阿里政委体系
干货政委体系到底是做什么的
干货：阿里政委到底是做什么的？
传统HR与政委的区别
传统HR
HRBP
对选、用、育、留负责 对人的部分负责 理论和时间脱节 follow和执行
关注业务、关注人 悟性 灵活 自下而上
传统HR基于HR理论开展工作，阿里政委基于业务结合HR理论，解决业务发展中存在的问 题；
阿里政委工作关键词
每个组织都有自己的气场，管理 者既要有敏感度和判断力，又要 懂得望闻问切。望：透过现象看 本质；闻：感受，闻气味；问： 沟通；切：以小见大，切中要 害。
认识真实的自己，肯定自己的优 点，发现自己的短板。美己之美， 美人之美！照镜子分照下属、照自 己、照同事和照老板，都要做到及 时交流，定期review
需要及时感知这个团队状况，团队 士气是否过于低落，需要设法振奋 一下，团队士气是否高烧不退，需 要降一下温。
你知道你的上级现在想什么？你知 道你上级的上级在想什么？上一个 台阶看问题，把问题揪出来，揪上 去。多方位多角度考虑问题，有全 局观
懂你
懂我
你懂我懂你 我懂你懂我懂 你
政委和员工、两个人之间可以达到完全可以背靠背的程度，政委对员工有全方位立体化的了 解，员工信任政委在任何时候的任何决定；
阿里政委三板斧
诊断
诊断公司业务推进中存在的问题
推动
站在更高的角度，思考和解决问题
阿里组织文化与政委体系建设
我们为谁创造什 么价值？
关系/流程
谁应该和谁在一 起做什么？
领导/管理
领导团队能否使 盒子保持平衡？
组织/架构
我们是如何分工 的？
帮助机制
奖励/激励
我们是如何激发 员工动力的？
3.2 形成战略：共创
有助于激活组织内创新思维，磨合团队互动模式，修炼情义，探索有意义有价值的事情本 身，是团队共修的有效方式。在开启共创模式前需要对于组织进行诊断，对需求分析和了 解后，如果组织有以下需求时，可搭建共创的场，江湖人称“九大场景”。
心
使力 愿
命
景
脑
体
力
力
结果
组织建设
清晰提炼组织能力：把组织看成一个人，他的能力特质是什么 阿里四大组织能力：1、理解和实现客户价值的能力；2、协调能力；3、思辨的执行力；4、创新 能力
组织运营
组织工具：晒KPI、三板斧、复盘。。。
阿里巴巴
业务、HR组织战略大图
生成 战略
共同 看见
组织能力
集体 行动
✓ 懂战略 ✓ 搭班子 ✓ 做导演
AMDP
• 资源协调整合（人和事） • 多模块组合 • 从战略到执行的转化
✓ 定战略 ✓ 造土墙 ✓ 断事用人
ALDP
• 建立与完善体系 • 滋养组织能力 • 定方向做决断（人、财、模式）
目录
让每个员工成为最好的自己
阿里巴巴企业文化
• 从战略到组织 • 使命、愿景、价值观
1、政委：要找出谁晒的KPI无法支撑我们团队的业绩达成，就要去怼他。晒KPI的核心目的就是去找出协同点。 2、晒的时候业务leader一定要在。例如大家都认定一个部门KPI有问题，这时候政委怎么办，没有业务一把手去回 应，这个会就进行不下去了。
如何建立阿里巴巴政委体系（文末附阿里HRBP应用与实践、阿里政委体系）
如何建立阿里巴巴政委体系（文末附阿里HRBP应用与实践、阿里政委体系）帮助企业CEO做决策：要不要搞政委体系；帮助已经或将要做政委的伙伴，点一盏灯。
阿里的政委除了基础的HR工作，有更多、更重要的事情。
马云对政委也是给予了很高的评价，他说在阿里巴巴的发展过程当中，政委起到了非常大的作用，最关心的有三件事情决定阿里能不能做好：战略能不能落地、人才能不能培养出来吸引人才、我们的文化。
那我们现在步入正题：1政委的过去起源、演变、价值贡献1、为什么要有政委？相信很多HR都了解这个公式：企业的成功=战略*组织能力。
一家企业想要长远发展，一是要有清晰明确的战略，战略制定出来后需要有相应的组织能力匹配，支撑战略落地。
这个公式很简单，大家对战略是比较认同的，但是大家对于组织能力有不同的理解，不同企业对于什么是组织能力是有不同理解的。
比如华为对组织能力的理解和阿里就有很大的不同。
华为的组织能力=流程管控，通过强有力的流程体系确保产品和服务的交付标准化、系统化；阿里的组织能力=企业文化*领导力，展现出来两家公司文化和业务的不同。
企业文化在阿里如此强调，领导力在阿里也一直强调，那政委在阿里起到什么作用呢？2、政委体系产生的背景政委的称呼来源于部队，阿里有很多文化、组织管理上是向共产党学习的，共产党有很多优秀的工作方式和方法值得借鉴，比如“实践是检验真理的唯一标准”、“群众路线”等，阿里做的也都非常的好。
在政委这点，阿里汲取党在当年革命时期的精华，与阿里的业务、文化取得了很好的结合，也取得不错的成绩。
•业务与组织发展需求：2003年行业发展快且新，区域化，人才高位低用，业绩好就提拔，缺少团队管理经验。
2003年-2004年导致了电子商务的发展，阿里的营收增长飞速增长，阿里的销售队伍不断扩大，但是也导致管理者价值观的缺失。
2004年热播的电视剧《历史的天空》给到马云灵感，打造政委体系，明确政委的职责、定位，开始搭建政委班子，建立支撑和保障体系。
案例：深度揭秘阿里巴巴政委体系
深度揭秘阿里巴巴政委体系第一部分：阿里政委是怎么推行的？Q：阿里政委是什么意思？Q：阿里政委就是HRBP吗？Q：阿里政委什么时间开始做的？Q：阿里推行政委体系原因是什么？Q：阿里政委出现是必然还是偶然？Q：政委与传统HR主要差别是什么？Q：政委和HRBP的创新点是什么？第二部分：阿里政委是怎么设置的？Q：阿里政委架构怎么搭建的？Q：阿里政委与业务经理什么关系？Q：阿里政委是怎么定位吗？Q：阿里政委对外怎么招聘？Q：阿里政委工作目标是什么？Q：阿里政委都是女生吗？Q：阿里政委与其他公司HR最大区别第三部分：阿里政委如何开展工作的？Q：做阿里政委需要什么能力？Q：阿里政委特色工作有那些？Q：阿里政委如何了解业务？Q：阿里政委如何“闻味道”？Q：阿里政委如何“照镜子”？Q：阿里政委如何“搭场子”？Q：阿里政委如何跟员工访谈？第四部分：我们如何借鉴阿里政委体系？Q、政委体系适合什么样的企业？Q、政委归业务部门还是人力资源管？Q：政委体系应该怎么落地？Q、政委核心能力模型是什么？Q、政委背景下的三支柱怎么设？Q：怎么判断政委体系落地成功？【第一部分：阿里政委是怎么推行的？】Q、阿里政委就是HRBP吗？“阿里政委”属于阿里巴巴HR的一种，阿里HR有职能型(function) HR和业务型HR，前者负责HR领域的政策制定、工具研发，后者则为政委，政委具体解读：1、通俗版：政委，在阿里也叫HRG(Generalist)，可译为HR多面手，什么都要管的意思.2、专业版：阿里政委，其实是公司派驻到各业务线的人力资源管理者和价值观管理者，与业务经理一起做好所在团队的组织管理、员工发展、人才培养等方面的工作。
Q、阿里政委就是HRBP吗？当然不能简单同等：1、相同点：它们都是基于企业发展和业务需求倒逼，突破传统六大模块上的人力资源管理创新，属于HR三支柱模型（SSC\COE\HRBP）下的产物。
2、不同点：HRBP(HR业务合作伙伴)从理论到实践均源自国外，而政委体系源自土生土长的阿里。
(完整版)阿里巴巴政委体系的特点有哪些
阿里通过中西合璧，引入政委体系的意义何在？个人认为在如下方面具有其重要意义
1.首先，是有利于打造一支有灵魂的队伍，文化和核心价值观的传承管理最终是为了 打造一支具备灵魂的队伍。没有灵魂，大家缺乏共同的追求和目标，很容易沦落成一 切围绕指标而存在的团队，团队行为也极容易受业务主管单点影响。 2.更有利于政委协助业务主管提升领导力，也有利于通过制衡作用避免一言堂事情发 生。在企业中很多经营效率问题常出在中高层，因为经过一段时间沉淀后，常常一些 优缺点比较明显的人占据了企业中高层的领导地位，而他们的一些惯性思维，有时会 给企业带来无可估量的额外成本，政委机制如果应用得好，能在一定程度上弥补这种 管理缺陷。 3.更容易保障组织立足于长远目标，防止陷入KPI导向的短期目标的漩涡中，阿里明确 提出政委要在这点上形成制衡作用，这点对于组织的长期发展是具备重要意义的。 4.更容易避免让HRBP陷入打杂的苦逼的命运，缺少明确的政委权利责任要求，加上 HRBP本身业务不是直接和业务关联，在COE或SSC等体系建设不完善情况下，HRBP很 容易陷入日常繁琐事务中并最终沦为业务主管的“打工仔”。 5.更有利于政委站在业务主管不同的角度发挥内外部影响力，从而更有利于组织和人 员的长远发展。所谓不在其位，不谋其政，管理中最难管的是人，赋予了政委权利责 任，更有助于在团队中管理好人这一多变因素。 6.最后一点，政委也是一个巨大的“司令”储备库，有了对政委业务方面的明确要求， 政委可以根据需要方便地转身成为团队“一把手”，也有利于快速保障团队的“又红 又专”。
其他企业能否复制阿里政委体系，以及复制过程的关键注意事项在哪 里？ 谈及政委体系推行，必须要结合人力资源三支柱模型一起看，毕竟政 委体系并没有脱离三支柱基础。这里看两个数据，第一是前期有个全 球调研发现53%的公司认为BP在本公司的推行不成功，而国内的成功 案例更是凤毛麟角。 国内比较典型的是海尔公司回退了三支柱模型；第二个数据是GE公 司的杰克韦尔奇曾说“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号 人物”，但有人说在中国， 99%的企业都做不到，因为人力资源很难 创造这么大的价值。 由此看来，人力资源变革的推广是具备一定挑战性的。变革推广的条 件如果简单概括，就是需要企业有充足的战略、思想、财力和人力上 的准备，要具备较成熟的流程和管理成熟度。实际推广时，更应该关 注如下关键注意点：
阿里巴巴政委体系分享
派等）
10、阿里日，每年5月20日。集体婚礼、可以带家人参观园区、带宠
员工关系和 物上班、穿睡衣上班，在家上班等 11、总裁热线、open邮箱，员工可随时致电、。 12、企业高管还会定期召开圆桌会议，员工可自由报名参加，高管现 场解答员工问题；不能当场解决的，也会在一周内制定行动方案。这
政委 角色定位
晚上，没什么人打扰的时候，可以静下心来做些专业的事，比如 定offer谈offer，梳理一下招聘数据，把白天的感受沉淀成思考， 要不要就某些问题系统地搞个论坛、培训等，跟进一下业界的发 展。
阿里巴巴使命：让天下没有难做的生意 调研方法 促进开放、透明、分享、责任的新商业文明
阿里巴巴愿景：分享数据的第一平台 幸福指数最高的企业 “ 活102年”
些问题及回复，也会及时在企业内网、内刊中公布。
13、阿里巴巴的内网论坛中畅所欲言——不过，论坛实行实名制，员
工可以说任何话，但要对自己说过的话负责。
14、健康咨询和定期健康咨询（好人生）
15、带薪假期：年假入职2年内5天，第3年加2天，最高15天。病假、
婚假、产检假、产假、探亲假、丧假等
16、阿里成人礼一年香,三年醇,五年陈
调研方法
HRG典型的一天是这样的：白天做“人”，晚上做事
白天通常， 一、参与面试，也要为自己的团队面试。 二、有些业务的会（比如周会、规划会、较大的故障 review），因为不懂业务，很难帮助搭档一起想这个团队应该是 怎样的人才结构、应该推进什么样的文化。 三、跟其他团队一起做项目，比如绩效新政落地、奖金、盘点、 年会等。 四、回答员工和主管的问题。
阿里巴巴 政委体系
HR组织架构
目
政委角色定位
录
政委如何在BU实行HR几大
阿里政委体系读后感
阿里政委体系读后感读了关于阿里政委体系的相关内容后，真的是感觉打开了一扇新的大门，就像发现了企业管理里的一个超级秘密武器。
首先得说，这个政委体系真的是超级独特。
你想啊，在一般的企业里，大家都是按部就班地搞业务、搞管理，领导就是领导，员工就是员工。
可阿里搞出个政委来，这就像在传统的军队里突然多了一群心灵导师兼战略参谋。
阿里的政委就像是企业里的“超级英雄”，但又不是那种穿着披风拯救世界的英雄，而是默默在背后为每个团队“充电”、“导航”的那种。
他们对员工那叫一个关心啊，就差没知道员工晚上做啥梦了。
不过这也不是坏事，因为这种深度的了解让员工觉得自己在企业里不是个小螺丝钉，而是一个被重视的个体。
比如说，员工要是在工作上遇到了挫折，心情沮丧得像只斗败的公鸡，政委就会像知心大哥或者大姐一样，和他谈心，给他打气，还能从旁给出很靠谱的建议，让员工重新振作起来，感觉又能撸起袖子加油干了。
而且啊，这个政委在团队的业务发展上也不只是个旁观者。
他们能从一个很独特的角度去审视业务方向。
就好比业务部门的人都在埋头赶路，政委却在旁边拿着望远镜看远方的路有没有陷阱，有没有更捷径的小道。
业务部门可能更关注当下的业绩数字，而政委却能站在更高的地方考虑这个业务对企业文化的影响，对团队长期发展的影响。
这就像是开汽车，业务部门在踩油门，政委在旁边把控方向盘，确保车子朝着正确的方向一路狂奔，而不是一头扎进沟里。
但是呢，这阿里政委体系也不是随便哪家企业就能轻松复制的。
它需要企业有一套非常包容、开放的文化土壤。
就像有些花只能在特定的环境里生长一样，这个政委体系得在那种尊重人性、鼓励创新、包容失败的企业氛围里才能茁壮成长。
要是一个企业整天只知道搞官僚那一套，等级森严，那政委估计也只能变成个摆设，整天在那无所事事，有劲使不出。
从阿里政委体系里我还悟到了一点，那就是企业管理其实是一门特别复杂又特别有趣的艺术。
以前总觉得管理嘛，不就是制定个规章制度，让大家遵守就得了。
阿里政委体系培训材料ppt课件
阿里政委在企业中扮演着多重角色，既是企业文化的守护者，也是员工的倾听 者和引导者。他们需要深入了解员工需求，积极为员工排忧解难，同时推动企 业文化建设，营造良好的组织氛围。
政委在企业文化中作用
01
文化传承者
阿里政委负责传承和弘扬阿里巴巴的企业文化，包括价值观、使命、愿
景等。他们通过言传身教、组织活动等方式，让员工深入了解和认同企
背景介绍
随着互联网行业的快速发展，企业竞争愈发激烈，人才成为企 业最重要的资源。阿里巴巴集团创立政委体系，旨在更好地管 理人才、激发员工潜力，推动企业持续发展。
阿里政委职责与角色
职责介绍
阿里政委的主要职责包括员工沟通、企业文化传播、组织氛围建设、员工关怀 等。他们既是企业文化的传承者，也是员工的贴心人。
个人应不断提升自身专业素养和综合能力，以适应政委 角色的更高要求。
同时，组织和个人都应保持开放心态和创新精神，积极 应对未来挑战和机遇。
THANKS
感谢观看
及时调整情绪，保持冷静和理性， 不被情绪左右。
提升自身能力素质
不断学习新知识，提高专业技能 和综合素质。
加强沟通能力和团队协作能力， 更好地与团队成员合作。
提高解决问题和应对突发事件的 能力，为团队和公司做出更大贡
献。
寻求内外部支持资源
积极寻求公司内部资源支持，如上级领导、同事、内部培训等。 拓展外部资源，如行业专家、合作伙伴、专业机构等，获取更多帮助和支持。
团队建设与活动组织
团队文化塑造
积极倡导和践行阿里巴巴 价值观，推动团队形成良 好的文化氛围。
团队凝聚力提升
通过组织多样化的团队活 动，增强团队成员之间的 互动和信任，提升团队凝 聚力。
阿里政委体系培训课件
阿里政委体系培训
政委工作价值体现
1
1、部门绩效是否得到改善 2、员工产出是否稳定 3、HR工作绩效是否得到提升
阿里政委体系培训
3 政委体系工作开展
阿里政委体系培训
政委入职流程
1
入职
百大
开通内网 邮箱 PS系统权 限 加入邮件组 认一个师傅
熟悉 产品知识 公司文化 大区文化 了解HR四 大角色 和区域人员 交流 用邮件形式 介绍自己 大区新人沟 通
HRG培训
拎包
交接
独立工作
公司、HR 组织架构 HRG任务 各岗位轮岗 实习
了解区域后 台服务职能： 服务部、市 场部、培训 部等 了解市场、 业务情况 参加市场部 门业务会议 学习HR制 度及流程 向大政委
REVIEW
区域制度 人员盘点 招聘计划及 渠道 团建费交接 区域年度计 划及进度
与区域经理 破冰 交流年度目 标及总体情 况 主管层面交 流（业绩目 标及团队目 标）
终试电话跟进及背景调查 内网内部推荐 计划申报 招聘部 体检
OFFER
报到前跟进 发百大入职邮件
报到反馈
告知终试时间，再次简单简单介绍公司价值观和岗位薪资情况，做好背景调查
按照公司规定三个工作日做出及时处理 在月度计划中提出合理的专场要求，确定时间和规模，上报大政委和招聘部
和招聘部确定场地、流程、分工 中智体检系统输入体检人员名单
HR、主管、经理 主管 主管 HR HR 行政
HR
区域经理
事项 确认学员报到 学员周报及时回复
内容 与员工短信、电话确认，要求新人每周给主管、政委
电话一次
学员在周六晚上10点前发周报，并总结情况
ห้องสมุดไป่ตู้
阿里政委体系
政委生态期
政委萌芽期
政委发展期
2003-2009 个人消费迅速增长 商业模型：B2B、C2C、 支付打通。 企业规模：1.8万人
2009-2013 电子商务生态链 商业模式：B2B2C2、 支付、物流、云全面 开发 企业规模：2.4万人
2014-至今 电子商务&大数据 商业模式：电子商务全 覆盖 移动电商、大数据及云 计算 健康、文化 企业规模：3万人
二、战略的需要 阿 里 希 望 走 102年 ， 政 委 的 设 立初衷，是避免业务经理基于 短期业绩压力采取短期的做法。 业务线的人看季度、年度目标， 政委至少要看一两年以后的事 情。
阿里政委的作用
政委的作用
阿里巴巴政委的发展历程
政委种子期
1999-2003 电子商务基础 商业模式：B2B 企业规模：18-500
灵性
悟性
“在阿里做政委，需要有 悟 性，他们就像老和尚教 小和 尚一样，不会有清晰 明确的 要求，如果你试图 寻求明确 的要求，那就不 够阿里味儿。 在阿里，很 多领域没有文字 或者明确 的要求，都是靠自 己总结 的，不会有人明确的 告诉 你你该如何做。”
政委体系落地的前提与实施建议
落地 前提
实施 建议
如何借鉴阿 里的政委体
grraamm 22
影响力
支撑力
四力模型
业务洞 战略衔
察
接
人力资 个人领 源专业 导力
阿里政委的生存法则
公司需要 什么不要
什么
善于小题 大做借事
修人
要懂公司 企业文化
生存
阿里巴巴政委的特性
“ 在阿里，很多决策权在下 面 而不是等着上面的指令， 这样 就形成了一个高效的工 作网络， 这个网络中的节点 是由每一个 小的战斗单位构 成的，他们拥 有充分的决策 权。也就形成了 一个自下而 上的、自我驱动的 机制”
阿里巴巴政委体系的特点有哪些
尤其强调如下两点： 1.要积极拥抱变化。昨天的成功不代表明天一定正确，企业内外部环境和业务处于不 断发展变化中，人力资源服务的对象也在不断变化，包括新生代时代的价值取向以及 企业海外扩展带来的跨文化管理需求等，我们一定要有充分的及时调整人力资源策略 的决心和心理准备。 2.要积极拥抱未来。业务的发展和竞争因素等让很多企业的业务边界趋于模糊，同时 未来也必然在很大程度上改变人员的工作模式，如居家办公将可能成为一种普遍的模 式，这些都会给人力资源工作带来极大的挑战，当然，也更容易体现人力资源工作的 价值。只要好好把握，让人力资源从简单的业务支持者成为业务伙伴，并最终成为业 务的核心驱动力并不是梦想。
1.对一些基础较弱、规模偏小、业务成熟度较低的企业，切记盲目跟 风，不一定非要推行，切实做好人力资源基础服务工作就好。而具有 一定条件的企业在推广中也不宜操之过急，不一定需要像以上公司一 样同步推行三支柱，集中优势资源解决最核心问题就好。
2.因为转型面临整个企业的战略转型和组织变革，一定要把这个工作上升到战略和业 务层面，领导者需要提供足够的支持、富有耐心并积极配合。 3.三支柱内外部要定位清晰、分工明确。内部分工要在效率、质量和成本等方面寻求 平衡；外部需要明确和业务部门之间的分工界面，尤其要避免使HRBP最终变成打杂的； 针对政委体系，必须要明确政委相对于普通HRBP不同的权利、责任以及相关汇报关系。 4.人才是关键。COE须确立领域专家权威；BP要具有极强的业务敏锐度，懂得人力资 源管理，还要具有很强的咨询、影响和执行力；针对政委，还有尤其强调其战略衔接、 业务洞察和个人领导力等；为保障人员的发展和持续换血，需提供必要的轮岗机制。 5.SSC的建设要以流程和效率提升为中心，明确服务标准，实现人力资源平台的信息化、 公开化、模块化和标准化，基于大数据机制提供人力资源标准化平台。
阿里政委(讲课PPT)
印象阿里--政委体系王建和阿里巴巴九年陈阿里文化布道官成长引力创始人阿里巴巴的中国特色：政委体系政委体系的核心价值毛泽东在总结井冈山斗争经验时深刻指出：“红军之所以艰难奋战而不溃散，支部建在连队上是一个重要原因。
”政委体系是贯彻从上到下到底想要什么的非常核心的组织保证。
阿里政委体系，正是吸收了“把支部建在连队上”的战略思想。
“三湾改编”与支部建在连上所有研究毛泽东成功秘诀的人，都会提到“支部建在连上”。
如特里尔《毛泽东传》：“毛泽东坚持在每个班设党小组，每个连队设党支部，每个营设党委。
这样，党便由一个抽象的概念转化成了一个每日都在的实体，党便来到了夜晚营地的篝火边，来到了每一个战士的身旁。
”“支部建在连上”实际上包含两层含义：一是将信仰组织依附于行政组织之上，形成上有党的前敌委员会，中间有团、营党委，基层有连队党支部，班有党员，排有小组，完整的一套领导体系、一种复式结构；二是改变信仰组织的设置方式，把党的机构建在基层，从组织上解决了党如何管理部队，如何直接影响士兵群众等重大问题。
阿里政委出现在必然性阿里政委架构政委与人力资源的差异感知、诊断、推动贴近业务，从组织需求出发关注个体与组织主动影响注重文化与味道马云说：以后我们公司的HR不能叫HR，他不是人力资源，他叫政委，他负责文化，负责大家是否开心，负责大家心里是否有隔膜，主要是负责这些。
我眼中的政委：身陪伴、心感知小棉袄--关心、关怀知心姐姐--知人心、懂人性布道者--文化的践行者、传承者我眼中的政委：镜子闻味官搭场子、促业务良师益友：教学相长布道者--文化的坚守者与捍卫者我眼中的政委：格局、视野布道者--文化的践行者、传播者、传承者阿里政委六个画像基于企业需求的解读15战略为阳，组织为阴阴阳调和，相生相息因人成事，借事修人围绕业务、组织、人才、文化的综合修炼那什么是懂业务呢？政委真正懂业务，不是只懂业务的“语言”，而是要有业务的思维。
业务流程和产品知识只是知识，只是在看“内部”，这不是业务思维。
解密阿里巴巴政委体系
多，但人不够
500
“中供铁军”人数
1427
911
363
3.一线团队培养缺乏有效支持。
10 0
2000
2004
2005
2006
阿里巴巴的“政委”体系
阿里巴巴的政委的由来
人才发展的需要
业务发展的需要
战略发展的需要
目录
1.为什么有“政委” 2.什么是“政委” 3.“政委”怎么做
阿里巴巴的“政委”体系
2014至今
阿里巴巴的“政委”体系：纵向结构
阿里巴巴政委的架构设定
CPO
首席人才官
总政委
总部的高级别“政委”
大政委
与大区总或事业部总经理搭档
小政委
分布在各个城市区域与管理者搭档
阿里巴巴的“政委”体系：横向结构
HRG
与政委搭档承担 项目性工作
Function HR （COE）
共享服务中心 （SSC）
2. 任何一个领域设为C，则价 值观综合评分为C
3. 阿里互评机制
造成重大后果或产生恶劣影响 一致性（周围的人也这么看） 一贯性（非单次事件）
阿里巴巴的绩效体系
价值观的考核方法3.0：对立打分制
价值观评级
定义
描述
A
超越（16-20分）
超越自我，对团队有影响，和组织融为一体/杰 出的榜样，有事例和好评。
2）行政部：华星时代广场装修完之后哪个部门搬过去的问题，先后随着公司策略的变化， 搬迁的计划也变化了好几轮。面对变化，行政部员工已能泰然处之，不慌不乱，相应地调 整计划，并抱着必胜的信念，去适应公司的变化.
阿里巴巴的绩效体系
价值观的考核方法2.0
价值观评级 A
史上最全阿里政委体系解密分析
史上最全阿⾥政委体系解密分析阿⾥政委在外界看来⼀直是个神秘的组织，权⼒惊⼈，⾮常强势。
陈⽼师的这节课程，从阿⾥政委的起源、架构设置、⼯作内容等三⼤⽅⾯全盘解构阿⾥政委体系，同时也给出了我们如何借鉴阿⾥政委体系的建议。
1政委是怎么来的？⼀、政委的起源政委全称叫政治委员制度，来源于意⼤利共和国雇佣军。
政委制度⽤得最好的是我党，我党的军队，政治等都⽤过政委体系，包括在⼤学⾥都有相应的辅导员制度，其背后有⼀套⾮常有好的逻辑，主要有两点：1）枪杆⼦：起到制衡和监督的作⽤。
2）笔杆⼦：起到组织⽂化⽅⾯的引导和管理。
企业层⾯，就是价值观的洗礼、团队⽂化的塑造，思想上的统⼀。
企业为什么要设置政委制度？也是希望HR能够在枪杆⼦和笔杆⼦上发挥作⽤。
⼆、阿⾥巴巴为什么要⽤政委制度呢？1）业务上的原因：2004年，阿⾥巴巴的B2B业务⾼速发展，⼈才不够⽤，从⼈⼒资源配置来讲，就需要有另外⼀条有管理经验的线，有经验有⽂化的专业线，可以辅助业务部门的经理，建设好队伍。
2）战略上的原因：阿⾥巴巴希望存活102年，政委设⽴的初衷是想保证企业能够长远地发展，避免业务经理因为短期的业绩压⼒⽽采取短期的做法，业务部门的⼈看季度完成⽬标即可，⽽政委⾄少要看1-2年，甚⾄3-5年的长远⽬标。
在2004年到2005年期间，阿⾥巴巴设⽴政委的灵感来⾃于当时的军事题材电视剧《历史的天空》和《亮剑》。
阿⾥的创始⼈马云和他的团队，⼀直在想如何在公司层级的增多，跨区域发展的背景下，⼀线员⼯依然能保持价值观的传承，同时业务和⼈⼒资源培养⽅⾯，有快捷的⽀持，政委体系就是⼀个巧妙的载体。
所以阿⾥在2004年-2005年推出了政委体系，2008年-2009年之后，阿⾥推出了HRBP体系，当时包括国内的很多企业都在陆续引进西⽅的三⽀柱体系以后，阿⾥巴巴才将政委体系转变成了如今的HRBP体系。
阿⾥的政委体系并不完全等同于HRBP体系，它的政委体系将会优先于国内其他BP体系的发展。
阿里巴巴的中国特色：政委体系
阿里巴巴的中国特色：政委体系阿里巴巴人力资源资深副总裁邓康明介绍了人力资源系统里政委体系的建立，他说：“政委里面最重要的是，最期待他们这群人能够帮助所在的业务部门形成他们自己的个性。
”政委体系应该说是阿里巴巴人力资源建设的一个特别之处，在与阿里巴巴的员工，中层干部等人谈的时候，他们都不约而同的提到了“政委”。
邓康明介绍称，阿里巴巴的人力资源发展有三个阶段，第一个阶段重点在于强化职能来做，搭建了一套能够赖以发展基础框架的东西，包括薪酬体系，绩效考核体系、人员培养发展体系。
第二个阶段重点就是打造政委体系，这大概花了两到三年的时间。
邓康明称：“政委体系是贯彻从上到下到底想要什么的非常核心的组织保证。
”第三个阶段有一些非常常用到的关键词，就是遭遇战、作用力、反作用力。
阿里巴巴B2B超过半数的政委都是由具有丰富一线实战经验、懂得业务运作的人担任的。
按照马云的说法，他们就是各个功能部门的2号人物，在文化建设和组织保证方面具有很大话语权和决策权。
准确地说，各个功能部门的个性化运作方式，就是由各自的1号人物与政委一起决定的。
政委是业务的合作伙伴，使命就是保证道德大方向、传承价值观、建设好所匹配的队伍。
在阿里巴巴B2B部门，最大的政委是邓康明自己，最小的政委设在了部门级。
总监以上是一个位置配一个政委，覆盖总监的管辖范围；之下则是几个部门共享一个政委。
邓康明认为，打造政委体系是的第一个步骤就是定位。
遵照政委体系的管理规则，政委与业务主管的关系不能是一团和气，而是一种作用力与反作用力的关系。
按照邓康明的说法，政委是站在1号人物对立的立场，形成这个组织最大的、契合市场、契合发展阶段的最佳团队和文化特质。
之所以要让政委扮演反对派的角色，是因为快速成长中的阿里巴巴，每一块业务发展速度都太快，但并不是都很成熟，再加上业务主管本身也有一些是被“赶鸭子上架”，有7分能力让他去做10分的事。
这时，通过政委的不断提问和质疑，就能督促他们从更多纬度思考管理问题，弥补管理经验的不足，在一定程度上降低快速提拔造成的管理风险。
阿里巴巴政委体系ppt课件
阿里巴巴的 人力资源管理者和人力资源管理部门
• 传统的人力资源管理部门和人力资源管理者的工 作仅仅局限在工作说明，人员招聘，人员培训等 等方面，但在阿里巴巴，他们拥有更大更具体的 权力。他们直接参与业务的经营决策，制衡企业 的发展方向。反过来，这种新的权利和义务也帮 助他们更好的完成传统的工作。
• 第三，需求提出和服务提供的关系。前者及时提 供对应的服务，后者是根据自己的情况提供有关 的需求。
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阿里巴巴的 人力资源管理者和人力资源管理部门
• 在阿里巴巴，大体保持着这种相互配合的关系。 但是阿里巴巴也有自己独特的特点：
• 我们认为,主要体现在以下两点： • 一 在阿里巴巴，业务经理和人力资源管理者关系
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二 探讨篇——阿里巴巴的人力 资源管理
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• 马云一直在想如何保证在企业层级增多、跨区域 发展成为趋势的情况下，在一线员工中保证价值 观的传承，同时在业务和人力资源培养方面提供 更快捷的支持。马云喜欢用红军历史来比照阿里 巴巴的发展——阿里巴巴实际上正处在要走出根 据地、步入快速发展的阶段。
• 马云在阿里巴巴中引进了“政委体系”，从组织 结构上分三层，最基层的称为“小政委”，分布 在具体的城市区域，与区域经理搭档；往上一层 是与高级区域经理搭档；再往上直接到了阿里巴 巴网站的人力资源总监，这位人力资源总监则直 接向邓康明以及马云汇报。
可见阿里巴巴的政委体系相当于我们的人力资源管理的体系人力资源管理的简介尽管人力资源的管理者和人力资源管理部门的全部工作都是从事人力资源管理活动的但是这并不意味说人力资源管理的责任都要全部由他们来承担在企业中从高层到基层应当说是所有的管理者都要承担人力资源管理的责任当然也包括业务经理
第三小组
组员：姚希凤 王肖妮 黄洪晓