典型经验申报表(一线员工绩效结果与薪酬挂钩)
绩效考核结果与薪酬挂钩办法
绩效查核结果与薪酬挂钩方法一、目的成立以工作结果为导向的价值分派系统 , 激励职工充散发挥潜力，促使组织绩效提高 . 二、原则工作结果导向原则：工作态度和工作能力应该表此刻工作绩效的改良上，指引职工不停追求工作成就 , 依据职工工作结果 ( 绩效水平）进行不一样的激励。
绩效关系原则：主管、职工与所属部门是不行切割的绩效共同体，团队成员的个体奖金分派理应与团队的整体绩效结果密切有关。
三、年薪制人员查核结果与薪酬(一)框架1、推行年薪制的职工，分基今年薪和年关奖两部分，基今年薪按月固定发放, 年关奖与年度绩效查核结果挂钩, 以年度为周期进行发放。
2、绩效以所在团队年度绩效为依照进行评论，奖金与组织营业收入、收益、所管理的组织｜团队 KPI 达成状况挂钩。
（二 ) 详细分派方案1、年薪制人员的绩效奖金与各级组织绩效挂钩, 挂钩的比率依据担当责任的大小及管理职位的高低而不一样 , 详见表 1:表 1: 年薪制绩效奖金分派方式序号职位绩效奖分派方式 1 副总裁奖金基数＊企业查核系数 2 职能部门总监、事业部 / 分支奖金基数＊ (80 ％部门 / 地区考机构第一负责人核系数 +20％企业查核系数）3事业部/分企业副总经理、总奖金基数＊（ 80%个人查核系监数 +20%部门 / 地区查核系数 )由决议委员会对各级组织绩效进行查核, 并依据企业整体业绩提出奖金基数.以上人员如与企业签订了经营协议书若与本方案相矛盾的则依照经营协议履行.四、非年薪制人员查核结果与薪酬( 一)合用范围本案合用于企业各职能部门、事业部/ 分支机构等非年薪制职工季度绩效奖及年关绩效奖确实定与发放.（二）框架1、职工查核结果与薪酬的挂钩表此刻季度绩效奖与年关绩效奖励。
( 以下简称为季度奖与年关奖）。
2、季度奖依据个人季度绩效查核结果进行核算，以季度为周期进行发放。
适用于事业部 /分企业全部非年薪制职工，对该部分不设年关奖。
3、年关奖主要依据所在部门业绩联合职工今年度内达成的绩效，以年度为周期进行发放。
典型经验申报表(一线员工绩效结果与薪酬挂钩)
附件 2 国网湖南省电力公司同业对标典型经验申报表申报单位（公章）：国网邵阳供电公司客户服务中心申报时间：2015年10月10日一线员工绩效结果与薪酬挂钩专业名称：人力资源管理日期：2015年10月10日填报单位: 国网邵阳供电公司客户服务中心[摘要]国网邵阳客户服务中心计量室自2013年起全面深化应用一线班组积分制管理，积极探索绩效体系建设，2014年6月以来，本着“统一规范、科学量化、操作简便、激励有效”的原则，成功实施了“一线员工绩效结果与薪酬分配挂钩”的国网线效试点工作，建立各工作积分计量标准，优化工作积分统计和审核程序，完善一线员工绩效工资与月度工作积分和年度绩效等级直接挂钩机制，强化绩效结果应用激励功能，加大绩效评价结果应用的深度和广度，推进全员绩效管理工作的标准化，树立“分配凭绩效”价值理念。
通过全员绩效的推进，建立计量业务行之有效的流程管控体系，对工作质量进行核验把关，促进计量工作科学发展，初步形成“五位一体”的常态管理机制，促进工作精细高质完成。
一、专业管理的目标描述（一）专业管理的理念或策略1.实施“一线员工绩效结果与薪酬挂”的背景一线员工的绩效管理是班组长和班员为达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
（1）应用前一线员工绩效结果与薪酬分配方法一线员工绩效评定实行月度工作积分方式，由绩效经理人（班长）根据班组工作任务，对班员任务派工，记录每天工作日志并核验工作完成情况，通过对员工每日工作的完成情况等根据工作数量和工作质量进行打分，每月底对照工作积分标准统计班员工作积分情况，按月累计积分，积分不设上限，班组内通过工作积分反映每位班员工作绩效情况。
根据班组月度评价结果，结合班员每月工作积分情况，进行绩效工资二次分配，采用平均法计算出班员绩效工资分配系数，作为薪酬分配依据，发放每月绩效工资。
同业对标典型经验推广计划及建议(一线员工绩效结果与薪酬挂钩)
附件3一线员工绩效结果与薪酬挂钩管理同业对标典型经验推广计划及建议一、适用层面1.在地市、县（检修）公司层级机构中适合推广应用。
2.适用于人力资源管理领域中的全员绩效管理工作。
3.适用于所有一线员工岗位层面（以计量工作为例）。
二、推广意义及价值1.能优化和规范员工绩效工作业务流程，能转化为标准制度。
2.可以提高生产、检修、营销一线员工的工作效率及工作质量。
3.优化业务流程，工作评价常态化，绩效积分实时化，建立以“多劳多得、做好多得”为核心的奖惩分明管理激励机制，激励员工“想做事、争做事、做成事”的积极性，，建立班组内部、班与班之间积极进取的良好氛围，带动工作良性发展。
4.促使员工提升主动学习的欲望，主动找事做，以岗位工作完成为目标，学习工作标准、技能技术，以适应岗位需要，激励员工成长，能更好的防止人身伤害、设备损坏、社会舆情、服务投诉等各专业领域中的“越红线”事件发生。
三、推广应用计划1.推广应用具体步骤及各步骤中的具体做法（1）根据工作岗位要求，全面梳理职责分工、机制流程、制度标准，建立工作积分标准库及工时积分标准库，确保每个班组、每个岗位、每个员工所做每一项工作都有据可查、有章可依。
确保工作具体细分化，明朗化。
（2）做好对员工的“绩效与薪酬分配挂钩”方案的宣贯、学习、培训，使每名员工都能从思想上作出根本性的改变，从“要我做事”到“我要做事”的思想观念得到改变。
（3）打破班组界限，建立无界限的班组管理模式，使员工绩效明朗化。
设定“班组绩效积分日统计表”，班组长每天记录班员工作项目，并根据实际工作完成情况进行积分评定，于次日上午上报办公室，确保积分的实时更新；办公室根据各班上报的积分情况进行抽查核验，以确保积分的真实及准确。
根据绩效积分标准实施薪酬结果统筹发放，确保准确，有信度。
（4）日积分与生产管控相结合，结合“工作业务全过程管理”内容，设定“工作任务跟踪表”，纳入日积分的质量管控，核实每组任务完成情况、审核上报资料质量、完善流程实时化、跟踪任务形成闭环、提出考核意见等，形成绩效与工作质量管控相结合的管理体系。
同业对标典型经验材料
竭诚为您提供优质文档/双击可除同业对标典型经验材料篇一：山东电力集团公司同业对标典型经验申报表附件2：山东电力集团公司同业对标典型经验申报表山东电力集团公司同业对标典型经验申报表—1——2—篇二：江西省电力公司20XX年同业对标典型经验名单附件一：江西省电力公司20XX年同业对标典型经验名单一、20XX年典型经验申报名单123二、20XX年典型经验入围、入选名单4篇三：同业对标典型经验推广计划及建议(班组管理与“5s”管理相结合)附件3一线员工绩效结果与薪酬挂钩管理同业对标典型经验推广计划及建议一、适用层面1.在地市、县（检修）公司层级机构中适合推广应用。
2.适用于营销管理领域中的强化服务协同，提升优质服务水平工作。
3.适用于所有一线班组层面。
二、推广意义及价值1、提升单位形象单位整体形象是企业内部管理的外在体现。
良好的企业形象是带来稳定客户群体的保障。
5s活动就是提升企业形象的有利工具之一，它不仅能改善窗口服务环境，还能规范服务人员礼仪，有效提升服务效果。
2、提高工作效率推行5s能够使各种物品、工具有效“归位”，查找迅速，使用方便，有利于创造整洁美观的工作环境；能够使各项日常工作均有相应制度流程保障，减少环节冗余；能够改善员工精神面貌，增强组织活力，从而提高工作效率。
3、节约服务成本5s可以杜绝浪费，减少成本的无意义流失。
服务方面，可以合理安排服务人员、服务设施、服务时间，使其达到最佳配置，减少服务资源的浪费。
4、保障服务品质5s最直接的效果之一就是保障服务的品质，因为5s强调过程的管理和细节管理，良好的过程保证了良好的结果。
5、保障安全安全是5s中必不可少的重要内容之一，主要表现在：工作现场的整洁有序；危险物品的特殊存放；消防设施的例行确认；危险因素的警示标识；指向明确的逃生线路等。
这些措施均保证了工作环境的安全。
6、提高员工整体素质5s活动的最终目的是提高员工的整体素质。
前面四个s 的作用就是强制性地使员工养成良好的工作习惯。
普通一线员工岗位绩效核查表模板
标题：普通一线员工岗位绩效核查表模板一、员工基本信息1. 员工尊称：2. 员工工号：3. 所在部门：4. 岗位名称：5. 入职时间：6. 绩效评定周期：二、工作目标达成情况1. 定制工作目标：员工在每个绩效周期初制定的工作目标；2. 完成情况评定标准：工作目标的完成情况评定标准；3. 实际完成情况：员工实际完成的工作目标情况；4. 评定结果：根据实际完成情况评定得分。
三、工作质量及效率1. 工作质量评定标准：根据工作目标和要求，对工作质量进行评定；2. 工作效率评定标准：根据工作目标和实际完成情况，对工作效率进行评定；3. 绩效得分计算：根据工作质量和效率的评定结果计算得分。
四、团队协作与交流能力1. 团队协作评定标准：对员工在团队协作中的表现进行评定；2. 交流能力评定标准：对员工在工作中的交流表现进行评定；3. 得分计算：根据团队协作和交流能力的评定结果计算得分。
五、专业技能及知识水平1. 专业技能评定标准：对员工所需专业技能的掌握情况进行评定；2. 知识水平评定标准：对员工在岗位相关知识的掌握情况进行评定；3. 绩效得分计算：根据专业技能和知识水平的评定结果计算得分。
六、工作态度及责任心1. 工作态度评定标准：对员工在工作中的态度和态度表现进行评定；2. 责任心评定标准：对员工对工作的负责程度进行评定；3. 得分计算：根据工作态度和责任心的评定结果计算得分。
七、绩效评定总分1. 总分计算：将以上各项得分进行综合计算出员工的绩效总分；2. 绩效评定等级：根据绩效总分对员工进行等级评定。
结语绩效考核是企业对员工工作表现的综合评价，通过对员工的工作目标达成情况、工作质量及效率、团队协作与交流能力、专业技能及知识水平、工作态度及责任心等方面进行评定，能够客观、公正地评价员工的绩效表现，为员工提供发展和激励的方向。
希望员工能在工作中不断提升自我，全面发挥个人潜能，为企业的发展贡献自己的力量。
工作目标达成情况是绩效核查表中至关重要的一部分。
绩效考核结果应用与薪酬管理挂钩管理办法
绩效考核结果应用与薪酬挂钩管理办法履历表绩效考核结果应用与薪酬挂钩管理办法为推进公司管理提升和快速发展，建立以绩效管理为基本管理理念的考核体系，有效促进考核激励机制的接轨，体现员工工作业绩与薪酬相挂钩，实现企业和个人的既定价值。
现结合公司实际和绩效管理制度，配套制定本绩效考核结果与薪酬挂钩管理办法。
一、目的：建立以工作结果为导向的价值分配体系，激励员工充分发挥潜力，促进组织整体绩效的持续提升。
二、原则：工作结果导向原则，工作能力和工作态度应当体现工作绩效的改进上，鼓励员工不断追求提升工作成果，并根据员工工作业绩（绩效水平）进行不同的激励。
绩效关联原则：管理者、员工与所属部门是不可分割的绩效共同体，部门整体绩效是通过管理者和员工一起努力推进和达成，部门成员的个人奖励应与部门的整体绩效结果紧密相关。
三、年薪制人员绩效考核结果与薪酬：（一）框架：1.实行年薪制的员工为一级部门负责人及以上管理人员，其年薪分岗位工资、季度绩效工资和年终奖三部分，岗位工资按月固定发放；季度KPI考核结果挂钩绩效工资在次季发放（第二/四季度的KPI考核成绩需与半年/年度述职考核成绩合并）；年终奖以四个季度的考核成绩平均值作为考核结果对应相应等级和奖励系数在年末计发。
（注：2014年度仅进行年终述职，2015年起半年及年终均需进行述职。
）2.绩效以所在部门（或分管部门）的年度绩效为依据评价，组织的经营状况如销售收入、净利润、回收账款等及所管理部门KPI指标完成情况挂钩。
（二）分配方案：年薪制管理人员的绩效工资、年终奖金与各部门的绩效挂钩，挂钩比例根据承担责任的大小及管理职位的高低而不同，基准见下表：四、非年薪制人员绩效考核结果与薪酬：（一）框架：1、各业务及职能部门的管理者和员工为非年薪制员工，其薪酬分岗位工资、季度绩效工资和年终奖三部分，岗位工资按月固定发放；季度PBC考核结果挂钩绩效工资在次季计发；年终奖采用季度PBC考核成绩和年度综合评议成绩结合对应等级和奖励系数在年末计发（试用期不计）。
员工绩效奖励申请表
员工绩效奖励申请表员工绩效奖励申请表申请人姓名：__________________________申请人职位：__________________________申请日期：__________________________申请理由：请在此处详细描述员工的优秀表现以及对公司业绩的贡献。
包括但不限于以下方面：1. 工作成绩：请列举员工在过去一段时间内取得的突出工作成绩，包括完成的项目、达成的目标等。
2. 团队合作：请描述员工在团队中的协作能力和贡献，以及对团队的帮助和支持。
3. 创新能力：请说明员工在工作中的创新思维和创造性解决问题的能力。
4. 客户满意度：请提供客户对员工工作的反馈和评价，包括客户满意度调查结果等。
5. 其他方面：请列举员工在其他方面的突出表现，如领导能力、自我学习能力等。
申请奖励类型：请在下面选择适用的奖励类型，并在相应的方框内打勾。
- [ ] 奖金- [ ] 奖品- [ ] 资质证书- [ ] 公司股票- [ ] 其他（请注明）：__________________________奖励金额/价值：请在下面填写申请的奖励金额或价值，并注明货币单位。
奖励金额/价值：__________________________（货币单位）申请人评价：请在下面对申请人进行评价，包括但不限于以下方面：1. 工作态度：请描述申请人的工作态度和对工作的热情。
2. 技能水平：请评估申请人的专业技能和能力水平。
3. 潜力和发展：请评估申请人的潜力和未来发展空间。
4. 其他方面：请提供其他对申请人的评价和意见。
申请部门经理评价：请在下面由申请人所在部门经理对申请进行评价，并签字确认。
部门经理姓名：__________________________部门经理签字：__________________________日期：__________________________人力资源部门审核：请在下面由人力资源部门对申请进行审核，并签字确认。
员工绩效奖金申请表
员工绩效奖金申请表
员工绩效奖金申请表
申请人信息：
姓名：
部门：
职位：
员工编号：
联系电话：
绩效评估：
评估周期：
评估人：
评估日期：
绩效评估结果：
工作表现：
（请简要描述员工在评估周期内的工作表现，包括工作成果、工作质量、工作效率等方面的表现。
）
能力发展：
（请简要描述员工在评估周期内的能力发展情况，包括技能提升、知识积累、职业素养等方面的发展。
）
团队合作：
（请简要描述员工在评估周期内的团队合作能力，包括与同事、上级的合作关系、与团队的配合程度等方面的表现。
）
绩效评级：
（请根据绩效评估结果，选择适用的绩效评级，如优秀、良好、一般、待改进等。
）
申请奖金：
申请奖金金额：
（请填写申请的奖金金额，需符合公司规定的奖金标准。
）
奖金用途说明：
（请简要说明申请奖金的用途，如个人奖励、团队活动支持、培训费用等。
）申请理由：
（请简要说明申请奖金的理由，如突出的工作表现、重要的贡献、出色的团队合作等。
）
附件：
（如有需要，请列明附件，如工作报告、证明材料等。
）
申请人签名：
日期：。
员工绩效奖励申请表
员工绩效奖励申请表
员工绩效奖励申请表
申请人信息：
姓名：
职位：
部门：
工号：
绩效奖励申请：
请详细描述员工的绩效表现，包括但不限于以下方面：
1. 完成的工作任务和目标；
2. 在工作中展现的专业能力和技能；
3. 对团队合作和协作的贡献；
4. 对公司价值观和文化的积极践行；
5. 其他值得表扬的方面。
申请理由：
请说明为什么认为该员工应该获得绩效奖励，包括但不限于以下方面：
1. 员工的绩效超出了预期；
2. 员工在工作中展现出了特别的才能和能力；
3. 员工的工作成果对部门或公司产生了积极影响；
4. 员工通过自己的努力和贡献，帮助解决了重要问题或挑战。
绩效奖励建议：
请提出对该员工的绩效奖励建议，包括但不限于以下方面：
1. 奖励类型：例如奖金、晋升、特别福利等；
2. 奖励金额或级别；
3. 奖励生效日期；
4. 其他绩效奖励的特殊要求或条件。
申请人意见：
请申请人提供对该员工绩效奖励申请的个人意见和评价。
部门经理意见：
请部门经理提供对该员工绩效奖励申请的意见和评价。
人力资源部门意见：
请人力资源部门提供对该员工绩效奖励申请的意见和评价。
审核结果：
请列明审核结果，包括但不限于以下方面：
1. 绩效奖励申请是否通过；
2. 如通过，具体的奖励措施和条件；
3. 如不通过，原因和建议。
备注：
请提供任何额外的备注或说明，以便更全面地评估该员工的绩效奖励申请。
申请日期：
请填写申请的日期。
绩效考核与薪酬挂钩方案
绩效考核与薪酬挂钩方案在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持活力和竞争力，激励员工发挥最大潜力至关重要。
而将绩效考核与薪酬挂钩，是一种有效的激励手段。
以下是为您精心设计的绩效考核与薪酬挂钩方案。
一、方案目标本方案旨在建立一个公平、公正、透明且具有激励性的绩效考核与薪酬体系，以提高员工的工作积极性和工作效率，促进企业的持续发展。
通过明确的绩效评估标准和与薪酬的紧密关联，激励员工为实现企业目标而努力工作，并为企业创造更多的价值。
二、考核原则1、公平公正原则绩效考核标准应明确、客观，对所有员工一视同仁，避免主观偏见和不公平待遇。
2、量化与定性结合原则考核指标既要包括可量化的数据，如销售额、产量等，也要涵盖难以量化但对工作有重要影响的定性指标，如工作态度、团队合作等。
3、反馈与沟通原则考核过程中，上级应及时给予员工反馈，帮助员工了解自身的优点和不足，并共同制定改进计划。
4、动态调整原则考核标准和薪酬挂钩方式应根据企业战略、市场环境和员工需求的变化进行适时调整。
三、考核周期绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
月度考核主要关注员工的日常工作表现和任务完成情况，及时发现和解决问题。
季度考核在月度考核的基础上，对员工的阶段性工作成果进行综合评估，为薪酬调整提供参考。
年度考核是对员工全年工作表现的全面评价，是决定员工晋升、奖励和长期薪酬待遇的重要依据。
四、考核内容1、工作业绩根据员工所在岗位的职责和工作目标，设定具体的业绩指标，如销售业绩、生产效率、项目完成情况等。
2、工作能力评估员工在专业知识、技能水平、解决问题的能力、创新能力等方面的表现。
3、工作态度包括责任心、敬业精神、团队合作、遵守规章制度等方面。
五、考核方法1、自评员工对自己的工作表现进行自我评价，有助于自我反思和成长。
2、上级评价直接上级根据日常观察和工作成果对下属进行评价，具有较高的权威性。
3、同事评价同事之间相互评价，能够从不同角度反映员工的工作表现和团队合作情况。
员工绩效考核申诉表
员工绩效考核申诉表
尊敬的人力资源部门：
我是公司员工XXX，就我最近一次绩效考核结果提出申诉。
我认为我的绩效评定并不准确，希望能够重新评估我的绩效，并对我的申诉进行认真考虑。
首先，我认为在过去一年中，我对公司的贡献并不仅限于绩效考核所反映的内容。
我在项目中付出了很多额外的努力，取得了显著的成绩，这些成绩并未在绩效考核中得到充分体现。
我希望人力资源部门能够重新审视我的工作表现，以更全面的角度评定我的绩效。
其次，我在过去一年中也积极参与了公司的培训和发展计划，不断提升自己的专业能力和技能。
我相信这些努力应当得到充分的认可，而不仅仅是依据过去一年的工作表现。
最后，我希望人力资源部门能够给予我一个公正、公平的机会，重新评估我的绩效，并对我的申诉进行认真对待。
我愿意提供任何必要的材料和证据，以支持我的申诉。
谢谢您的时间和关注，我期待着您的回复。
此致。
XXX 敬上。
员工年度绩效考评申报表
员工年度绩效考评申报表一、引言员工年度绩效考评申报表是公司对员工在过去一年中的工作表现进行评价和记录的重要工具。
通过这份表格，公司可以对员工的工作成果、工作态度、团队协作等方面进行全面评估，并为员工的职业发展提供指导和建议。
本文档旨在提供一个标准的员工年度绩效考评申报表的模板，以供公司在评估员工绩效时参考。
二、考评目的1.评估员工在过去一年的工作表现和成果。
2.发现员工在工作中存在的问题和不足之处。
3.为员工提供职业发展建议和指导，帮助员工提升个人能力和业绩。
4.为公司管理层提供决策依据，以便更好地调配人力资源。
三、考评内容1.工作成果：员工在过去一年中完成的工作任务、项目或目标，包括数量和质量方面的指标。
2.工作态度：员工在工作中表现出的态度和职业精神，如责任心、团队合作、沟通协调等方面的表现。
3.团队协作：员工在团队中的表现和作用，包括与团队成员的协作、沟通和支持等方面的表现。
4.学习能力：员工在工作中展现的学习能力和适应能力，包括对新知识和技能的掌握、自我提升等方面的表现。
5.创新能力：员工在工作中展现的创新意识和创新能力，包括提出新思路、新方法等方面的表现。
6.其他表现：员工在工作中展现的其他优秀品质和能力，如解决问题的能力、领导能力等。
四、考评标准1.工作成果：根据工作任务、项目或目标的完成情况，评估员工的业绩水平。
具体标准可根据公司实际情况制定。
2.工作态度：根据员工的责任心、团队合作、沟通协调等方面的表现，评估员工的职业精神和工作态度。
具体标准可根据公司实际情况制定。
3.团队协作：根据员工在团队中的表现和作用，评估员工的协作能力和对团队的贡献。
具体标准可根据公司实际情况制定。
4.学习能力：根据员工对新知识和技能的掌握、自我提升等方面的表现，评估员工的学习能力。
具体标准可根据公司实际情况制定。
5.创新能力：根据员工提出新思路、新方法等方面的表现，评估员工的创新能力。
具体标准可根据公司实际情况制定。
员工绩效考核表及绩效评估报告及薪资调整通知
员工绩效考核表及绩效评估报告及薪资调整通知[公司名称][公司地址][电话号码][日期]致：全体员工尊敬的各位员工：根据公司考核制度要求，为了全面了解员工的工作表现和业绩，评估员工的绩效，并对员工绩效进行适当的薪资调整，公司决定实施员工绩效考核。
现将考核表和绩效评估报告发放给各位员工，请各位按要求填写并将其于指定时间内提交至人力资源部。
1. 绩效考核表绩效考核表是评估员工绩效的主要工具，通过填写各项指标评分反映员工在过去一年内的工作表现。
请各位员工如实填写各项指标，并根据具体情况进行自我评估。
2. 绩效评估报告绩效评估报告将由直接上级根据员工绩效考核表中的评分和主观评价进行填写。
各位员工应认真对待评估过程，如有任何不满或异议，可与直接上级进行沟通，并提供相应的解释或补充材料。
3. 薪资调整通知根据员工的绩效考核结果，公司将针对表现优秀者和业绩出色者进行薪资调整。
薪资调整幅度将根据个人表现、公司绩效以及市场行情等因素进行综合考虑。
请各位员工注意，薪资调整并非仅以绩效考核结果为唯一依据，还需要结合公司整体情况进行评估。
4. 评定会议为了确保绩效评估的公平性和透明度，公司将组织评定会议，由专业评委组成的委员会对各位员工的绩效进行综合评定。
评定会议的具体时间和地点将在后续通知中公布，请各位员工届时准时参加。
5. 保密声明公司对员工的绩效考核结果将严格保密，仅用于内部评估和薪资调整。
公司将确保员工的个人隐私，并严禁泄露或滥用评估结果。
请各位员工于指定时间内将填写完整的绩效考核表和相应材料提交至人力资源部。
逾期将不予受理考核材料。
在此，希望各位员工积极参与绩效考核，客观、真实地反映自己的工作表现。
绩效考核是公司提升管理能力和员工发展的重要手段，相信通过此项评估，每位员工都将更好地实现个人职业规划和发展目标。
如有任何疑问或需要进一步解释，请及时与人力资源部联系。
祝各位员工在工作中取得出色的绩效！谢谢！此致[公司名称][公司职务][签名]。
企业员工绩效考核申述表范本
企业员工绩效考核申述表范本申述人姓名：______________________申述人职位：______________________申述日期：______________________绩效考核期间：______________________申述理由：请在下方陈述您申述的理由和事实，确保内容真实准确：__________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________证据陈述：请在下方提供支持您申述的证据，如有相关文件、邮件、会议记录等，请附上副本：1._____________________________________________________________ ____2._____________________________________________________________ ____3._____________________________________________________________ ____4._____________________________________________________________ ____5._____________________________________________________________ ____备注：提供证据是保障您申述成功的重要因素，请尽可能提供与您申述有关的证据材料。
关于《月绩效考核》表与员工薪资关系说明
关于《月绩效考核》表与员工薪资关系说明《月绩效考核》表的主旨：为保证员工可以有效的、有计划、有步骤的开展、实施、完成本职工作，培养员工在工作中的条理性和执行力，因此制定《月绩效考核》。
《月绩效考核》表与员工薪资的关系：员工薪资中的10%为员工当月绩效工资。
绩效工资将根据员工当月《月绩效考核》评分进行核算后，按比例进行发放。
月绩效工资发放比例：1、《月绩效考核》得分≥90分（含90分），绩效工资100%发放2、《月绩效考核》得分≥60分（含60分，<90分），按绩效考核分数/100*绩效工资总额发放。
3、《月绩效考核》得分<60分，绩效工资全部扣除。
绩效工资的计算方法及来源流程：在上个月月底或本月月初，由员工自行填写《月绩效考核》表计划工作内容，交上级领导审核确认后，交市场部进行备案。
当月月底（不晚于次月1日），由员工进行当月自我工作评分后，交上级领导进行复核评分，交市场部进行汇总。
市场部根据收取到的《月绩效考核》计算出当月绩效考核得分。
市场部在每月5日前，将当月员工绩效考核分值，以表格的形式，发给财务部和人力资源部。
财务部将根据员工当月绩效考核综合分值对员工当月绩效工资进行核算后，在当月工资中进行发放。
人力资源部将员工当月绩效考核表，归入员工工作档案进行备案。
因员工自身原因，逾期未交《月绩效考核》表，则当月绩效考核分值为0分，并扣除当月绩效工资。
员工累计2个月绩效考核分值为0分，或者累计3次月考核分值<60分，公司有权对该员工予以辞退。
绩效工资来源及流程图：月末： 汇总绩效 工资财务部公司员工上级领导市场部月绩效自评审核、评分归档人力资源部月初：公司员工 上级领导 市场部备案月绩效计划 当月工作审核月（年）度绩效考核表计划人：XXX 所属部门：销售部XX大区计划期间：（为月份）例：2011.07月计划交流时间：计划人签字：考核人签字：考核交流时间：计划人签字：考核人签字：。
员工绩效奖金申请表
员工绩效奖金申请表
员工绩效奖金申请表
申请人姓名：
部门：
职位：
申请日期：
评估期间：
评估人姓名：
评估人职位：
绩效评估：
1. 请简要描述申请人在评估期间内的工作表现和成就：
2. 请列举申请人在评估期间内的具体贡献和突出表现：
绩效评级：
请根据申请人在评估期间内的绩效，选择适用的评级（请在相应评级前打勾）：- [ ] 优秀
- [ ] 良好
- [ ] 一般
- [ ] 需要改进
奖金申请：
请填写以下信息，以便进行奖金计算：
1. 基本工资：_______________
2. 绩效奖金比例（根据绩效评级确定）：
- 优秀：____%
- 良好：____%
- 一般：____%
- 需要改进：____%
3. 绩效奖金金额：_______________
申请理由：
请简要说明为什么申请人应该获得绩效奖金，并提供相关支持材料或证据（如客户反馈、项目成果等）：
审批意见：
请评估人提供对申请的绩效奖金的审批意见，并签字确认：
评估人签名：________________
日期：________________
人力资源部门意见：
请人力资源部门提供对申请的绩效奖金的意见，并签字确认：
人力资源部门签名：________________
日期：________________
总经理审批：
请总经理审批对申请的绩效奖金，并签字确认：
总经理签名：________________
日期：________________
注意：请将完成的申请表提交给人力资源部门进行审批和记录。
员工绩效奖励申请表
员工绩效奖励申请表员工绩效奖励申请表
申请人信息：
姓名：
部门：
职位：
员工编号：
绩效评估：
评估周期：
评估结果：
绩效等级：
奖励申请：
申请奖励类型：
申请奖励原因：
申请奖励金额/奖励方式：
申请奖励日期：
申请人意见：
（申请人对自己的绩效和奖励的看法和建议）
部门经理意见：
（部门经理对申请人绩效和奖励的评价和建议）
人力资源部意见：
（人力资源部对申请人绩效和奖励的评价和建议）
总经理意见：
（总经理对申请人绩效和奖励的评价和建议）备注：
（其他需要说明的事项）
申请人签字：
日期：
部门经理签字：
日期：
人力资源部签字：
日期：
总经理签字：
日期：。
员工绩效奖金申请表
员工绩效奖金申请表
员工绩效奖金申请表
尊敬的员工，
感谢您在过去的工作期间所展现的出色表现和卓越成绩。
作为我们公司的人力
资源行政专家，我非常荣幸地向您介绍我们的员工绩效奖金申请表。
这份申请表旨在为您提供一个机会，详细描述您在工作中所取得的成就和贡献，以便我们能够评估您是否符合获得绩效奖金的条件。
我们公司高度重视员工的
努力和付出，并致力于奖励那些为公司发展做出卓越贡献的员工。
请您在填写申请表时，务必提供准确、具体的绩效数据和事实，以便我们能够
全面了解您的工作表现。
您可以在申请表中描述您在工作中取得的成就、创新、领导能力、团队合作以及对公司目标的贡献等方面的内容。
我们将根据您在申请表中提供的信息，结合您的绩效评估结果进行综合评估。
我们将评估您在过去一年内的工作表现，并根据您的绩效水平和公司财务状况，来决定是否给予您绩效奖金。
请您务必在规定的时间内将填写完整的申请表提交给人力资源部。
我们将尽快
处理您的申请，并在评估完成后与您进行沟通，以告知您是否获得绩效奖金。
再次感谢您在公司的辛勤付出和卓越表现。
我们期待您的申请表，希望您能够
获得应有的奖励和认可。
祝您工作顺利！
人力资源行政专家。
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附件2国网省电力公司同业对标典型经验申报表申报单位（公章）：国网供电公司客户服务中心申报时间：2015年10月10日一线员工绩效结果与薪酬挂钩专业名称：人力资源管理日期：2015 年10 月10 日填报单位: 国网供电公司客户服务中心[摘要] 国网客户服务中心计量室自2013 年起全面深化应用一线班组积分制管理，积极探索绩效体系建设，2014 年6 月以来，本着“统一规、科学量化、操作简便、激励有效”的原则，成功实施了“一线员工绩效结果与薪酬分配挂钩”的国网线效试点工作，建立各工作积分计量标准，优化工作积分统计和审核程序，完善一线员工绩效工资与月度工作积分和年度绩效等级直接挂钩机制，强化绩效结果应用激励功能，加大绩效评价结果应用的深度和广度，推进全员绩效管理工作的标准化，树立“分配凭绩效”价值理念。
通过全员绩效的推进，建立计量业务行之有效的流程管控体系，对工作质量进行核验把关，促进计量工作科学发展，初步形成“五位一体”的常态管理机制，促进工作精细高质完成。
一、专业管理的目标描述（一）专业管理的理念或策略1.实施“一线员工绩效结果与薪酬挂”的背景一线员工的绩效管理是班组长和班员为达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
（1）应用前一线员工绩效结果与薪酬分配法一线员工绩效评定实行月度工作积分式，由绩效经理人（班长）根据班组工作任务，对班员任务派工，记录每天工作日志并核验工作完成情况，通过对员工每日工作的完成情况等根据工作数量和工作质量进行打分，每月底对照工作积分标准统计班员工作积分情况，按月累计积分，积分不设上限，班组通过工作积分反映每位班员工作绩效情况。
根据班组月度评价结果，结合班员每月工作积分情况，进行绩效工资二次分配，采用平均法计算出班员绩效工资分配系数，作为薪酬分配依据，发放每月绩效工资。
绩效工资分配系数=班员实际工作积分/ 班组工作积分平均值绩效工资=绩效工资基数X绩效工资分配系数（2）存在的主要问题班组间配合、协同力度不够在该绩效评价模式运行的情况下，各班组长站在自身班组角度考虑问题较多，着重关心本班组部工作，存在自扫门前雪的现象，未充分发挥主观能动性，另外涉及到不同班组、特别是不同专业之间的配合性工作需要工区总体协调，主动配合协调意识不强。
班组间绩效激励作用发挥不平衡因为各班组间工作积分标准存在区别（比如A 班组劳动强度大的计量外勤工作标准积分为10 分，而B 班组劳动强度低的资产勤工作标准积分达到30 分），缺乏横向可比性，不能真实反映不同岗位实际工作绩效。
（3）专业管理策略通过实施“一线员工绩效结果与薪酬挂钩” ，能有效的打破班组界限，建立有效闭环管理机制，做到精益化管理要求；通过对每一项工作的量化，客观真实反映员工的劳动强度。
优化业务流程，工作评价常态化，绩效积分实时化，建立以“多劳多得、做好多得”为核心的奖惩分明管理激励机制，激励员工“想做事、争做事、做成事”的积极性，促使员工主动找事做，建立班组部、班与班之间积极进取的良好氛围，带动工作良性发展。
（二）专业管理的围和目标1.统一规、科学量化打破班组界限，建立计量室工区下统一规的工作积分标准，让各班组熟练工作职责与工作容，学习标准化作业流程、工作质量要求，建立有效闭环管理机制，做到精益化管理要求；通过对每一项工作的量化，确定具体所做工作的多少，客观真实反映员工的劳动强度。
2.操作简便、激励有效以简便明了的计算式，优化业务流程，工作评价常态化，绩效积分实时化，建立以“多劳多得、做好多得”为核心的奖惩分明管理激励机制，激励员工“想做事、争做事、做成事”的积极性，让员工认识到“绩效结果与薪酬分配挂钩”的重要性，促使员工主动找事做，建立班组部、班与班之间积极进取的良好氛围，带动工作良性发展。
3.增强业务素质、提升技能水平增强员工危机意识，自我加压，让员工提升主动学习的欲望，以岗位工作完成为目标，学习工作标准、技能技术，以适应岗位需要，激励员工成长，实现个人技能水平的提升，并带动工作良性发展。
二、专业管理的主要做法（一）整章建制，制定工作案1.梳理分工。
根据计量工作岗位要求，全面梳理计量室职责分工、机制流程、制度标准，确保每个班组、每个岗位、每个员工所做每一项工作都有据可查、有章可依。
2.双向竞聘。
根据“三集五大”体系全面建设改革要求，落实省公司批复案，客户中心计量室5 个班组长实行双向选择竞聘上岗，并将原9 名病休或不能胜任岗位人员划出管理，实现了组织机构、人员配置高效运作，为实施绩效结果与薪酬分配挂钩奠定了人员基础。
3.制定案。
根据试点工作要求，结合计量室实际情况，成立领导小组、实施小组，并制定试点工作案和实施进度表。
2015年的绩效管理工作中，在2014年的基础上继续深化应用。
（详见附件1、开展一线员工绩效结果与薪酬分配挂钩机制建设试点工作案）（二）策划步骤，夯实基础1•做实基础，计准工时。
考虑到计量专业工作项目较多，工序也较多，影响工作时长的因素较多，按做细做实的思路，在测算标准工时时，全面细化工作类别、工序，以确保工时计量准确。
2.建模平衡班组工作量。
打破班组部绩效平衡的情况，客户服务中心计量专业建立无班组界限的绩效管理模式，以此真实反映每个员工的工作情况。
3.建模测算系数。
通过各工序工时测算建立标准积分模型，考虑工作质量、工作角色系数、工作时间系数、工作地点系数等因素，确定工作积分标准。
（三）动态调整，实践验证含同时，件二、计量室绩效积分日统计表）。
一面统计了计量室层次每名员工的积分情况，另一面验证了积分标准，对不合理之处及时进行调整。
（四）绩效应用，实现薪酬挂钩通过对绩效积分的运行评价，公平、公正、公开地反映了一线员工每月工作情况的积分结果；为真实合理体现员工劳动价值，将绩效积分结果与薪酬挂钩，实现“分配凭绩效”价值理念管理机制，具体采用“拟定绩效薪酬基数不变，积分结果乘以基数得出绩效薪酬”的办法。
本年度上半年，以一半绩效薪酬工资的进行挂钩，上半年全额挂钩。
（附件3、计量室绩效积分、薪酬挂钩汇总表）（五）建设成果经过绩效管理建设，建立工作积分计量标准，优化工作积分统计和审核程序，实现同一单位各班组采用一套工作积分标准，同工同积分，完善一线员工绩效工资与月度工作积分和年度绩效等级直接挂钩机制，打破班组之间的平衡关系，真正体现多劳多得原则，进一步强化绩效结果应用激励功能，充分发挥了员工主观能动性，提高了员工工作积极性。
通过试点，以点带面，全面提升一线员工绩效管理水平，1•完善工作积分标准（1）清理工作项目结合“三集五大”体系建设，全面梳理计量专业工作项目。
2014年共计清理“工作分类” 36大项，“工作项目” 135项，涵盖客户服务中心计量专业所有工作容；2015年修订工作项目56项，增加42项，达177 项。
（附件4、计量室工作积分标准表（2015修订））（2 ）制定工作流程图，标准工序作业对135项具体工作容，以标准化作业指标书为指导，对照工作质量要求，结合计量工作管理要求，将每个工作项目细分为小工序，并制定工作流程图，达到标准化作业、流程管理的目的，为工时的测算做好基础。
（详见附件5 :计量室工作流程图）同时，进一步梳理计量室生产任务过程管理，强化管控力度，以绩效管理为契机，明确各班组工作职责，将计划、准备、执行、审核、闭环各环节相结合，形成五位一体的管理模式。
（详见附图 2.计量室生产管控流程图）附图2.计量室生产管控流程图（3 ）计准工时对照具体每项工作项目，在标准人员、标准技能水平、标准工作环境下完成每个工序所需时长的测算，得出每项工作项目完成所需总时长，作为标准积分的依据，部分特殊作业以平均值测算得到。
（4）确定积分标准根据工作项目的标准工时得出积分标准。
如“计量室工作积分标准表” 第1项，各项工序所需时长相加得出总工时为5.5小时，即该项工作的数量积分标准为5.5分。
参照计量工作的工作特点，清理与计量工作相关的“安全管理” （26条）与“营销管理”（32条）容，作为工作质量积分标准的考核依据；并对每项工作项目所占安全及营销管理容进行说明，结合每项工作项目工作完成情况工作要求说明，作为质量考核的依据，最终确定计量室积分标准表。
经统计，177项工作项目中，最高积分标准为13.5分；最低积分标准为0.2分；平均积分标准为3.4796分。
2.薪酬工资挂钩（1）汇总工作积分在7月至11月，各班组对照“积分标准”对员工当月工作完成情况进行绩效积分，在计量室层面审核并汇总每名员工积分，以此打破班组界限，建立计量室工区下的绩效积分管理模式。
（详见附件7、计量室各班组日常绩效积分表）（2）绩效结果应用2014年7月以来，以新的积分结果与薪酬挂钩试应用，10月开始用一部分绩效工资实现绩效结果与薪酬挂钩，计量室将1000元作为试点绩效工资基数。
计量室10月份参与工作积分人员22人，工作总积分为3421分，计量室层次平均工作积分为155分。
（1 ）以员工海涛为例，装表接电一班班组层次平均工作积分为149分，海涛工作积分为143分，从而计算出在两种模式下不同的绩效工资分配结果。
按原有模式（班组层次）：10月份绩效工资=绩效工资基数1000元X绩效工资分配系数0.96=960 元。
按试点新模式（计量室层次）：10月份绩效工资=绩效工资基数1000元X绩效工资分配系数0.92=920 元。
（2）以员工黄凯为例，装表接电二班班组层次平均工作积分为164.6分，黄凯工作积分为176分，从而计算出在两种模式下不同的绩效工资分配结果。
按原有模式（班组层次）：10月份绩效工资=绩效工资基数1000元X绩效工资分配系数1.07=1070 元。
按试点新模式（计量室层次）：10月份绩效工资=绩效工资基数1000元X绩效工资分配系数1.13=1130 元。
结论：（1 ）在仅拿出1000元（约占月绩效工资总体20〜30% ）作为基数进行试点挂钩应用的基础上，两种层次挂钩法约相差50 元（5%）左右，如将全部绩效工资进行挂钩应用，则差距绝对值将较大。
（2 ）积分高的员工不管是在班组层次还是工区层次，获得的薪酬越来越高，反之越来越低。
若员工想要获得好的薪酬，必须提高工作积极性，进而提升工作积分提高薪酬。
（详见附件6、计量室工区绩效积分结果对照表）三、评估与改进（一）专业管理的评估经过一线员工绩效结果与薪酬分配挂钩机制的运行，绩效结果与之前形成一定变化，一面客观真实反映了员工工作结果与劳动所得，与之前结果形成显明对比，将“多劳多得”的理念贯彻员工心灵深处，建立“分配凭绩效”价值观；另一面促进了计量工作良性发展。