中国人寿与中国平安基本法比较
中国平安和中国人寿经营管理对比分析
2、企业文化--中国人寿
l 核心理念：成己为人 成人达己 l 企业愿景：建设国际一流金融保险集团 l 企业精神：特别能吃苦 特别能战斗 特别能协作 特别能奉 献 特别守纪律 l 品牌口号：相知多年 值得托付 要投就投中国人寿 l 经营理念：依法合规 创新驱动 l 服务理念：诚实守信 客户至上 l 人才理念：以人为本 德才兼备
中国平安和中国人寿经营管理对比分析
李老师说财经
2020年10月6日
目录
CONTENT
一、中国平安和中国人寿对比介绍 二、中国平安和中国人寿主营业务 三、中国平安和中国人寿财务指标 四、中国平安和中国人寿投资分析
Section 01
中国平安和中国人寿对比介绍
1、公司简介--中国平安
公司全称
公司总部位于深圳，全称为中国平 安保险股份有限公司，公司的发起 人为中国工商银行、招商局蛇口工 业区有限公司、中国远洋运输（集 团）总公司、深圳市财政局、深圳 市新豪时投资发展有限公司
1、公司简介--中国人寿
公司全称
全称为中国人寿保险股份有限公司 ，是中国人寿保险（集团）公司的 核心成员，公司以悠久的历史、雄 厚的实力、专业领先 。
公司战略
优化全链条服务流程，加速“一个 客户、一个国寿”平台建设，加快 运营服务向集约化、智能化、生态 化转型升级，初步建立“保险+” 生态圈
品牌价值
品牌价值为人民币3539.87亿元， 为全球第一家在纽约、香港和上海 三地上市的保险公司
公司由来
中国人寿保险（集团）公司前身是 诞生于1949年的原中国人民保险 公司，1999年更名为中国人寿保 险公司，2003年，变更为中国人 寿保险（集团）公司，并独家发起 设立中国人寿保险股份有限公司。
平安版平安国寿基本法对比优势比较33页
新营业部经理晋升前12个月，所辖
团队FYC总额的1%；
平安正以快速的发 展迎来更大的发展 空间….
平安实力
•发展历史 •公司业务 •客户后援 •社会责任
平安荣誉
发展历史：飞速发展的中国平安
1988年
13人 1家（400平方米） 深圳蛇口 部分财产保险业务 0.5亿 199万
d、国寿主任、经理的组织利益标准相同，没有给予优秀人才及中高层管理者足
够的支持和待遇。 e、国寿处经理以上才有育成津贴，且只能拿到育成时团队人力的育成津贴。比 如育成A时，A团队有20人，那么只能拿这20人的育成津贴，以后A团队再增员，也 拿不到这些增员的利益。 而我们平安是04（含）职级以上都能拿到1、2代育成津贴，且如果育成团队 发展越大，育成人的收入越多。
一个客户，一个帐户，多个产品，多种服务
一个客户，多个产品 多个产品均衡发展 每一个产品都要做到最好
住房贷款 汽车贷款 投资理财
教育储蓄
居民客户 人寿/医疗保险
养老金
国际业务 企业年金 企业客户 贷款 投资理财
清算
上市融资
创新的后援信息支持系统
•2000年，平安建立了PA18金融门户网站，为客户提供电子商务服务。 •2002年，平安实现了全国分支机构的标准化和一致化的系统支持，为客户提供标准化的服务。 •2004年，平安信息管理中心系统运营服务通过ISO9000质量管理体系认证。 •2005年，平安信息安全管理体系通过GS7799认证，可为客户提供安全和稳定的信息化服务。 •2004年, 启动建设全国运营管理中心，并于2006年5月正式投入使用。 •2007年，截止4月运营中心已经完成所有个人寿险业务及银行保险业务的核保、理赔和文件作业 的集中。
中国人寿与平安保险的直观比较PPT
6
河南
7
浙江
8
河北
9
四川
10
辽宁
11
黑龙江
12
安徽
13
湖北
14
湖南
15
福建
16
山西
17
陕西
18
江西
19
天津
20
吉林
21 广东：深圳
22
重庆
23
云南
24
新疆
25
广西
26
内蒙古
27 辽宁：大连
28
甘肃
29 浙江：宁波
30
贵州
31 福建：厦门
32
宁夏
33
海南
34
青海
35
西藏
42,995 33,982 27,340 24,557 21,920 17,637 17,348 16,368 14,046 12,787 11,811 10,157
29,995 29.1% 13,908 21.6%
3
寿险市场份额比较
公司名称
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006
1 中国人寿股份 2 平安寿险 3 太平洋人寿 4 新华人寿 5 中国人寿集团 6 泰康人寿 7 太平人寿 8 民生人寿 9 生命人寿 10 合众人寿
保险公司基本法演讲稿
保险公司基本法演讲稿保险公司基本法演讲稿 演讲稿可以提⾼演讲⼈的⾃信⼼，有助发⾔⼈更好地展现⾃⼰。
在快速变化和不断变⾰的新时代，需要使⽤演讲稿的事情愈发增多，相信许多⼈会觉得演讲稿很难写吧，以下是⼩编帮⼤家整理的保险公司基本法演讲稿，仅供参考，希望能够帮助到⼤家。
保险公司基本法演讲稿1 各位朋友，⼤家好! 我是⼤润保险经纪公司的讲师。
今天我把公司的“基本法”来给⼤家解说。
⼤润保险经纪公司的“基本法”是在国务院“⼆⼗三”⽂件精神指导下的创新模式，已经过保监会有关部门领导的审阅并同意。
⼤润保险经纪公司的“基本法”是：采取了军队晋级的先进模式“三·三”上晋制，能够形成上下互动、互帮互助、共同前进的整体;充分体现了⼤家的协作精神。
系统后续劲强，能够使⼤润事业稳固长久。
“基本法”⼀共为七章，分为三⼗条;第⼀章是制订的原则，第⼆章是业务⼈员⼊司录⽤的基本标准和程序，第五章是福利待遇，第六章是违规惩罚，第七章是附则;第三、四章才是本法的核⼼部分，现在我就核⼼部分向各位做⼀个详细的说明。
第三章是业务⼈员的考核晋升，业务⼈员共有七个职级，分为：试⽤期业务员、业务员、业务主任、业务经理、⾼级经理、业务督导、⾼级督导。
1、试⽤期业务员的资格：按照试⽤期⼊司标准、条件、完成录⽤流程⼿续,签定《保险经纪⼈合同书》，缴纳⽹站维护费200元(⽹站维护费是⼀次交付、终⾝使⽤的。
公司为业务⼈员提供个⼈⽹上办公室系统)后参加保险经纪⼈资格考证的业务培训，经考核合格，为试⽤期业务员。
试⽤期业务员可以从事保险经纪业务活动，能⾃⼰买保险做业务和增员了，但是不享受增员奖⾦，只享受经营业绩⾸期、续期100%的佣⾦。
⼤润业务⼈员不但可以销售多家保险公司产品和在全国范围内展业，还可以在全国范围内异地增员。
2、业务员资格：试⽤期业务员参加业务培训后经考核合格、您⾃⼰选择以下两种情况之⼀，(⼀经选择不得改变)达标就可晋升为业务员。
中国人寿基本法与人保寿险基本法对比
增员奖励
中国人寿 增员奖(12%,8%) 新人育成奖(800元)
人保寿险 增员津贴(600元) 辅导津贴(400元) 指导津贴
如所增新人月FYC为1000元，增员奖与新人育成奖合计为 2000元，增员津贴与辅导津贴、指导津贴合计仅为2200元。
最小的主管
中国人寿 直管津贴 人保寿险 组管理津贴 半年奖
资深业务代表
业务总监
行销主任 高级行销主任 资深行销主任
高级营业部经理
营业部经理
营业部经理
营业部经理
业务代表
营业部经 理
资深业务代表 行销主任 高级行销主任 资深行销主任
业务代表 资深业务代表 行销主任 高级行销主任 资深行销主任
资深业务主任
业务代表 资深业务代表 行销主任 高级行销主任 资深行销主任 业务代表 资深业务代表 业务代表 资深业务代表
高级业务主任
行销主任 高级行销主任 资深行销主任
业务主任
行销主任 高级行销主任 资深行销主任
业务代表 业务代表
组管理津贴
部管理津贴 部半年奖 育成津贴 指导津贴 辅导津贴
资深业务代表
业务主任
行销主任 高级行销主任 资深行销主任
业务主 任
资深业务代表 行销主任 高级行销主任 资深行销主任
业务代表
业务主任
1000元
业务员 业务员
业务员
1000元
1000元
业务员
1000元
晋升了二步（成为较稳定的组织）
中国人寿
资深业务主任 （分处经理） 高级业务主任 （组经理）
人保寿险
直管津贴
间管津贴 职务津贴
组管理津贴
半年奖
业务主任 业务主任 （组经理） （组经理）
平安人寿保险基本法
37《个人寿险业务人员基本管理办法》平安第一部分基本管理 ........... •第一章总则 ....第二章业务人员的聘用及异动 ............... ………第三章业务人员的工作职责 .......... •................ ；第四章业务人员日常管理…………… . …………………；第五章业务人员的品质管理办法………… . ……………；第六章组织归属………… 《个人寿险业务人员基本管理办法》平安第一部分基本管理………… . ……………… . ………………… 5-48 第一章总则…………………………. ………………………… 5-8第二章业务人员的聘用及异动……………… ... …………… 9-20 第三章业务人员的工作职责………… . …………………… 20-23 第四章业务人员日常管理…………… . …………………… 23-34 第五章业务人员的品质管理办法………… . ……………… 34-44 第六章组织归属…………………………….……………… 45-48第二部分业务人员的福利……………………………………49-54第一章业务人员的三项基本福利 ......................... .49-49第二章养老公积金 ........................................... 50-50第三章基本养老补贴 .......................................... 50-51第四章长期服务奖 ............................................ 51-54第三部分业务人员的待遇 ..................................... 54-98第一章待遇基本规定 ..................... .. ........... .54-56第二章A类机构业务人员待遇…… ............................. 56-70第三章B类机构业务人员待遇 .......... ... .................... 70-84第四章C 类机构业务人员待遇………… .. ………………… 84-98 第四部分业务人员的考核…………………………….. …… 98-141第一章考核基本规定…… .. ……………… . ……………… 98-102 第二章A 类机构业务人员考核………… ... ……………… 102-115 第三章B 类机构业务人员考核…………… . …………… 115-128 第四章C 类机构业务人员考核…………………………128-141第五部分附则…… . ……………… .. …... …… .. ………… 141-141 第六部分附件…… . ……………… .. …... ………………… 141-142 第一部分基本管理第一章总则第二章第一条为开拓个人寿险市场，规范个人营销业务人员的招聘入司、工作职责、从业守则、日常管理、品质管理、薪酬待遇、业务考核、福利保障以及营销组织架构等规定，满足营销业务人员生涯规划，保证营销业务队伍质量，提高契约品质及经营绩效，根据《中华人民共和国保险法》（以下简称《保险法》）、《保险代理人暂行管理规定》特制定2005 年《个人寿险业务人员基本管理办法》（以下简称本办法）。
中国人寿基本法
A
直管津贴 主管月奖
间管津贴
职务津贴
辅导津贴
A对整个营业 单位计提责任底薪
九 、利益演示 倍增原理
垂直化：利益最小化 扁平化：利益最大化
结 论
四、基本法是激励法
1、为什么要设两档九级 2、职级的激励 3、同级不同档的系数激励
一 、为什么要设两档九级 1、图示
1、分处经理晋升条件=分处经理维持条件 2、处经理晋升条件=处经理维持条件 3、分部经理晋升条件=分部经理维持条件 4、部经理晋升条件=部经理维持条件+1个处经理
五、快速晋升
1、分处经理快速晋升=增加1个组经理 2、处经理快速晋升=增加1个分处经理 快速晋升没有直管、没有业绩要求 3、分部经理快速晋升=增加1个处经理…… 4、部经理快速晋升=增加1个分部经理…… 5、其他业绩都是合同维持
1、Q值的适当提高是增加业务员的收入,留住业务员的必然要求, 2、 Q值的适当提高是增加主管的管理津贴,是稳定队伍的必然要求, 3、 Q值的适当提高是净化团队,新陈代谢的必然要求, 4、 Q值的适当提高是奖勤罚懒的必然要求,
一 、组 织 架 构
如何收入最大化之依据 基本法组织架构 基本法考核指标 收入
三、正常晋升记忆法
晋升没有台阶
考核的范围
代理合同维持考核 职级维持考核 晋升考核
保险代理合同的维持条件
须达到下列三项中的两项 个人最近三个月累计FYC达到Q值 个人最近三个月累计新单件数达到2件 个人最近三个月综合持续率达到80%
业务员晋升业务主任的条件
基本法两大核心
三 、组织归属与管辖关系
直管关系 间管关系 所辖 营业单位 新人归属 回归 育成
四 、直管关系和间管关系图示
中国人寿与中国平安基本法比较解读精品PPT课件
比较指标 制度核心 组织架构 考核 待遇
5
比较之二:组织架构
●中国平安 组织路线:试用业务员→正式业务员→业务
主任→营业部经理→总监
6
比较之二:组织架构
●中国人寿 个人路线:业务员→业务主任→业务经理→高级
业务经理 组织路线:业务员→业务主任→组经理→分处经
理→处经理→分部经理→部经理
7
11
比较之四:待遇
●中国平安 新人待遇:佣金预留,责任底薪拿到标准高. 一般伙伴拿少,主管拿到多. 团队贫富差距明显.
12
比较之四:待遇
●中国人寿 新人待遇:无佣金预留.达成标准低. 走个人路线与组织路线各自发展,均有空间.
13
写在最后
成功的基础在于好的学习习惯
The foundation of success lies in good habits
14
谢谢聆听
·学习就是为了达到一定目的而努力去干, 是为一个目标去 战胜各种困难的过程,这个过程会充满压力、痛苦和挫折
Learning Is To Achieve A Certain Goal And Work Hard, Is A Process To Overcome Various Difficulties For A Goal
比较指标 制度核心 组织架构 考考核核 待遇
8
比较之三:考核
●中国平安 人力考核与组织业绩考核 必须全力发展团队.
9
比较业绩考核 根据个人性格特征及能力方向选择适合自己的
发展道路.
10
比较指标 制度核心 组织架构 考核 待遇
中国人寿与中国平安基本法比较
比较指标
制度核心 组织架构 考核
待遇
中国平安对中国人寿[合集五篇]
![中国平安对中国人寿[合集五篇]](https://img.taocdn.com/s3/m/e5d3dc5e59fafab069dc5022aaea998fcc2240ac.png)
中国平安对中国人寿[合集五篇]第一篇：中国平安对中国人寿中国平安对中国人寿从经营来看，中国人寿的业务相对集中于人寿保险，而平安作为金融集团，平安的业务不仅仅限于寿险，更涵盖产险、银行、信托、证券等多项金融业，因此盈利较为稳定，波动性小；从保费收入来看，国寿上半年保费增长速度持续下降，到五月份开始出现负增长，除加息及股票市场的挤出效应外，国寿面临着部分产品集中到期给付，一季度的给付超过了2006年的总和；而平安总保费受加息和资本市场挤出效应的影响相对较小，主要是平安注重新产品开发，今年7月1日平安人寿就推出了11款新产品，再加上平安不断推出保险理财新品(各种分红险)，增大了保险品种的吸引力。
在投资方面，国寿依靠强大的资本实力和政府支持，有望获得最好的股权投资机会，但同时由于其资产规模较大，对流动性要求比较高，限制了其资产运作；平安的优势在于其资产管理能力强，目前在各类投资领域的回报率都高于国寿，且资产规模小于国寿，对流动性要求略低。
总的来说，国寿作为国字头企业，在政策上应该会享有一定的优待吧，但是其国字的思想传统会阻碍其向多元化发展；相比下，平安敢拼敢干，束缚小，在未来应该会有一番大的作为。
中国平安从一开始就确立了走市场路线，完全依靠市场自身的规则发展至今。
中国平安的战略目标是打造以保险、银行、资产管理为核心，国际领先的综合金融服务集团。
中国平安作为金融深化改革的领头羊，所管理的资产规模平均每年增加25%，其中投资资产年均增长23%，幵保持较高的投资回报。
由于公司是一家综合金融服务集团，业务涉及保险、银行、资产管理、信托及证券等金融子行业，各个业务平台之间可以共享客户信息，交叉销售可以给公司带来极低的开拓成本，单一客户边际附加值高，可在一定程度上抵御市场的风险，未来仍可保持较高增长。
保险公司的应收保费不同于其他行业的应收费用，容易形成坏账。
保险公司每天要应对分销机构庞大的应收保费，所以，管理应收保费往往考验一个公司的管理能力。
中国人寿基本法2015版
中国人寿保险股份有限公司保险营销员管理办法（2015版）目录第一章总则 (2)第二章组织架构 (2)第三章人员招募 (3)第四章职级与职责 (4)第五章管辖关系与培育关系 (6)第六章委托报酬 (11)第七章品质管理 (21)第八章考核 (22)第九章法律责任和解约处理 (32)第十章附则 (32)第一章总则第一条为了对中国人寿保险股份有限公司（下称公司）委托的保险营销员进行统一、规范、科学的管理，根据《中华人民共和国保险法》和《保险销售从业人员监管办法》等法律、法规和规章，特制定本办法。
第二条本办法中所称“保险营销员”是指符合保险监管部门制定的《保险销售从业人员监管办法》，具有保险销售从业人员资格，与公司签订《保险营销员保险代理合同》（A类），向公司收取代理手续费，并在公司授权范围内代为办理个人人身保险业务的个人。
本办法中所称“津贴”、“奖”、“奖励”是指保险营销员达到公司相应的委托代理标准时，公司支付的委托报酬。
本办法中所称“代理职级”是指保险营销员达到公司规定的委托代理标准时所对应的代理级别。
本办法中所称“代理职责”是指达到一定代理级别所应履行的相应职责。
本办法中相关用语简称如下：“代理职级”简称为“职级”，“代理职责”简称为“职责”，“代理职级评估和认定”简称为“考核”，“代理职级提升”简称为“晋升”，“代理职级下降”简称为“降级”。
第三条保险营销员从事的一切业务活动必须遵守国家的法律、法规、规章和公司的相关规定。
第四条本办法及相关文件内容，均不直接或间接构成公司与保险营销员之间存在劳动关系或劳动合同关系的依据。
第二章组织架构第五条各级分公司设立的保险营销员管理部门，为保险营销员管理工作的职能部门，接受上级公司保险营销员管理部门的指导监督。
第六条市级公司下设分支机构（市、县公司营销服务部或支公司）为保险营销员管理的基本单位，依次下设营销区、营销处和营销组。
分别由区域总监职级、处经理职级和组经理职级主管履行管理职责。
新华平安基本法对比
团体住院 医疗保险
5000
合计
107000
业务主任 80000 2000 80000 10000 层级
营业部经 100000 5000 100000 15000 理层级
172000 220000
只要加入新华，即获得意外伤害保障! 四项福利保障是公司给员工的永久福利。
养老补贴(二)
要点二十二
9%
间接育成 津贴
2%
第二年及
6%
以后
2%
新华肓成利益要大于平安的利益点, 保证肓成利益的最大化.
五、管理津贴（主管）：
新华小营业部（组）即可享受到高的管理津贴，且不受继续率影响。 同等情况下新华的利益点要远高于平安,让主管能充分享受团队带来的
利益，使收益最大化.
新华
当月直辖组 FYC
FYC＜3300
老夫人很不好意思的说：“因为我们带的钱不够，所以没有参加船上 奢华的晚宴和精彩的舞会，不过我已经很知足了。”
船长惊呼道：“尊敬的夫人，船上所有的用餐和舞会都是免费的！这 些规则在您的船票上都写得很清楚啊！”
请问你是否曾经象那对老夫妇一样？ 基本法的规则你了解吗？
其实成功就掌握在你的手中
指挥棒——
资深主任 （C1）
4% 8% 12% 15% 18% 21%
继续率 0—65% 65%（含）－75% 75%（含）－85% 85%（含）－90% 90%（含）以上
C2 50% 80% 100% 110% 115%
五、管理津贴（部经理直辖组）：
新华
当月直辖组 FYC
FYC＜3300
3300 ≤FYC＜ 7500
组织发展利益
增员利益
增员奖、英才奖、伯乐奖
中国人寿基本法范例
张三、李四、王二二季度收入明细
张三 佣金 新人津贴 750 600 750 600 750 600 李四 佣金 新人津贴 750 800 750 800 750 800 王二 佣金 新人津贴 750 1100 750 1100 750 1100
月份 4月 5月 6月
保费 3000 3000 3000
计发比例 12% 10% 8% 6%
推荐新人奖发放期间，若直接推荐人发生职级变动，该奖项继 续按上述规定发放；在核发该奖项之前新人或直接推荐人终止代 理合同的，推荐新人奖停发。解约营销员重新签约的，其推荐人 不享受推荐新人奖。
李四推荐新人奖
李大侠 李二侠 李四推 荐奖 保费 佣金 保费 佣金 16000 3200 320 6600 1650 165 6600 1650 165 3000 750 75 16000 3200 3000 750 75 6600 1650 3000 750 75 6600 1650 3600 900 54 3000 750 3600 900 54 3000 750 3600 900 54 3000 750 49000 11450 1037 38200 8750 李四推 荐奖 李三侠 保费 佣金 李四推 荐奖
签约时间 7-9月 10-12月
新人当月FYC 900（含）以上 1200（含）以上
新秀版 城区 郊县 700 600 700 600
新锐版 城区 郊县 900 800 900 800
新锐加强版 城区 郊县 1200 1100 1200 1100
张三，感觉增员太难，还要陪访，不如自己做单轻 松自如
2900
2200 1500 1100 700
2700
2000 1300 900 600
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Байду номын сангаас 比较之四: 比较之四:待遇
●中国人寿
新人待遇:无佣金预留.达成标准低. 新人待遇:无佣金预留.达成标准低.
走个人路线与组织路线各自发展,均有空间. 走个人路线与组织路线各自发展,均有空间.
结论 实力不同,地位不同 实力不同 地位不同 地位不同,策略不同 地位不同 策略不同 策略不同,制度不同 策略不同 制度不同
组织路线:业务员→业务主任→组经理→ 组织路线:业务员→业务主任→组经理→分处经 处经理→分部经理→ 理→处经理→分部经理→部经理
比较指标 制度核心 组织架构 考核 考核 待遇
比较之三: 比较之三:考核
●中国平安
人力考核与组织业绩考核
必须全力发展团队. 必须全力发展团队
比较之三: 比较之三:考核
中国人寿与中国平安基本法比较
比较指标
制度核心 组织架构 考核 待遇
比较之一: 比较之一:制度核心
●中国平安
快速的队伍发展--快速的队伍发展---不成熟的管理队伍 ---不成熟的管理队伍
不稳定的组织架构--不稳定的组织架构---只有组织发展道路 ---只有组织发展道路
超成本的激励--超成本的激励---过度挤压的利润空间 ---过度挤压的利润空间
●中国人寿
个人路线: 个人路线:个人业绩考核
组织路线:组织人力\ 组织路线:组织人力\组织业绩考核
根据个人性格特征及能力方向选择适合自己的 发展道路. 发展道路.
比较指标 制度核心 组织架构 考核 待遇
比较之四: 比较之四:待遇
●中国平安
新人待遇:佣金预留 责任底薪拿到标准高 新人待遇 佣金预留,责任底薪拿到标准高 佣金预留 责任底薪拿到标准高. 一般伙伴拿少,主管拿到多 主管拿到多. 一般伙伴拿少 主管拿到多 团队贫富差距明显. 团队贫富差距明显
比较之二: 比较之二:组织架构
●中国平安
组织路线:试用业务员→正式业务员→ 组织路线 试用业务员→正式业务员→业务 试用业务员
主任→营业部经理→总监 主任→营业部经理→
比较之二: 比较之二:组织架构
●中国人寿
个人路线:业务员→业务主任→业务经理→ 个人路线:业务员→业务主任→业务经理→高级 业务经理
比较之一: 比较之一:制度核心
●中国人寿
稳定的队伍发展--稳定的队伍发展---十年寿险沉淀的管理模式 ---十年寿险沉淀的管理模式
稳定的组织架构--稳定的组织架构---组织与个人路线自由选择 ---组织与个人路线自由选择
成熟的激励方式--成熟的激励方式---稳定的财务支持 ---稳定的财务支持
比较指标 制度核心 组织架构 考核 待遇