余世维的变革管理
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OO-17
变革的痛苦（代价） ② 变革的痛苦（代价）——
反对或 • 肯定有人反对或不支持。 肯定有人反对 不支持。 • 肯定将发生内部冲突与摩擦。 肯定将发生内部冲突与摩擦。 冲突 放弃一些短期利益 • 肯定要放弃一些短期利益。 肯定要放弃一些短期利益。 • 肯定会让所有的人难受一阵子。 肯定会让所有的人难受一阵子。 难受一阵子 • 肯定得重新分配资源。 肯定得重新分配资源。 重新分配资源
医疗 / 医药 便利店 人寿保险
健康与 健康与关爱 快速与 快速与便捷 信赖与 信赖与可靠
OO-5
2. 融入思想与行为的“原理” 融入思想与行为的“原理”
寻找切入点或引爆点 寻找切入点或 切入点 （tipping point） ） 不断地强化、 不断地强化、坚持 强化 扩及各个部门（ 程序） 扩及各个部门 （ 程序 ） 与功能
② 本公司的目标有没有量化在每一个年、 本公司的目标有没有量化在每一个年 目标有没有量化在每一个 或每一个过程 过程里 季、 月、周或每一个过程里？ 共同责任就是“ ③ 共同责任就是“变革从 自动自发从 开始” 开始”。 自己） （Ans：老板 / 自己） ：
OO-11
开始； 开始；
★ “流程管理”（re-engineering） 流程管理” 流程管理 ） 是“企业变革”的一部分，企 企业变革”的一部分， 业变革又是“3C” 业变革又是“ （competition / customer / change）的一环。 ）的一环。
RG KAM CAT
Customer Satisfaction Management
OO-3
★ 文化是一种共有的价值观， 文化是一种共有的价值观， 共有的价值观 最终要融入思想与行为。 最终要融入思想与行为。 思想
OO-4
说
明
产业或 1. 文化应与产业或产品特性有关 文化应与产业 产品特性有关
[例] 例
OO-15
★ 变革有一定的条件，一定 变革有一定的条件 条件， 的痛苦，还有一定的关键。 痛苦，还有一定的关键。 关键
OO-16
说
变革的条件—— ① 变革的条件
明
领导人的眼光与决心。 • 领导人的眼光与决心。 的眼光与决心 改革团队（班子）的组建与权力。 • 改革团队（班子）的组建与权力。 执行的步骤 方法与监督。 的步骤、 • 执行的步骤、方法与监督。
OO-21
补
解 冻 =
充
破坏原有的价值观， 破坏原有的价值观， 唤起危机意识。 唤起危机意识。 教育新的想法和行动。 教育新的想法和行动。
变 化
=
用赏罚手段等， 再冻结 = 用赏罚手段等，固定 新的行为模式。 新的行为模式。
OO-22
OO-6
案例 A
上海贝尔
Instant & Speedy
阿尔卡特应该补强的文化
Aggressive & Initiative
即时 与 快速
主动 与 进取
Flexible & Simple
变通 与 简化
OO-7
提 示
• 决策迅速 / 反馈迅速 / 作业迅速 决策迅速 反馈迅速 作业迅速 竞争与 • 培养竞争与取胜的心态 / 不断要求自我 培养竞争 取胜的心态 不断要求自我 调适与 调适与自我发展 • 简化流程 / 简化组织（层次） / 简化行 简化流程 简化组织 层次） 简化行 组织（ 文与信息 凡事都尽可能简单与灵活
企业的变革管理
余世维
OO-1
★ 企业变革的基础
企业变革（= 机会） 企业变革（ 机会）
企业文化 与 群体共识
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
OO-2
问
题
变革的最终目的是为了什么？ ① 变革的最终目的是为了什么？ Ans：提高竞争力。 ：提高竞争力 竞争力。 ② 核心竞争力的“核心”又是什么？ 核心竞争力的“核心”又是什么？ Ans：更贴近客户。 ：更贴近客户 客户。
OO-12
说
明
① 变革的背景——竞争环境有了变化 /
游戏规则有了变化 / 公司发展有 了变化 被迫变革（向谁学习） ② 变革的型态——被迫变革（向谁学习） 预见变革（注意社会动向） / 预见变革（注意社会动向） / 创造变革（领导产业，制订规格） 创造变革（领导产业，制订规格）
OO-13
变革的启动—— ③ 变革的启动
OO-18
变革的关键—— ③ 变革的关键
• 领导班子的强势作风与紧盯不懈。 领导班子的强势作风与紧盯不懈。 强势作风 • 一切配套措施，即使是制度，都 一切配套措施 即使是制度 配套措施， 制度， 要迎合变革。 要迎合变革。 • 变革内容的事前沟通、事中观察 变革内容的事前沟通、事中观察 沟通 与事后修正 修正。 与事后修正。 • 遇到障碍或阻力，立刻解决或调 遇到障碍或阻力，立刻解决或 解决 如果是错误， 立马叫停。 整。如果是错误，就立马叫停。
OO-19
• 追踪变革要注意“薄弱领域”与“关 追踪变革要注意“薄弱领域” 键主题” 单一考核的概念）。 键主题”（单一考核的概念）。 海豚哲学” • 注意“打靶原理”与“海豚哲学”。 注意“打靶原理” • 如何测度变革效果？ 如何测度变革效果？ 测度变革效果 a. 留住并增加客户。 留住并增加客户。 b. 员工仍然支持变革方案与 变革目标 。
文化的问题与不足 首先检讨企业本身文化的问题与不足。 首先检讨企业本身文化的问题与不足。 然后寻找改革的方向 重点与切入点。 方向、 然后寻找改革的方向、重点与切入点。 再按照优先顺序列出时间表。 优先顺序列出时间表 再按照优先顺序列出时间表。
OO-14
案
例
① 可口可乐 ② 柯达 ③ 西门子 ④ 摩托罗拉的变革应以哪些事项 摩托罗拉的变革应以哪些事项 为首要？从哪里开始？ 首要？从哪里开始？ 开始
OO-8
★ 共识——
就是从“共同危机感” 就是从“共同危机感” 到“共同目标”的“共 共同目标” 同意识与共同责任” 同意识与共同责任”
OO-9
共同目标 共同意识与 共同意识 与 共同责任 共同危机感
OO-10
问
（列举2~3项） 列举 项
题
本公司有哪些潜在的主要危机 危机？ ① 本公司有哪些潜在的主要危机？
OO-20
★ 变革为什么失败
公司全体缺乏共识， 沦于空洞的口号 / 公司全体缺乏共识，也 没有危机感 / 没有奖励也没有惩罚 / 忘了 改造员工的思想 / 对变革的重点没有凸出 缺少反馈机制， 也不加强力度贯彻 / 缺少反馈机制，追究 未能坚持， 脱钩 / 未能坚持，很快就恢复原状 / 没有 将变革深植于文化。 将变革深植于文化。
变革的痛苦（代价） ② 变革的痛苦（代价）——
反对或 • 肯定有人反对或不支持。 肯定有人反对 不支持。 • 肯定将发生内部冲突与摩擦。 肯定将发生内部冲突与摩擦。 冲突 放弃一些短期利益 • 肯定要放弃一些短期利益。 肯定要放弃一些短期利益。 • 肯定会让所有的人难受一阵子。 肯定会让所有的人难受一阵子。 难受一阵子 • 肯定得重新分配资源。 肯定得重新分配资源。 重新分配资源
医疗 / 医药 便利店 人寿保险
健康与 健康与关爱 快速与 快速与便捷 信赖与 信赖与可靠
OO-5
2. 融入思想与行为的“原理” 融入思想与行为的“原理”
寻找切入点或引爆点 寻找切入点或 切入点 （tipping point） ） 不断地强化、 不断地强化、坚持 强化 扩及各个部门（ 程序） 扩及各个部门 （ 程序 ） 与功能
② 本公司的目标有没有量化在每一个年、 本公司的目标有没有量化在每一个年 目标有没有量化在每一个 或每一个过程 过程里 季、 月、周或每一个过程里？ 共同责任就是“ ③ 共同责任就是“变革从 自动自发从 开始” 开始”。 自己） （Ans：老板 / 自己） ：
OO-11
开始； 开始；
★ “流程管理”（re-engineering） 流程管理” 流程管理 ） 是“企业变革”的一部分，企 企业变革”的一部分， 业变革又是“3C” 业变革又是“ （competition / customer / change）的一环。 ）的一环。
RG KAM CAT
Customer Satisfaction Management
OO-3
★ 文化是一种共有的价值观， 文化是一种共有的价值观， 共有的价值观 最终要融入思想与行为。 最终要融入思想与行为。 思想
OO-4
说
明
产业或 1. 文化应与产业或产品特性有关 文化应与产业 产品特性有关
[例] 例
OO-15
★ 变革有一定的条件，一定 变革有一定的条件 条件， 的痛苦，还有一定的关键。 痛苦，还有一定的关键。 关键
OO-16
说
变革的条件—— ① 变革的条件
明
领导人的眼光与决心。 • 领导人的眼光与决心。 的眼光与决心 改革团队（班子）的组建与权力。 • 改革团队（班子）的组建与权力。 执行的步骤 方法与监督。 的步骤、 • 执行的步骤、方法与监督。
OO-21
补
解 冻 =
充
破坏原有的价值观， 破坏原有的价值观， 唤起危机意识。 唤起危机意识。 教育新的想法和行动。 教育新的想法和行动。
变 化
=
用赏罚手段等， 再冻结 = 用赏罚手段等，固定 新的行为模式。 新的行为模式。
OO-22
OO-6
案例 A
上海贝尔
Instant & Speedy
阿尔卡特应该补强的文化
Aggressive & Initiative
即时 与 快速
主动 与 进取
Flexible & Simple
变通 与 简化
OO-7
提 示
• 决策迅速 / 反馈迅速 / 作业迅速 决策迅速 反馈迅速 作业迅速 竞争与 • 培养竞争与取胜的心态 / 不断要求自我 培养竞争 取胜的心态 不断要求自我 调适与 调适与自我发展 • 简化流程 / 简化组织（层次） / 简化行 简化流程 简化组织 层次） 简化行 组织（ 文与信息 凡事都尽可能简单与灵活
企业的变革管理
余世维
OO-1
★ 企业变革的基础
企业变革（= 机会） 企业变革（ 机会）
企业文化 与 群体共识
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
OO-2
问
题
变革的最终目的是为了什么？ ① 变革的最终目的是为了什么？ Ans：提高竞争力。 ：提高竞争力 竞争力。 ② 核心竞争力的“核心”又是什么？ 核心竞争力的“核心”又是什么？ Ans：更贴近客户。 ：更贴近客户 客户。
OO-12
说
明
① 变革的背景——竞争环境有了变化 /
游戏规则有了变化 / 公司发展有 了变化 被迫变革（向谁学习） ② 变革的型态——被迫变革（向谁学习） 预见变革（注意社会动向） / 预见变革（注意社会动向） / 创造变革（领导产业，制订规格） 创造变革（领导产业，制订规格）
OO-13
变革的启动—— ③ 变革的启动
OO-18
变革的关键—— ③ 变革的关键
• 领导班子的强势作风与紧盯不懈。 领导班子的强势作风与紧盯不懈。 强势作风 • 一切配套措施，即使是制度，都 一切配套措施 即使是制度 配套措施， 制度， 要迎合变革。 要迎合变革。 • 变革内容的事前沟通、事中观察 变革内容的事前沟通、事中观察 沟通 与事后修正 修正。 与事后修正。 • 遇到障碍或阻力，立刻解决或调 遇到障碍或阻力，立刻解决或 解决 如果是错误， 立马叫停。 整。如果是错误，就立马叫停。
OO-19
• 追踪变革要注意“薄弱领域”与“关 追踪变革要注意“薄弱领域” 键主题” 单一考核的概念）。 键主题”（单一考核的概念）。 海豚哲学” • 注意“打靶原理”与“海豚哲学”。 注意“打靶原理” • 如何测度变革效果？ 如何测度变革效果？ 测度变革效果 a. 留住并增加客户。 留住并增加客户。 b. 员工仍然支持变革方案与 变革目标 。
文化的问题与不足 首先检讨企业本身文化的问题与不足。 首先检讨企业本身文化的问题与不足。 然后寻找改革的方向 重点与切入点。 方向、 然后寻找改革的方向、重点与切入点。 再按照优先顺序列出时间表。 优先顺序列出时间表 再按照优先顺序列出时间表。
OO-14
案
例
① 可口可乐 ② 柯达 ③ 西门子 ④ 摩托罗拉的变革应以哪些事项 摩托罗拉的变革应以哪些事项 为首要？从哪里开始？ 首要？从哪里开始？ 开始
OO-8
★ 共识——
就是从“共同危机感” 就是从“共同危机感” 到“共同目标”的“共 共同目标” 同意识与共同责任” 同意识与共同责任”
OO-9
共同目标 共同意识与 共同意识 与 共同责任 共同危机感
OO-10
问
（列举2~3项） 列举 项
题
本公司有哪些潜在的主要危机 危机？ ① 本公司有哪些潜在的主要危机？
OO-20
★ 变革为什么失败
公司全体缺乏共识， 沦于空洞的口号 / 公司全体缺乏共识，也 没有危机感 / 没有奖励也没有惩罚 / 忘了 改造员工的思想 / 对变革的重点没有凸出 缺少反馈机制， 也不加强力度贯彻 / 缺少反馈机制，追究 未能坚持， 脱钩 / 未能坚持，很快就恢复原状 / 没有 将变革深植于文化。 将变革深植于文化。