薪酬管理课后作业—丰田公司的能力薪酬制度
丰田公司薪酬福利体系
丰田公司薪酬福利体系根据美国心理学家赫茨伯格（F· Herzberg）的双因子理论,鼓舞人们工作的因素有保健和激励两种因素。
物质回报主要是起保健作用,而精神回报主要起激励作用。
物质报酬的作用是明显且是必需的,没了它就保不了健，但要真正激发工作者的潜能,在感情上或思想上花多些时间是非常必要的。
薪酬福利体系可谓双因子理论中的保健因素。
在日本丰田公司，薪酬福利体系经过近百年的不断改善，已几近完美。
不论薪酬还是福利，都是国内最具竞争力的公司之一。
进入丰田的员工，到退休甚至到去世，能想到的福利，公司都已考虑到了。
享受到如此高薪酬高福利的员工，能不勤勤恳恳、任劳任怨地为公司效力吗？在中国的丰田事业体，薪酬福利虽不及日本丰田本部，但仍然有许多可圈可点的地方。
与欧美企业不同，但和多数日资企业相似，刚进入中国市场的丰田公司薪酬福利体系有一个共同特点：低工资，高福利。
这使日资企业给中国人民留下“抠门”的印象。
经过近几年对中国劳动力市场的逐步了解，薪酬福利体系已有明显改善。
在薪酬方面，丰田公司实行的是职能工资制，薪酬支付与绩效考评结果紧密相关。
员工工资增长取决于能力的提高，员工能力提高的表现形式是资格/职务晋升，换句话说，员工工资体现的是“能力主义”。
员工奖金的多少取决于其业绩的大小、质量优劣。
换句话说，员工奖金体现的是“成果主义”。
如果说“能力主义”和“成果主义”是丰田公司分配机制的灵魂，那么，“年工序列资制”则是其有效补充。
“年工序列工资制”鼓励员工长期在公司工作。
其理论依据是，资格越长，工作经验越丰富，技能越高，因人才流失造成的损失越小，对公司文化的认同度越高，对公司发展的贡献也越大。
“年工序列制”的体现不仅在工龄工资上，还体现在一些福利待遇上，比如四川一汽丰田员工的年假、购房购车补贴、旅游补贴等，都与员工工龄长短有关。
谈到员工福利，可谓花样多多。
以四川一汽丰田公司为例，员工福利除法定“五险一金”外，还包括免费交通车、免费午餐、免费体检、免费服装（如西服套装、防寒服、保暖内衣等）、补充养老保险医疗保险、交通补贴、家属生老病死慰问、困难补助、员工生日蛋糕、结婚生育贺礼、团队活动费、传统节假日家属慰问、以及上述的年假、购房购车补贴、旅游补贴等，有几十种之多。
丰田-绩效薪酬方案
整车 管理
二手 车评
估
二手 车专
员
·P7-首席管理/营销师
●
●
·P6-特级管理/营销师 ● ● ●
●●
●
●●
●●
·P5-高级管理/营销师 ● ● ●
●
●
●
职
等 ·P4-中级管理/营销师 ● ● ●
●
●
●● ●
·P3-初级管理/营销师 ● ● ●
●
●
●● ●
●●
●●
● ●● ● ● ●
● ●● ● ● ●
3
2 基础事务类
1
职等 A2/P7/T7
P6/T6 P5/T5 P4/T4 P3/T3 P2/T2 P1/T1
基本工资 M7 M6 M5 M4 M3 M2 M1
岗位（旧） 部长/经理 主管/主任 三级管理员 二级管理员 一级管理员
炊事员 保安/清洁
以上根本工资作为加班基数，将在员工劳动合同中明确商定。
● ●● ● ● ●
·P2-助理管理/营销师
●
●
●
● ●●
●
·P1-见习管理/营销师
●
●
●
● ●●
●
A/T通道
职类
岗位序列
职 等
P6/T6-部门经理
职类
岗位序列
·T7-首席技师
·T6-特级技师
·T5-高级技师
职 等
·T4-中级技师
·T3-助理技师
·T2-初级技师
·T1-见习技师
行政类 财务类 市场类
丰田-职业通道和薪酬方案说明
丰田汽车贸易 2023
职业通道设计
P通道
P7-首席管理/营销 师
案例探讨：丰田如何设计薪酬福利制度？
案例探讨：丰田如何设计薪酬福利制度？
案例探讨：丰田如何设计薪酬福利制度？
1.引言
本章将探讨丰田汽车公司是如何设计其薪酬福利制度的，并分析该制度在企业发展和员工激励方面的作用。
2.薪酬制度设计的背景和目标
本章将介绍丰田公司在设计薪酬制度时所面临的背景和目标，包括行业竞争环境、企业文化及员工需求等因素。
3.薪酬组成和结构
本章将详细介绍丰田公司薪酬制度的组成和结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、股权激励计划等方面。
4.绩效评估和奖励机制
本章将描述丰田公司的绩效评估和奖励机制，包括评估指标的选择、评估方法的设计、奖金发放标准等内容。
5.福利待遇
本章将介绍丰田公司的福利待遇，包括基本福利、附加福利、健康保险及退休计划等方面。
6.员工培训和发展机制
本章将探讨丰田公司的员工培训和发展机制，包括培训计划、发展路径、职业规划等内容。
7.薪酬福利制度的效果评估
本章将分析丰田公司薪酬福利制度的效果，并评估其对企业发展和员工激励的影响。
8.案例总结
本章将对丰田公司设计的薪酬福利制度进行总结，并探讨其对其他企业的借鉴意义。
9.附件
本文档涉及的附件包括丰田公司的薪酬制度相关文件、绩效评估表格、福利待遇说明等。
10.法律名词及注释
本文涉及的法律名词及注释包括劳动合同、劳动法、工会
法等。
丰田汽车公司的能力薪酬制
丰田汽车公司的能力薪酬制丰田汽车公司为加强内部人才培养，提高组织运行效率，以适应国内市场饱和、业务全球化等挑战，开展了以“培养能在多领域发挥创造性作用的人才”为主题的“挑战计划”活动。
为了配合该计划的实施，公司引入了能力工资制，为其全面推行能力标准、有效激发职工潜能提供了强有力的保证。
一、做法简介丰田公司原来实行的是支持终身雇用制的年功序列工资制，它规定职员工资随其年龄增长和参加工作年限的延长而增加。
公司人员的工资由基本工资和加班费组成，加班费由加班工资率乘以加班时间求得，而基本工资由年龄、进入企业年限和学历等因素确定。
随着职工企业工龄的增长，薪酬每年都有所增加。
公司引入能力工资制后，工资的构成发生了变化。
公司按照人员的职务分工将他们分为事务职员和业务职员两种。
前者属管理部门和间接部门，后者属生产部门和技术部门。
对事务职员，新工资制度下工资总额的60％由基本工资构成，再加入40％的能力工资。
其能力工资主要由以下五个要素组成：创造力，占能力工资的20％；决策的贯彻能力，占能力工资的30％；组织能力，占能力工资的20％；人力利用能力，占能力工资的20％；声望，占能力工资的10％。
对业务职员，新工资制度下工资总额的80％由基本工资构成，再加入20％的能力工资。
其能力工资中50％由其专业知识与能力确定，而余下的50％与事务职员考核指标相同，只需进行等比例缩小即可。
工资的构成确定之后，其实际发放由职员工作目标的完成程度来确定。
其具体做法是事先由职员提出自己一年的工作目标，然后根据这个目标的完成程度确定能力工资的发放百分比。
工资考核是逐级分层进行的。
工人由系长(相当于工段长)考核，系长由其部门领导考核；这两者以考核其基础能力的提高为重点。
课长一级(相当于生产车间负责人等职)的工作计划由其上司过目，工作年度结束后先由其进行个人总结，再与上司以面谈方式讨论工作计划的完成情况以及对未完成部分的原因进行解释，实发能力工资百分比由双方商定。
丰田如何设计薪酬福利守则1.doc
丰田如何设计薪酬福利制度1 丰田如何设计薪酬福利制度丰田公司员工的关系是一种长期的信任关系——他们希望，在没有监督的情况下，员工也能够为公司尽心尽力，那么长期下来，公司能够获得更大的成功，员工也因此受益。
所以，丰田公司一直保持这种薪酬福利制度。
1、员工的薪酬丰田美国工厂的员工工资包括三个部分：基本工资，绩效奖金与业绩红包三个部分。
基本工资是丰田根据行业工资水平与当地条件，每半年调整一次基本工资，三年的“成长期”结束，所有成员与小组领导的基本工资都是一样的。
绩效奖金，表示完成预定改进所获得的额外收入。
这是一种将绩效与酬劳联系在一起的额外收入。
比如，如果整个工厂达到了安全，质量，生产率，成本以及出勤率等KPI指标，员工就能够获得资金。
绩效奖金是一种内部生产性指标，与销售不挂钩，完全在员工的掌控之中，所有员工获得的绩效奖金基本上是相同的。
业绩红包每半年发一次，主要是由销售业绩决定。
管理人员红包：管理人员会根据其制定的个人发展计划，而享受业绩红包奖励。
2、丰田的薪酬与福利目标：简单透明丰田的目标是让员工懂得自己所处的位置，为此丰田提供了一个“薪酬文件团队信息库”给员工，这个信息库包括了薪酬系统相关问题的内部文件，丰田每两年回顾一次自己的薪酬在汽车行业的排名，并形象地体现在“薪酬文件库”中。
丰田在美国建厂二十多年，目睹美国三大巨头在高工资上的痛苦，于是丰田选择了做员工喜欢的优秀雇主，而不是最高工资雇主。
丰田相信，选择高工资长期来说，对员工与对公司都不是最好的。
丰田的的基本工资中，工龄工资是重要的一部分，这样可以鼓励员工长期留下，但这样缓慢的工资过程也会使一部分优秀员工跳到其它公司。
在这样的情况下，丰田选择了通过福利来留住员工。
丰田人力资源管理手册对福利的描述如下：福利是一种保障员工稳定性的方式，可以进一步丰田员工的生活，提高公司形象。
以稳定性和相互信任为基础的福利包括以下几个方面：休假，带薪休假，短期与长期病假，退休计划，提供进修学费，提供灵活工作时间，为员工提供购车折扣，提供无息贷款等，丰田每两年调整一次福利计划。
丰田绩效薪酬方案课件
绩效奖金
根据个人绩效和组织绩效的考 核结果确定。
福利
包括社会保险、住房公积金、 带薪休假、员工培训等。
其他激励
如股票期权、奖金等。
薪酬调整机制
根据市场薪酬水平和 行业薪酬水平的变化 ，定期调整薪酬。
根据员工个人能力和 职业发展情况，调整 职位级别和基本工资 。
根据组织目标和员工 绩效的变化，调整绩 效奖金的发放。
。
考核标准与流程
考核标准
根据岗位职责和公司发展目标，制定 具体的考核标准，包括工作质量、工 作效率、团队协作、创新能力等方面 的要求。
考核方式
采用多维度评价方式，包括上级评价 、同事评价、自我评价等，以全面、 客观地反映员工的工作表现。
考核流程
按照定期考核与日常评估相结合的方 式进行，确保考核的及时性和准确性 。定期考核一般以年度为单位，日常 评估则在日常工作中进行。
过度竞争
如果员工之间存在激烈的 竞争关系，可能会导致合 作困难，影响团队整体绩 效。
短期效应
过于强调短期绩效可能会 忽视长期目标，影响公司 的可持续发展。
应对策略
建立完善的评价体系
制定明确的绩效评价标准，确保评价过程公平、公正、公开。
强化团队建设
鼓励员工之间的合作，通过团队活动增进彼此了解和信任。
考核结果应用
晋升机会
绩效考核结果作为员工晋升的重 要参考依据，表现优秀的员工将 获得更多的晋升机会。
职业规划
绩效考核结果有助于员工更好地 了解自己的职业发展方向，制定 更为合理的职业规划。
01
薪酬调整
根据绩效考核结果，对员工的薪 酬进行相应的调整，表现优秀的 员工可获得加薪或奖金等激励。
02
薪酬管理课后作业—丰田公司的能力薪酬制度
案例与讨论：丰田公司的能力薪酬制度一、能力薪酬制的实施条件有哪些？答. ⑴能力薪酬体系能否在一个组织中得到应用取决于管理层的认识以及对能力的长期强调。
最适合实施能力薪酬体系的组织是那些管理层和员工都愿意进行合作，并且职位结构也允许员工可以不受传统的工作描述约束而自由发展的组织。
组织应该赋予员工独立决策，与同事一起寻找并纠正质量和其他生产问题，在所要从事的工作、薪酬以及工作满意度方面作出选择的权力。
⑵“能力”是一个包含了技能、知识及人格特征的有层次的结构，针对不同能力层次，能力薪酬也就有着不同的体现形式，主要包括技能工资、知识工资、胜任力工资和基于任职资格的工资等。
构建技能工资和知识工资，首先需要将一类工作划分为若干技能模块，并将员工按能力高低划分为若干等级，每一等级需要掌握一定的技能模块。
由于每一技能模块都对应一定的薪酬，因此随着员工能力的增长其薪酬也同步上升。
胜任力工资多被应用于企业中层次相对较高的各种知识性、专业性人才，如中高级管理者、技术专家等。
相对以上几种能力薪酬而言，任职资格工资更加综合也更为实用。
与技能工资和知识工资相比，任职资格工资承认员工内在特质和动机的重要性；与胜任力工资相比，任职资格工资认为虽然胜任力能够影响绩效，但仍然离不开岗位工作所必备的知识和技能。
⑶能力薪酬体系要明确、科学。
能力要素看似抽象，但一经与工资考核办法结合，就能够得到明确客观的评价。
能力工资制度要具有明显的激励效果，引入能力薪酬制度后公司资深工作人员的工资的工资制度下并不会有太大的变化。
只是员工相互间的竞争意识增强了，能力主义的提倡逐步改变着企业传统的价值观二、如何科学合理地确认、计量、记录和报告员工的能力？答：⑴需要将一类工作划分为若干技能模块，并将员工按能力高低划分为若干等级，每一等级需要掌握一定的技能模块。
由于每一技能模块都对应一定的薪酬，因此随着员工能力的增长其薪酬也同步上升。
⑵要根据工作的需要把技能模块分为必备的核心技能与可选的技能两类。
丰田如何设计薪酬福利制度1.doc
丰田如何设计薪酬福利制度1 丰田如何设计薪酬福利制度丰田公司员工的关系是一种长期的信任关系——他们希望，在没有监督的情况下，员工也能够为公司尽心尽力，那么长期下来，公司能够获得更大的成功，员工也因此受益。
所以，丰田公司一直保持这种薪酬福利制度。
1、员工的薪酬丰田美国工厂的员工工资包括三个部分：基本工资，绩效奖金与业绩红包三个部分。
基本工资是丰田根据行业工资水平与当地条件，每半年调整一次基本工资，三年的“成长期”结束，所有成员与小组领导的基本工资都是一样的。
绩效奖金，表示完成预定改进所获得的额外收入。
这是一种将绩效与酬劳联系在一起的额外收入。
比如，如果整个工厂达到了安全，质量，生产率，成本以及出勤率等KPI指标，员工就能够获得资金。
绩效奖金是一种内部生产性指标，与销售不挂钩，完全在员工的掌控之中，所有员工获得的绩效奖金基本上是相同的。
业绩红包每半年发一次，主要是由销售业绩决定。
管理人员红包：管理人员会根据其制定的个人发展计划，而享受业绩红包奖励。
2、丰田的薪酬与福利目标：简单透明丰田的目标是让员工懂得自己所处的位置，为此丰田提供了一个“薪酬文件团队信息库”给员工，这个信息库包括了薪酬系统相关问题的内部文件，丰田每两年回顾一次自己的薪酬在汽车行业的排名，并形象地体现在“薪酬文件库”中。
丰田在美国建厂二十多年，目睹美国三大巨头在高工资上的痛苦，于是丰田选择了做员工喜欢的优秀雇主，而不是最高工资雇主。
丰田相信，选择高工资长期来说，对员工与对公司都不是最好的。
丰田的的基本工资中，工龄工资是重要的一部分，这样可以鼓励员工长期留下，但这样缓慢的工资过程也会使一部分优秀员工跳到其它公司。
在这样的情况下，丰田选择了通过福利来留住员工。
丰田人力资源管理手册对福利的描述如下：福利是一种保障员工稳定性的方式，可以进一步丰田员工的生活，提高公司形象。
以稳定性和相互信任为基础的福利包括以下几个方面：休假，带薪休假，短期与长期病假，退休计划，提供进修学费，提供灵活工作时间，为员工提供购车折扣，提供无息贷款等，丰田每两年调整一次福利计划。
丰田公司薪酬福利制度与考核
车企业的薪酬福利一直是大家关注的话题。
特别是一些合资企业、大品牌的汽车企业里面，薪酬福利是抢占人才最直接的因素。
怎么样的薪酬福利是合理的?我们来看看丰田公司的薪酬福利制度和考核制度。
丰田公司除了给员工合理的薪酬福利，更重要的是和员工建立一种互相信任的关系，公司相信员工的能力和态度，而员工也相信公司的前途和钱途，并且效忠企业。
员工的薪酬构成丰田美国工厂的员工工资包括三个部分：基本工资，绩效奖金与业绩红包三个部分。
基本工资是丰田根据行业工资水平与当地条件，每半年调整一次基本工资，三年的“成长期”结束，所有成员与小组领导的基本工资都是一样的。
绩效奖金，表示完成预定改进所获得的额外收入。
这是一种将绩效与酬劳联系在一起的额外收入。
比如，如果整个工厂达到了安全、质量、生产率、成本以及出勤率等KPI指标，员工就能够获得奖金。
绩效奖金是一种内部生产性指标，与销售不挂钩，完全在员工的掌控之中，所有员工获得的绩效奖金基本上是相同的。
业绩红包每半年发一次，主要是由销售业绩决定。
管理人员红包：管理人员会根据其制定的个人发展计划而享受业绩红包奖励。
薪酬福利目标：简单透明丰田公司的目标是让员工懂得自己所处的位置，为此丰田提供了一个“薪酬文件团队信息库”给员工，这个信息库包括了薪酬系统相关问题的内部文件，丰田每两年回顾一次自己公司的薪酬在汽车行业的排名，并形象地体现在“薪酬文件库”中。
丰田在美国建厂二十多年，目睹美国三大巨头在高工资上的痛苦，于是丰田选择了做员工喜欢的优秀雇主。
丰田相信，选择高工资长期来说，对员工与对公司都不是最好的。
丰田的基本工资中，工龄工资是很重要的一部分，这样可以鼓励员工长期留下，但这样缓慢的工资过程也会使一部分优秀员工跳槽到其它公司。
在这样的情况下，丰田选择了通过福利来留住员工。
丰田人力资源管理手册对福利的描述如下：福利是一种保障员工稳定性的方式，可以进一步丰富员工的生活，提高公司形象。
以稳定性和相互信任为基础的福利包括以下几个方面：休假，带薪休假，短期与长期病假，退休计划，提供进修学费，提供灵活工作时间，为员工提供购车折扣，提供无息贷款等，丰田每两年调整一次福利计划。
丰田集团薪酬管理制度
丰田集团薪酬管理制度第一条为了更好地激励员工积极性、提高工作效率、吸引和留住优秀人才，丰田集团特制定本薪酬管理制度。
第二条本薪酬管理制度适用于所有丰田集团员工，包括管理人员、技术人员、行政人员等。
第三条丰田集团薪酬管理制度遵循市场化和公平公正的原则，根据员工的工作岗位、工作表现、市场竞争力等因素确定薪酬水平。
第二章薪酬结构第四条丰田集团薪酬由基本工资、绩效奖金、年终奖金、福利待遇等组成。
第五条基本工资是员工在丰田集团工作所得的固定工资，根据员工的工作年限、岗位等因素确定。
第六条绩效奖金是根据员工的工作表现进行评定，表现优秀的员工将获得相应的奖金。
第七条年终奖金是根据全年的工作表现进行评定，表现突出的员工将获得年终奖金作为奖励。
第八条福利待遇包括但不限于医疗保险、养老保险、住房公积金等，丰田集团将为员工提供完善的福利待遇。
第三章薪酬管理流程第九条丰田集团将建立完善的薪酬管理流程，包括目标设定、绩效评估、薪酬发放等步骤。
第十条目标设定阶段，员工与主管共同确定个人的工作目标和绩效指标，为后续绩效评估提供依据。
第十一条绩效评估阶段，主管将根据员工的工作表现和完成情况进行评定，确定绩效等级，以便确定绩效奖金和年终奖金的发放。
第十二条薪酬发放阶段，丰田集团将根据员工的绩效等级、岗位等因素确定基本工资、绩效奖金、年终奖金等，确保薪酬的公平合理。
第四章薪酬调整第十三条丰田集团将根据员工的工作表现、市场竞争力等因素进行薪酬调整，确保员工的收入水平与市场水平保持一致。
第十四条员工可根据个人的工作表现、发展需求等向主管提出薪酬调整的申请，在符合条件的情况下，主管将申请提交给人力资源部门审核。
第十五条人力资源部门将根据员工的申请和实际情况进行评估，确定是否进行薪酬调整，如果确定调整，则将调整后的薪酬通知员工。
第五章薪酬保密第十六条丰田集团将保护员工的薪酬信息，不得随意泄露给他人，严格保密。
第十七条员工在接受薪酬信息时要保持谨慎和隐私，不得将薪酬信息透露给他人，以免引起不必要的困扰。
案例探讨：丰田如何设计薪酬福利制度？
案例探讨：丰田如何设计薪酬福利制度？案例探讨：丰田如何设计薪酬福利制度？1、引言丰田作为世界知名汽车制造商，其成功不仅源于产品质量和技术创新，还得益于其优秀的员工薪酬福利制度。
本文将深入探讨丰田是如何设计薪酬福利制度，以达到吸引优秀人才、发挥员工潜能和提升组织绩效的目标。
2、薪酬设计原则2.1 内外公平：丰田注重员工内部和外部的薪酬公平。
内部公平指员工之间薪酬的公平程度，外部公平指与市场相对竞争对手的薪酬水平的公平程度。
2.2 激励导向：丰田的薪酬设计旨在激励员工发挥其潜能，实现组织目标。
这包括基本工资、绩效奖金、长期激励计划等，能够激发员工的动力和积极性。
2.3 绩效导向：丰田通过建立有效的绩效评估体系，将薪酬与员工绩效挂钩。
绩效评估结果是确定员工薪酬水平的重要依据。
2.4 可持续性：丰田的薪酬福利制度追求长期可持续发展。
合理控制薪酬成本，避免过高的薪酬支出对组织造成负担。
3、薪酬构成3.1 基本工资：丰田设定合理的基本工资水平，根据员工的职位、经验、技能等因素确定。
基本工资作为员工的基本补偿，确保员工的生活质量和基本需要。
3.2 绩效奖金：丰田设立绩效奖金计划，根据员工的绩效评估结果发放奖金。
奖金的发放可以根据个人绩效、团队绩效或组织绩效来定，在激励员工同时也能凝聚团队和组织的力量。
3.3 长期激励计划：丰田采用股权激励计划等长期激励手段，将员工与组织的利益紧密联系在一起。
这有助于提高员工的归属感和忠诚度，促进员工的长期发展和组织的稳定。
4、福利制度4.1 健康保险：丰田提供全面的健康保险计划，涵盖员工和家属。
这确保员工在意外或生病时得到及时的医疗照顾，提升福利水平。
4.2 养老金计划：丰田建立了完善的养老金计划，为员工的退休生活提供保障。
员工可以在退休时享受到稳定的养老金收入。
4.3 培训和发展：丰田注重员工的培训和发展，提供各种培训机会和发展计划。
这有助于提高员工的职业技能和能力，进一步提升组织绩效。
日本的薪酬管理制度范文
日本的薪酬管理制度范文一、引言本规章制度旨在规范和管理企业的薪酬管理制度，确保公平、合理地进行薪酬分配，满足员工的劳动成果和贡献的回报，并激励员工的积极性和发展潜力。
本制度适用于我司所有员工，包括薪资、福利、绩效和晋升等方面的所有管理。
二、管理标准1.薪资等级划分：根据员工的岗位级别和工作内容，与市场薪酬进行比较，制定合理的薪资等级划分。
薪资等级应与市场行情相符，确保员工的工作价值得到体现。
2.绩效考评：每年定期进行绩效考评，考核员工的工作表现和贡献。
绩效考评由上级主管与员工共同参与，采用多维度评估方法，包括工作目标完成情况、工作质量、职业素养、团队合作等方面。
3.基本工资：根据员工的薪资等级和市场行情，确定员工的基本工资水平，并将其明确告知员工。
基本工资的调整应遵循公平、合理、透明的原则，同时考虑员工的工作表现和市场竞争力。
4.绩效奖金：根据员工的绩效考评结果，给予相应的绩效奖金。
绩效奖金的分配应基于绩效考评结果，公平、合理地激励员工的积极性和发展潜力。
5.福利待遇：除了基本工资和绩效奖金，还为员工提供全面的福利待遇，包括但不限于社保、医疗保险、假期制度、福利补贴等。
福利待遇的标准和安排应与市场水平相符，保障员工的基本权益和福利待遇。
6.晋升机制：根据员工的工作表现、工作经验和能力等方面进行晋升评估。
晋升机制应建立在公平、公正的基础上，考虑员工的工作业绩、员工发展计划和公司的需求。
三、考核标准1.工作目标完成情况：根据岗位职责和年度工作计划，评估员工完成工作目标的情况。
工作目标应具体、明确，并与公司战略目标相一致，员工需要按时、按质完成工作任务。
2.工作质量：评估员工的工作质量，包括工作精度、工作流程、工作方法等。
员工应努力提高工作的准确性和效率，确保工作的质量和可信性。
3.职业素养：评估员工的职业素养和职业道德。
员工应遵守企业的规章制度，具备良好的职业操守，尊重职业道德和公司的价值观。
4.团队合作：评估员工在团队中的协作和贡献。
薪酬管理课后题
薪酬管理课后题薪酬管理课后题第⼀章1、什么是报酬？报酬和薪酬之间的联系和区别是什么?2、总薪酬包括哪三部分主要内容？各⾃有什么特点？3、薪酬对于员⼯和组织的意义何在？4、薪酬发展的简要历史是什么？5、薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？6、薪酬管理与⼈⼒资源管理其他职能的关系是什么？第⼆章1、什么是战略性薪酬管理？它与⼀般的酬薪管理区别何在？2、⼈⼒资源管理职能怎样才能适应战略性薪酬管理的要求？3、各种不同的经营战略和竞争战略对薪酬战略有哪些不同的要求？4、为什么企业界出现了从传统薪酬战略向全⾯薪酬战略的转移？5、全⾯报酬战略的内涵是什么？美国全⾯报酬学会的全⾯报酬模型包括哪些内容（73第三章1、什么是职位薪资体系？职位薪资体系的优点和缺点分别是什么？2、建⽴职位薪资体系的前提条件是什么？3、什么是职位？职位和职责、任务、职位族以及职业⽣涯之间的关系是什么？4、职位说明书中通过需要包括哪⼏项重要的要素？5、职位分析和薪酬管理之间的关系是什么？6、什么是职位评价？职位评价的意义何在？7、职位评价的基本⽅法有哪⼏种？它们各⾃的特点是什么？8、要素计点法职位评价⽅案的设计步骤是什么？第四章1、什么事技能薪资体系？它有何种优点？2、技能薪资体系设计的基本步骤是什么？3、技能薪资体系中需要作出的⼏项重要决策是什么？4、什么是深度技能？什么是⼴度技能？请举例说明5、什么事能⼒或胜任能⼒？它的基本特点是什么？6、能⼒模型通常有⼏类？它们分别有什么特点？7、将能⼒与员⼯的薪资挂钩的⽅式有⼏种？8、实⾏能⼒薪资时可能会遇到哪些问题？应当如何注意避免？第五章1、什么是薪酬⽔平决策？薪酬⽔平决策会对⼀个组织的员⼯吸引、保留和激励产⽣何种影响？2、薪酬⽔平决策有哪三种类型？各⾃的优缺点分别是什么？3、劳动⼒供给和劳动⼒需求对企业薪酬⽔平决策有何种影响？4、什么事补偿性⼯资差别理论、效率⼯资理论、保留⼯资理论、⼯作搜寻理论以及新号模型理论？它们分别对薪酬⽔平决策有何种启⽰？5、举例说明产品市场以及企业特征对企业薪酬⽔平决策有何种影响？2106、什么叫薪酬调查？薪酬调查的意义何在？7、如何进⾏薪酬调查？8、薪酬调查数据的分析⽅法有哪⼏种？第六章1、什么是薪资结构？薪资结构的⼏个基本要素是什么？2、什么是薪资变动范围和薪资变动⽐率？3、薪资区间中值以及薪资⽐较⽐率的作⽤是什么？4、请解释薪资区间渗透度的含义？5、确定薪资中值级差的基本原理是什么？6、企业薪资结构的设计刘车市什么？（课件表格）7、什么是薪资宽带？它出现的背景及作⽤是什么?8、再设计宽带型薪资结构时需要作出的关键决策有哪些？第七章1、什么叫绩效奖励计划？建⽴绩效奖励计划的⽬的是什么？2、需要层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论、⽬标设置理论、委托代理理论等激励理论对绩效奖励计划的设计有何启⽰？3、短期绩效奖励计划有哪些类型？各⾃的基本内容和特点是什么？4、个⼈绩效奖励计划有哪些类型？它们分别适合于什么情况？5、群体绩效奖励计划有哪些类型？它们分别有什么特点？6、股票所有权计划对于绩效激励的作⽤体现在哪些⽅⾯？与其他短期激励计划相⽐，其优缺点是什么？7、什么事特殊绩效认可计划？这种计划的特殊意义何在？在使⽤时应当注意哪些问题？第⼋章1、员⼯福利的法杖趋势是怎样的？⽬前存在哪些问题？2、员⼯福利对企业和员⼯分别有怎样的影响？3、员⼯福利主要包括哪些类型？这些福利计划的作⽤分别是怎样的？4、什么事弹性福利计划？实施弹性福利计划应当注些什么？5、福利规划的内容是什么？福利规划主要涉及哪些⽅⾯的决策？6、为什么说福利共同⾮常重要？7、企业在实施福利管理的过程中应当注意哪些要点？第九章1、销售⼯作的特征是什么？这种特征决定了对销售⼈员的薪酬应当如何管理？2、销售⼈员的薪酬⽅案主要有哪些类型？各⾃的特点是什么？3、如何设计和改进销售⼈员的薪酬⽅案？4、专业技术⼈员的⼯作特征是什么？设计这些⼈的薪酬⽅案是应当注意哪些因素？5、什么是专业技术⼈员的事业成熟曲线？这种曲线与他们的薪酬⽔平之间存在何种关系？6、专业技术⼈员的双重职业发展通道有何意义？7、外派⼈员的⼯作特征有哪些？在设计和管理⼈员的薪酬⽅案时应当注意哪些问题？8、管理⼈员的⼯作特征有哪些？在设计和管理⼈员的薪酬放⽅案时应当注意哪些问题？9、⾼层管理⼈员的薪酬管理需要重点关注哪⼏个⽅⾯的问题？第⼗章1：薪酬预算在企业薪酬管理体系中的地位和作⽤2：在薪酬预算中需要作出哪些重要决策3：薪酬预算的外部和内部环境对薪酬预算会产⽣哪些影响？4：薪酬预算的两种主要⽅法是什么？如何操作？5、薪酬控制对于企业成本控制的意义是什么？其难点有哪些？6、薪酬控制的主要途径有哪些？7、薪酬沟通的意义何在？如何开展薪酬沟通？第⼀章1、什么是报酬？报酬和薪酬之间的联系和区别是什么?报酬（Reward）：通常情况下，我们将⼀位员⼯因为为某⼀个组织⼯作⽽获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。
丰田能力薪酬
主演全球著名音乐剧《猫》的演员有两类：一类是正式演员，必须参加每周定量的排练和演出，比如在百老汇每周必须演出20 场，从而每周获得2000美元的报酬；另一类是替身演员，每场演出都在后台静坐待命。
替身演员并不一定会上台表演，但他们却被要求学会该剧中五个不同角色的表演，一旦某位正式演员受伤不能演出了，他们就得登台救场。
在报酬上，他们每周无论是否登台演出20场，都可以得到2500美元。
他们是因为能够表演5个不同的角色而得到这笔薪水，与是否登台表演无关。
丰田公司为加强内部人才培养，提高组织运行效率，以适应国内市场饱和，业务全球化等挑战，而引入了能力薪酬制的事情。
好能力和高绩效，简单的因果关系。
建设能力薪酬体系的实际操作中，要建立一条从能力分析、能力开发、能力评估、能力鉴定到能力激励的能力生效价值链。
每个人的能力都有独特性，不能从传统职位要求来分析，适合企业的能力分析和评价。
能力是动态的，能力的分析和评价适应能力发展的要求。
关注能力的发展，忽视了绩效的结果，在选择能力薪酬的基础上，一些绩效薪酬计划往往是必要的补充。
强调个体能力，弱化团队效能，在选择能力薪酬的基础上，加入团队绩效指标。
能力会随着学习及经验的积累而不断加强，但能力的开发与生效也是一个相对长期的过程，关注对成本的全面预算，强大的资本作为后盾。
工资考核体系的设计要避免单纯依靠领导层的主观判断来确定能力工资发放百分比，应结合相应职工的上下级人员和其他职能部门的意见进行综合的评价目标一经确立，就要切实执行，并作为工资考核的依据，否则能力薪酬制将会流于形式但对于扁平化组织或中小型企业而言，由于组织的层级较少，很难提供充足岗位保证员工的纵向晋升，而构建基于能力的薪酬体系将能够提供另外一条晋升通道，有助于拓宽员工的职业发展路径。
扁平化的组织结构流程更短，管理跨度更大，更加面向客户，反应也更加灵活。
但同时扁平化组织需要员工掌握的技能更丰富和更深入，也需要员工更多的参与到决策和管理中来。
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案例与讨论：丰田公司的能力薪酬制度
一、能力薪酬制的实施条件有哪些？
答. ⑴能力薪酬体系能否在一个组织中得到应用取决于管理层的认识以及对能力的长期强调。
最适合实施能力薪酬体系的组织是那些管理层和员工都愿意进行合作，并且职位结构也允许员工可以不受传统的工作描述约束而自由发展的组织。
组织应该赋予员工独立决策，与同事一起寻找并纠正质量和其他生产问题，在所要从事的工作、薪酬以及工作满意度方面作出选择的权力。
⑵“能力”是一个包含了技能、知识及人格特征的有层次的结构，针对不同能力层次，能力薪酬也就有着不同的体现形式，主要包括技能工资、知识工资、胜任力工资和基于任职资格的工资等。
构建技能工资和知识工资，首先需要将一类工作划分为若干技能模块，并将员工按能力高低划分为若干等级，每一等级需要掌握一定的技能模块。
由于每一技能模块都对应一定的薪酬，因此随着员工能力的增长其薪酬也同步上升。
胜任力工资多被应用于企业中层次相对较高的各种知识性、专业性人才，如中高级管理者、技术专家等。
相对以上几种能力薪酬而言，任职资格工资更加综合也更为实用。
与技能工资和知识工资相比，任职资格工资承认员工内在特质和动机的重要性；与胜任力工资相比，任职资格工资认为虽然胜任力能够影响绩效，但仍然离不开岗位工作所必备的知识和技能。
⑶能力薪酬体系要明确、科学。
能力要素看似抽象，但一经与工资考核办法结合，就能够得到明确客观的评价。
能力工资制度要具有明显的激励效果，引入能力薪酬制度后公司资深工作人员的工资的工资制度下并不会有太大的变化。
只是员工相互间的竞争意识增强了，能力主义的提倡逐步改变着企业传统的价值观
二、如何科学合理地确认、计量、记录和报告员工的能力？
答：⑴需要将一类工作划分为若干技能模块，并将员工按能力高低划分为若干等级，每一等级需要掌握一定的技能模块。
由于每一技能模块都对应一定的薪酬，因此随着员工能力的增长其薪酬也同步上升。
⑵要根据工作的需要把技能模块分为必备的核心技能与可选的技能两类。
必备的核心技能可以保证员工掌握基本的、重要的技能，并且将作为各等级之间的划分依据。
⑶定期进行技能评估。
对技能的评估可以采用笔试、操作考试、工作观察法、工作成果绩验效证等方式。
⑷还要完善相应的培训管理，建立相应的培训计划，提供培训机会，实施工作轮换。
⑸构建基于任职资格的薪酬体系通常需要如下步骤：划分职位族和族种，定义和划分各种级别，构建任职资格工资体系，对员工进行定位和评价
三、汽丰田车公司为何要由职员事先提出自己一年的工作目标，然后根据这个目标的完成程度确定能力薪酬的发放百分比？
答：⑴确定工资构成要素时，应根据本企业对不同员工的具体能力要求作出明确可量化的界定，使主观抽象的能力要素与企业的生产经营活动对应起来。
工资考核体系的设计要避免单纯依靠领导层的主观判断来确定能力工资发放百分比，应结合相应职工的上下级人员和其他职能部门的意见进行综合的评价。
丰田汽车公司由职员事先提出自己一年的工作目标，就是考虑到了上述因素。
⑵从员工个人来看，引入能力工资后，其工资的最高差别仅为每月1万日元左右，这个数目并不是太大，但由此暗示的工作绩效和能力的差别，使员工能自发提高自身素质，展开良性竞争。
根据事先员工自己确定的目标完成程度确定能力薪酬的发放百分比有利于提高员工的积极性，其结果也更具说服力，容易得到员工的认可。
⑶鼓励员工持续学习，对自身发展负责由于员工的能力直接与其薪酬挂钩，因此基于能力的薪酬体系能够激励员工持续学习，提升和发展自身能力；同时员工也能认识到，自身的发展乃是由自己所控制的，从而鼓励员工以更积极的态度规划和开展职业生涯发展。
构建学习型组织，保持组织的竞争力由于基于能力的薪酬体系能够激励员工学习，因此整个组织的氛围将是好学的，这有助于构建学习型的组织，从而保持和促进组织的竞争力。