人才测评师培训大纲(中 级)下载共22页
人才测评知识培训讲义1PPT课件
确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求，以便确定最少的候选人； 申请表可以帮助招聘者判断求职者具有或不具有某些与工作相关的属性； 申请表中所包含的资料可以提示招聘人员在下一阶段提出与求职者有关的潜在 问题。
应聘者的推荐材料
可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性； 可以说明其过去的经历，以及目前的现状，乃至未来发展的可能性。
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#测评量化的主要形式-C2
1、一次量与二次量化 “一”和“二”作序数词解释。
一次量化是指对测评的对象直接进行定量刻画，例如：违纪次 数，出勤频率、身高、体重、产品数量等。 二次量化是指对测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描 述后再定量刻画的量化形式。例如：对工人降低生产成本的行 为，先根据“成本意识”测评标准，用“强烈”、“一般”、 “淡漠”三个词进行定量描述，然后再用“3”表示强烈、 “2”表示“一般”，“1”表示“淡漠”。
简单神奇心理测评 新型实用面试测评 面对面测评识人术
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选拔的步骤与方法-C4
人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程 。 从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为：
第一阶段的初步挑选，即粗选； 第二阶段的深度筛选，即细选； 第三阶段的最终甄别，即精选。
从人员选拔的具体内容和方法上看，其主要步骤包括：
典藏PPT 胜任力模型构建的流程和方法
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选择
收集
分析
建立
验证
Competency Competency
标准样本
数据信息
数据信息
模型
模型
•根据愿景确定 战略/商业目标
•定义绩效标准
中国人力资源开发研究会人才测评师培训标准
中国人力资源开发研究会人才测评师培训标准说明：本标准是对课程大纲、教学内容、培训效果进行评估的依据。
一、初级班知识重点1、掌握测评概念2、掌握测评应用知识3、了解测评主要技术4、了解流程与管理5、重点掌握心理测量基础知识必备技能1、了解一种（以上）测评软件的操作2、掌握经典心理测验的施测掌握16PF测验的施测，能够通过测验报告对被试者个性进行简单分析；掌握瑞文推理测验的施测，能够通过得分判定掌握主题统觉测验的施测工作建议初级测评师可辅助高级测评师开展人才测评的基础工作。
如：引导员、计分员。
学习建议需学习测评中心技术理论，学习面试、讨论测验的操作。
二、中级班知识重点1、掌握评价中心的技术概念2、掌握面试技术理论3、掌握讨论技术理论必备技能1、具备结构化、半结构化面试操作能力2、具备结构化与半结构化的面试题目设计技术3、具备小组讨论测验施测能力中国人力资源开发研究会人才测评师初级培训课程市场指导价：600元(网络学习)培训目标：掌握人才测评的基础理论知识与经典心理测验；通过培训学员能够基本掌握人才测评的基本知识、方法与经典测验。
通过课堂练习可以对心理测验结果进行基本解释说明。
一、人才测评概述课程概述：通过学习学员应掌握人才测评是什么？人才测评技术能够解决那些问题，人才测评应用的现状；人才测评有哪些主要技术；人才测评的流程与关键控制点；人才测评的技术管理与现场管理。
人才测评的意义人才测评的概念人才测评的基础：工作分析与胜任特征人才测评的常用技术心理测验技术面试技术基于胜任特征的360度反馈技术情景模拟技术：角色扮演测试等履历分析技术人才测评的流程人才测评的管理二、心理测量概论课程概述:通过本章节的学习，学员应掌握心里测量的基本概念，了解心里测量的含义与特征；能够通过学习的知识区别不同类型的测验；分别掌握经典能力测验、人格测验与投射测验各一个。
发展历史标准化的心理测验心理测验的流程与施测经典个性测验：卡特尔16种人格因素测验等经典能力测验：智力测验等测验的使用三、常用心理测验工具介绍与使用操作课程概述：通过学习学员可以了解个性测验（DISC测验、管理人员人格测验）；职业适应性测验（需求测试、职业兴趣测试）；能力测验（多项职业能力倾向测验、管理逻辑推理、数量分析、沟通能力测验）共三大类8个测验的测验原理个性品质测验：管理人员人格测验、DISC职业适应性测验：动机量表、需求测验、职业兴趣测验能力测验：多项职业能力倾向测验、管理逻辑推理、数量分析、沟通能力测验初级班学习效果测试（2小时）中国人力资源开发研究会人才测评师中级培训课程市场指导价：2380元课程目标：学员全面了解评价中心技术的概念，了解评价中心技术的主要构成。
人才测评师培训大纲
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第五章 成就测验
成就测验概述 标准化成就测验的发展 常用的标准化成就测验 标准化成就测验的评价
2020/8/10
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第六章 职业测验
职业测验概述 多重能力倾向测验 专业能力倾向测验
能力倾向测验概述 特殊能力倾向测验 职业兴趣测验
2020/8/10
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第三部分 人才素质测评技术
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人才测评师培训大纲
第一部分 人力资源管理学
2020/8/10
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第一章 人力资源管理概述
人力资源 人力资源管理 人力资源管理的产生与发展 人力资源管理的基本流程与内容
天马行空20官20方/8/博10客：/tmxk_docin ;QQ:1318241189
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第二章 工作分析与评价ຫໍສະໝຸດ 2020/8/1016
第五章 绩效考评
绩效考评概述 绩效考评标准的设计 绩效考评方法 绩效考评的组织与实施 360度反馈评价
2020/8/10
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第六章 人才素质测评中的 统计学基础
统计学概述 集中趋势 概率分布 推论统计 回归分析
2020/8/10
统计表和统计图 离中趋势 相关分析 方差分析与χ2检验
工作分析与评价概述 工作分析的方法 工作评价的方法
第三章 人员招聘
人员招聘概述 人员选拔的程序和方法 录用决策与招聘评估
2020/8/10
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第四章 人力资源开发
人力资源开发的基本概念 人力资源开发的类型、特点与功能 人力资源开发基本点的分析 人力资源的素质开发原理 自我开发 职业开发 管理开发 组织开发
胜任特征的基本概念 胜任特征模型的建构 人力资源管理者的胜任特征 胜任特征模型在人力资源开发中的应用
人才测评大纲
♦第一章♦第一节：♦一、对人才测评的理解♦广义的理解：对各类人才进行测试和评价，它包括生理和心理特点的进行测量和评价。
♦如飞行员的生理上的要求：身高体重、视力、禁忌等。
♦狭义的理解：对人才心理素质进行测试和评价。
如适应性、随和性、沟通能力、亲和动机。
♦二、人才测评的核心要素1.测量：依一定的参照标准对特定素质进行定量的过程。
2.评价：依一定的参照标准，对特定素质进行定性评价。
3.测评目的：开展测评活动需要实现的目标或需求为。
选拔、竞聘、晋升，绩效评估、胜任评估。
4.测评内容5.测评方法6.结果三、人才测评的定义是根据特定的人才测验目的，利用各种有效测评方法,对人才的特定的素质进行测试和评价的过程，以判定被测评者与岗位、组织的匹配程度。
第二节人才测评原理一、人职匹配——不同的职业对任职者有不同的要求，组织应当选择不同的素质的人以适应不同的岗位工作。
二、素质差异——素质差异导致人在不同岗位上的成就差异三、素质稳定性——素质不同环境及不同时段所表现出的一贯性。
智力、气质的稳定较高。
四、素质可测性与间接性——间接性指一素质是一种心理活动，心理现象。
可测性指素质虽然具有内隐特性，但素质可以通过其行为表现间接地予以测量。
五、行为测量模式——通过一组行为表现推断其素质是否存在及其强度。
六、基于统计模式——人才测评是通过对人的行为所表现的各种典型行为进行测量，这种测量是利用统计学原理对各种行为强度、频次、行为效果进行评估。
第三节测评分类一、以对象分：以岗位为中心的测量和以人为中心的测量。
二、实施者分：他人测量和自我测量三、对象多少分：个体测量和团体测量四、测评形式分：笔试、面试情景测验、综合测验、计算机测试五、测评目的分：选拔、培训、绩效测评、胜任测评、团队配置测评、领导力测评。
（重复）六、内容分：个性、气质、能力、兴趣、价值观、行为。
第四节人才测评方法一、笔试二、面试三、情景测评四、评价中心技术五、计算机测评第五节人才测评流程一、明确测评目的（为什么测）1.以选拔为目的2.以培训为目的3.以考核为目的4.以诊断为目的5.以配置为目的二、确定测评维度（测什么）：某一岗位根据岗位分析而得的胜任特征，即所需要的知识、能力、态度、个性特征、内驱力等。
中国人力资源开发研究会人才测评师培训标准
中国人力资源开发研究会人才测评师培训标准说明：本标准是对课程大纲、教学内容、培训效果进行评估的依据。
一、初级班知识重点1、掌握测评概念2、掌握测评应用知识3、了解测评主要技术4、了解流程与管理5、重点掌握心理测量基础知识必备技能1、了解一种（以上）测评软件的操作2、掌握经典心理测验的施测掌握16PF测验的施测，能够通过测验报告对被试者个性进行简单分析；掌握瑞文推理测验的施测，能够通过得分判定掌握主题统觉测验的施测工作建议初级测评师可辅助高级测评师开展人才测评的基础工作。
如：引导员、计分员。
学习建议需学习测评中心技术理论，学习面试、讨论测验的操作。
二、中级班知识重点1、掌握评价中心的技术概念2、掌握面试技术理论3、掌握讨论技术理论必备技能1、具备结构化、半结构化面试操作能力2、具备结构化与半结构化的面试题目设计技术3、具备小组讨论测验施测能力中国人力资源开发研究会人才测评师初级培训课程市场指导价：600元(网络学习)培训目标：掌握人才测评的基础理论知识与经典心理测验；通过培训学员能够基本掌握人才测评的基本知识、方法与经典测验。
通过课堂练习可以对心理测验结果进行基本解释说明。
一、人才测评概述课程概述：通过学习学员应掌握人才测评是什么？人才测评技术能够解决那些问题，人才测评应用的现状；人才测评有哪些主要技术；人才测评的流程与关键控制点；人才测评的技术管理与现场管理。
人才测评的意义人才测评的概念人才测评的基础：工作分析与胜任特征人才测评的常用技术心理测验技术面试技术基于胜任特征的360度反馈技术情景模拟技术：角色扮演测试等履历分析技术人才测评的流程人才测评的管理二、心理测量概论课程概述:通过本章节的学习，学员应掌握心里测量的基本概念，了解心里测量的含义与特征；能够通过学习的知识区别不同类型的测验；分别掌握经典能力测验、人格测验与投射测验各一个。
发展历史标准化的心理测验心理测验的流程与施测经典个性测验：卡特尔16种人格因素测验等经典能力测验：智力测验等测验的使用三、常用心理测验工具介绍与使用操作课程概述：通过学习学员可以了解个性测验（DISC测验、管理人员人格测验）；职业适应性测验（需求测试、职业兴趣测试）；能力测验（多项职业能力倾向测验、管理逻辑推理、数量分析、沟通能力测验）共三大类8个测验的测验原理个性品质测验：管理人员人格测验、DISC职业适应性测验：动机量表、需求测验、职业兴趣测验能力测验：多项职业能力倾向测验、管理逻辑推理、数量分析、沟通能力测验初级班学习效果测试（2小时）中国人力资源开发研究会人才测评师中级培训课程市场指导价：2380元课程目标：学员全面了解评价中心技术的概念，了解评价中心技术的主要构成。
《人才测评师》岗位能力培训班介绍
文化塑造
招聘甄能选力策测略试
· 团队能力 a.团队的类型 b.团队能力的构成 c.团队能力测试 · 领导能力 a.领导能力的构成 b.领导能力情景测试 · 决策能力 a.决策过程：目标确定、目标分解、
方案开发、效果评估 b.决策中的常错误：
人才测评顾问
绩效薪酬管理师
企业内训经理
人力资源经理
人力资源总监 劳动争议预防调解师
》联系我们 Contact
联系电话：400-101-5686 传真：+86 10 8599 7863 邮箱：edu@ 网址：
是智联教育秉承的宗旨， 认认真真做教育，职业上， 无论是风雨兼程还是阳光普 照,智联教育始终与你相伴。
智联教育秉承了智联招聘在人力资源行业内多年的宝贵经验，更了解企业对岗位人才的切实需求， 聘请实战经验丰富的业内名师，独家打造了《岗位胜任力模型》，并研发了配套的课程体系，采 用全新的互动咨询式教学方式，真正做到让学员学有所得，学以致用！
》智联教育课程产品 Courses 人力资源 Human Resources
集体思维、个人主导
甄选效度
· 如何提高甄选测评的效度 a.对象效度：如何让候选人积极
参与甄选测评 b.工具效度：如何根据测评目的
选择测评手段 c.程序效度：如何保证测评过程
不流于形式 · 面试官效度 a.人格共振与人格阻抗 b.光环效应与魔角效应 c.面试官的自我调节
》智联教育独家研发教材 Teaching material
测评技术
· 筛选简历 · 评估求职申请表 · 笔试 ·职业心理测试 · 投射技术 ·自陈量表 · 评价中心测试 · 文件筐测验法 · 无领导小组讨论法 · 决策模拟竞赛法 · 访谈法 · 公文写作 · 案例分析 · 角色扮演 · 管理游戏 · 模拟面谈 · 即兴演讲
孙敦振《人才测评》教学大纲
《人才测评》教学大纲课程性质：专业方向课学分：3 总学时：49理论学时：37 实践学时：12 主撰人：孙敦振一、课程性质和任务1、课程的性质《人才测评》是人力资源专业方向课程之一，是运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才的知识水平、能力及倾向、工作技能，还有发展潜力、实施测量和评价的人力资源管理活动，人才测评作为一门科学，又是一门技术，其实施的对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人及其在整体活动中表现出来的绩效。
人才测评主要是从一般理论、一般原理、一般特征的角度对人才加以研究，从中找出一般规律性，是我系工商管理本科专业的专业方向课。
2、课程培养学生的基本知识通过本课程的学习，使学生比较全面系统地掌握人才测评的基本原理和基本方法；了解人才测评对于中国及世界发展的重要性；通过对专业人才的测评研究，明确人才测评是一门科学性与艺术性有机结合的实用性很强的学问；培养和提高人才测评者应具备的素质和能力，以提高人才测评工作水平及成效。
3、课程培养学生的基本技能通过本课程的学习，培养与形成对人才测评基础知识的理解、分析和应用能力；培养与形成对人才的分析能力。
二、教材及参考书1、《人才素质测评》，刘锦山著，中华工商联合出版社，2001年4月；2、《人才心里测评》，爱德华·霍夫曼著，曾飚艾晔译，中国财政经济出版社，2002年12月；3、《专业人才测评》，刘锦山主编，中华工商联合出版社，2001年4月；4、《人员测评技巧》，谌新民、刘善敏编著，广东经济科学出版社，2002年1月。
三、课程教学学时分配本课程共49学时，其中实践学时为12学时。
1、学时分配2、实践学时分配及内容四、课程考核本课程定为考试科目，理论部分采用闭卷考试，考试成绩占70%、平时成绩占30%。
五、教与学的建议1、本课程与其它课程的联系本课程在学习人力资源管理课程的前提下开设。
作为一门专业方向学科课程，本课程学习要求学生应该拥有较为广博的社会科学知识和必要的数学知识；作为一门应用性较强的学科课程，本课程要求有一定的实践活动基础以及对社会、企业的概况基本了解。
人员测评考试大纲加答案精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版人员测评理论与方法的考试大纲一、单项选择题1、人员测评在人力资源管理领域中，主要测评的是人员素质及其（ D ）A、举止相貌B、身体状况C、智慧才能D、工作绩效2、人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。
A、选拔性B、诊断性C、配置性D、开发性2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。
A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。
A.完整性B.准确性C.公正性D.合理性4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C ）能力。
A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D.技能技巧5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
A.客观性B.目的性C.全面性D.标准性6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。
A.鉴别B.操作C.管理D.考查7、素质是任何个体身上的一种客观实在，但是它却是看不见、摸不着、说不清的东西。
这是指素质具有哪种特性？（ C ）A、稳定性B、原有基础作用性C、内在性D、差异性8、将人员素质测评划分为，选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评是根据（ B ）进行的划分。
A、测评技术与手段B、测评目的与用途C、测评范围D、测评标准9、测评飞行员的选拔与录用主要属于（ A ）测评。
A、效标参照性测评B、常模参照性测评C、无目标测评D、日常测评10、比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（ B ）关系。
人才培训大纲(新)
培训大纲(1)降低员工流失率。
你培训越好，他越愿意留在你的企业工作。
(2)让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。
把他需要做的、那些规章制度等都告诉他，他以后能少犯错误，节省时间，公司效率就相应地提高了。
(3)展现清晰的职位及组织对个人的期望。
要告诉他的职位，他是干什么的，你希望他做到什么。
(4)帮助新员工更快地胜任本职工作。
(5)增强企业的稳定程度。
其实换句话说也就是降低流失率。
(6)减少员工的抱怨。
员工进来不受到关照，他就会产生抱怨。
一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真正地专心干工作。
(7)最重要的目的是让他融入企业的文化。
我们套用联想的一句话叫“入模子”，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他集训并很快适应公司的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。
企业培训为员工带来的成效1.员工知识的增加。
通过培训，员工具备了完成本职工作所必须的基本知识，而且员工能很好地了解企业经营的基本情况，如企业的发展前景、战略目标、经营方针、规章制度，等等。
2.员工技能的提升。
经过培训，员工完成了本职工作所必备的技能，如谈判技能、操作技能、处理人际关系的技能等。
3.员工态度的转变。
通过培训，企业与员工之间建立了相互信任的关系，增强了员工的职业精神，培养了员工的合作精神；同时，也增加了员工适应并能迅速融于企业文化的主动性。
4.员工行为的改变。
员工知识技能的提高和工作态度的积极转变，主要体现在员工回到工作岗位后的行动中去，把新知识技能运用到实践中，解决了以往工作中所遇到的困难和问题；转变原来的工作态度，增强企业主人翁责任感及团队合作意识，积极主动地为企业发展作出贡献。
5.企业效益的增加。
员工将培训结果及时运用到工作中，提高企业产品和服务质量，降低企业的生产成本，最终提高了顾客的满意度，增加了企业的效益。
新员工培训流程培训流程1．就职前培训（培训师负责）到职前：让本部门其他员工知道新员工的到来准备好新员工办公场所、办公用品准备好给新员工培训的部门内训资料(规章制度、岗位职责、消防安全等)为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师准备好布置给新员工的第一项工作任务2．部门岗位培训（部门经理负责）到职后第一天：进行新员工须知培训（前台负责）到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来介绍新员工认识所有员工，参观校区校区结构与功能介绍、部门内的特殊规定新员工工作描述、职责要求讨论新员工的第一项工作任务到职后第五天：部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
专业能力测评分级培训大纲
概述(1)宗旨对金融业从业人员的专业能力进行鉴别、评估，有助于各金融机构选才、育才和用才，从根本上提高从业者的专业素质和执业水平。
具体有以下几个方面的功效：1、为用人单位招聘或选拔人才，提供备选者专业知识、技术和能力等相关的信息。
2、为被测评者本人，在制定职业发展和继续教育规划时，提供有用的信息和依据。
3、为各金融机构内部的考评、晋升、定级、定薪和奖励，提供较为充分且客观的资料与信息。
4、为有关机构及其客户，提供选择或鉴别从业者专业水准和执业水平的科学标准。
(2)程序(3)标准专业能力标准，应按不同专业岗位分别制定。
根据各机构的需求已推出：柜面人员、客户经理、信贷员、内训师、风险经理、会计结算、稽核审计、中后台管理和信息科技等专业或管理岗位的专业测评与分级培训，今后还会陆续增加新的测评的岗位及培训项目。
专业能力测评的一般标准，可以有个粗略的标准，但各专业岗位具体的测评标准，应与委托测评的机构共同来商定。
(4)等级(5)实施金融业员工专业能力测评工作，一般应由社会上的专业机构来承担。
明鸿极为重视此项工作，并取得了较大成绩。
如自2005年起，连续5年，为南京银行提供了客户经理（初级、中级）、信贷员（初级、中级）的编写教材→培训→命题→考试→阅卷“一条龙”的培训和考试服务。
此外，还受江苏银行各个分行、内蒙古银行、大连银行、德州银行、民泰银行、吴江农商行等数百家单位委托，开展客户经理（初级、中级）的分级培训与测评。
客户经理分级培训及测评已成为明鸿的“拳头产品”。
（一）商业银行基层员工持证上岗项目1、项目服务内容及成果输出项目主要服务内容是协助商业银行（农信社）推动基层员工持证上岗工作，建立岗位认证制度。
（一）服务内容（二）输出成果2、整体方案◎项目界定：持证上岗是指商业银行通过认证考评，对具备一定业务知识、操作技能，并胜任相应岗位工作的员工颁发上岗证书，员工凭上岗证书担任工作岗位。
◎项目对象：柜员、大堂经理、网点负责人等基层员工◎项目思路：依据成人学习的特点，学、练、考这三个环节缺一不可，互为支撑，能够切实有效地保证岗位认证制度的落地，确保岗位人员的专业知识水平与业务技能能力得到真正提升、符合任职要求。
人才测评技术教学大纲培训讲学
工商企业管理专业《人才测评》课程教学大纲前言部分一、课程代码：二、课程类型：人才测评是工商企业管理专业的专业必修课，是培养人力资源管理技能的专业核心课程。
三、课程性质：人才测评是工商企业管理专业的专业技能课程，它适应当前市场经济条件下组织高效、科学的用人需求，和个体了解自己、寻求人职最佳匹配、规划个人事业发展的心理需要，在传统的人力资源的人事管理方法之上引入了更加客观、公正的现代人才素质测评技术，通过对人稳定的素质特点实现区分，强化了人力资源管理在现代企事业管理中的作用。
四、课程教学目标：通过本课程的学习，学生能够了解人员素质测评的基本原理和基本知识，具备人员素质测评工作的基本操作技能，掌握常用的人员素质测评的方法，能独立选择和操作常用的能力测验、人格测验、职业测验、心理健康测验等人力测评工具，并能作出简单有效的解释。
五、学习本课程的要求：本课程分为原理和工具的使用两大部分。
在有关原理学习中，要求学生初步了解人员素质测评的基本思想、基本假设、测量的误差来源、测量工具的性能指标等等。
在有关工具的使用的教学中，要求学生掌握各种测评工具的功能和使用方法。
《人才测评》是一门理论性、技术性和艺术性都很强的课程，要求授课教师具有扎实的心理学和统计学功底，能将《心理测量学》和《统计学》知识结合起来。
在教学过程中，为了便于学生对有关原理的理解，教师最好结合实际测评工具的使用来进行。
学习本课程需要具备一宾的教学条件，如实训室和常用的人才测评工具，机房和统计软件，多媒体教学设备等。
七、考核方法：本课程为考查课，学期总成绩为100分。
考核形式：可采取平时作业结合实际操作进行考核的方法。
评分方法：任课教师根据教学的特点和要求，以及平时作业与实际操作的内容和形式自行拟定。
八、本课程与其它课程的联系：《人才测评》是工商企业管理专业教学计划的重点和难点，是该专业的技能性课程。
《组织行为学》、《人力资源管理》是它的前导课程。
九、推荐教材与教学参考书建议使用的教材1、《人员素质测评》，萧鸣政主编，高等教育出版社2003年版。
绩效考评——人才测评师 中级 讲义
360度绩效考评法
• 360度绩效考评从上级、下级、同事、自我、客户
全方位收集信息，提供反馈并考核的方法。 优点：理论上，该方法可以比单纯从员工的直线领
导处得到更多、更全面的信息，从而对员工进行 更加全面的评价；同时还可以避免直线领导的偏 见，尽量避免员工对考核结果的不满情绪。 缺点：收集信息的成本过高。收集信息的来源及可 能程度都会影响到考核结果的不确定性。
• 3、行为主导型
• 考评的内容以考评员工的工作行为为主，行为主导型
着眼于“干什么”“如何干的”，重在工作过程，而非工作 结果。适合于对管理性、事务性的工作进行考评。
行为导向型的主观考评方法
• 1、排列法 • 2、交替排列法（两级排序法） • 3、成对比较法 • 4、分级考评法 • 5、强制分布法（比例控制考评法） • 优点：简单易行，花费时间少。 • 缺点：员工之间差别程度并无很好的衡 • 量尺度，若参加的人数太多，其 • 结果往往缺乏实用性。
• 组织目标自身的冲突 • 个人目标自身的冲突
绩效考核中管理者各自的角色
公司人力资源部 考核制度的制定
部门 考核制度的细化 （考核部门特色）
HR及管理者共同的责任 绩效标准的建立 （落实到每个职位）
各级管理者 绩效管理的实施 （计划、交流、观察、评价、辅导、沟通）
绩效考核 管理过程中的局部环节和手段 侧重于判断和考核 只出现在特定的时期 事后的评估
制定绩效考核标准的程序
• 一般来讲，考核标准包括两个方面：
• 1、员工应该做什么，其任务、职务、工作
要点是什么，这是数量方面的问题。
• 2、员工应该做到什么程度，应该怎么做，
达到何种标准，这是工作质量的问题。
• 依据设计程序，可以将绩效考核标准的设计思
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56、极端的法规，就是极端的不公。 ——西 塞罗 57、法律一旦成为人们的需要，人们 就不再 配享受 自由了 。—— 毕达哥 拉斯 58、法律规定的惩罚不是为了私人的 利益， 而是为 了公共 的利益 ；一部 分靠有 害的强 制，一 部分靠 榜样的 效力。 ——格 老秀斯 59、假如没有法律他们会更快乐的话 ，那么 法律作 为一件 无用之 物自己 就会消 灭。— —洛克
60、人民的幸福是至高无个的法。— —西塞 罗
46、我们若已接受最坏的，就再没有什么损失。——卡耐基 47、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游 48、书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。——史美尔斯 49、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙 50、谁和我一样用功，谁就会和我一样成功。——莫扎特