西财本科《组织行为学》第八章

第二节 领导特质理论
二、 现代领导特质理论
现代领导特质理论与传统领导特质理论的差别突 出表现在不否认先天因素，但更强调后天因素的影响。 现代领导特质理论认为，领导是一个动态的过程，领 导特质是在实践中形成的，可以培养和改造。
第二节 领导特质理论
三、 女性领导者
目前，无论是企业还是行政、事业单位，女性领 导者相对于男性领导者仍然人数较少。在我国，女性 领导者在领导者中所占的比例高于世界大多数国家， 但仍远远低于男性领导者所占的比例。
第四节 领导权变理论
（三） 领导行为连续体理论对管理工作的启示
（3） 该理论的贡献在于不是将成功的领导者简单 地归结为专制型、民主型或放任型的领导者，而是指 出成功的领导者应该是在多数情况下能够评估各种影 响环境的因素和条件，并根据这些条件和因素来确定 自己的领导方式和采取相应的行动。
第四节 领导权变理论
第一节 领导概述
二、 领导与管理的区别
领导和管理都有着丰富的历史内容。自从有了人 与人之间的相互关系和人群的协作劳动，就出现了对 人的统领和对人所从事的工作的管理。
第一节 领导概述
二、 领导与管理的区别
第一节 领导概述
二、 领导与管理的区别
第一节 领导概述
三、 领导的特点
1.领导体现了人与人之间的关系 2.领导是一种特殊的投入与产出 3.领导是领导者、被领导者及环境的函数 4.领导作用的互惠效应
3.结构说
第一节 领导概述
该观点认为，领导是在一定组织结构中展开的一 种特殊活动。领导者是这一结构中的一种特殊角色， 其通过角色权力的运作对组织活动进行控制。有时候， 结构会成为领导的替代品。
4.目标说
第一节 领导概述
该观点认为，领导活动的焦点在于实现一个符合 群体需要的公共目标。在这种界定中，领导在道德上 是中立的。
（二） 权变因素
情境因素而定，并提出了两个权变因素，即员工的 个性特点和工作环境的特点。
第四节 领导权变理论
（二） 权变因素
1
员工的个性特点
2
工作环境的特点
第四节 领导权变理论
1.员工的个性特点
当一个下属感到自己能力不足时，指导型领导就 比较受欢迎；反之，当下属有足够的能力去完成工作 任务时，指导型领导不仅多余，而且有消极影响。
领导行为连续体理论对管理工作的启示在于以下 几个方面：
（1） 一个成功的领导者必须能够敏锐地认识到在 某一个特定时刻影响自己行动的种种因素，准确地理 解自己，理解所领导的群体中的成员，理解所处的组 织环境和社会环境。
第四节 领导权变理论
（三） 领导行为连续体理论对管理工作的启示
（2） 一个成功的领导者必须能够认识和确定自己 的行为方式，即如果需要发号施令，便能发号施令， 如果需要员工参与和行使自主权，就能够为员工提供 这样的机会。
三、 领导生命周期理论
第四节 领导权变理论
四、
1971年由加拿大多伦多大学教 授豪斯（Robert House）提出的。他将弗鲁姆的期望 理论和俄亥俄州立大学的领导行为理论结合起来创造
（一）
第四节 领导权变理论
1
指导型
2
支持型
3
参与型
4
成就导向型
（一）
第四节 领导权变理论
第四节 领导权变理论
第四节 领导权变理论
一、 费德勒权变理论
第四节 领导权变理论
二、 领导行为连续体理论
坦南鲍姆（Robert Tannenbaum）和施密特 （Warren Schmidt）于1958年提出了领导行为连续体理 论。领导行为连续体理论又称为领导方式连续体理论或领 导方式连续流理论。
第四节 领导权变理论
第八章 领导理论及其应用
第八章 领导理论及其应用
1
情绪概述
2
领导特质理论
3
领导行为理论
4
领导权变理论
5
领导理论的新发展和应用
第一节 领导概述
一、 领导的概念
什么是领导？对于这一众所周知的词语，专家学 者有着不同的看法。总体来看，西方学术界至少从以 下四个不同的角度来界定领导这一概念：
第一节 领导概述
第三节 领导行为理论
由于领导特质理论不能说明领导的本质，从20世 纪40年代后期开始，不少管理心理学家和行为科学家 开始转向研究领导者的实际行为。领导行为理论在于 了解有效领导行为是否具有独特之处。
第三节 领导行为理论
一、 密执安大学的领导行为研究
密执安大学的利克特（Rensis Likert）对领导行 为进行长期的实验研究。其主要目的是探讨领导行为 与生产效率的关系。利克特对某保险公司从事同样工 作的50个部门进行了调查研究。
第二节 领导特质理论
领导理论的发展经历了特质理论、行为理论和权 变理论三个阶段。特质理论又称素质理论、品质理论。
第二节 领导特质理论
一、 传统领导特质理论
传统领导特质理论认为，领导特质是天生的而不 是培养的。某种遗传的特点或个性特质可以将领导者 与追随者区别开来，即所谓领导伟人理论。领导特质 理论关注领导者的选择而不是通过培训使人具备领导 力。
（2） 领导者的权力类型和领导关系的基础。 （3） 领导者的知识、经验、动机、需求、信心和 承诺。 （4） 领导者和团队、团队成员之间的关系。
第一节 领导概述
五、 领导有效性的影响因素
（5） 组织的类型与性质、组织文化、组织创 新与发展的不同阶段。
（6） 要实现的任务性质以及任务的结构化程 度或程序。
在上述各种模式中，坦南鲍姆和施密特认为， 不能抽象地认为哪一种模式一定是最好的、哪一种 模式一定是最差的。
第四节 领导权变理论
（二） 采用领导行为模式应考虑的因素
领导者自身的因素 员工方面的因素 环境方面的因素
采用领导行为模 式应考虑的因素
第四节 领导权变理论
（三） 领导行为连续体理论对管理工作的启示
第三节 领导行为理论
三、 德克萨斯大学的管理方格理论
第三节 领导行为理论
四、 勒温的领导作风理论
美国著名心理学家勒温（Kurt Lewin）和他的 同事们从20世纪30年代起就进行了关于团体气氛 和领导风格的研究。勒温等人发现，领导者并不是 以同样的方式表现他们的领导角色，他们通常使用 不同的领导风格。
第三节 领导行为理论
四、 勒温的领导作风理论
第三节 领导行为理论
四、 勒温的领导作风理论
第四节 领导权变理论
领导权变理论又称领导情境理论或随机领导模式， 是在20世纪50年代末提出的，此后获得了迅速的发展， 是目前西方占统治地位的领导有效性理论。
第四节 领导权变理论
一、 费德勒权变理论
美国学者费德勒（Fred Fiedler）于20世纪60年 代初提出了有效领导的权变模式，简称费德勒权变理 论。费德勒认为，领导风格是影响领导效果的关键因 素之一。
第三节 领导行为理论
2.仁慈式集权领导
在这种领导方式下，领导者对下属比较和气，决 策仍由领导者决断，但也会听下属的意见；在执行任 务的过程中对下属奖励、惩罚并用；领导者和下级的 沟通仍是表面的和有限的。在采用这种领导方式的组 织中通常也会形成非正式组织，但他目标不一定与正 式组织的目标相对立。
第三节 领导行为理论
（7） 技术、沟通系统和工作组织的方法。 （8） 组织结构和管理体系。
第一节 领导概述
五、 领导有效性的影响因素
（9） 需要处理的问题的类型和领导者决策的性质。 （10） 外部环境的性质和影响。 （11） 社会机构与非正式组织。 （12） 国家文化。
第一节 领导概述
六、 领导者开发
1 领导者开发的原则 2 对领导者的新的能力要求
第五节 领导理论的新发展和应用
一、 领导归因理论
领导归因理论是由米契尔（Terence Mitchell）于 1979年首先提出的一种领导理论。该理论指出，领导 者对下属行为的归因会影响领导者对下属的评价，还 会影响领导者对待下属的方式，也将影响下属是否遵 从和执行领导者的指示。
第四节 领导权变理论
2.工作环境的特点
工作环境的特点包括任务、组织的正式职权系统、 主要的工作群体等方面的情况。当工作任务模糊不清、 下属无所适从时，他们希望高工作型领导，以帮助他 们做出明确的规定和安排；否则，他们就会不满意。
第五节 领导理论的新发展和应用
近年来，领导理论有了新的发展，主要包括领 导归因理论、魅力型领导理论、交易型领导和变革 型领导理论、E领导理论等领导理论。在具体的领 导过程中，领导者要根据自身、下属、任务、环境 等方面的情况选择适宜的领导方式。
第一节 领导概述
四、 领导者的影响力
组织行为学认为，要实现有效的领导，关键是领 导者在被领导者心目中有崇高的威望，而威望的高低 取决于领导者自身所具备的影响力的大小。
第一节 领导概述
四、 领导者的影响力
第一节 领导概述
四、 领导者的影响力
第一节 领导概述
五、 领导有效性的影响因素
（1） 领导者的个性特点、态度、能力、价值观和 个人信用。
第三节 领导行为理论
（一） 划分领导行为的两个维度—以员工为中心和以生产为中心
密执安大学的利克特等人把领导行为划分为以员 工为中心和以生产为中心两个维度。
（1） 以员工为中心的领导行为特别重视工作中的 人际关系层面。
（2） 以生产为中心的领导行为强调企业中的生产 和技术层面。
第三节 领导行为理论
在这种领导方式下，领导者对下属有充分的信 任；按分工授权的原则，领导者授予下属一定范围 内的自行决策权，即领导者只提出下级应达到的目 标，但不干涉其实现目标的方法，只定期检查目标 的实现情况，并提出必要的支持；领导者与下属之 间不仅有充分的沟通和信任，而且有一定的友谊。
第三节 领导行为理论
4.参与式民主领导
3.协商式民主领导
在这种领导方式下，领导者对下属有一定的信任； 决策权虽然主要在领导者手中，但其会充分听取下属 的意见，并在取得大多数下属的赞同后做出决定；领 导者对下属进行激励的方式基本采用奖励，偶尔也会 采用惩罚；领导者与下属沟通较好，其决策在执行时 会获得一致支持。
第三节 领导行为理论
4.参与式民主领导
一、 领导的概念
1
领导者中心说
2
互动说
3
结构说
4
目标说
第一节 领导概述
1.领导者中心说
该观点认为，领导就是领导者依靠由权力和人格 构成的影响力去指导下属实现符合领导者意图和追求 的目标。这一视角关注的是领导者的能力。
2.互动说
第一节 领导概述
该观点认为，任何领导活动都是领导者和被领导 者在互动的过程中共同实现符合他们双方追求的目标。 舍默霍恩（Schermerhorn）指出，领导是人际相互 影响中的一个特例，在这种特例中，个人或群体会按 照领导者的指示去行动。
三、 领导生命周期理论
领导生命周期理论认为，领导类型应该适应组织 成员的成熟度。这里所指的成熟主要是指心理成熟。 成熟度是指成就动机、承担责任的意愿（包括愿望、 热情、信心等）和能力（包括学识、技能和经验等）。 组织成员不成熟和成熟的表现如表8 8所示。
第四节 领导权变理论
三、 领导生命周期理论
第四节 领导权变理论
（二） 领导方式的类型
1
剥削式专制领导
2
仁慈式集权领导
3
协商式民主领导源自文库
4
参与式民主领导
第三节 领导行为理论
1.剥削式专制领导
在这种领导方式下，领导者集中所有权力，即领 导者自行决策并将决策下达给下级执行，必要时采用 强制措施；下级只能服从和执行领导者的命令；领导 者和下属之间互不信任；领导者对下属的激励主要采 用恐吓和惩罚的方法，偶尔也会用奖赏。
（一） 七种典型的领导行为模式
领导方式是一个连续变量，介于专制型领导方式 到极端民主型的放任型领导方式之间，领导者权力与 下属权力不同的结合形成多种领导方式，多种领导方 式构成一个连续的统一体或连续带。
第四节 领导权变理论
（一） 七种典型的领导行为模式
第四节 领导权变理论
（二） 采用领导行为模式应考虑的因素
（1） 抓组织也称为主动结构型领导行为。 （2） 关心人也称为体贴型领导行为。
第三节 领导行为理论
（二） 四种领导行为方式
第三节 领导行为理论
三、 德克萨斯大学的管理方格理论
管理方格理论是研究企业的领导方式及其有效性 的理论，是由美国德克萨斯大学的布莱克（Robert Blake）和莫顿（Jane Mouton）在《管理方格》一 书中提出的。
第三节 领导行为理论
二、 俄亥俄州立大学的领导行为研究
在密执安大学开展领导行为研究的同时，俄亥俄 州立大学的汉姆菲尔（J.K.Hemphill）等人也进行了 这方面的研究。
第三节 领导行为理论
（一） 划分领导行为的两个维度——抓组织与关心人
俄亥俄州立大学的研究人员发现领导行为可分为 抓组织和关心人两个维度。