领导理论

三、二维理论

（一）四分图理论

1945年，美国俄亥俄州立大学的研究。在对1，000多种刻画领导行为的因素的筛选、归类后，最后概括为“抓组织”和“关心人”两大类。根据这两类因素设计了“领导行为描述”问卷，这是两个独立的变量，于是，设计了两维空间的四分图来表示。

四分图中有四种情况：

1．高组织低关心人；2．低组织低关心人；3．低组织高关心人4．高组织高关心人。

当然高组织高关心人工作的效率和有效性最好。

（二）管理方格理论

1964布莱克和莫顿在四分图的基础上提出的。在“关心工作”和“关心人”的两个维度上再各划分成9等分，这样构成81个方格。任何一个领导都可以在其中找到相应的位置。

其中有5个典型：

1.1 贫乏型管理；9.1 任务第一型管理者；1.9 俱乐部型管理；9.9 团队型管理

5.5 中间型管理团队型的最好。

四、权变理论

更近的研究发现，领导的效能并不是由领导者一个因素决定的，而是与其他因素，如被领导者和环境等，因此提出领导者行为的有效性要随着自身的条件、被领导者的情况和环境的变化而变化。

权变理论关注的是领导者和被领导者的行为和环境的相互影响。该理论认为，某具体领导方式并不是到处都适用的，领导的行为若想有效，就必须随着被领导者的特点和环境的变化而变化，不能一成不变。

（一）领导生命周期理论

1966年卡曼首先提出的。他提出领导类型应当适应被领导者的成熟度，在被领导者趋于成熟时，领导者的行为要做相应的调整，这样才能取得有效的领导。

这个理论将被领导者的成熟度作为一个维度引入领导四分图，于是构成了一个三维模式，如图。

被领导者的成熟度则通过阿吉里斯的不成熟——成熟理论作为依据。

然后随着被领导者由不成熟——初步成熟——较成熟——很成熟，相应的领导方式是命令式——说服式——参与式——授权式。

这个理论的特点是指出，对不同的被领导个体要实施不同的领导。

这一理论对学校管理有很现实的意义。

学校里的工作人员，尤其是教师队伍中总是包括不同成熟度的教师。对不同的教师要采取不同的管理方式是很重要的。对教师的管理切忌“一刀切”。“一刀切”的管理或者疏于对成熟度较低的教师的管理和指导，不但不利于工作，而且不利于教师个人的成长，或者对成熟度高的教师是打击和束缚，也不利于学校工作。

（二）菲德勒模式

菲德勒在20世纪50年代研究提出，两种随机制宜的领导理论。

这个理论认为人们之所以成为领导者不仅在于他们的个性，而且还在于各种不同的情境因素和领导者同群体成员之间的交互作用。他强调的是领导个人的个性与情境的匹配。

情境包括职位权力、任务结构和领导者与被领导者之间的关系。对每一因素进行评价。

领导和被领导的关系分为“好”和“差”。

任务是否明确分为“明确”和“不明确”。

职权大小分为“强”和“弱”。

如此，这三种因素可以构成8种情境。如基础教材P185图所示：这8种情境中的1、2、3为“有利”的，而8为“不利的”，其他为中间型。

在“有利的”和“不利的”情境下都需要“以工作为主”的领导者，而中间状态下需要“以人为主”的领导者。

LPC问卷是用来测查领导者个人倾向的。名为“最不喜欢的同事”，即被试对一个最不喜欢的同事的评价。得分高者（73分以上）为“以人为主”的，得分低（64分以下）为“以工作为主”的。这样就可以根据情境的需要选择领导者，达到匹配。

这一理论对学校管理也是很有现实意义的。对不同的学校应配备适应于该校情况的校长，如新建校和老校不同，目前遇到问题的学校等等。在学校内部，不同部门情况也是不同的，在安排领导者时也应考虑实际情况，而并不是笼统的“德才兼备”、“有能力”的条件，“万金油”式的领导者不是理想者。

领导理论的前沿发展中我们重点掌握归因理论。在激励理论中已经谈到归因理论，在这里，从领导者的角度来谈一谈如何通过观察来对他人的行为归因。因为准确的归因是有效的管理措施的前提。

基础教材中提到的运用观察到的信息线索来归因，也就是归因的信息加工过程。领导理论的前沿发展中我们重点掌握归因理论。

在激励理论中已经谈到归因理论，在这里，从领导者的角度来谈一谈如何通过观察来对他人的行为归因。因为准确的归因是有效的管理措施的前提。

基础教材中提到的运用观察到的信息线索来归因，也就是归因的信息加工过程。

领导二维论

说明美国俄亥俄州立大学研究小组在史托格谛尔（Ralph Stogdill）领导下，曾进行一系列的问卷研究，请受访者针对他们老板的行为予以描述。研究分析结果发现：在部属眼中，老板们的行为大致可以用两个维度来描述：体贴度（consideration）及主导性或结构性（initiation structure）。

体贴度即乐群的程度，指的是领导者对部属的友善与支持关怀态度。体贴度高的主管甚至会帮部属私人的忙，与部属多沟通，愿接受建议，将部属当朋友看待。主导性即敬业的程度，指的是依据任务需要而清楚定义自己与部属的角色关系，以任务为优先。一般来说，主导性的主管对做事的规定与程序都有根当的主导与控制；他会批判不称职的员工，相当要求绩效，常是一条鞭由头至尾监督。

就像大部分领导方面的研究，二维论的许多后续研究都不太相同。不过，体贴度及主导性的确与员工流动率有很显著的关系。主管体贴度高或主导性低的公司，员工流动率都较低。

价值观/职业价值观

自从帕森斯1908年开始科学的职业指导后，职业指导已有近一百年的历史。从其发展情况来看，最初的职业指导只注重个体某方面的心理因素。随着职业指导的发展，研究者发现个体对工作的看法和观点，越来越影响个体的择业行为和工作情况，于是出现了职业价值观的研究。

一、价值观的概念

国内外许多学者都给价值观下了定义，但并没有一个公认的定义。国内的一般研究者倾向于采用借鉴西方和吸收哲学界定义两种方法。下面几个定义是比较著名的。克拉克洪(Kluckhohn,1951)把价值观界定为一种外显或内隐的，有关什么是“值得的”的看法，它是个人或群体的特征，它影响人们可能会选择什么行为方式、手段和结果来过日子。罗科奇