美国大学集体谈判制度的形成与发展
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No.3. 2006 General No.190
比 较 教 育 研 究
Comparative Education Review
2006 年第 3 期 ( 总第 190 期)
Baidu Nhomakorabea
!高等教育
美国大学集体谈判制度的形成与发展
李子江
(北京师范大学教育学院 , 北京 100875 ) [摘要 ]集体谈判是大学管理当局与教师代表通过协商谈判 , 雇佣双方达成关于各自应该履 行的责任和权利 、义务关系等方面的协议 。 美国大学集体谈判制度产生的主要原因是保障高校 教师的经济 、职业安全 , 争取学术自由与终身聘任制等方面的合法权益 。 美国教师联合会和全国 教育协会的积极推动促成了集体谈判制度的建立 ,美国大学教授协会的认可则是集体谈判制度 得以推行的重要影响因素 。 集体谈判制度在保护高校教师的学术自由与终身聘任制权利方面发 挥了十分重要的作用 , 成为美国高校教师管理中较有特色的一种制度 。 [关键词 ] 教师管理 ; 集体谈判 ; 学术自由 ; 终身聘任制 中图分类号 :G649.712 文献标识码 :A 文章编号 :1003_7667(2006)03_0023_05 方的支配和干涉 ,校方不能在教师的聘用和职业保 障上对加入工会的教师进行歧视 ,也不能拒绝教师 集体谈判 。 否则 ,教师可以因为校方的 0不公平劳动 行为 1(unfair labor practice) 向法院提起诉讼 。 集体 谈判制度在保护大学教师的学术自由与终身聘任 制权利等方面发挥了十分积极的作用 , 成为美国大 学管理中较有特色的一种制度 。
比 较 教 育 研 究
Comparative Education Review
No.3,2006 General No.190
没有发挥教师联合会所期望的作用 , 虽然也吸收 助教和讲师为初级会员 , 但是从来没有为他们的 利益而呼吁 。 在多数情况下 ,AAUP 也不关心地方 大学的问题 , 没有采取任何有效的保护措施 , 改善 会员的经济状况 。 AAUP 与外界没有任何联系 ,是 一个纯粹的专业组织 。 最为重要的是 ,AAUP 既不 了解 , 也根本不关心有关经济制度方面的问题 , 教 师联合会不仅认识 到 基 本 经 济 问 题 的 重 要 性 , 而 且至少赞同对基本经济问题的关注 。 "
CDEF, 以下简称 NGA) 与 AFT 早在 18HI 年和 1916
年就成立了 ,然而美国教育史上第一次运用教师集 体谈判成功取得聘用协议的范例 , 直到 19JJ 年才 出 现 在 伊 利 诺 伊 州 的 西 塞 罗 学 区 (KDcLrE,MllDN
OPQR)。 19H9 年 , 威斯康星州率先制定了公职人员
20 世 纪 60 年 代 以 前 , AFT 曾 经 组 织 教 师 开
展了各种形式的集体抗议活动 , 但是直到 1960 年
AFT 的 分 会 美 国 教 师 协 会 (UFDtLdSFLdLratQPO PT UVWXYLrs , 以下简称 UFU) 组 织 教 师 同 纽 约 市 教 育 委员会 (NLw ZEr[ KDt\ ]Pard PT GducaCQPF) 开展集
[3]
AFT 自 1916 年成立以来 , 就主张提高教师工
资 , 改善教师的福利待遇 , 保障教师参与学校管理 的民主权利 , 维护学术自由 。 同时 ,AFT 认识到大 学教师所处的雇员地位 , 必须更加重视发挥教师 集体谈判的作用 , 而不是仅仅依靠发布报告 、 声明 的方式来捍卫教师的权益 , 从而极大地促进了大 学教师集体谈判运动的开展 。20 世纪初 ,AFT 还只 是由各地教师分会组成的松散组织 ,1918 年成立 的 霍 华 德 (Howard) 大 学 教 师 分 会 是 AFT 的 第 一 个分会 ,另一个分会是伊利诺伊大学教师分会 。 20 世纪 30 年代以来 ,AFT 在各地分会的数量迅速增 加 。 教师组织的成立 ,并不意味着集体谈判运动的 开始 。 全国教育协会 (National Education Associa_
自 AAUP 在 1915 年 声 明 中 提 出 实 行 教 授 终 身聘任制以来 , 为了在高校推行保护教授终身聘 任 制 的 原 则 或 措 施 ,AAUP 相 继 颁 布 1940 年 、
调
查显示 , 凡是认为学校教师评议会的工作是高效 的院校 , 只有 54% 的教师赞同集体谈判 ; 相 反 , 凡 是对学校教师评议会工作效率的评价较差的院 校 ,63% 的教师赞同集体谈判 。 其次 ,院校管理水平 的好坏 、 工资水平的高低 、 教 师 的 年 龄 、 政 治 倾 向 以及终身聘任制状况等方面因素 , 也影响到教师 的态度变化 。
比 较 教 育 研 究
Comparative Education Review
2006 年第 3 期 ( 总第 190 期)
师委员会和评议会 , 教师只有通过集体谈判的方 式 , 才可以从学校管理当局那里争取到属于他们 的权利 ,以获得与其它院校教师同等的权益 。
[4]
三 、 美国大学教授协会与集体谈判制度 的推行
系法 /的有关规定 ,大学教师可以组织工会 ,并选举 工会代表与校方进行协商谈判 , 就双方各自的权 利 -责任和义务关系 ,包括教师的工资待遇 -工作时 间和工作职责的要求 ,以及学校聘用 -晋升 -解聘教 师的正当程序 -教师终身聘任制的授予等方面的事 项 ,达成一致意见 。 此外 ,教师工会及其活动不受校
谈判法 , 规定公立机构的雇主必须履行与其雇佣 人员进行谈判的义务 ,虽然法令仅仅包括地方两年 制技术学院的教师, 并不包括公立学院和大学的教师, 但是该法令却为该州教师的集体谈判提供了法律依据。
[ 2 ]
据 1969 年卡耐基委员会的调查发现 : 从总体 上看 , 大约 H9^ 的教师赞同采用集体谈判的方式 。 社区学院以及专业性综合学院的教师对于集体谈 判的态度 , 相对于具有博士学位授权的研究型大 学的教师的态度更加积极 。 这主要是因为研究型 大学教师具有较 高 的 地 位 以 及 较 强 的 影 响 力 , 而 且研究型大学还具有能够代表教师利益的强有力 的教授会以及教师评议会 , 它们在某种程度上发 挥着教师集体谈判的功能 。 教师可以通过教授会 和教师评议会向学校管理当局施加压力 , 反映教 师集体的愿望和要求 。 然而两年制的社区学院以 及专业性的综合学院从来不存在一个强有力的教
集体谈判的内容不仅包括教师的经济 、 职业 安全和终身聘任制权利 , 而且包括大学教师民主 管理学校的权利 。 调查表明 , 大学教师对参加学校 管理的民主权利具有较高的积极性 ,56%的被调查 者对于集体谈判和 参 加 学 校 董 事 会 持 赞 成 态 度 , 还有 33%的被调查者提倡教师参加董事会 。 事实上 ,20 世纪以来 , 要求扩大教师管理学校 的民主权利 , 就一直是大学教师保护学术自由斗 争的重要内容 。 1966 年 AAUP 就颁布了 《 关于学 院和大学管理的声明 》, 充分强调了加强教师 、 校 长 、 董事会之间的沟通和理解的重要性 , 指出在学 校制定重要政策以及进行重大决策时 , 要保障教 师参与学校管理的民主权利 。 教师不仅享有自主 决定课程的设置 、 选择教学和研究的内容与方法 的权利 , 有权制定同教学过程相关的学生生活方 面的政策 , 而且还有权参与制定涉及学校教师权 利和地位方面的政策 , 包括聘用 、 晋升 、 解聘教师 , 授予教师终身教职制以及增加教师工资等方面的 政策和措施 。 此外 , 在校长的遴选 、 院系负责人的 确定方面 , 也应该充分听取教师的意见 。 为了保障 教师广泛参与管理的权利 , 声明要求学院和大学 制定保障教师参与管理的组织原则与制度 , 建立 学院 、 大学的各级教师代表机构 , 通过教师选举组 成各级教师委员会以及教师评议会 、 教授会 , 充分 保障教师履行民主管理的权利 。 最后 ,声明还建议 学院和大学建立教师 、 董事会 、 校长之间的长期协 商机制 , 包括实行三方谅解备忘录的机制 , 建立特 别联合委员会和常设联络委员会 , 以及扩大学校 管理委员会和董事会中的教师代表等方面的措 施 , 保持交流渠道的畅通 , 共同促进高等教育的健 康发展 。
[1]
和一致的目标 , 因此这些教育组织所发挥的作用 也就十分有限 。1960 年 ,UFT 成功敦促纽约市教育 委员会建立了集体谈判的机制, 极大地影响了
AFT 以及 NGA 的政策 , 促使它们重视集体谈判的
作用 。 此后 , 美国两大教师组织的会员数量增长迅 速 ,越来越重视教师集体谈判的作用 。 AFT 开始在 美国公立的两年制学院中发展教师工会 ,20 世纪
一 -集体谈判制度的含义及其法律依据
集体谈判 (Faculty Collective Bargaining ) 又称 集体订约 , 是一种谈判过程 , 即大学管理当局和地 区主管部门与教师代表参与谈判 , 旨在达成雇佣 双方都能接受的并对双方均有约束力的关于工 资 、 福利待遇 、工作条件等方面的协议 。 美国大学集体谈判的主要法律依据是 1935 年 颁布的 .国家劳工关系法 /(National Labor Relations
体谈判的活动获得成功 , 才推动了教师集体谈判 运动的蓬勃发展 。 自 20 世纪 H0 年代末以来 ,纽约 市学校系统的教师组织就多达 93 个 , 各个组织分 别代表各自学校的教师和学校董事会就教师权益 方面的问题进行协商 , 但由于彼此之间缺乏协调 － 24 －
No.3. 2006 General No.190
成效则是 AFO 成立的直接动力 。 AFO 在其官方出 版物 . 美国教师 / 中 曾 经 论 及 组 织 的 宗 旨 :0AATY
作者简介 : 李子江 (1968_), 男 , 湖北十堰人 , 北京师范大学教育学院讲师 , 教育学博士 。
2 23 2
2006 年第 3 期 (总第 190 期 )
OPQRSers , 以 下 简 称 AFO) 是 教 师 工 会 的 积 极 提 倡
者 。 教师工资待遇太低 , 教师的民主权利得不到保 障 , 是教师工会成立的主要原因 , 而教师不满意美 国大学教 授 协 会 (Association of American Tniver_
UVWX YrofP -ssors, 以下简称 AATY) 在这方面的工作
二 - 美国教师联合会与集体谈判制度的 建立
美 国 教 师 联 合 会 (Am erican Federation of
Act) 以及 1947 年修订的 .劳工管理关系法 /( La_ bor_Management Relations Act or the Taft_Hartley Act), 并受到国家劳工关系委员会 (National Labor Relations Board)的管理和监督 。 依据 .国家劳工关
60 年代中期 ,AFT 开始组织大学教师通过集体谈
判的方式维护他们的合法权益 , 后来逐步扩大到 四年制的学院和大学 。 到了 I0 年代中后期 , 美国 高等教育发展速度趋缓 , 大学教师的就业机会减 少 , 就业竞争的压力增大 , 工 资 增 长 缓 慢 , 教 师 的 经济状况开始恶化 。 因此 , 争取终身聘任制权利以 及民主管理权利 , 保障大学教师的经济 、 职业安 全 ,成为教师工会与集体谈判产生的主要动机 。 由于学者大多是职业理想主义者 , 大学教师 对于参加教师工会以及组织集体谈判的态度并不 积极 , 认为这种方式把大学教师等同于工厂企业 的雇员 , 降低了大学教师的身份和地位 。 洛夫乔伊 在 " 专业协会还是工会 " 的 论 文 中 提 出 , 在 某 种 程 度上 AAUP 与工会的作用没有多大区别 , 都是为 了提高教师或工人的经济地位 , 但是工厂企业的 工人同雇主之间是利益对立的关系 , 工厂企业的 工会组织通过集体谈判的方式平衡双方的利益关 系 ; 大学教师不是大学的雇员 , 他们与大学之间不 存在对立的利益关系 , 而是利益共同体的成员 , 因 此大学教师组织教师工会 , 采用集体谈判这种激 进的维权手段 , 将造成大学教师和学校管理当局 的对立 , 影响学术职业的团结 。
[5]
0123 年声明 , 提出了一系列保护教授终身聘任制
的原则和建议 , 敦促大学在 聘 用 、 晋 升 、 解 聘 教 师 的过程中履行正当程序 。 虽然大多数高校实行了不同程度的保护终身 聘任制的政策和措施 , 但是仍然存在将近半数的 教师 , 尤其是私立院校的教师以及职位较低的教 师 ,无法得到终身聘任制的保护 。 即使实行了终身 聘任制的院校 , 院校的管理当局也可以以学校财 政紧张为借口 , 不再履行解聘教师的正当程序就 解聘教师 。 大学管理当局以种种原因解聘教师 , 因 而发生违反学术自由原则的事件 , 也就不足为奇 了 。 1140 年至 1130 年间 ,AAUP 公开报道的案件 就有 21 件 , 解聘教师达 1326 人 , 终身聘任制教师
比 较 教 育 研 究
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2006 年第 3 期 ( 总第 190 期)
Baidu Nhomakorabea
!高等教育
美国大学集体谈判制度的形成与发展
李子江
(北京师范大学教育学院 , 北京 100875 ) [摘要 ]集体谈判是大学管理当局与教师代表通过协商谈判 , 雇佣双方达成关于各自应该履 行的责任和权利 、义务关系等方面的协议 。 美国大学集体谈判制度产生的主要原因是保障高校 教师的经济 、职业安全 , 争取学术自由与终身聘任制等方面的合法权益 。 美国教师联合会和全国 教育协会的积极推动促成了集体谈判制度的建立 ,美国大学教授协会的认可则是集体谈判制度 得以推行的重要影响因素 。 集体谈判制度在保护高校教师的学术自由与终身聘任制权利方面发 挥了十分重要的作用 , 成为美国高校教师管理中较有特色的一种制度 。 [关键词 ] 教师管理 ; 集体谈判 ; 学术自由 ; 终身聘任制 中图分类号 :G649.712 文献标识码 :A 文章编号 :1003_7667(2006)03_0023_05 方的支配和干涉 ,校方不能在教师的聘用和职业保 障上对加入工会的教师进行歧视 ,也不能拒绝教师 集体谈判 。 否则 ,教师可以因为校方的 0不公平劳动 行为 1(unfair labor practice) 向法院提起诉讼 。 集体 谈判制度在保护大学教师的学术自由与终身聘任 制权利等方面发挥了十分积极的作用 , 成为美国大 学管理中较有特色的一种制度 。
比 较 教 育 研 究
Comparative Education Review
No.3,2006 General No.190
没有发挥教师联合会所期望的作用 , 虽然也吸收 助教和讲师为初级会员 , 但是从来没有为他们的 利益而呼吁 。 在多数情况下 ,AAUP 也不关心地方 大学的问题 , 没有采取任何有效的保护措施 , 改善 会员的经济状况 。 AAUP 与外界没有任何联系 ,是 一个纯粹的专业组织 。 最为重要的是 ,AAUP 既不 了解 , 也根本不关心有关经济制度方面的问题 , 教 师联合会不仅认识 到 基 本 经 济 问 题 的 重 要 性 , 而 且至少赞同对基本经济问题的关注 。 "
CDEF, 以下简称 NGA) 与 AFT 早在 18HI 年和 1916
年就成立了 ,然而美国教育史上第一次运用教师集 体谈判成功取得聘用协议的范例 , 直到 19JJ 年才 出 现 在 伊 利 诺 伊 州 的 西 塞 罗 学 区 (KDcLrE,MllDN
OPQR)。 19H9 年 , 威斯康星州率先制定了公职人员
20 世 纪 60 年 代 以 前 , AFT 曾 经 组 织 教 师 开
展了各种形式的集体抗议活动 , 但是直到 1960 年
AFT 的 分 会 美 国 教 师 协 会 (UFDtLdSFLdLratQPO PT UVWXYLrs , 以下简称 UFU) 组 织 教 师 同 纽 约 市 教 育 委员会 (NLw ZEr[ KDt\ ]Pard PT GducaCQPF) 开展集
[3]
AFT 自 1916 年成立以来 , 就主张提高教师工
资 , 改善教师的福利待遇 , 保障教师参与学校管理 的民主权利 , 维护学术自由 。 同时 ,AFT 认识到大 学教师所处的雇员地位 , 必须更加重视发挥教师 集体谈判的作用 , 而不是仅仅依靠发布报告 、 声明 的方式来捍卫教师的权益 , 从而极大地促进了大 学教师集体谈判运动的开展 。20 世纪初 ,AFT 还只 是由各地教师分会组成的松散组织 ,1918 年成立 的 霍 华 德 (Howard) 大 学 教 师 分 会 是 AFT 的 第 一 个分会 ,另一个分会是伊利诺伊大学教师分会 。 20 世纪 30 年代以来 ,AFT 在各地分会的数量迅速增 加 。 教师组织的成立 ,并不意味着集体谈判运动的 开始 。 全国教育协会 (National Education Associa_
自 AAUP 在 1915 年 声 明 中 提 出 实 行 教 授 终 身聘任制以来 , 为了在高校推行保护教授终身聘 任 制 的 原 则 或 措 施 ,AAUP 相 继 颁 布 1940 年 、
调
查显示 , 凡是认为学校教师评议会的工作是高效 的院校 , 只有 54% 的教师赞同集体谈判 ; 相 反 , 凡 是对学校教师评议会工作效率的评价较差的院 校 ,63% 的教师赞同集体谈判 。 其次 ,院校管理水平 的好坏 、 工资水平的高低 、 教 师 的 年 龄 、 政 治 倾 向 以及终身聘任制状况等方面因素 , 也影响到教师 的态度变化 。
比 较 教 育 研 究
Comparative Education Review
2006 年第 3 期 ( 总第 190 期)
师委员会和评议会 , 教师只有通过集体谈判的方 式 , 才可以从学校管理当局那里争取到属于他们 的权利 ,以获得与其它院校教师同等的权益 。
[4]
三 、 美国大学教授协会与集体谈判制度 的推行
系法 /的有关规定 ,大学教师可以组织工会 ,并选举 工会代表与校方进行协商谈判 , 就双方各自的权 利 -责任和义务关系 ,包括教师的工资待遇 -工作时 间和工作职责的要求 ,以及学校聘用 -晋升 -解聘教 师的正当程序 -教师终身聘任制的授予等方面的事 项 ,达成一致意见 。 此外 ,教师工会及其活动不受校
谈判法 , 规定公立机构的雇主必须履行与其雇佣 人员进行谈判的义务 ,虽然法令仅仅包括地方两年 制技术学院的教师, 并不包括公立学院和大学的教师, 但是该法令却为该州教师的集体谈判提供了法律依据。
[ 2 ]
据 1969 年卡耐基委员会的调查发现 : 从总体 上看 , 大约 H9^ 的教师赞同采用集体谈判的方式 。 社区学院以及专业性综合学院的教师对于集体谈 判的态度 , 相对于具有博士学位授权的研究型大 学的教师的态度更加积极 。 这主要是因为研究型 大学教师具有较 高 的 地 位 以 及 较 强 的 影 响 力 , 而 且研究型大学还具有能够代表教师利益的强有力 的教授会以及教师评议会 , 它们在某种程度上发 挥着教师集体谈判的功能 。 教师可以通过教授会 和教师评议会向学校管理当局施加压力 , 反映教 师集体的愿望和要求 。 然而两年制的社区学院以 及专业性的综合学院从来不存在一个强有力的教
集体谈判的内容不仅包括教师的经济 、 职业 安全和终身聘任制权利 , 而且包括大学教师民主 管理学校的权利 。 调查表明 , 大学教师对参加学校 管理的民主权利具有较高的积极性 ,56%的被调查 者对于集体谈判和 参 加 学 校 董 事 会 持 赞 成 态 度 , 还有 33%的被调查者提倡教师参加董事会 。 事实上 ,20 世纪以来 , 要求扩大教师管理学校 的民主权利 , 就一直是大学教师保护学术自由斗 争的重要内容 。 1966 年 AAUP 就颁布了 《 关于学 院和大学管理的声明 》, 充分强调了加强教师 、 校 长 、 董事会之间的沟通和理解的重要性 , 指出在学 校制定重要政策以及进行重大决策时 , 要保障教 师参与学校管理的民主权利 。 教师不仅享有自主 决定课程的设置 、 选择教学和研究的内容与方法 的权利 , 有权制定同教学过程相关的学生生活方 面的政策 , 而且还有权参与制定涉及学校教师权 利和地位方面的政策 , 包括聘用 、 晋升 、 解聘教师 , 授予教师终身教职制以及增加教师工资等方面的 政策和措施 。 此外 , 在校长的遴选 、 院系负责人的 确定方面 , 也应该充分听取教师的意见 。 为了保障 教师广泛参与管理的权利 , 声明要求学院和大学 制定保障教师参与管理的组织原则与制度 , 建立 学院 、 大学的各级教师代表机构 , 通过教师选举组 成各级教师委员会以及教师评议会 、 教授会 , 充分 保障教师履行民主管理的权利 。 最后 ,声明还建议 学院和大学建立教师 、 董事会 、 校长之间的长期协 商机制 , 包括实行三方谅解备忘录的机制 , 建立特 别联合委员会和常设联络委员会 , 以及扩大学校 管理委员会和董事会中的教师代表等方面的措 施 , 保持交流渠道的畅通 , 共同促进高等教育的健 康发展 。
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和一致的目标 , 因此这些教育组织所发挥的作用 也就十分有限 。1960 年 ,UFT 成功敦促纽约市教育 委员会建立了集体谈判的机制, 极大地影响了
AFT 以及 NGA 的政策 , 促使它们重视集体谈判的
作用 。 此后 , 美国两大教师组织的会员数量增长迅 速 ,越来越重视教师集体谈判的作用 。 AFT 开始在 美国公立的两年制学院中发展教师工会 ,20 世纪
一 -集体谈判制度的含义及其法律依据
集体谈判 (Faculty Collective Bargaining ) 又称 集体订约 , 是一种谈判过程 , 即大学管理当局和地 区主管部门与教师代表参与谈判 , 旨在达成雇佣 双方都能接受的并对双方均有约束力的关于工 资 、 福利待遇 、工作条件等方面的协议 。 美国大学集体谈判的主要法律依据是 1935 年 颁布的 .国家劳工关系法 /(National Labor Relations
体谈判的活动获得成功 , 才推动了教师集体谈判 运动的蓬勃发展 。 自 20 世纪 H0 年代末以来 ,纽约 市学校系统的教师组织就多达 93 个 , 各个组织分 别代表各自学校的教师和学校董事会就教师权益 方面的问题进行协商 , 但由于彼此之间缺乏协调 － 24 －
No.3. 2006 General No.190
成效则是 AFO 成立的直接动力 。 AFO 在其官方出 版物 . 美国教师 / 中 曾 经 论 及 组 织 的 宗 旨 :0AATY
作者简介 : 李子江 (1968_), 男 , 湖北十堰人 , 北京师范大学教育学院讲师 , 教育学博士 。
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2006 年第 3 期 (总第 190 期 )
OPQRSers , 以 下 简 称 AFO) 是 教 师 工 会 的 积 极 提 倡
者 。 教师工资待遇太低 , 教师的民主权利得不到保 障 , 是教师工会成立的主要原因 , 而教师不满意美 国大学教 授 协 会 (Association of American Tniver_
UVWX YrofP -ssors, 以下简称 AATY) 在这方面的工作
二 - 美国教师联合会与集体谈判制度的 建立
美 国 教 师 联 合 会 (Am erican Federation of
Act) 以及 1947 年修订的 .劳工管理关系法 /( La_ bor_Management Relations Act or the Taft_Hartley Act), 并受到国家劳工关系委员会 (National Labor Relations Board)的管理和监督 。 依据 .国家劳工关
60 年代中期 ,AFT 开始组织大学教师通过集体谈
判的方式维护他们的合法权益 , 后来逐步扩大到 四年制的学院和大学 。 到了 I0 年代中后期 , 美国 高等教育发展速度趋缓 , 大学教师的就业机会减 少 , 就业竞争的压力增大 , 工 资 增 长 缓 慢 , 教 师 的 经济状况开始恶化 。 因此 , 争取终身聘任制权利以 及民主管理权利 , 保障大学教师的经济 、 职业安 全 ,成为教师工会与集体谈判产生的主要动机 。 由于学者大多是职业理想主义者 , 大学教师 对于参加教师工会以及组织集体谈判的态度并不 积极 , 认为这种方式把大学教师等同于工厂企业 的雇员 , 降低了大学教师的身份和地位 。 洛夫乔伊 在 " 专业协会还是工会 " 的 论 文 中 提 出 , 在 某 种 程 度上 AAUP 与工会的作用没有多大区别 , 都是为 了提高教师或工人的经济地位 , 但是工厂企业的 工人同雇主之间是利益对立的关系 , 工厂企业的 工会组织通过集体谈判的方式平衡双方的利益关 系 ; 大学教师不是大学的雇员 , 他们与大学之间不 存在对立的利益关系 , 而是利益共同体的成员 , 因 此大学教师组织教师工会 , 采用集体谈判这种激 进的维权手段 , 将造成大学教师和学校管理当局 的对立 , 影响学术职业的团结 。
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0123 年声明 , 提出了一系列保护教授终身聘任制
的原则和建议 , 敦促大学在 聘 用 、 晋 升 、 解 聘 教 师 的过程中履行正当程序 。 虽然大多数高校实行了不同程度的保护终身 聘任制的政策和措施 , 但是仍然存在将近半数的 教师 , 尤其是私立院校的教师以及职位较低的教 师 ,无法得到终身聘任制的保护 。 即使实行了终身 聘任制的院校 , 院校的管理当局也可以以学校财 政紧张为借口 , 不再履行解聘教师的正当程序就 解聘教师 。 大学管理当局以种种原因解聘教师 , 因 而发生违反学术自由原则的事件 , 也就不足为奇 了 。 1140 年至 1130 年间 ,AAUP 公开报道的案件 就有 21 件 , 解聘教师达 1326 人 , 终身聘任制教师