ10 = 1亿美元!
1 为什么要做企业家
2 国寿企业家成长之路 √
3 组经理成长路径及盈利模式
国寿2019新法下的主管盈利模式解读22页

首佣 培训津贴 推荐新人奖 服务津贴 晋升组经理奖
合计收入
36720元
收展核心津贴解读
升“官”发财,优“培”增薪 (主管晋升激励方案)
升“官”发财,优“培”增薪
■ 1、新晋有扶持
首次晋升组经理、部 经理,享受晋升奖励。
新晋
新上奖培调金
■ 3、新培可加薪
直接培育组经理、部经理、 区域总监,其上级培育者(主管) 享受培育奖励。
组 5% 7% 10% 12%
15% 18%
组级
高组 5% 7% 10% 13%
16% 19%
主管系列管理培育利益——组经理
权重项 加分项 加分项
收展核心津贴解读
增员、管理、培育类津贴
推荐新人奖
新人签订代理合同的第1-12个月,每月按该新人当 月FYC的10%向其直接推荐人计发。
主管系列管理培育利益——组经理
1 直辖组津贴
直辖组津贴=直辖组当月FYC×直辖组津贴比例×品质管理系数
版本 C版
FYC
5000以下 5000-8000 8000-16000 16000-32000 32000-60000 60000以上
2019新法下的主管盈利模式解读
收展核心津贴解读
培训津贴(新人津贴) -2019版基本法实现重大升级
升级培训津贴——加长、加多、加强
拿得长
培训津贴由三个月延长至六 个月。
培训津贴档次进行调整,增 加高佣金档次。
拿得多
加薪
拿得强
培训津贴增设加强版,新 人以新增新,培训津贴提 升500元。
培训津贴全面升级(C版)
1700 1800 1900 2100 2300 2600 2800
考评项目
创业启航班课程1基本法介绍国寿版含备注

新锐版 城区 郊县 3800 3600 2500 2300 2000 1800 1500 1300 800 700 1500 1400 1000 900 1100 1000
新锐加强版 城区 郊县 4200 4000 3000 2800 2500 2300 2000 1800 1300 1200 2000 1800 1500 1400 1500 1400
注:不同城市类别执行不同版本。
小练习
例1: 张三,30岁,高中学历,9月11号加盟。加盟第一月,拜访两个朋 友,就顺利签下* ** *保单,保费2000元。十月拜访了两个朋友,签下**** 保单,保费3700元。 ** **佣金35%。算一算张三九月十月两个月的佣金收 入和新人津贴是多少?那张三的首月收入可以拿到多少?
开店需要什么条件?
铺租
工资保险
水电费
货款
装修
国寿“店长”
中国人寿提供
铺租 工资保险
中国人寿提供职场
水电费
中国人寿支付
无形产品,无需押款
货款
装修
中国人寿支付
国寿企业家成长之路
国寿企业家盈利模式
第一步 开店
第二步 开分店
第三步
开片区连 锁店
第四步
开4个片区 连锁店
国寿店长
国寿店长
国寿经理人
国寿企业家
新人育成——创业启航班
成功启航
目录
1 《目标与行动》课程回顾
✓
2 国寿企业家盈利模式概述
3 国寿人待遇及考核 4 制定销售目标
启航班《目标与行动》课程回顾
启航班《目标与行动》课程回顾
启航班《目标与行动》课程回顾
万一网 保险资料下载 门户网站 万一网 制作整 理,未经授权请勿转 载转发, 违者必究
国寿收展新人盈利12345B版基本法介绍62页

收展新人:盈利1-2-3-4-5
用一年来验证一个行业 用一年来验证一生的事业
只要用一年的时间,心无杂念、听从经验、相信、执行、照做、全力以赴,来验 证这个行业有无发展空间、发展前景,如果有,那就是一生事业的开始!!!
收展突破
收展突破
收展突破
这一年你能得到什么利益? 这一年你该怎么做?
收展突破
收展突破
转正第2薪:培训津贴
现在的经济形势下,你认为一个年轻人收入多 少生活才有保障?(B版为例)
15M 9000
6M 3600
3M 1800
2M 1200
精英线
绩优线
标准线
生存线
脱 落
+ 新人津贴4500 = 13500 元 白领收入
+ 新人津贴2300 = 5800 元 + 新人津贴1500 = 3300 元
➢ 适用对象:收展员以上职级的增员人
职级 收展员 组经理系列 部经理系列
维持考核个人业绩 1800元/1500元 4320元/3600元 1800元/1500元
维持条件 900元/750元 2160元/1800元 900元/750元
关注要点: 降低对增员人的个人业绩考核要求,打消增员顾虑,使增员和展业能够兼顾
B版:3600*12*10%=4320元 C版:3000*12*10%=3600元
个人年度月均FYC 6M(含)以上 4M(含)-6M 2M(含)-4M
年度展业奖比例 10% 8% 5%
关注要点: 年终奖是奖励绩效优良、工作成绩突出的优秀人员, 如何获得年终奖?如何定义优秀?业绩说话:月均 FYC达成3600元/3000元,即为优秀。
➢ 直接佣金=(新单)首年佣金+续期佣金(续交保费产生佣金) ➢ 当月转正:签约当月FYC达到3M,新单件数达到2件;累积准客户达到30人。
用一年来验证一个行业 用一年来验证一生的事业
只要用一年的时间,心无杂念、听从经验、相信、执行、照做、全力以赴,来验 证这个行业有无发展空间、发展前景,如果有,那就是一生事业的开始!!!
收展突破
收展突破
收展突破
这一年你能得到什么利益? 这一年你该怎么做?
收展突破
收展突破
转正第2薪:培训津贴
现在的经济形势下,你认为一个年轻人收入多 少生活才有保障?(B版为例)
15M 9000
6M 3600
3M 1800
2M 1200
精英线
绩优线
标准线
生存线
脱 落
+ 新人津贴4500 = 13500 元 白领收入
+ 新人津贴2300 = 5800 元 + 新人津贴1500 = 3300 元
➢ 适用对象:收展员以上职级的增员人
职级 收展员 组经理系列 部经理系列
维持考核个人业绩 1800元/1500元 4320元/3600元 1800元/1500元
维持条件 900元/750元 2160元/1800元 900元/750元
关注要点: 降低对增员人的个人业绩考核要求,打消增员顾虑,使增员和展业能够兼顾
B版:3600*12*10%=4320元 C版:3000*12*10%=3600元
个人年度月均FYC 6M(含)以上 4M(含)-6M 2M(含)-4M
年度展业奖比例 10% 8% 5%
关注要点: 年终奖是奖励绩效优良、工作成绩突出的优秀人员, 如何获得年终奖?如何定义优秀?业绩说话:月均 FYC达成3600元/3000元,即为优秀。
➢ 直接佣金=(新单)首年佣金+续期佣金(续交保费产生佣金) ➢ 当月转正:签约当月FYC达到3M,新单件数达到2件;累积准客户达到30人。
国寿基本法新人组经理处经理区域总监盈利模式41页

准主管 (国寿店长)
2 能力提升与职级成长匹配
专业系统运
成 功 依 托
1 自我思想认识贯彻始终
•老板文化:自主创业、做险商、做国 寿企业家; •感恩文化:感恩公司、团队、感恩主 管、伙伴; •主动投入的格局
销售技能 增员技能
主持主讲 面谈辅导 团队管理
目标管理 会议经营 团队文化 人才培养
作、分职场 培育
逐步建立自己的专业经营系统, 建立团队功能组,让团队专业 经营不断升级
处经理的五项核心工作
1、制定经营计划并追踪、达成〔用全预算方法制定团队经营计划; 2、参与和运作两个平台〔业务平台与增员平台是国寿经理人实现团队发展最 重要的两条生产线; 3、关注三类人群的辅导训练〔新人、准主管、主管; 4、开好四个会议〔干部早会、周单元分析会、月收入分析会、季发展辅导会; 5、构建团队功能组.
1、ADD优TI质TLE组
3、独立经营 A2D、D T标ITL准E 处
处经理的四大经营主线
1、目标管理 确定团队发展方向, 制定经营计划,保证 目标达成
2、团队文化建设
凝聚人、激励人,保持发展动能,形 成团队软实力和核心竞争力
3、人才培养
人才选拔、使用、培养,奠定 团队持续做大发展的基础
4、构建专业运作体系
"经理人" 盈利模式的要点
直辖大:诉求优质组 培育多:诉求持续培育 团队强:诉求标准处
不同规模团队的处经理收入对比
新晋升处与"三体"处管理收入对比 新晋处下辖5个组,直辖组月FYC=5000元,直辖处FYC= 25000元; 标准处下辖5个组,直辖组为优质组〔FYC=30000,培育2个 标准组〔FYC=10000以上 优质处含直辖8个组,直辖组为优质组,培育4个标准组以上 〔FYC=10000 卓越处含直辖12个组,直辖组为优质组,培育6个标准组以上 〔FYC=10000
国寿收展基本法宣导之盈利篇

M值:B版600,C版500
年/月红包
以上发放对象在筹备组经理期间同样享受月度展业奖
36
年度展业奖=全年个人新单总FYC × 年度展业奖发放比例
年度个人月均FYC
年度展业奖发放比例
6M含以上
10%
4M含-6M
8%
2M含-4M
5%
2M以下
0%
发放对象:各职级收展人员发放条件:发放时仍在职,且上一年度业绩达到发放标准发放方式:1.签约不满 1 年的,按实际签约月数计算月均 FYC;签约不足 1 个月的,不予计发年度展业奖; 2.年度展业奖在次年 1 月一次性发放,核发年度展业奖之前已解约的,年度展业奖不予发放.
6
总颁
B版
省颁
A版
收展员
700
收展员
600
客户经理
1000
收展主任
800
高级客户经理
1500
高级收展主任
1100
资深客户经理
2300
资深收展主任
1300
服务津贴基数对标:
1、创业保障
总颁
C版
省颁
B版
收展员
600
收展员
500
客户经理
900
收展主任
700
高级客户经理
1300
高级收展主任
900
资深客户经理
总颁收展基本法解读盈利篇
创业保障
培育长久
辅导受益
增员有奖
年/月红包
直辖给力
总颁收展基本法委托报酬设置
2
1
ONE
创业保障
3
1、创业保障
服务津贴: — 从强调服务品质,逐步 导向业务考核 — 按分取酬,保健因 素较强,激励因素不足 — 级别差距不大,晋升动 力不足计件津贴: — 考核要求与服务津贴重 复,激励作用不大
国寿基本法寿险营销盈利培育主管38页

管人
理事
把人管好 把事理顺
一个跟你做一样事的人
主管的培育 一个人的管理半径有限 需要更多人做一样的事
价值来自可裂变可复制的——
面对同样的市场、机会,也都想要发展,但有的人 到一定的高度,有的人却多年不能实现突破。有的人越 做越累,有的人却越做越轻松——成就顶级国寿企业家 的核心技术是什么?
专业系统
三大文化、五大系统决定寿险从业收入
以最小的成本换取最大的利益
裂变复制
增员带来的利益
• 每增一个人 • 相当于**人寿帮你免费起了一个单间出租,终身收
租 • 每个单间平均每个月带给你300—1000元不等的租
金收入 • 三年时间带领团队一起,让自己坐拥100间以上的
出租房 • 享受平均每月3万以上的租金收入。
绝对可以
今天跑步3圈你可以吗?
从坚持到习惯
1 2 3
如果你今天跑完3圈, 你是优秀的!
如果3个月来你都 坚持每天跑3圈, 你的前途不可限量!
如果3年来你都坚持 每天跑3圈,那么恭 喜你,你成功了!
感悟
当坚持变成一种习惯, 成功的绣球将抛向你!
思考!做主管、做组织的基本代价?
在其它行业,要获得年收 入20万/50万/100万,需 要的时间周期和基本代价 是什么?
开
各职级人均收入(营销) 处经理 高级处经理 资深处经理 区域总监
门
红
697061 1036241 1697061 2159818
全
省
各 级
准收展员 收展员
组经理
高级组经理
人 员
2019年一季度
7064
各职级人均收入(收展)
15049
61978
中国人寿最新基本法

收入排名 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2017收入排行榜前10名均为资深组经理及以上职级主管!
圈中人寿险资源网收集整理制作,未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发,违者必究
主管收入节节攀升
2017年主管年收入情况
单位:万元
处经理级主管收入较16年增长***%,区域总监增长***%
职级与基本法创富的关系
收入项目 金质高级组
新单佣金
201.9
直辖组津贴
36.3
处经理直辖津贴
/
合计
250.2
部经理 201.9 38.3 11.1 266.4
差异 0.0 2.0 11.1
13.1
职级跨越一小阶 收入直接上涨13万
大单女王 xx 收展准部经理
基本法的意义与价值
现身说法:职级对收入的影响
姓名
单位:万元
职级 组经理 处经理
鼓励团队 加速发展!
组织利益不断升级 主管晋升不断加快!
基本法的意义与价值
实现基本法收入变化的原理是?
基本法就是实现独立经营和专业运作,成就创富先锋的实施载体。
基本法盈利模式——团队创富的引导方向 基本法晋升体系——团队经营的内驱动力 基本法管理抓手——团队运作的辅助机制
圈中人寿险资源网收集整理制作,未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发,违者必究
圈中人寿险资源网收集整理制作,未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发,违者必究
管理格局更上一层楼!
我们的变化是……
处经理职级主管的职责:
1.同组经理职级主管的职责; 2.对直辖组经理进行经营管理与辅导; 3.积极发展组织,培育组经理、处经理; 4.确保直辖处各项经营目标的达成; 5.制定与实施直辖处发展计划,
人寿收展基本法与盈利模式

6
6
树立“险商”的意识,是走向成功的基石
每个人都应该知道: - 我们与公司是“委托代理”的关系,我们是“代
理商”,注定你是商人、是老板。 - “在这里,你就是老板,你不为任何人打工,这
就是你自己的生意,自己的事业!” - 以老板的心态打工,你迟早成为真正的老板;以
打工者的心态当老板,你永远只是个打工仔。
新基本法下的新人职涯发展规划(小康型)
新人艾收展:2018年3月入司; 每日:参会、拜访、管理 个人:FYC3200元/月,新增1人/月; 所增新人:FYC600元/月;
艾收展
ABCDE F
首佣 培训津贴 推荐新人奖
首佣 培训津贴 推荐新人奖 服务津贴
首佣 培训津贴 推荐新人奖 服务津贴
艾收展第4-6月冲刺晋升,三个月: 有效人力:1+4=5人 组FYC:18600元=31M 达到晋升组经理标准,以1+6架构健康晋升!
•
“ 基本法”建立的基础:委托代理关系
“定位”很重要
“企业家”:体现了代理制下公司与主管“事业同盟军”的关系 • 谁是搭台者,谁是唱戏的“主角”? • 主管借的是公司之势,成就的是个人的事业
认识寿险事业的本质
做保险,本质上是借保险公司的招牌,打造一个属于 自己的永续经营的“企业”。 在这里,每个人都可以借助保险公司提供的创业机制 ,打造一个年净利润百万甚至千万的 “企业”。
新单佣金 复效奖 推荐新人奖
组经理级
晋升部经理奖 培育部津贴 直辖部津贴 培育部经理奖
职务津贴 直辖组津贴 培育组津贴 培育组经理奖
新单佣金 复效奖 推荐新人奖
部经理级
直辖区津贴 培育区津贴 培育区域总监奖 培育部津贴
国寿组经理晋升之路及基本法盈利模式57页

管)
奖励标准:500元
卓越二星主管(1+5)
当月达成星级人力 直辖组星级人力不少于6人(含主
管)
奖励标准:700元
月度评价
星级会员:每年收入多1200~2800元
月度兑现
准星会员:每年收入多800~1400元
一人多奖
星级主管:每年收入多3600~120000元
120000!
收入增长点 金质组经理张某在二季度晋升部经理(达标晋升),收益模型按照以
(核心投入)
资源投放比例:按照某省2016年津贴支出占比
导向:鼓励个人展业
佣金 服务津贴 月度展业奖 年度展也奖
导向:鼓励全员增员, 鼓励辅导新人成长
推荐新人奖
2% 8%
导向:鼓励培育新的团队
培育组经理奖
培育部经理奖 培育区经理奖
21%
培育组津贴
培育部津贴
培育区津贴
收入增长点
做优 直辖
组经理
业务类收入:27000元 基本法收入:60260元 总 收 入:87260元 管理收入占比:69%
6项
服务津贴 培训津贴 年度展业奖 新单佣金85% 复效奖 推荐新人奖
辅导津贴 职务津贴 直辖组津贴 培育组津贴 培育组经理奖 培训津贴 年度展业奖 新单佣金90% 复效奖 推荐新人奖
培育部经理奖 晋升部经理奖
职务津贴 直辖组津贴 培育组津贴 培育组经理奖 年度展业奖 新单佣金100%
复效奖 推荐新人奖
上计算,则收入:
做到 晋升
首佣:2500元*100%=2500元 职务津贴:2300*1.2=2760元 直辖组津贴:17500*14%*1.3=3185元
主管FYC2500 直辖组7人,人均FYC2500 直接培育组2个 间接培育组1个 培育组7人,人均FYC2500
奖励标准:500元
卓越二星主管(1+5)
当月达成星级人力 直辖组星级人力不少于6人(含主
管)
奖励标准:700元
月度评价
星级会员:每年收入多1200~2800元
月度兑现
准星会员:每年收入多800~1400元
一人多奖
星级主管:每年收入多3600~120000元
120000!
收入增长点 金质组经理张某在二季度晋升部经理(达标晋升),收益模型按照以
(核心投入)
资源投放比例:按照某省2016年津贴支出占比
导向:鼓励个人展业
佣金 服务津贴 月度展业奖 年度展也奖
导向:鼓励全员增员, 鼓励辅导新人成长
推荐新人奖
2% 8%
导向:鼓励培育新的团队
培育组经理奖
培育部经理奖 培育区经理奖
21%
培育组津贴
培育部津贴
培育区津贴
收入增长点
做优 直辖
组经理
业务类收入:27000元 基本法收入:60260元 总 收 入:87260元 管理收入占比:69%
6项
服务津贴 培训津贴 年度展业奖 新单佣金85% 复效奖 推荐新人奖
辅导津贴 职务津贴 直辖组津贴 培育组津贴 培育组经理奖 培训津贴 年度展业奖 新单佣金90% 复效奖 推荐新人奖
培育部经理奖 晋升部经理奖
职务津贴 直辖组津贴 培育组津贴 培育组经理奖 年度展业奖 新单佣金100%
复效奖 推荐新人奖
上计算,则收入:
做到 晋升
首佣:2500元*100%=2500元 职务津贴:2300*1.2=2760元 直辖组津贴:17500*14%*1.3=3185元
主管FYC2500 直辖组7人,人均FYC2500 直接培育组2个 间接培育组1个 培育组7人,人均FYC2500
基本法新人利益解析ppt课件

新人利益四句话
专业化 规范化 国际化
专业化 规范化 国际化
专业化 规范化 国际化
基本法剖析(懂法)
第三桶金——增员收入 推荐奖:
享受被推荐人的FYC*10%
专业化 规范化 国际化
基本法剖析(懂法)
第四桶金——晋升利益
待遇变化:晋升后福利保障的变化
职级
营销顾问 高级营销顾问
业务主任 (高级业务主任)
营销经理 (高级营销经理)
分区经理 (高级分区经理)
营销总监 (高级营销总监)
基本法剖析(懂法)
第二桶金——续期收入
续年度佣金
➢ 续期佣金:业务员销售保单在第二个及以后的保单年度 开始时成功收回保险费的,按照一定比例发放的报酬。 续期佣金=规模保费*续期佣金率
专业化 规范化 国际化
基本法剖析(懂法)
做单有收入,增员有奖金! 推荐奖——奖励你的勤奋努力
专业化 规范化 国际化
注:新人津贴财补与基本法底薪政策不重复享有,发放原则就高不就低 ;二次入司营销顾问不享受此方案,新人财补共计12个月;
专业化 规范化 国际化
基本法剖析(懂法)
第一桶金——销售收入3/3
晋升奖金 以营销顾问职级入司且前三个工作月内转 正,可获得转正奖金。转正奖为营销顾问 期间总FYC的20%。
专业化 规范化 国际化
转 正
获得晋升奖金、伯乐奖、个人月底津贴、
的 好
续保奖、个人年终奖、养老补贴
处 ……
专业化 规范化 国际化
基本法剖析
营销顾问钱程规划(入司第一个月)
营销顾问
项目
当月收入
销售 收入
25000P/月/3件单
首期佣金20% 4000
fg生命保险基本法利益及亮点38页

合计当月收入:11692元
经理 3600C
3600C
1800C
1800C
900C
900C
900C
600C
600C
600C
600C
收入测算: 1、个人首佣FYC:3600元 2、个人月度津贴:3600×25%=900元 3、月均个人年奖:3600×10%=360元 4、主管责任底薪:1590元 5、直辖组辅导津贴:15900×11%=1749元(直辖组10人) 6、月均主管年奖:15900×1.4%=222.6元 7、推荐奖金:12300×10%=1230元(直接增员10人) 8、营销管理奖金:(直接增员10人·第一代) 3600×30%+1800×20%×2+900×15%×3+600×10%×4=2445元 9、伯乐奖:800元 另外还有基本养老补贴等…..
合计当月收入:14484.5元
分区 经理 3600C
直辖组2万P 1人900C 2人600C;1人300C
营销经理A3万P (个人3600C) 1人1800C 2人900C;3人300C
营销经理B 2万P (个人1800C) 1人1800C;1人900C 2人600C;1人300C
营销经理B 2万P (个人1800C) 1人1800C;1人900C 2人600C;1人300C
福利保障最全
养老金补贴
基本养老补贴: 对符合条件的主管及个人每月提供社会基本养老补贴,由主管个人负责向有关机构交纳社会基本养老费用.根据职级和标准执行。
发放对象: ① 满足相关条件的高级营销顾问及以上职级人员 ② 高级营销顾问及专业层,考核季度内个人累计FYC≥9000元 ③ 营销经理以上主管,考核季度内个人累计FYC≥1800元,则下季度内,公司提供的基本养老补贴标准为180元/人/月
经理 3600C
3600C
1800C
1800C
900C
900C
900C
600C
600C
600C
600C
收入测算: 1、个人首佣FYC:3600元 2、个人月度津贴:3600×25%=900元 3、月均个人年奖:3600×10%=360元 4、主管责任底薪:1590元 5、直辖组辅导津贴:15900×11%=1749元(直辖组10人) 6、月均主管年奖:15900×1.4%=222.6元 7、推荐奖金:12300×10%=1230元(直接增员10人) 8、营销管理奖金:(直接增员10人·第一代) 3600×30%+1800×20%×2+900×15%×3+600×10%×4=2445元 9、伯乐奖:800元 另外还有基本养老补贴等…..
合计当月收入:14484.5元
分区 经理 3600C
直辖组2万P 1人900C 2人600C;1人300C
营销经理A3万P (个人3600C) 1人1800C 2人900C;3人300C
营销经理B 2万P (个人1800C) 1人1800C;1人900C 2人600C;1人300C
营销经理B 2万P (个人1800C) 1人1800C;1人900C 2人600C;1人300C
福利保障最全
养老金补贴
基本养老补贴: 对符合条件的主管及个人每月提供社会基本养老补贴,由主管个人负责向有关机构交纳社会基本养老费用.根据职级和标准执行。
发放对象: ① 满足相关条件的高级营销顾问及以上职级人员 ② 高级营销顾问及专业层,考核季度内个人累计FYC≥9000元 ③ 营销经理以上主管,考核季度内个人累计FYC≥1800元,则下季度内,公司提供的基本养老补贴标准为180元/人/月
国寿企业家成长之路基本法利益21页

梦想起航 快速晋升
间接增员, 业务系列 提取不到 任何收入, 组经理、 处部经理 仍然可以 获得直辖 津贴!
晋升奖励
梦想起航 快速晋升
晋升组经理奖
按初次晋升时点拟组建团队规模,区分达标、健康、优质三 档,具体如下:
档次
优质奖金 健康奖金 达标奖金
拟组建团队有效人力(含本 人)
10 7 5
发放金额(元)
处部经理系列
梦想起航 快速晋升
处部经理系列基本法收入
推荐新人奖 直辖组津贴 培育组津贴 培育组经理奖 处经理直辖津贴 培育处津贴 责任津贴
基本法利益
职级系列
个人业务能提取 的基本法利益
最高比例 最高津贴比例合
计
业务系列 展业津贴
14% 14%
同样个人做业务 组经理系列
处部经理系列
直辖组津贴 直辖组津贴 处经理直辖津贴
档次
优质奖金 健康奖金 达标奖金
培育组数量 (不含本直辖组)
8 6 4
发放金额(元)
B版
C版
20000 14000 9000
16000 11000 7000
发放细则: 1、晋升处经理奖分四次发放,分别在晋升当月和晋升后的三个考核季后各发放25%; 2、核发晋升处经理奖时该处经理须维持处经理及以上职级。
主管品质管理:管理津贴基数*主管品质系数
主管品质系数最高为1.3
新人品质系数、业务 品质系数不得超过1
品管收益
职级越高,品管 收益越大!
梦想起航 快速晋升
主管津贴基数项目
各档组经理:直辖组津贴; 各档处经理:直辖组津贴、处经 理直辖津贴、责任津贴、培育组 津贴; 各档区域总监:直辖组津贴、直 辖区津贴、责任津贴、培育组津 贴、培育处津贴;
个险初级主管晋级培训3企业家基本法盈利模式介绍国寿版47页

寿企业家之路。
团队架构关系——管辖
主管A直接增员:有效人力B、C、D 有效人力B直接增员:有效人力甲 主管A直接管理:有效人力B、C、D、
甲
上级主管间接管理:有效人力B、C、D、
甲
团队架构关系——育成
主管A
培育关系
主管A1
晋升分离
有效人力A3
有效人力A2
有效人力A1
有效人力B1
有效人力B2
有效人力B1 有效人力C1
保险保障
例:2015年1月养老金提取
姓名
个人月基本缴费
单位缴费
养老金提取合计
保险保障 人生风险保障福利
职级
疾病身故保险金额
业务主任
3万
组经理
5万
意外和疾病住院福利
意外身故保障 6万 10万
职级 业务主任 组经理
意外伤害住院医疗保险金额 2000元 4000元
意外残疾保险金额及赔付比例
3万
按残疾表赔付
5万
按残疾表赔付
疾病住院医疗保险金额 4000元 6000元
初级主管的日常工作
个人日常工作
寻找准客户,销售保单 为客户提供售后服务 个人会议及培训出席 遵守公司相关制度
团队日常工作 团队属员的辅导、培训和陪访
常态增员:每季度至少1人
培育下级主管
属员的日常活动管理(会议出席、活动日 志、客户档案)
课程大纲
课程目标
通过学习《基本法》和《品质管理办法》, 掌握国寿企业家的盈利模式,进而找到组经理 经营的重点,促进团队建设。
课程大纲
《基本法》简介 《品质管理办法》简介 初级主管的经营重点
点燃思考
《基本法》到底是什么?
《基本法》对我们有什么作用?
团队架构关系——管辖
主管A直接增员:有效人力B、C、D 有效人力B直接增员:有效人力甲 主管A直接管理:有效人力B、C、D、
甲
上级主管间接管理:有效人力B、C、D、
甲
团队架构关系——育成
主管A
培育关系
主管A1
晋升分离
有效人力A3
有效人力A2
有效人力A1
有效人力B1
有效人力B2
有效人力B1 有效人力C1
保险保障
例:2015年1月养老金提取
姓名
个人月基本缴费
单位缴费
养老金提取合计
保险保障 人生风险保障福利
职级
疾病身故保险金额
业务主任
3万
组经理
5万
意外和疾病住院福利
意外身故保障 6万 10万
职级 业务主任 组经理
意外伤害住院医疗保险金额 2000元 4000元
意外残疾保险金额及赔付比例
3万
按残疾表赔付
5万
按残疾表赔付
疾病住院医疗保险金额 4000元 6000元
初级主管的日常工作
个人日常工作
寻找准客户,销售保单 为客户提供售后服务 个人会议及培训出席 遵守公司相关制度
团队日常工作 团队属员的辅导、培训和陪访
常态增员:每季度至少1人
培育下级主管
属员的日常活动管理(会议出席、活动日 志、客户档案)
课程大纲
课程目标
通过学习《基本法》和《品质管理办法》, 掌握国寿企业家的盈利模式,进而找到组经理 经营的重点,促进团队建设。
课程大纲
《基本法》简介 《品质管理办法》简介 初级主管的经营重点
点燃思考
《基本法》到底是什么?
《基本法》对我们有什么作用?
国寿2019基本法解读及配套制度介绍56页

2019基本法解读及配套制度介绍
(定稿)
2020/7/21
目录
1 什么是基本法
✓
2 基本法解读
3 基本法配套制度
2
什么是基本法
基本法—助梦想腾飞 基本法—利益的来源 基本法—管理的定位 基本法—争做大赢家
基本法是利益的来源—付出
销售 增员 直管 培育 晋升
客户经营 寻找国寿有缘人 手拉手,共创富 复制同样优秀的“自己” 自我提升、更上一层楼
Tips: 持续率月份算法:当季第一个月+前推两个月,即计入2019年三季度持续率考核的月份是2018年 5、6、7三个月保单。
学法、懂法—指标释义3/3 FYC分类
FYC分为津贴FYC与考核FYC两大类型,均以发佣为计入口径
津贴FYC:基本法中计算各项津贴的FYC称为津贴FYC,只含首年个险主险和长期附加险 考核FYC:计入基本法考核的FYC,包含个险首年主险、个险首年长期附加险、短期险、寿代产折算等 短期险发佣条件:以当月实收为口径。 注:短期险实收:指保费收进保单中。保费进入公司帐上≠保单实收,特别注意每个考核月最后一天意 外险的实收问题。
推荐关系之跨级反超终止不再恢复
跨级反超 终止不再恢复
若被推荐人先于推荐人晋升 为主管,被推荐人及其具有 多重推荐关系的业务系列人 员均不再回归给推荐人。 • 如B先于A晋升组经理,C、
D均回归至B直辖组,B、 C、D与A的推荐关系终止, 即使A再晋升为组经理, 也不再恢复。 • A与B同为组经理,A先于 B降级,B、C、D与A推荐 关系终止且不再恢复
A与B同为组经理
A 组经理
直接推荐
多代推荐
间接推荐
直接推荐
组经理
B
间接推荐
(定稿)
2020/7/21
目录
1 什么是基本法
✓
2 基本法解读
3 基本法配套制度
2
什么是基本法
基本法—助梦想腾飞 基本法—利益的来源 基本法—管理的定位 基本法—争做大赢家
基本法是利益的来源—付出
销售 增员 直管 培育 晋升
客户经营 寻找国寿有缘人 手拉手,共创富 复制同样优秀的“自己” 自我提升、更上一层楼
Tips: 持续率月份算法:当季第一个月+前推两个月,即计入2019年三季度持续率考核的月份是2018年 5、6、7三个月保单。
学法、懂法—指标释义3/3 FYC分类
FYC分为津贴FYC与考核FYC两大类型,均以发佣为计入口径
津贴FYC:基本法中计算各项津贴的FYC称为津贴FYC,只含首年个险主险和长期附加险 考核FYC:计入基本法考核的FYC,包含个险首年主险、个险首年长期附加险、短期险、寿代产折算等 短期险发佣条件:以当月实收为口径。 注:短期险实收:指保费收进保单中。保费进入公司帐上≠保单实收,特别注意每个考核月最后一天意 外险的实收问题。
推荐关系之跨级反超终止不再恢复
跨级反超 终止不再恢复
若被推荐人先于推荐人晋升 为主管,被推荐人及其具有 多重推荐关系的业务系列人 员均不再回归给推荐人。 • 如B先于A晋升组经理,C、
D均回归至B直辖组,B、 C、D与A的推荐关系终止, 即使A再晋升为组经理, 也不再恢复。 • A与B同为组经理,A先于 B降级,B、C、D与A推荐 关系终止且不再恢复
A与B同为组经理
A 组经理
直接推荐
多代推荐
间接推荐
直接推荐
组经理
B
间接推荐
中国人寿2015基本法路演

• 发放标准:
综合业绩系数:区间为0.5-1.2,综合业绩系数与当年团队业务目标和队 挂钩,具体由分公司制定。 伍目标达成情况
利好 四:晋升成长薪速度
增员发展再增薪,推荐新人有惊喜
资深组经理晋升处经理的任职时间要求
由6个月缩短至3个月。
资深处经理晋升区总监职级的任职时间要求
由12个月缩短至6个月。
12% 10%
12% 10%
0-4000 3000(含) 以上
0-3000
第7-12月
增员人利益回顾
伯乐奖 伯乐奖 +推荐新人奖+旗开得胜奖
新人第7-12月累计FYC达到6000元且最近一次考核维持业务 主任职级,则向推荐人发放1500元伯乐奖。 牢牢抓住即将启动的会销平台,可以实现增员人与新人的双 赢。
增员人:伯乐奖
新 人:潜力新人奖
1.3
修订要点
利好 三:卓越主管薪平台
ห้องสมุดไป่ตู้
卓越主管薪平台,增设团队进步奖
• 发放方法:按各档区域总监团队(包括直辖区与培育的平级区)全年综 合业绩贡献情况按年计发。 • 发放门槛:区域总监或高级区域总监的团队当年季均有效人力200,团 队FYC和有效人力的年增长率5%以上,直辖区团队人力和业绩满足一定 条件
实施时间
要点一
要点二
要点三
新人津贴 推荐新人奖
团队 进步奖
晋升考核 时间
新人津贴、推荐新人奖项 目自2015年1月1日起实 施,在此之前签约的新人 不享受2015版新人津贴, 推荐人不享受2015版推 荐新人奖
团队进步奖自2015 年1月1日起实施, 于次年1月发放
晋升组经理、处经理、 区域总监的考核时间要 求,自2015年一季度 考核期开始执行
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。
伙伴树立“险商”的意识,有创业的梦想
每位外勤伙伴都应该知道: - 我们与公司是“委托代理”的关系,我们是“代
理商”,注定我们是商人、是老板。 - “在这里,我就是老板,我不为任何人打工,这
就是我自己的生意,自己的事业!” - 以老板的心态打工,我迟早成为真正的老板;以
打工者的心态当老板,我永远只是个打工仔。
对处经理的发展引导—— 需要突破障碍,认同双成理念
持续经营好直辖处,鼓励下属裂变,晋升区域总监将水到渠成!
处经理的发展引导—— 打开格局、放眼长远、顺势而为
区域总监盈利模式
区域总监:真正的国寿企业家
区域总监提升盈利能力的路径,就是不断培育、裂变, 把团队持续做大做强!
区域总监需要做好5件事:
成 功 依 托
1 自我思想认识贯彻始终
•老板文化:自主创业、做险商、做国 寿企业家; •感恩文化:感恩公司、团队、感恩主 管、伙伴; •主动投入的格局
销售技能 增员技能
主持主讲 面谈辅导 团队管理
目标管理 会议经营 团队文化 人才培养
作、分职场 培育
新人盈利模式
个人业绩是腾飞的动力,动力越大越能起飞
增员是腾飞的羽翼,羽翼越丰满越能飞得高
做增员可以直接带来收益: • 推荐新人奖 • 伯乐奖
抱团打天下,实现几何倍数 的壮大:
1+4
做增员可以打造一批创业班
底,实现创业腾飞:
1+4 准组经理架构 1+6 准健康组经理架构
晋升主管实现蜕变, 开启通往国寿企业家的大门!
每人增员1人
1+4+5
“企业”发展壮大有其独特的路径,可以通过不断增员育成和自我 复制,实现成功。
“企业”做大,有可复制的成功模式 可以通过快速复制自我实现细胞分裂 可以实现细胞分裂式快速成长 可以借助他人的发展实现自己的梦想
…
增员是国寿“企业”发展壮大的永恒主题
…
育成是国寿“企业”成长发展的必经之路
…
…
晋升是国寿“企业”发展壮大的核心文化
直辖组季度 组季度内每月 组内季度内每月标
有效人力
FYC 准体数(不含本人)
一星主管
标准组 标准体
7
1万
2
优质二星主管 优质组 标准体
10
3万
4
卓越二星主管 卓越组 标准体
10
5万
6
盈利模型一:标准组(一星主管)收入
标准组利益测算:组经理A1个人达星级标准FYC5000元,直辖组有效
人力7人,月均FYC10000元,品质系数1.3。
寿险“创业”之路——国寿企业家的成长之路
制度保障 经营重点 经营动作
案例:一个优秀国寿企业家5年成长规划
遵循正确的道路,用五年时间,打造一个年净利润百万的企业!
再三年,达成总监梦、实现永续经营
两年成“部”,做成国寿经理人
5 遵循345-建立系统、做
成
长
当季晋组开店
3 遵循344,持续增
路 径
2 遵循344-增员
每年:
管理利益 占比42%
首年佣金: 120000元
直辖组津贴: 74880元
绩优组经理奖:12000元
收入合计: 20.7万,管理利益8.7万
其他项目:推荐新人奖、伯乐奖、新主
管特别津贴
盈利模型三:卓越组(卓越二星主管)收入
卓越组利益测算:组经理A3个人达星级标准FYC15000元,直辖组有效
人力10人,月均FYC50000元,品质系数1.3。
对组经理的发展引导—— 组织做大做优,只是平面的发展,会带来盈利的增长; 但是没有架构的成长和职级跨越,盈利能力是受限的; 只有做大主管、做大团队,才能成为真正盈利的企业家!
处经理盈利模式
盈利格局大幅度提升
在顶薪模式下,处经理与组经理盈利模式对比:
同样 的工作
直接增员
管理 直辖组
直接 培育组
间接 培育组
多代 培育组
组经理 收益
处经理 收益
31%
40.5%
(12%+19%) (12%+24%+4.5%)
19%
28.5%
(24%+4.5%)
8-13%
12.5%-17.5%
(8-13%)+4.5%
4%
8.5%
(4%+4.5%)
0
4.5%
1. 职级提升带来更大的利润水平、 更广的盈利范围、更大的利益叠 加;
1 业绩稳定
展业标杆、达成 标准组
员、做大直辖,复制 自我、培育准主管、 联动晋升
积极增员
4遵循345,紧扣
经营主线,达成 标准处
处经理 (国寿经理人)
强直辖,持续培育人 才,实现复制裂变、联 动晋升
高级处 资深处
总监 (企业家)
健康晋升
组经理
高级组
准主管 (国寿店长)
2 能力提升与职级成长匹配
专业系统运
盈利模式的魅力所在——“营业额”越高,“利润率”越高
寿险“企业”营业额(团队FYC)的提升,会带来利润率的成倍增长
组经理直辖组津贴(C版)
10000 9000
9500 20% 19%18%
8000
16%
16%
7000
14%
14%
6000 5000 4000
12% 9%
4800
12% 10% 8%
3000
国寿新人的创业规划
业务目标:月均FYCXXXX元
倒算保费约为XXXX元的XX年缴国寿康宁/国寿福
增员目标:每月新增1人
围绕基本法晋升规划,辅导新增属员复制成功,全员创富
晋升目标:逐级晋升,直到国寿企业家
根据基本法考核,一季一个台阶,最快入司2个月 晋升主管,最快29个月到区域总监
国寿新人的盈利构成
基本法的盈利模式
1. 新人盈利模式 2. 组经理盈利模式 3. 处经理盈利模式 4. 区域总监盈利模式
许多成功的案例告诉我们——要认识寿险事业的本质
做保险,本质上是借保险公司的招牌,打造一个属于 自己的永续经营的“企业”。 在这里,每个人都可以借助保险公司提供的创业机制, 打造一个年净利润百万甚至千万的 “企业”。
创业者光有激情和创新是不够的,他需要很好的 体系、制度、团队以及良好的盈利模式!(马云语录)
寿险行业最具魅力的盈利模式——基本法
上不封顶的佣金制
上不封顶 按业绩取酬
组织利益终身制
以招募关系为基础; 谁增员谁管理谁受益
寿险盈利模式的魅力所在——组织发展利益长久丰厚
做主管、走组织发展路线才是寿险 的真正魅力所在 公司每年基本法支出的70%投入给 了主管 职级越高,利益越多;团队越大, 利益越大
组经理盈利模式
达成晋升标准,组经理收入水平如何?
假设:团队各指标满足晋升组经理时的标准(C版)
团队指标
直辖组有效人力5人;主管个人季度FYC4500(3Q), 直辖组季度FYC10500元(7Q);
个人佣金及 基本法收入
新单佣金:4500元*4季度=18000元 直辖组津贴:3500元*5%*12月=2100元 绩优组经理奖:500元*12月=6000元
2、有一套自己的增员方法 (1)增员渠道 (2)增员面谈 (3)增员平台搭建
4、有一套自己的团队管理方法 (1)参会管理 (2)召开二早 (3)活动量管理
在新人和准组阶段,销售和增员技能重点在技巧和方法层面; 晋升到主管阶段,要形成一套自己的、系统化的销售和增员流程,做更加成熟 的展业者和增员者。
达到季度FYC3Q才能 实现晋升组经理
有业绩才能有佣金; 达到季度FYC1Q才能
实现转正。
2、 业绩提升是 晋升的必要
条件
1、 生存和转正 的第一步
3、
组经理的个人业 绩是收入的重要
构成
全国数据显 示,组经理个 人展业占总收 入的58%;
组经理直辖组 津贴可自提, 个人业绩越 高,可提比例 也越高。
逐步建立自己的专业经营系 统,建立团队功能组,让团队 专业经营不断升级
处经理的五项核心工作
1、制定经营计划并追踪、达成(用全预算方法制定团队经营计划); 2、参与和运作两个平台(业务平台与增员平台是国寿经理人实现团队发展 最重要的两条生产线); 3、关注三类人群的辅导训练(新人、准主管、主管); 4、开好四个会议(干部早会、周单元分析会、月收入分析会、季发展辅导 会); 5、构建团队功能组。
2. 职级提升带来工作价值的不同— —同样增员和管理直辖组,处经 理的收益比组经理高10%;
3. 既有直营利润,又享分红收益— —培育组的人” 盈利模式的要点
直辖大:诉求优质组 培育多:诉求持续培育 团队强:诉求标准处
不同规模团队的处经理收入对比
新晋升处与“三体”处管理收入对比 新晋处下辖5个组,直辖组月FYC=5000元,直辖处FYC= 25000元; 标准处下辖5个组,直辖组为优质组(FYC=30000),培 育2个标准组(FYC=10000)以上 优质处含直辖8个组,直辖组为优质组,培育4个标准组以上 (FYC=10000) 卓越处含直辖12个组,直辖组为优质组,培育6个标准组以 上(FYC=10000)
总结
6%
2000 1000
180
450
960
0
30010 50020 80030
2100
154000
305 000
6% 4% 2% 0%
56 0000
营业额:3000元到50000元,增长16.7倍; 利润率:6%到19%,增长3.2倍; 营业利润:从2160元到114000元,增长52.8倍