员工背调常见问题
员工背景调查方法和注意事项
员工背景调查方法和注意事项
一、简介
员工背景调查是一项重要的员工管理工作，通常包括对员工的个人资料、工作经验、学历、职业资格和其他背景信息的收集和评估。
员工背景
调查的主要目的是了解员工的整体背景，以便决定他们是否合适担任项特
定的职位。
此外，该调查还可以帮助雇主在雇佣新员工时做出正确的决定，并减少雇佣不适当的人造成的责任风险。
二、员工背景调查的方法
1.访谈法
访谈法是员工背景调查的一种主要方法，它涵盖了员工个人信息、工
作经历、社会关系、学习成绩等，重点是分析和评估员工的个性、能力、
动机、价值观等属性。
为了进行有效的访谈，开设者需要设定正式的访谈
计划，然后准备一些客观的问题，在访谈中尽可能充分地把握所有细节，
做出有利于正确判断的决定，并有效地维护雇主的利益。
2.参考检查
参考检查是收集员工数据的另一种重要方法，这可以通过员工本人或
其他可靠的参考者提供的数据进行确认。
参考检查可以使雇主更加完整和
准确地了解招聘者的学历、工作经历、个性特征和专业能力等情况，以帮
助雇主确定招聘者是否具备职位要求的能力和复杂度。
3.在线
在线是现在越来越受欢迎的一种方法。
入职调查表中常见的背景调查问题
入职调查表中常见的背景调查问题背景调查是在入职过程中常见的环节之一，用于了解应聘者的个人背景、教育背景、工作经历等信息，以评估其是否适合该职位。
在填写入职调查表时，应聘者可能会遇到一些常见的背景调查问题。
本文将分析和介绍常见的背景调查问题。
1. 个人背景调查问题1.1 家庭背景- 你的父母亲职业是什么？- 你在家里的兄弟姐妹情况如何？1.2 教育背景- 你的最高学历是什么？- 你就读的学校及专业是什么？- 你在学校期间获得过哪些奖项和荣誉？1.3 个人特长和兴趣爱好- 你有哪些特长技能？- 你的兴趣爱好是什么？2. 工作经历调查问题2.1 公司背景- 你的前一家公司是什么公司？它的主营业务是什么？- 你对该公司的了解有多少？2.2 职位描述- 你担任的职位是什么？- 你在该职位上的主要工作职责是什么？- 你在该职位上取得的成就有哪些？2.3 离职原因- 你离开前一家公司的原因是什么？- 你在该公司工作的时间有多长？3. 可能遇到的其他调查问题3.1 相关背景- 你是否参与过违法犯罪活动？- 你是否曾有过违反道德和职业操守等不良行为？3.2 参加培训和进修- 你过去是否参加过与该职位相关的培训或进修课程？3.3 个人推荐- 你能给我们提供一些人员推荐信吗？请注意，以上问题仅供参考，实际的背景调查问题可能根据公司和职位要求而有所不同。
在回答这些问题时，应聘者应保持真实、客观和准确，避免提供虚假信息和不实陈述。
总结：背景调查是入职过程中的一项重要环节，了解应聘者的背景情况对于评估其是否适合该职位至关重要。
再次强调，在填写入职调查表时应保持真实、客观和准确，尽量提供具体的信息来回答问题。
这样可以更好地展示个人的能力和经验，增加获得工作机会的可能性。
求职者背调中常见的问题
求职者背调中常见的问题
在对求职者进行背调时，常见的问题包括：
1. 求职者的职位和工作职责是什么？在公司的表现如何？
2. 求职者是否与同事和上级保持良好的合作关系？有没有发生过冲突或纠纷？
3. 求职者在工作中的表现是否符合公司的价值观和文化？
4. 求职者的工作积极性和动力如何？是否有过勤奋努力的表现？
5. 求职者的工作能力和技能是否与简历中所述相符？是否有相关的工作经验？
6. 求职者在公司的时间管理能力是否良好？是否能够按时完成任务？
7. 求职者是否具备良好的沟通能力和团队合作能力？是否擅长解决问题？
8. 求职者在过去的工作中是否表现出了创新能力和适应能力？
9. 求职者的责任心和承诺是否可靠？是否能够履行职责并承担责任？
10. 求职者是否有良好的职业道德和道德操守？是否遵守公司
的规章制度和法律法规？
这些问题旨在了解求职者的工作能力、工作态度、人际关系和职业素质等方面的情况，以帮助雇主评估求职者是否适合公司的要求。
背调话术技巧
背调话术技巧
1. 嘿，你知道在背调的时候怎么委婉地问问题吗？就像你跟朋友聊天一样自然。
比如说，“你在那家公司工作时感觉怎么样呀？”这样既不生硬，又能得到有用的信息。
2. 哇塞，背调时要学会倾听哦！别像个机关枪似的只顾自己说。
比如对方提到一些工作上的困难，你就可以顺着问，“那后来是怎么解决的呢？”这样能让对方打开话匣子。
3. 哎呀，当对方不太愿意说的时候，可别逼人家呀！得有耐心，换个方式问问。
好比说，“我就是想多了解一些，这样对你也有好处呀，你就说说呗。
”
4. 嘿呀，要学会察言观色呀！如果对方表情有点不自然，就别刨根问底啦。
举个例子，“嗯，这个我懂了，那其他方面呢？”
5. 哇哦，背调时注意语气和态度很重要哦。
别凶巴巴的，要像好朋友一样。
比如，“亲爱的，跟我讲讲嘛，我很感兴趣呢。
”
6. 诶哟，还得注意说话的时机呢！别在人家正忙的时候问个不停。
就像这样，“等你有空的时候，再跟我好好说说哈。
”
我觉得背调话术技巧真的很关键呢，掌握好了能让我们更高效地获取信息，做出更准确的判断。
背调常问问题11.9.21
背调常问问题（针对人力资源部）
一、如对方公司告知有记录时：
1、候选人工作时间：如反馈时间与简历中记录有较大差异，则会告知对方这个职位相对很
重要，希望对方配合能提供该员工在其公司入职时登记的上一家公司名称、职位等信息或询问是否知道其离职后去了哪家公司
2、候选人职位信息：如有差异时，会问对方是否有简历中这个职位设置
3、具体工作内容、负责区域及产品等
4、工作业绩、人品：是否有违纪、奖励记录、是否有较深的印象或事情
5、离职原因、离职手续是否已齐全，是否已拿到离职证明
6、受访人姓名、职务、分机号及是否有直线：备用，省的以后再让前台转电话
二、如对方公司告知无记录或时间久远时：
会问公司员工是否有电子档案，如有，能否告知何时建立的
1、如候选人早于公司建立档案时间离职，会问是否销售部门或其他同事能协助进行背调
2、如候选人在建立档案后离职，但系统中查不到时，会问原因，及该候选人工作性质，是
否为正式员工等
背调常问问题（针对上级或同事）
1、向人力核对候选人提供的上级/同事姓名、电话等是否属实
2、上级/同事：业绩排名、优劣势（擅长做什么、哪些需提高、有什么潜质）、离职手续办
理中是否有问题、性格、处事风格等。
背调不通过的原因
背调不通过的原因背调是招聘过程中非常重要的环节，用于核实候选人提供的履历和背景信息。
然而，有时候背调结果可能不尽如人意，这可能是候选人不适合此职位的一个征兆。
下面是几种背调不通过的原因，希望对招聘人员提供一些指导意义。
第一，虚假的履历和背景信息。
在一些情况下，候选人可能提供虚假的履历和背景信息来掩盖自己的弱点或不足。
这种欺骗行为会破坏招聘过程的公正性，并且使公司雇佣了一个不符合要求的人。
背调的目的之一是核实候选人所提供的履历和背景信息的真实性，以避免这种情况的发生。
第二，不良的工作表现。
背调往往也会联系候选人的前任雇主或同事，以了解他们在工作中的表现。
如果前任雇主或同事提供的反馈是负面的，例如候选人在工作中没有达到预期的目标，缺乏团队合作精神，或者存在不可原谅的失误，那么这就是导致背调不通过的一个重要原因。
第三，不符合要求的背景调查结果。
背调还涉及对候选人的教育背景、资质认证和专业资格等方面的核实。
如果候选人提供的信息与实际情况不符，例如他们声称拥有某个学位或资格，但事实上并没有取得这些证书，那么背调结果就会不通过。
第四，缺乏良好的职业道德和素养。
在背调的过程中，可能会了解到候选人的职业道德和素养方面的信息，例如他们在过去的工作中是否遵守公司的规章制度，是否有过违纪或不道德的行为等。
如果候选人在这些方面表现不佳，那么背调结果很可能不会通过。
第五，不适合的公司文化适应能力。
每个公司都有自己独特的公司文化和价值观。
在背调中，可以了解到候选人在过去的工作经验中是否适应并融入了公司的文化。
如果候选人在过去的工作经历中没有展示出良好的公司文化适应能力，这也可能导致背调不通过。
总之，背调不通过可能是因为候选人提供虚假信息、工作表现差、背景调查结果不符、职业道德和素养差，或者适应能力不强等原因。
招聘人员在背调过程中应当重视这些指标，以确保雇佣到合适的候选人，从而为公司的发展和成功做出贡献。
入职背调问题实用范本
入职背调问题实用范本一、个人信息调查个人信息调查是入职背调的重要环节之一，它可以确保雇主了解申请人提供的个人信息的真实性和准确性。
以下是一些常见的个人信息调查问题范本：1. 曾用名：请提供所有曾用名，包括曾经使用过的法定名字、昵称或绰号等。
2. 居住地址：请提供当前住址以及过去五年的每个住址。
3. 联系方式：请提供可用的电话号码和电子邮件地址。
4. 学历证明：请提供可以核实学历的相关文件，例如毕业证书、学位证书等。
5. 工作经历：请提供过去十年的工作经历，包括公司名称、职位、入职日期和离职日期。
6. 职业资格证明：请提供与申请职位相关的职业资格证明文件，例如专业证书、执照等。
7. 个人引荐人：请提供可以作为个人背景证明的引荐人联系方式，他们最好与你有过工作合作。
二、职业背景调查职业背景调查是入职背调的关键环节之一，它可以提供申请人在职业生涯中的表现和潜力的全面了解。
以下是一些常见的职业背景调查问题范本：1. 在职表现：请描述该申请人在过去任职期间的表现，包括成果、奖项和表彰等。
2. 团队合作能力：请评估该申请人在团队合作方面的能力，包括与同事和上司的关系、团队项目的参与度等。
3. 决策能力：请评估该申请人在决策方面的能力，包括解决问题的方法、分析能力和创新性等。
4. 压力管理：请评估该申请人处理工作压力的能力，包括在紧张的工作环境中保持冷静和高效等。
5. 沟通技巧：请评估该申请人的沟通技巧，包括口头和书面表达能力，以及与团队成员和客户的沟通方式等。
三、背景调查的依据和手段背景调查的依据和手段是指调查过程中所使用的相关法规和方法。
以下是一些常见的背景调查依据和手段范本：1. 法规依据：对于背调过程中涉及到的个人信息收集和使用，我们将遵守相关的法规和隐私保护政策。
2. 公司内部政策：背调过程中，我们将根据公司的内部政策和流程进行操作，确保调查的合法性和规范性。
3. 公共记录查询：我们将通过公共记录查询的方式，验证申请人所提供的个人信息的真实性和准确性，包括教育背景、就业记录、犯罪记录等。
一般公司hr背调会问的一些问题
一般公司hr背调会问的一些问题在背调过程中，HR人员通常会问一些问题，以了解候选人的职业背景、工作经历、技能能力和个人素质。
以下是一些常见的背调问题及其参考回答内容：1. 请简要介绍一下您的工作经历。
参考回答：我在过去X年里从事过多个职位，分别是XX公司的XX岗位，XX公司的XX岗位等。
我积累了丰富的工作经验，尤其在XX领域有着深入的了解和专业的技能。
我在过去的工作中取得了一些成就，例如XX项目的成功实施，XX团队的卓越表现等。
2. 请谈谈您的专业技能和能力。
参考回答：我具备扎实的专业知识和技能，例如XX领域的专业知识，熟练使用XX软件工具等。
我有良好的分析能力和问题解决能力，在过去的工作中经常需要处理复杂的问题并找到解决方案。
我还有较强的团队合作能力和沟通能力，能够与团队成员和客户有效地交流和协作。
3. 你在以往的工作中面临过哪些困难和挑战，你是如何应对的？参考回答：在我的职业生涯中，我面临过各种各样的挑战，例如紧急项目的管理、团队合作中的冲突等。
我通常会首先分析问题并确定最紧迫的事项，然后制定一个清晰的行动计划。
我善于与团队成员进行有效的沟通和协调，以确保任务按计划完成。
如果遇到困难，我会主动请教他人或寻求他人的建议。
4. 你是如何管理工作压力和提高工作效率的？参考回答：我经常使用一些时间管理和工作计划的技巧，例如制定优先级列表、合理安排工作时间、设定目标与截止日期等。
我也会寻找适当的休息和放松的方式，避免工作过度紧张导致的疲劳。
此外，我会积极寻求他人的帮助和支持，如果有必要，我会合理分配工作或请教上级。
5. 请谈谈你对公司文化的理解和适应能力。
参考回答：我认为公司文化是一个组织共同信仰和行为准则的体现，在公司中发挥着重要的作用。
我乐于学习和适应新的工作环境和文化，我会努力融入团队，并遵守公司的价值观念和规范。
我会尊重和尊重他人，与同事保持良好的互动和合作。
6. 请描述一次你在团队中发挥领导作用的经历。
背调注意事项
背调注意事项
1. 背调可不是随便做做就行的呀！比如说你要调查一个人的工作经历，那可不得仔细着点！你想想，要是不认真，万一那人说的都是假话呢？就像买东西不仔细看，可能就买到假货啦！所以，得用心啊！
2. 千万注意背调的全面性啊！比如说要了解一个人的方方面面，不能只看表面呀！这不就跟了解一个水果一样嘛，不能只看它长得好看，还得知道它甜不甜、有没有坏的地方呀！你说是不是？
3. 背调的时候可别被花言巧语骗了哟！记得有次遇到一个人，嘴可甜了，结果一深入调查，好多问题呢！这就好比那糖衣炮弹，外表甜，里面可能藏着大问题呢！咱可得保持清醒！
4. 背调的时间点也很重要哇！可别拖拖拉拉，该早点进行就要早点呀！就像跑步比赛，你晚出发了，还能追得上别人吗？那肯定难啊！
5. 不能只依赖一种背调方法呀！你得多种方法并用才保险呢！就像治病，一种药可能效果不好，多几种药结合起来不就更有效嘛！别那么死脑筋哦！
6. 在背调过程中要注意保护隐私啊！要是不小心泄露出去了，那可不得了！这就跟保护自己的秘密一样重要，你肯定也不希望自己的秘密被别人知道吧？
7. 背调也要注意收集证据呀！不然口说无凭怎么行呢！好比打官司，没证据怎么能赢呢？所以，要留个心眼儿哦！
8. 对背调结果要有正确的判断啊！别看到一点就大惊小怪，也别不以为然。
这就好像看天气，不能光看今天出太阳就觉得一直晴天，万一下雨了呢？得综合考虑呀！
9. 总之，背调是个很重要的事儿，得认真对待，不能马虎！这里面的门道可多着呢，一不小心就可能出问题。
所以，要打起十二分的精神来做好背调！。
员工背调常见问题 (1)
>人才求职造假有哪些行为值得注意①证件造假：伪造身份证、学历证、职业资格证、职称证书…②工作起止时间造假：延长入职或离职时间，比如本来是，却写成；③岗位造假：虚夸自己的岗位，如本来是设计师，简历上却是“首席设计师”、“资深设计师”，本来是“专员”，却写成是“主管或经理”；④岗位薪资造假：虚夸自己的工资，然后漫天要价；⑤虚夸工作业绩表现：夸大自己的工作绩效，把“我们的”业绩说成“我的”业绩，把“参与项目”说成是“主导项目”；⑥离职原因造假：虚报或掩盖离职原因，比如“被辞退”、“被开除”说成“主动离职”、“与部门领导不合”说成“个人发展需要”；⑦奖惩记录造假：虚报或掩盖奖惩记录，如说自己获得“优秀员工”奖励，实际则没有。
用人不疑，疑人不用。
背景调查对我们没什么用吧嗯，相信您在面试的时候对人才的情况已经把握的比较好了。
但是背景调查不仅仅是一个去伪存真的过程，除了可以筛除有虚假信息的候选人，规避企业的招聘风险节约成本之外，还可以全面了解求职者的素质和能力，这样对于人才在公司的发展规划或者培训方面是一个不错的参考。
对您来说，也是非常有帮助的。
>哪些岗位需要做背景调查呢基层员工有必要做背景调查么根据调查研究，企业一般会对以下岗位进行背景调查：1.涉及资金管理的职位。
如会计、出纳、投资经理。
2.涉及公司核心技术秘密的职位。
如研发部的工程师、技术人员。
3.部分中高层管理职位。
如运营总监、销售总监等。
基层员工的流动不会造成企业资金链和运营层面的影响，极少数企业会对基层员工做背景调查。
背景调查可以由HR自己来做，为什么要用第三方机构进行调查没错，HR自己在做背景调查（猎头也会做），一般都是通过同行进行询问，或者打电话到候选人的原公司进行电话沟通，但是多数情况下得到的结果是“还不错”、“还行”这样的结果，不够深入，难以反映候选人的实际情况。
第三方机构进行调查，通常会找到3-5位有效的证明人，通过精心设计的问题进行沟通，这样证明人会在消除防备的前提下，不经意间透露候选人的实际工作情况；而这些实际工作情况对于是否录用候选人具有较高的参考价值。
背景调查常见问题解答
背景调查常见问题解答Q1：背调内容包括哪些？1、任职时间2、任职职位3、具体工作内容4、日常工作表现5、人际关系能力6、离职原因分析7、个人魅力如何8、在个性和诚信上的表现Q2：背调供应商平台的地址及账号密码在哪里查看？Q3：费用是”谁使用谁付钱”，那后续会根据岗位有费用划转吗？地区协助其他的费用，比如协助小微科技、采购、RDC、同城、科技等招聘中产生的背调费用怎么分摊？A：费用划转参照招聘费用划转指引执行，具体问题请咨询其德勒夫或郑子萱。
Q4：下单委托的背调已启动，但候选人放弃 OFFER 了，这种情况还能退单吗？上次遇到这种情况，供应商说已经调查了一位人选了，只要开始背调了，就要正常交付报告，不能退单。
A：背调启动后，因故撤销或叫停背调，需发邮件给背调供应商，抄送背调接口人，或在供应商系统中撤销订单；供应商会依据已完成背调项收取费用，如未正式启动，则不收费。
如供应商做法不合理，请及时联系背调接口人进行相关处理。
Q5：背调项目中已经有学历认证了，地区是否还要在学信网上查询呢？A：地区可自行在学信网上或委托第三方背调公司对候选人最高学历进行校验，无需重复核查。
FAQ V1.0-20190711Q6：背调套餐能否删除一些基本的内容？学历、身份信息核查等基本项目不需要供应商核实，但套餐都涵盖了。
A：套餐设置是方便大家下单委托。
如不需要委托第三方学历和身份信息核查等基本项目，可根据实际情况选择需要的单个背调项委托。
Q7：单选会不会反而更贵了？有无明细项目价格表？A：单个背调项的价格与套餐中的费用是一样的。
价格明细请参见下背调合同Q8：管理岗人员 2职级以上，是否强制需要由第三方开展背调，还是自主进行也可以？A：目前只有储备负责人强制使用第三方背调公司开展工作履历和工作表现核实，其他中级及以下人员自主背调即可。
Q9：红灯异常有特殊审批渠道吗？A：红灯异常属高风险，存在触碰公司红线的差异或问题，禁止录用，没有特殊审批渠道。
背景调查话术与问题
背景调查（电话背调）话术
一、常用的开场白
您好！是XX公司的XX岗位XX小姐/先生吗，我是XX公司的人力资源部招聘负责人，不好意思打扰您几分钟。
前段时间，xx先生/女士到我们公司面试，有提供您的联系方式给我们，我们想了解一下他在贵司的一些工作情况，大概需要耽误您5分钟的时间，您这边方便吗？
二、常用的调查问题
1、请问您这边是XX公司对吗？您的职位是XX岗位吗？
2、XX在贵公司的工作时间是什么时间呢？岗位是什么呢？
3、XX的职位是什么？(一直都是这个职位吗？)，主要负责哪些工作？
4、您认为XX在专业方面最突出的能力是？在管理方面？沟通能力，独立判断力，领导力，解决问题能力，决策力，管理能力等？
5、您认为XX优点及缺点是什么呢？
6、您认为XX性格如何及为人如何？诚信如何？
7、XX与同级同事相处如何？他们通常如何评价他？
8、XX的上司及下属如何评价他？
9、据您了解，XX离职的原因是什么？
10、XX离职前的薪资是多少/他的薪金是xx，请问是否属实？
11、XX有无重大疾病;在公司期间有没有不良记录、纠纷或欠款？
12、非常感谢您的诚意配合。
您看还有其他情况要补充吗？
好的，感谢您的时间，打扰了。
背景调查问题清单
背景调查问题清单
基本问题：
1、与背调人认识多久？关系如何？证明人职务？
2、背调人在公司担任何职位？主要负责何工作（工作具体内容）？
3、背调人的工作积极性及工作能力如何？
4、背调人有何优点和缺点？
5、背调人属于什么类型性格的人？（例如内向还是外向）
6、背调人与其他同事比较起来表现如何？
7、背调人与其他同事相处的如何？
8、背调人离职的原因了解吗？
9、背调人薪资大体情况您了解吗？
10、背调人与单位劳动关系是否解除？（是否已办理完离职手续？）
针对性问题：
针对不同的岗位，设计“结构化”调查问题，这种方法的采取可以让调查变得更有效，也更容易达到调查目标。
主要考察两大方面：
基于素质模型的素质能力调查：做此类调查之前，首先要对职位进行分析，根据设计出的职位素质模型要素来确定需要调查的重点。
例如：对一名“区域经理”做调查，首先分析此职位的素质模型的要素，比方说我们设定其中必须包含“对销售团队的高效管理能力”一项，那么我们在调查中就要对这一项做侧重的考评，看他以往的工作经历中是否具备或体现出这一方面的素质；如针对绩效管理方案的设计与执行，可提问：“您认为XX设计的绩效管理方案是什么样的方案，能达到怎么样的效果，您认为这个方案是否达到了预期的目标？”“在这项工作中，有没有什么具体得事例您觉得有代表性的可以给我们描述一下？”
基于诚信品格的背景调查：诚信作为一种社会美德，是人人都应具备的东西。
一个不讲诚信的人无论在什么样的企业里都是不受欢迎的。
对个人诚信品格的调查非常重要，对不讲诚信的人，无论能力再强，企业也是不会聘用的。
所以，我们在设置提问的时候，不能泛泛地提问，要把这些问题具体化和量化才能得到我们想要的答案。
员工背调常见问题
>人才求职造假有哪些行为值得注意①证件造假：伪造身份证、学历证、职业资格证、职称证书…②工作起止时间造假：延长入职或离职时间，比如本来是2011.02-2011.08，却写成2010.10-2013.07；③岗位造假：虚夸自己的岗位，如本来是设计师，简历上却是“首席设计师”、“资深设计师”，本来是“专员”，却写成是“主管或经理”；④岗位薪资造假：虚夸自己的工资，然后漫天要价；⑤虚夸工作业绩表现：夸大自己的工作绩效，把“我们的”业绩说成“我的”业绩，把“参与项目”说成是“主导项目”；⑥离职原因造假：虚报或掩盖离职原因，比如“被辞退”、“被开除”说成“主动离职”、“与部门领导不合”说成“个人发展需要”；⑦奖惩记录造假：虚报或掩盖奖惩记录，如说自己获得“优秀员工”奖励，实际则没有。
用人不疑，疑人不用。
背景调查对我们没什么用吧嗯，相信您在面试的时候对人才的情况已经把握的比较好了。
但是背景调查不仅仅是一个去伪存真的过程，除了可以筛除有虚假信息的候选人，规避企业的招聘风险节约成本之外，还可以全面了解求职者的素质和能力，这样对于人才在公司的发展规划或者培训方面是一个不错的参考。
对您来说，也是非常有帮助的。
>哪些岗位需要做背景调查呢基层员工有必要做背景调查么根据调查研究，企业一般会对以下岗位进行背景调查：1.涉及资金管理的职位。
如会计、出纳、投资经理。
2.涉及公司核心技术秘密的职位。
如研发部的工程师、技术人员。
3.部分中高层管理职位。
如运营总监、销售总监等。
基层员工的流动不会造成企业资金链和运营层面的影响，极少数企业会对基层员工做背景调查。
背景调查可以由HR自己来做，为什么要用第三方机构进行调查没错，HR自己在做背景调查（猎头也会做），一般都是通过同行进行询问，或者打电话到候选人的原公司进行电话沟通，但是多数情况下得到的结果是“还不错”、“还行”这样的结果，不够深入，难以反映候选人的实际情况。
第三方机构进行调查，通常会找到3-5位有效的证明人，通过精心设计的问题进行沟通，这样证明人会在消除防备的前提下，不经意间透露候选人的实际工作情况；而这些实际工作情况对于是否录用候选人具有较高的参考价值。
员工背景调查问题示例
员工背景调查问题示例
开场：
1. 自我介绍，说明意图，确认对方身份
2. 说明电话是保密的；问对方这时候谈话是否方便
（例：您好，我是XX网的HR XX，我们已经将汤X纳入候选人的行列，现在想就汤X的工作经历及表现进行简单了解。
我们将对电话内容进行保密，不知您现在谈话是否方便？
一、首先确认一下您的身份，请问您的名字是？您与汤X的过去的工作关系是？）问题：
答：
二、关于候选人的职位问题；入离职时间；薪酬例：请问您与汤X共事多久？汤X离职时的职位是？
三、汤X的入职时间是？离职时间？
四、汤X离职时您是否还是他的上级？汤X在离职前在贵公司的薪资是多少？
五、关于候选人的主要职责；工作表现；同事关系；
例：请问汤X在职期间的主要工作内容包括哪些?
六、您认为汤X的工作能力怎么样？（和汤X平级的您的下属共有几位；汤X在平级中的业绩排名如何；您给汤X涨过工资吗？除了工龄工资和全员普调之外；）
七、您认为汤X的强项是什么?
八、您认为汤X在哪些地方最能帮助上司？
九、您是否能谈一谈汤X是否有生活作风及习惯影响工作业绩的行为呢？汤X需要改进和加强提高的地方是哪些？请问汤X跟同事相处的如何？汤X 和您意见不一致时他会如何表达？汤X管理团队时，您是否收到过其他人直接向您投诉？
十、关于候选人的离职原因例：汤X离职的主要原因是？
当初他离职的时候您挽留过他吗？
十一、其他情况：
例：就您了解，汤X有无重大疾病;在公司期间有没有不良记录或纠纷？汤X跟贵公司的劳务合同关系有没有完全解除? 汤X在跟贵公司签订的劳动关系合同中有没有涉及竞业限制，保密等内容？汤X跟贵公司有没有欠款？结束：
我们需要向您了解的信息大概就是这些，非常感谢您的配合。
再见。
HR如何做员工背景调查
HR如何做员工背景调查背景调查里的常见“事故”一、学历造假最普遍的是伪造某个学历，或只学完课程但没拿到学位证书，却声称自己达到了某个学历。
这类行为存在相当的主观故意。
二、工作时间造假这种造假可能并不被很多人重视。
比如有些候选人为了使工作经历看起来更稳定，会延长某一段工作经历的时间。
但这些情况很可能在背调中被发现，并且不会被当做小失误而原谅，一般会被认为是别有用心。
三、岗位描述造假这种造假通常有两种情况：扩大某一岗位尤其是管理岗位的时间。
夸大工作描述，例如任职的功劳，在描述参与某项工作的情况时将自己描述成项目Leader或占主导地位。
什么时候进行背景调查?一、入职前一般针对已通过全部面试流程的候选人进行背调，时间安排在面试结束到上岗前这期间，这样工作量相对少。
但对于高层管理岗位，最好在初试通过后就进行背调。
如果在背调中发现诸多疑问，可在复试过程中做针对性的考察。
优点：一旦发现造假，用人单位可以灵活处理，法律负担较小。
缺点：时间较紧，不一定能充分调查。
候选人可能因等待时间长而转向其它公司，导致用人单位失去优秀的人才。
二、员工入职后在员工的试用期之内进行，企业的试用期一般在1-6个月之间，这段时间完全能进行充分的背调，也不用担心失去优秀的员工。
优点：尽快吸引优秀的人才。
缺点：企业辞退该员工要冒较大的法律风险。
而且如果该员工存在职业道德的问题，会给企业带来很大损失。
业界比较好的做法是，大部分普通的岗位可采取入职前调查;对紧急招聘的关键职位，可入职后再做背调，但需要在法律上做好相应的防范预案。
如何合法有效地进行背景调查?对于关键岗位，做好背景调查很有必要。
而在现实工作中，很多企业往往不太重视此环节，就会带来较大的用人风险。
一、调查内容影响背景调查的效度背景调查验证的信息一般应包括候选人的身份信息、学历资质、工作经历(职位、工作表现、待遇、离职原因)、原雇佣关系(是否解除劳动关系、有无经济纠纷、培训协议、保密及竞业禁止约定、劳资纠纷等)。
背景调查常用的一些问题
背景调查常用的一些问题
在背景调查中，通常会问一些与应聘者过去的行为、经历和背景有关的问题。
以下是一些常见的背景调查问题：
1. 教育背景：
•你毕业于哪所学校？
•你的专业是什么？
•你获得了哪些学位或证书？
2. 工作经历：
•你在哪些公司或组织工作过？
•你在每家公司担任的职位是什么？
•你曾经负责的项目或任务是什么？
3. 技能和才能：
•你具备哪些技能或才能？
•你的技能或才能在哪些领域得到了应用？
4. 团队合作与领导力：
•你在过去的工作中是如何与他人合作的？
•你有过领导团队的经验吗？
5. 成就与奖励：
•你在过去的工作中取得了哪些重要成就？
•你曾经获得过哪些奖励或荣誉？
6. 语言能力：
•你是否具备英语或其他外语能力？
7. 专业资格：
•你是否拥有专业资格或认证？
•你的专业资格是如何获得的？
8. 行业知识：
•你对所申请的行业的了解程度如何？
•你在过去的工作中是否积累了与该行业相关的经验或知识？
9. 个人品质：
•你的性格特点是什么？
•你如何处理压力和挑战？
10. 兴趣爱好：
•你的兴趣爱好是什么？
•这些兴趣爱好如何影响你的工作或职业发展？
以上问题只是一些常见的例子，实际的背景调查可能会根据不同的行业和职位而有所不同。
在进行背景调查时，应该确保所问的问题与职位相关，并尊重应聘者的隐私。
员工背景调查有哪些误区？傲信背调项目
员工背景调查有哪些误区？傲信背调项目如今，职场上简历注水甚至造假的情况越来越多，导致企业在招聘时面临多重风险，可以将风险划分为这么几大类：胜任力风险、法律风险、诚信风险、成本风险，如果不及时采取措施的话，一旦出现问题这些风险将直接由企业承担。
为了规避这些风险，维护企业的利益，企业有责任去核实即将入职员工的背景信息等情况。
然而在对求职者进行背景调查的时候，有部分企业HR对背景调查存在一定的误区，导致背景调查并没有发挥出真正的作用。
误区一：忽视基层员工背景调查，只调查核心岗位基层员工是企业得以生存和发展的基石，也是公司的重要组成部分，他们的工作和行为或多或少都会对公司产生一些影响。
有这样一个案例，一家做金融的公司，其中一个背调委托项目是对该企业高层领导的司机进行背景调查。
做过招聘的HR应该都知道，领导身边的司机是最亲近的人，很多机密信息都会被司机获取，有时候还会交给司机办理一些重要的事项。
所以，司机职位虽然是基层员工，但是对其素质和人品的要求甚至要比中层干部要高。
据此，该公司对司机人选进行了详细的背景调查，最终通过核实，发现该候选人曾是涉案人员，最后放弃雇佣该候选人。
所以，在招聘过程中，无论是基层人员还是中高层领导，都需要进行一定程度的背景调查。
HR也可以通过背调工具灵活组合，合理的安排有效提高招聘率，降低企业用工风险。
误区二：忽视在职员工背景调查，只做入职前背景调查候选人入职后还能对其进行背景调查吗？这可能是很多HR的疑问，难道不是应该在入职前进行背景调查吗？大多数HR都会在候选人入职前做背景调查，以保证他在就职后能够胜任工作，但给在职员工做背调，很少见。
毕竟，候选人已经入职了，觉得做背调没有意义，再就是，一旦在职人员做背调查出问题，HR就要有问题了！不过，并不是所有情况下都要对员工进行背景调查，只是如果是这样的情况：招来的员工已经入职，但是在工作中发现他并不能胜任其工作，对这个员工的简历产生怀疑。
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>人才求职造假有哪些行为值得注意
①证件造假：伪造身份证、学历证、职业资格证、职称证书…
②工作起止时间造假：延长入职或离职时间，比如本来是，却写成；
③岗位造假：虚夸自己的岗位，如本来是设计师，简历上却是“首席设计师”、“资深设计师”，本来是“专员”，却写成是“主管或经理”；
④岗位薪资造假：虚夸自己的工资，然后漫天要价；
⑤虚夸工作业绩表现：夸大自己的工作绩效，把“我们的”业绩说成“我的”业绩，把“参与项目”说成是“主导项目”；
⑥离职原因造假：虚报或掩盖离职原因，比如“被辞退”、“被开除”说成“主动离职”、“与部门领导不合”说成“个人发展需要”；
⑦奖惩记录造假：虚报或掩盖奖惩记录，如说自己获得“优秀员工”奖励，实际则没有。
用人不疑，疑人不用。
背景调查对我们没什么用吧
嗯，相信您在面试的时候对人才的情况已经把握的比较好了。
但是背景调查不仅仅是一个去伪存真的过程，除了可以筛除有虚假信息的候选人，规避企业的招聘风险节约成本之外，还可以全面了解求职者的素质和能力，这样对于人才在公司的发展规划或者培训方面是一个不错的参考。
对您来说，也是非常有帮助的。
>哪些岗位需要做背景调查呢基层员工有必要做背景调查么
根据调查研究，企业一般会对以下岗位进行背景调查：
1.涉及资金管理的职位。
如会计、出纳、投资经理。
2.涉及公司核心技术秘密的职位。
如研发部的工程师、技术人员。
3.部分中高层管理职位。
如运营总监、销售总监等。
基层员工的流动不会造成企业资金链和运营层面的影响，极少数企业会对基层员工做背景调查。
背景调查可以由HR自己来做，为什么要用第三方机构进行调查
没错，HR自己在做背景调查（猎头也会做），一般都是通过同行进行询问，或者打电话到候选人的原公司进行电话沟通，但是多数情况下得到的结果是“还不错”、“还行”这样的结果，不够深入，难以反映候选人的实际情况。
第三方机构进行调查，通常会找到3-5位有效的证明人，通过精心设计的问题进行沟通，这样证明人会在消除防备的前提下，不经意间透露候选人的实际工作情况；而这些实际工作情况对于是否录用候选人具有较高的参考价值。
一句话，第三方机构做背景调查，既节省了HR的时间与精力，更重要的是能获取具有参考价值的背景调查结果。
什么时候做候选人的背景调查呢
背景调查的最佳时机是面试通过之后，这样在录用之前核实一下候选人的工作经历等职业信息是否真实，全方面了解一下候选人的工作表现是否如面试所述，能有效防止有虚假信息的候选人“乘虚而入”，严把入职关，也把用人风险降到最低。
所以，很多公司都把“背景调查”纳入了招聘流程的必要环节，即只有通过了背景调查后才会录用候选人。
当然，试用期员工、正式员工也可以做背景调查，但是需要一个合理的噱头。
HR如何告知候选人要做背景调查
做背景调查之前，HR可以这样告诉候选人：
第一点，按照公司的招聘流程，我们要对每一位入职的新员工做背景的核实工作，这是公司的规定；连总监岗位的候选人都要做背景调查，您这个岗位也不例外。
第二点，我们做背景调查，也是想多方面了解您（候选人）的工作情况，为您未来在公司的培训、职业发展提供参考依据。
我想私底下调查求职者（或候选人），这样可以吗
很多企业老板或HR倾向于私底下做背景调查，即偷偷摸摸、在人才不知情的情况下做背景调查，这是一种很不专业的做法。
实际上，企业是担心告诉人才后，人才有防备后调查的结果不具有参考价值。
其实，企业的这种担心可以用专业的技术方法来弥补，比如查找更多有效的证明人、改善沟通时间、提升沟通技巧等。
另外，这更是对人才的不尊重。
企业自以为人才不知道新公司在做他的背景调查，其实大错特错，在某种程度上HR、其他证明人都有可能会告诉候选人，到时只会造成双方的尴尬，因为新公司对人才最基本的尊重（知情权）都没做到，导致候选人不愿意来公司上班，最终损失的还是公司。
如果求职者（或候选人）拒绝做背景调查，公司HR该怎么办
作为HR，在面试时提到公司要做背景调查时，求职者（或候选人）有时会抗拒，甚至拒绝：“我保证我的简历信息都是真实的”，“调查我，也就意味着怀疑我”，“既然录用我，就应该相信我”……如果求职者对背景调查没有正确的理解，或多或少都会有这样的情绪。
所以，作为HR，首先做好解释工作：背景调查只是核实一下您提供信息的真实性，只涉及您工作上的信息，不会涉及您的个人隐私；更重要的是，这是公司招聘的流程，是招聘的必要环节，连副总经理、销售总监这样的岗位要做背景调查，您这个岗位也不例外；当然我们也是想多方面了解您（候选人）的工作情况，为您未来在公司的培训、职业发展提供参考依据。
其次，观察求职者面部及行为的反应（即使实际上并未做背景调查）：针对那些很勉强答应的求职者，要结合面试情况，重点进行疑点的调查工作，背景调查通过后再予以录用；针对那些拒绝做背景调查的求职者（已经做了解释工作、执迷不悟的），不予录用，原因如下：一是求职者担心自己的虚假信息会被揭穿，害怕新公司做背景调查，但总是以“用人不疑、疑人不用”等理由来推脱；二是设想一下，还没来上班的候选人，连公司的招聘流程、招聘制度都不遵守，那公司及部门的其他制度他以后会遵守吗这会是一个大大的问号。
如果录用这样的求职者，无异于埋下一颗定时炸弹。
针对候选人暂未离职的工作经历，如何开展背景调查
首先对于候选人在职的单位，我们并不建议做调查。
因为：
1、对候选人的工作会造成很大影响；
2、得到的工作表现深度评价也不够客观。
但是如果候选人同意对该份工作进行背景调查（一定要进行授权），那么首先你可以去前单位的人力资源部简单咨询，一定要足够坦诚并做好吃闭门羹的准备；其次你最好去简历库匹配同一家单位的人员（最好是离职人员或工作关系比较密切的人员），进行详细询问。