岗位评价指标体系表
部门岗位KPI绩效指标体系
部门岗位K P I绩效指标体系目录第一章公司任务绩效指标 (7)1.1 人力资源部 (7)人力资源部部长任务绩效指标 (7)人力资源部薪酬考核任务绩效指标 (9)人力资源部招聘培训任务绩效指标 (10)人力资源部工时定额任务绩效指标 (11)人力资源部社会保险任务绩效指标 (11)1.2 计划财务部 (12)计划财务部部长任务绩效指标 (12)计划财务部副部长任务绩效指标 (14)计划财务部经营计划任务绩效指标 (16)计划财务部综合会计任务绩效指标 (17)计划财务部往来帐/内部考核任务绩效指标 (18)计划财务部税务管理任务绩效指标 (19)计划财务部出纳任务绩效指标 (21)计划财务部民品室-核算/工资管理考核任务绩效指标 (22)计划财务部民品室-成本管理考核任务绩效指标 (22)计划财务部民品室-固定资产/内部定价/销售考核任务绩效指标 (23)计划财务部军品室-核算/工资管理考核任务绩效指标 (24)计划财务部军品室-成本管理考核任务绩效指标 (25)计划财务部军品室-固定资产/内部定价考核任务绩效指标 (26)1.3 技术改造办公室 (27)技改办主任任务绩效指标 (27)技改办非标设计员考核任务绩效指标 (29)技改办机械技术员考核任务绩效指标 (30)技改办电气技术员考核任务绩效指标 (31)技改办软件技术员考核任务绩效指标 (32)技改办硬件技术员考核任务绩效指标 (33)技改办土建施工员考核任务绩效指标 (34)1.4 办公室 (35)办公室主任任务绩效指标 (35)办公室副主任考核任务绩效指标 (36)办公室党办秘书考核任务绩效指标 (37)办公室公司办秘书考核任务绩效指标 (38)办公室法律法规考核任务绩效指标 (39)办公室机要管理任务绩效指标 (40)办公室打字/收发考核任务绩效指标 (41)办公室司机任务绩效指标 (42)1.5 思想政治工作/企业文化部 (43)思想政治/企业文化部部长任务绩效指标 (43)思想政治/企业文化部副部长任务绩效指标 (45)思想政治/企业文化部组织纪检监查干事任务绩效指标 (47)思想政治/企业文化部审计干事任务绩效指标 (48)思想政治/企业文化部工团干事任务绩效指标 (49)思想政治/企业文化部企业文化/宣传干事任务绩效指标 (50)第二章民品事业部任务绩效指标 (51)2.1 市场部 (52)市场部部长任务绩效指标 (52)市场部副部长任务绩效指标 (54)市场部客户经理任务绩效指标 (55)市场部业务经理任务绩效指标 (56)市场部内勤任务绩效指标 (57)2.2 生产采购部 (58)生产采购部部长任务绩效指标 (58)生产采购部副部长任务绩效指标 (60)生产采购部生产计划/统计任务绩效指标 (62)生产采购部调度任务绩效指标 (63)生产采购部外协管理任务绩效指标 (64)生产采购部零件保管任务绩效指标 (65)生产采购部成品保管任务绩效指标 (66)生产采购部人事管理任务绩效指标 (67)生产采购部采购—计划/统计任务绩效指标 (68)生产采购部采购任务绩效指标 (69)生产采购部下料调度任务绩效指标 (70)生产采购部器材保管任务绩效指标 (71)生产采购部非标技术员任务绩效指标 (72)生产采购部机械技术员任务绩效指标 (73)生产采购部电气技术员任务绩效指标 (74)2.3 质量部 (75)质量部部长任务绩效指标 (75)质量部检验技术员任务绩效指标 (76)质量部质量管理员任务绩效指标 (77)质量部民品检验工任务绩效指标 (78)质量部器材检验工任务绩效指标 (79)2.4 产品开发部 (80)产品开发部部长任务绩效指标 (80)产品开发部设计员任务绩效指标 (82)产品开发部工艺员任务绩效指标 (84)产品开发部现场工艺员任务绩效指标 (86)产品开发部工装设计任务绩效指标 (87)产品开发部标准化任务绩效指标 (88)产品开发部资料/档案管理任务绩效指标 (89)第三章军品事业部任务绩效指标 (90)3.1 计划生产部 (90)计划生产部长任务绩效指标 (90)计划生产部副部长任务绩效指标 (92)计划生产部生产计划/统计任务绩效指标 (94)计划生产部调度任务绩效指标 (95)计划生产部外协管理任务绩效指标 (96)计划生产部零件保管任务绩效指标 (97)计划生产部成品保管任务绩效指标 (98)计划生产部人事管理任务绩效指标 (99)计划生产部采购—计划/统计任务绩效指标 (100)计划生产部采购任务绩效指标 (101)计划生产部器材保管任务绩效指标 (102)计划生产部非标技术员任务绩效指标 (103)计划生产部机械技术员任务绩效指标 (104)计划生产部电气技术员任务绩效指标 (105)3.2 质量部 (106)质量部部长任务绩效指标 (106)质量部检验技术员任务绩效指标 (107)质量部质量管理员任务绩效指标 (108)质量部军品检验工任务绩效指标 (109)质量部器材检验工任务绩效指标 (110)3.3 技术中心 (111)技术中心主任任务绩效指标 (111)技术中心设计员任务绩效指标 (113)技术中心工艺员任务绩效指标 (115)技术中心现场工艺员任务绩效指标 (117)技术中心工装设计任务绩效指标 (118)技术中心测试技术员任务绩效指标 (119)技术中心测试工任务绩效指标 (120)技术中心标准化成果任务绩效指标 (121)技术中心晒图发图/图书保管工作任务绩效指标 (122)技术中心资料/档案管理任务绩效指标 (123)第一章第一章公司任务绩效指标1.1 人力资源部人力资源部部长任务绩效指标人力资源部薪酬考核任务绩效指标人力资源部招聘培训任务绩效指标人力资源部工时定额任务绩效指标人力资源部社会保险任务绩效指标1.2 计划财务部计划财务部部长任务绩效指标计划财务部副部长任务绩效指标计划财务部经营计划任务绩效指标计划财务部综合会计任务绩效指标计划财务部往来帐/内部考核任务绩效指标计划财务部税务管理任务绩效指标计划财务部出纳任务绩效指标计划财务部民品室-核算/工资管理考核任务绩效指标计划财务部民品室-成本管理考核任务绩效指标计划财务部民品室-固定资产/内部定价/销售考核任务绩效指标计划财务部军品室-核算/工资管理考核任务绩效指标计划财务部军品室-成本管理考核任务绩效指标计划财务部军品室-固定资产/内部定价考核任务绩效指标1.3 技术改造办公室技改办主任任务绩效指标技改办非标设计员考核任务绩效指标技改办机械技术员考核任务绩效指标技改办电气技术员考核任务绩效指标技改办软件技术员考核任务绩效指标技改办硬件技术员考核任务绩效指标技改办土建施工员考核任务绩效指标1.4 办公室办公室主任任务绩效指标办公室副主任考核任务绩效指标办公室党办秘书考核任务绩效指标办公室公司办秘书考核任务绩效指标办公室法律法规考核任务绩效指标办公室机要管理任务绩效指标办公室打字/收发考核任务绩效指标办公室司机任务绩效指标1.5 思想政治工作/企业文化部思想政治/企业文化部部长任务绩效指标思想政治/企业文化部副部长任务绩效指标思想政治/企业文化部组织纪检监查干事任务绩效指标思想政治/企业文化部审计干事任务绩效指标思想政治/企业文化部工团干事任务绩效指标思想政治/企业文化部企业文化/宣传干事任务绩效指标。
幼儿园各岗位工作评价表
幼儿园各岗位工作评价表（范例）一、前言本评价表旨在对幼儿园各岗位教师及工作人员的工作表现进行全面、客观、公正的评价，为幼儿园的教师队伍建设、人员管理和绩效考核提供依据，促进幼儿园的持续发展和进步。
评价内容涵盖岗位职责、工作态度、专业能力、教学效果、团队合作等多个方面，力求全面反映员工的工作业绩和贡献。
本评价表仅供参考，幼儿园可根据实际情况进行调整和完善。
二、评价对象及范围本评价表适用于幼儿园所有岗位的工作人员，包括但不限于：园长、教研组长、教师（包括各年龄段教师、专任教师）、保育员、厨师、保健医生、行政人员、后勤人员等。
三、评价指标体系本评价体系采用定量与定性相结合的方式，对不同岗位设置不同的评价指标，力求客观公正地反映员工的工作绩效。
具体指标如下：（一）园长岗位评价指标指标优秀良好合格不合格备注领导能力具有卓越的领导能力，能够有效地领导和管理幼儿园的各项工作，带领团队取得显著成绩。
具有较强的领导能力，能够有效地组织和协调幼儿园的各项工作，取得较好成绩。
能够胜任领导工作，能够基本完成幼儿园的各项工作任务。
领导能力不足，工作效率低，难以完成幼儿园的各项工作任务。
决策能力决策果断、准确，能够有效地解决幼儿园遇到的各种问题。
决策较为果断，能够有效地解决大多数问题。
能够做出基本的决策，但有时缺乏果断性。
决策犹豫不决，经常出现错误，影响幼儿园的正常运转。
管理能力能够有效地管理幼儿园的人员、财能够较好地管理幼儿园的资源，但能够基本管理幼儿园的资源，但管管理混乱，资源浪费严重，影响幼务、物资等资源，确保幼儿园的正常运行。
仍存在一些不足。
理水平有待提高。
儿园的正常运行。
团队建设能够有效地建设和管理团队，营造积极向上、团结协作的工作氛围。
能够较好地建设和管理团队，团队合作精神良好。
能够维持团队的正常运转，但团队合作精神有待加强。
团队管理混乱，团队成员之间缺乏合作，工作效率低。
专业素养具有较高的教育教学理论水平和实践经验，能够引领幼儿园的教育教学改革和发展。
岗位评价指标体系
岗位评价指标体系岗位评价指标体系是用来评价一些岗位的工作绩效和贡献的一套指标体系。
它可以帮助组织对彼此的岗位进行有效的比较和评估，并为员工提供清晰的工作目标和发展方向。
一个完整的岗位评价指标体系应该包括以下几个方面：1.工作职责和任务：这个指标主要评估员工对于岗位职责和任务的执行情况。
包括工作范围、任务完成质量、工作流程的完善程度等。
这些指标可以帮助评价员工的实际工作表现。
2.工作能力和技术水平：这个指标主要评估员工在工作中所展现的能力和技术水平。
包括专业知识的掌握程度、技能的运用能力、问题解决能力等。
这些指标可以帮助评价员工的综合素质和能力。
3.工作效率和成果：这个指标主要评估员工在单位时间内所完成的工作量和工作质量。
包括工作量的增长速度、任务完成的效率、工作成果的质量等。
这些指标可以帮助评价员工的工作效率和工作结果。
4.团队协作和沟通能力：这个指标主要评估员工在团队合作中所展现的协作和沟通能力。
包括与他人的合作程度、协作精神的表现、沟通效果的良好程度等。
这些指标可以帮助评价员工在协作中所发挥的作用和影响力。
5.自我学习和发展能力：这个指标主要评估员工在工作中所展现的自我学习和发展能力。
包括对新知识的学习和掌握、自我提升的能力、个人发展的规划等。
这些指标可以帮助评价员工对于自身发展的重视程度和成长潜力。
以上是一个较为完整的岗位评价指标体系，但在实际使用中，根据不同的岗位和组织，可以根据具体情况进行调整和补充。
同时，在制定岗位评价指标体系时，还需考虑以下几点：1.指标的客观性和可衡量性：指标应该具备客观性，能够被量化和测量，而不是主观评价。
只有这样，才能确保评估的公正性和准确性。
2.指标的有效性和关联性：指标应该能够反映员工的工作绩效和贡献，与岗位的实际情况和组织的目标密切相关。
只有这样，才能确保评价的有效性和实用性。
3.指标的可操作性和可追踪性：指标应该能够被员工所理解和接受，能够指导员工的工作和发展。
城投集团--岗位评价体系
90 任务只能参照以往案例，重新设计方案，并且组织实施
10 需要解决的问题为流程性问题，只需按照流程解决
30 需要解决的问题为标准性问题，需要通过变通及协调解决 50 需要解决的问题为技术性问题，需要技术攻关解决 90 需要解决的问题为系统性问题，需重新系统解决方案并通过重新组织实施解决 10 工作量不大，4~6小时
120 有所在岗位专业的高级职称、职务或职业资格证
30 只有管理一个岗位的能力
60 具有管理部门内多个岗位的能力
120 具有管理公司内多个岗位的能力
30 仅需基本人际沟通能力
60 需要通过沟通技巧完成协调或谈判
120 能够通过资源整合与调度提升沟通效率
400
0
20 任务需按规定流程执行
50 任务需按标准方案执行，必要时需要对方案进行局部调整优化
工程技术系列岗位
指标
权重
1.1基本技 能
10%
1.2专业技
1.技能水平 （40%）
40%
能
30%
1.3管理技 能
30%
1.4沟通技 能
30%
小计
100%
2.1任务难 度
30%
2.2问题解 决
30%
2.工作能力 （30%）
30%
2.3工作负 荷
20%
等级
A 一级 B 二级 C 三级 D 四级 A 基本 B 初级 C 中级 D 高级 A 单一 B 相关 D 全面 A 基本 B 重要 C 关键
A 规定 B 标准 D 方向 A 基本 B 初级 C 中级 D 高级 A 较小 B 一般 C 较重 D 很重
总分值： 1000
分值
评价标准
备注
5 高中(中专)学历
岗位价值评价指标体系精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版岗位价值评价指标体系1.学历：该岗位所要求的正式教育年数。
等级分数定义1 10 高中以下2 20 高中或中专毕业3 40 大专或大学肆业4 65 大学本科毕业5 100 硕士研究生毕业2. 工作年限：该岗位所要求的工作领域的工作年限。
等级分数定义1 25 不足一年2 40 一年至二年3 60 二年至三年4 80 三年至五年5 100 五年或更久3. 任务复杂性：该岗位要求进行的独立分析、判断及解决问题的活动。
等级分数定义1 15 任务十分简单且常规化2 30 工作包括偶然的常规性问题3 45 常需作常规性决策，通常有明确指导原则可循4 65 许多情况非标准原则所涵盖，要进行分析和解决问题5 85 大多数情况是非常规性的要求，高主动性和判断力，包括自行制定新方法与新程序4. 专业知识：该岗位所要求的有关科学知识、专门技术与实际方法。
等级分数定义管理类人员技术类人员1 5 不需具备专业知识不需专门技术知识2 15 基本专业知识基本专门技术知识3 30 初等业务知识熟练专门技术知识4 55 中等业务知识精通专门技术知识5 85 高等业务知识权威专门技术知识5. 工作失误的影响：该岗位可能的工作失误对公司其他职能的影响。
等级分数定义1 5 失误只有极小的短期影响，对个人工作以外的影响微不足道2 10 对直接的工作及个别人有微小的短期影响3 20 中等影响，给别人工作造成短期影响4 40 中至重大影响，对若干其他部门带来较持续的问题5 80 代价重大，对许多其他职能部门造成广泛的长期消极影响6. 人际协调难度：该岗位要求与直接工作部门以外人员的交往难度。
等级分数定义1 5 除少数同事和直属上司外极少或无交往2 10 与直接工作部门外接触较少，沟通量不大3 20 与外界有中等程序交往，只涉及常规性信息4 40 有中等至频繁的交往，包括进行说明、解决问题和做出调整等5 60 交往很频繁，需解释说明，解决问题7. 管理幅度：该岗位所要求管理性活动的深、广度。
幼儿园各职位绩效评估表
幼儿园各职位绩效评估表背景幼儿园作为教育机构，需要评估各职位员工的绩效，以保证教学和管理工作的质量。
本绩效评估表旨在对幼儿园各职位员工的工作表现进行客观评价，以便对员工进行激励和职业发展规划。
评估指标评估指标应包括以下几个方面：1. 工作目标达成情况：评估员工是否能够完成工作目标，并根据完成情况进行评分。
2. 专业知识与技能：评估员工在所属职位所需的专业知识和技能方面的表现。
3. 教学质量：评估教师在教学过程中的能力和表现，包括教学准备、教学方法、教育效果等方面。
4. 管理能力：评估管理人员在组织、协调、监督等方面的能力和表现。
5. 团队合作：评估员工在团队中的合作能力和贡献程度。
评分等级为了更好地体现员工的绩效表现，我们设定了如下评分等级：1. 优秀：员工在各项评估指标上表现出色，工作目标达成情况达到甚至超过预期。
2. 良好：员工在大多数评估指标上表现良好，工作目标达成情况基本达到预期。
3. 合格：员工在评估指标上表现一般，工作目标达成情况达到预期。
4. 不合格：员工在多数评估指标上表现低于预期或未能达成工作目标。
5. 待提升：员工的表现较差，需要进一步提升才能达到基本要求。
使用方法1. 评估应由直接上级对下属进行，上级应根据工作表现和工作目标达成情况进行评分。
2. 在评分时应尽量客观公正，避免主观偏见对评分结果产生影响。
3. 评估结果应及时反馈给员工，并与员工进行沟通，以便制定激励和职业发展计划。
管理措施为了确保评估的公正性和准确性，应采取以下管理措施：1. 建立评估制度：制定明确的评估标准和程序，确保评估的一致性和可靠性。
2. 培训评估人员：对直接上级进行培训，使其了解评估流程和标准，提高评估的质量。
3. 多角度评估：除直接上级评估外，可以引入同事评估和学生家长评估等多种方式，以综合考虑员工的表现。
通过以上绩效评估表，我们可以客观地评价幼儿园各职位员工的绩效，并为员工的激励和职业发展提供有效的依据。
各岗位主要考核指标
各岗位主要考核指标不同岗位的主要考核指标会因具体的职位和行业而有所不同。
以下是一些常见职位的主要考核指标：1.销售岗位：-销售业绩：销售额、销售数量、销售增长率等。
根据公司设定的销售目标进行考核。
-客户开发与维护：开发新客户数量、客户满意度、客户续约率等。
-市场调研与竞争分析：对市场竞争情况的了解、市场份额的提升等。
-销售技巧与沟通能力：销售技巧、谈判能力、口才表达能力等。
2.行政岗位：-日常行政管理：办公设备维护、场地管理、办公物资采购等。
-文件管理与处理：各类文件的整理、存档、分发等。
-内外部沟通协调：与各部门的沟通、协作、统筹安排等。
-绩效考核与绩效改进：制定绩效指标、评估绩效、提出改进措施等。
3.人力资源岗位：-招聘与选择：招聘渠道开发、简历筛选、面试考核、录用质量等。
-绩效管理：目标设定、考核评定、激励措施等。
-薪酬福利管理：制定薪资标准、执行薪酬方案、员工福利策划等。
-培训与发展：员工培训需求分析、培训计划制定、培训成果评估等。
4.财务岗位：-财务报表编制与分析：资产负债表、利润表、现金流量表等财务报表的编制和分析。
-预算与成本控制：制定公司年度预算、成本分析与控制等。
-资金管理：维护企业流动资金、预测与规划资金需求等。
-税务管理：合规纳税、优化税务筹划等。
5.技术岗位：-工作成果与质量：项目开发进度、项目交付质量、技术文档编写等。
-团队协作能力：与团队成员的合作能力、沟通协作效果等。
-技术能力与创新：掌握的技术水平、解决问题的创新能力等。
-学习与发展：关注新技术的学习和应用、个人能力的提升等。
总之，每个岗位的考核指标都是为了评估员工的工作表现和能力，从而更好地推动公司的发展和目标的实现。
这些指标可以根据公司的具体情况和需求进行调整和完善。
岗位试用考核评价标准
3、针对情况或他人的反应，改变自己的策略、目标或计划，以使自己适应现有客观环境。
4
4、当客观的信息或数据存在时，不固执己见，愿意改变自己，以适应环境需求。
2
5、当工作环境发生变化时，能调整自己以适应变化，但需要较长的时间。
1
小计3
40
合计
100
4.岗位试用期间，有下列情形之一的，视为试用期不合格：
6
3、用正面字眼看待和评价团队的成员，表达出对他人才智的尊重，对团队中其他成员的能力和贡献给予公开赞赏和鼓励；在危机或关键时刻愿意站出来帮助团队中的其他成员解决难题。
4
4、尊重他人的意见和专业知识，愿意向他人学习；在做决策时，诚恳地征求团队中其他成员的意见、创意和经验；愿意与团队成员分享知识和经验。
2
5、同事之间不团结，影响工作愿意与他人合作开展工作，自愿参与和支持团队的决定；能与群体中的其他成员共同交流，分享有用的信息和资源。
1
适应性
8分
1、在较大范围内对工作计划、行动方案、预期目标等进行较大规模的全面及长期的调整以适应未来环境的要求。
8
2、能提前意识到可能存在的环境变化，并采取相应的措施，做好准备，以适应具体环境变化的要求。
4
4、寻求机会主动学习相关知识或技术，并将其运用到实际工作中去。
2
5、基本上能根据工作需要，从书本或他人那里学习相关的知识或技能。
1
团队合作
8分
1、营造友好气氛、道德标准和合作精神，解决团队矛盾，提高团队合作能力，提升团队影响力。
8
2、不会隐藏和回避团队中的冲突，开诚布公地处理团队内部矛盾，并积极寻求有利解决冲突的方案，促进团队内部的和睦相处。
6
3、工作中能够吃苦耐劳，不计较个人得失，能以较高质量标准要求自己，尽力把工作做到最好。
供电公司岗位绩效评价指标模板
30
每月
20 10
每月 每月
20
每月
10
每月
ห้องสมุดไป่ตู้
10
每月
详见附件
取考核周 生产运 未满足任职资格扣10分， 期末考核 维部管 运维能力欠缺酌情扣分 值 理人员
每月
违反劳动纪律扣3分 破坏单位公物扣2分
按实际发 生扣减绩 办公室 效评价总 分
每月
备注
3 工作能力 （权重 20%）
详见附件 工作态度 （权重 20%） 任职条件 任职条件：具有运维能力及相关任职资格
执规考评
工作纪律严谨 无破坏单位公物
供电公司岗位绩效评价指标模板 （运维岗位表）
评价细则 1.90-100%为满分 2.80-90%为20分 3.80%以下依数值酌情给 分 依次数打分 在正常生产情况下定额或 超产满分，未完成任务量 酌情给分 无缺勤满分 缺勤10次以内10分 缺勤10次以上0分 依完成任务数及工程师满 意度 视贡献率打分 标准分值 考核信 息来源 生产运 维部管 理人员 设备专 员 生产专 员 生产运 维部管 理人员 运维部 工程师 生产运 维部管 理人员 评价周期 实际得分
供电公司岗位绩效评价指标模 （运维岗位表）
类别 序号 评价体系 目标
1 KPI指 标
设备平稳运行 力争实现100%平 率 稳运行 设备存在问题 及时发现并处理 及处理 问题 产量或工作量 实现高产，增加 效益 提升工作纪律 性，保证出勤率
2 3
工作业绩 （权重 60%）
1 履职指 标
出勤率
2
完成上级下达任 完成工程师下 务，促进部门提 达任务量 升 对岗位提出合 促进岗位创新， 理化建议 提高工作效率
教师教育教学工作业绩综合评估指标体系框架表
研及管理中的难题。由学校综合测评进行打
分，效果良好2分，一般1分。
附件2附表 1
单位：
教师教育教学工作业绩综合评估指标体系框架表
(教学岗位教师)
教师：
时间：2024年8月20日
维度与权 重
评估要点
1.有崇高的理想信念和职业道德，爱岗 师德师风 敬业、具有为学生服务的意识; （10%） 2.爱国守法，遵规守纪，为人师表，廉
洁从教(若有违反，一票否决)。
工作量 （15%）
得分
1.为人师表、爱岗敬业、师风正派、廉洁从
教，工作认真，效果好10分，效果一般8分
10
。 2.被校级通报批评的扣2分，被县级通报批
评扣3分，被县级以上处分的扣5分，有违法
行为的扣10分，一票否决。
15
教师服从工作安排，勇于担当重任，能完成 工作任务。
1.教学认真负责，关心爱护学生，注重思政
教育效果良好5分，效果一般3分；
规，规范组织教学，效果良好10分，效果一
般7分；
2.践行新课标理念，面向全体学生，注重因
25 材施教，精心设计教学，提高课堂效率效果
良好10分，效果一般7分；
3.学生主体地位突出，课堂气氛和谐，学生
学习成绩有明显提高，效果好5分，效果一
般3分。
1.参加校本教研（课题）工作，完成校本研
究任务，效果良好5分，一般3分。
1.服从工作安排，勇于担当重任; 2.胜任且完成岗位工作任务; 3.出勤率高。
1.关心、热爱学生，融思想教育于学科 育人工作 教学和活动中，注重课程思政; （25%） 2.在育人活动或学生管理工作中，积极
贡献自己的力量与智慧。
1.认真落实课程计划，严格执行教学常
岗位评价、工作评价及评价表格
•工作评价•岗位评价•岗位评价原则•岗位评价的特点•岗位评价系统•工作评价表•工作评价总结表工作评价工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。
因此，工作评价是工作分析的逻辑结果，其目的是提供工资结构调整的标准程序。
职务评价是执行职务工资制最关键的一环，因为对职务评价的等级高低与职务工资额是直接对应的。
工作评价基本目的在于：１、确认组织的工作结构。
２、使工作间的联系公平、有序。
３、开发一个工作价值的等级制度，据此可用来建立工资支付结构。
４、关于企业内部的工作和工资方面，取得经理与员工间的一致。
评价中应该注意：１、人力资源部门通常负责工作评价项目的管理。
然而，实际的工作评价，是专门由委员会进行的。
委员会的构成通常取决于被评价工作的类型和水平。
２、小型或中型组织通常缺乏工作评价专业知识，这时可聘用外部顾问，当聘请了一名合格的顾问时，管理者应要求该顾问开发一个内部工作评价项目，并且训练公司的员工恰当地管理它。
工作评价的缺点是：１、如果岗位描述的主观因素很强，则岗位评估的客观性就会大打折扣。
２、评估人员的客观性值得怀疑。
３、建立和维持有效的评估体系需要相当高的费用。
在维持这一体系的过程中要指出的一点是，评估过后的等级提升将意味着需要额外的支出。
工作评价有许多方法，无论采用何种评价方法，都必须注意以下原则：（１）评价的对象是工作，而不是工作者。
（２）选择评价因素应具有通用性，便于解释，并注意避免因素内容的重复。
（３）因素定义的一致性和因素程度选择的紧密衔接是工作评价成功的关键。
（４）评价工作的具体实施需要得到管理人员和基层员工的了解与支持。
岗位评价岗位评价是一种系统地测定每一岗位在这种单位内部工资结构中所占位置的技术。
它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。
岗位评价指标体系进行岗位评价，首先要有一套适用于本企业生产经营特点的岗位功能测评指标体系。
岗位评价五大指标体系
岗位评价五大指标体系因素工作责任工作技能劳动强度工作环境工作心理指标1、质量责任：生产岗位对最终产品的质量承担的责任大小。
2、产量责任：生产岗位对最终产品的产量承担的责任大小。
3、管理责任：生产岗位在指导、协调、分配、考核等管理工作上的责任大小。
4、安全责任：生产岗位对整个生产过程安全承担的责任。
5、消耗责任：生产岗位的物质消耗对生产成本影响程度和承担的责任。
6、看管责任：生产岗位对看管生产设备承担的责任与对整个生产过程的影响程度。
7、技术知识要求：生产岗位对知识文化水平和技术等级的要求。
8、操作复杂和谐：生产岗位作业复杂程度和掌握操作所需的时间长短。
9、看管设备复杂程度：生产岗位生产的产品设备的复杂程度及看管设备所需经验和技术知识。
10、品种质量难易程度：生产岗位生产的产品品种规格的多少和质量要求的水平，体现对技能水平的要求。
11、处理预防事故复杂程度：生产岗位能迅速处理和预防其容易出事故所具备的能力水平。
12、体力劳动强度：生产岗位劳动者体力消耗的多少。
13、工时利用率：生产岗位净工作时间的多少。
14、劳动姿势：劳动者在生产岗位的劳动姿势对身体疲劳的影响程度。
15、劳动紧张程度：劳动者在工作过程中生理器官的紧张程度。
16、工作班制：生产岗位轮班作业制度。
17、接触粉尘危害程度18、接角高温危害程度19、接触毒物危害程度20、接触噪声危害程度21、其他有害因素危害程度22、择业心理：岗位对劳动者择业心理的影响程度。
23、择岗心理：岗位对劳动者择岗的心理影响程度。
24、岗位位置：岗位位置对劳动者的心理影响程。
质量体系管理员岗位考核指标表
KPI指标组成表
关键业绩指标KPI
信息来源
权重
考核说明
1.工作计划的制定和执行
咨询计划、论证计划、
内、外审计划，管理评审计划
40%
计划执行的及时性、准确性。
2.体系文件的发放
质量记录
40%
体系文件的有效性，文件发放、更改和作废记录的正确性。
3.年、月度的质量统计
各类质量检验记录
4. 学习意识
10%
5.表达能力
30%
5.工作勤勉度
30%
10%
统计结果的准确性，报表传递及时性。
4.质量处罚的核算、传递
信息反馈单
不合格品评审表
10%
核算结果的准确性、公正性。
能力态度指标组能力
20%
1.工作责任心
30%
2.人际交往能力
10%
2.工作积极性
10%
3.协调能力
10%
3. 团队意识
20%
4.问题解决能力
30%
2020(KPI绩效考核)大型国企关键绩效考核指标KPI体系
（KPI绩效考核）大型国企关键绩效考核指标KPI体系（KPI绩效考核）大型国企关键绩效考核指标KPI体系XXXXXXXX某公司关键绩效考核指标（KPI）体系人力资源部目录1、总经理（岗位）KPI指标组成表 (1)2、1 行政副总（岗位）KPI指标组成表 (2)2、2生产副总（岗位）KPI指标组成表 (3)2、3总工程师（岗位）KPI指标组成表 (4)2、4总经济师（岗位）KPI指标组成表 (5)2、5总会计师（岗位）KPI指标组成表 (6)2、6党委副书记（岗位）KPI指标组成表 (7)2、7纪委书记（岗位）KPI指标组成表 (8)2、8工会主席（岗位）KPI指标组成表 (9)3、总经理助理（岗位）KPI指标组成表 (10)4、1办公室主任（岗位）KPI指标组成表 (11)4、2办公室副主任（岗位）KPI指标组成表 (12)4、3办公室主任助理（岗位）KPI指标组成表 (13)4、4董事长秘书（岗位）KPI指标组成表 (14)4、5办公室文秘（岗位）KPI指标组成表 (15)4、6档案管理专员（岗位）KPI指标组成表 (16)4、7 办公室后勤管理专员（岗位1）KPI指标组成表 (17)4、8 办公室后勤管理专员（岗位2）KPI指标组成表 (18)4、9 司机KPI指标组成表 (19)4、10传达室工作人员（岗位）KPI指标组成表 (20)4、11医务人员（岗位）KPI指标组成表 (21)5、1人力资源部经理（岗位）KPI指标组成表 (22)5、2人力资源部经理助理（岗位）KPI指标组成表 (23)5、3招聘和培训专员（岗位）KPI指标组成表 (24)5、4薪酬专员（岗位）KPI指标组成表 (25)5、5合同专员（岗位）KPI指标组成表 (26)5、6保险专员（岗位）KPI指标组成表 (27)5、7人力资源中心专员（岗位）KPI指标组成表 (28)6、1财务部经理（岗位）KPI指标组成表 (29)6、2财务部经理助理（岗位）KPI指标组成表 (30)6、3管理会计（岗位）KPI指标组成表 (31)6、4财务会计（岗位）KPI指标组成表 (32)6、5 银行出纳（岗位）KPI指标组成表 (33)6、6 现金出纳（岗位）KPI指标组成表 (34)6、7信贷专员（岗位）KPI指标组成表 (35)7、1企业管理部经理（岗位）KPI指标组成表 (36)7、2企业管理部经理助理（岗位）KPI指标组成表 (37)7、3规范管理专员（岗位）KPI指标组成表 (38)7、4资产管理专员（岗位）KPI指标组成表 (39)7、5法律事务专员（岗位）KPI指标组成表 (40)7、6审计专员（岗位）KPI指标组成表 (41)8、1 战略发展部经理（岗位）KPI指标组成表 (42)8、2战略制定实施专员（岗位）KPI指标组成表 (43)8、3 项目投资专员（岗位）KPI指标组成表 (44)9、1 生产技术部经理（岗位）KPI指标组成表 (45)9、2技术开发专员（岗位）KPI指标组成表 (46)9、3技术指导专员（岗位）KPI指标组成表 (47)9、4计划、统计专员（岗位）KPI指标组成表 (48)10、1市场开发部经理（岗位）KPI指标组成表 (49)10、2市场开发部副经理（岗位）KPI指标组成表 (50)10、3市场开发专员(岗位)KPI指标组成表 (51)10、4项目投标专员（岗位）KPI指标组成表 (52)11、1 安全管理部经理（岗位）KPI指标组成表 (53)11、2 生产安全专员（岗位）KPI指标组成表 (54)11、3 后勤安全专员（岗位）KPI指标组成表 (55)12、1信息管理部经理（岗位）KPI指标组成表 (56)12、2网站建设维护专员（岗位）KPI指标组成表 (57)12、3 MIS建设维护专员（岗位）KPI指标组成表 (58)13、1 目标成本管理办公室主任（岗位）KPI指标组成表 (59)13、2 目标成本核算专员（岗位）KPI指标组成表 (60)14、1政治部主任（岗位）KPI指标组成表 (61)14、2组织干事（岗位）KPI指标组成表 (62)14、3宣传干事（岗位）KPI指标组成表 (63)14、4团委干事（岗位）KPI指标组成表 (64)15、1工会干事（岗位）KPI指标组成表 (65)15、2持股会干事（岗位）KPI指标组成表 (66)16、1离退休办公室主任（岗位）KPI指标组成表 (67)16、2离退休办公室副主任（岗位）KPI指标组成表 (68)16、3离退办干事（岗位1）KPI指标组成表 (69)16、4离退办干事（岗位2）KPI指标组成表 (70)17 、事业部经理KPI指标组成表 (71)1、总经理（岗位）KPI指标组成表2、1 行政副总（岗位）KPI指标组成表2、2生产副总（岗位）KPI指标组成表2、3总工程师（岗位）KPI指标组成表2、4总经济师（岗位）KPI指标组成表2、5总会计师（岗位）KPI指标组成表2、6党委副书记（岗位）KPI指标组成表2、7纪委书记（岗位）KPI指标组成表2、8工会主席（岗位）KPI指标组成表3、总经理助理（岗位）KPI指标组成表4、1办公室主任（岗位）KPI指标组成表4、2办公室副主任（岗位）KPI指标组成表4、3办公室主任助理（岗位）KPI指标组成表4、4董事长秘书（岗位）KPI指标组成表4、5办公室文秘（岗位）KPI指标组成表4、6档案管理专员（岗位）KPI指标组成表4、7 办公室后勤管理专员（岗位1）KPI指标组成表4、8 办公室后勤管理专员（岗位2）KPI指标组成表4、9 司机KPI指标组成表4、10传达室工作人员（岗位）KPI指标组成表4、11医务人员（岗位）KPI指标组成表5、1人力资源部经理（岗位）KPI指标组成表5、2人力资源部经理助理（岗位）KPI指标组成表5、3招聘和培训专员（岗位）KPI指标组成表5、4薪酬专员（岗位）KPI指标组成表5、5合同专员（岗位）KPI指标组成表5、6保险专员（岗位）KPI指标组成表5、7人力资源中心专员（岗位）KPI指标组成表6、1财务部经理（岗位）KPI指标组成表6、2财务部经理助理（岗位）KPI指标组成表6、3管理会计（岗位）KPI指标组成表。
岗位评价指标体系
与那些对公司信誉、服务质量与利润有重大影响的机构或人士进行高难度的协商与交流，通常包括 50 与客户、供应商、行业协会、政府或其它公司人士等，需要极高的沟通技巧、人际关系技巧和应变 能力，以促成企业重大问题的解决。 51 主管制定好做什么,何时做和如何做并在每一环节进行监督；职责清晰明确，按照既定的流程工 作，但有时需要根据情况做出适应性调整。
8 2 一 任职资格 （20%） 知识技能 （7%）
58
深入理解某一领域内某一细分专业的深层理论和知识，能运用先进的知识与经验来创建新方法、方 9 案与规程，并能将其运用于解决专业领域中的实际问题，能够判断和处理工作中出现的各种复杂的 问题。 精通某一领域内某个或多个细分专业理论知识，广泛而深入理解某一领域内若干相关专业的理论与 10 知识，熟练具备多项业务技能，是某一领域内某个或多个细分专业的内部专家，能够正确分析、判 断和处理某一领域内的重大和复杂的问题。 11 精通某一领域相关专业的理论知识与业务技能，并广泛理解其他领域的理论与实践知识，能够正确 分析、判断和处理严重影响公司整体运营的重大和复杂的问题。
60
36
10
工作 独立性 （6%）
52 10 工作 独立性 （6%） 53 54
主管制定做什么和何时做并在主要环节进行监督；职责遵循常规的方法和实践，同时需要根据自已 的经验和灵活性提高效率 根据上级主管制定的目标,遵循一般性的指导，较为独立地实施工作，工作过程及结果接受阶段性 的检查和指导。 根据上级制定的目标和原则性指导,任职者基本独立地实施工作，工作结果接受上级检查。如总经 理助理、部门经理
61 84 107 130
进行开创性的工作，在很少或没有先例可循的情况下，需要创造新的方法、技术、产品，或规划新 的战略方向，或构建新的管理体系等。
hrbp岗位考核评价表
hrbp岗位考核评价表HRBP岗位考核评价表标题：HRBP岗位考核评价表概述：本文旨在介绍HRBP岗位的考核评价表，以提供一个全面且客观的评估体系，帮助公司对HRBP岗位的员工进行绩效评估和发展规划。
一、工作目标与结果在这一部分，我们将评估员工在实现工作目标和交付结果方面的表现。
主要考察以下几个方面：1.1 目标设定与达成1.2 项目管理能力1.3 交付质量与效率1.4 问题解决能力二、人员管理与团队合作在这一部分，我们将评估员工在人员管理和团队合作方面的表现。
主要考察以下几个方面：2.1 招聘与选用能力2.2 培训与发展能力2.3 绩效管理与激励能力2.4 团队合作与协调能力三、沟通与影响力在这一部分，我们将评估员工在沟通和影响力方面的表现。
主要考察以下几个方面：3.1 内外部沟通能力3.2 合作伙伴关系管理能力3.3 影响他人和推动变革的能力3.4 危机管理和冲突解决能力四、战略与商业意识在这一部分，我们将评估员工在战略和商业意识方面的表现。
主要考察以下几个方面：4.1 对行业和市场的洞察力4.2 对企业战略的理解和支持4.3 商业决策和风险管理能力4.4 创新和变革驱动能力五、个人素质与自我发展在这一部分，我们将评估员工在个人素质和自我发展方面的表现。
主要考察以下几个方面：5.1 自我管理和组织能力5.2 学习和成长的动力5.3 职业道德和职业操守5.4 跨文化敏感和全球视野综合评价：根据以上各项指标的评估结果，综合评价员工的整体工作表现。
在这一部分，我们将给出员工在各个方面的评价，并提出相应的发展建议，以帮助员工提升自身能力和职业发展。
结语：HRBP岗位是公司人力资源管理中至关重要的一环，通过对员工的绩效评估和发展规划，可以提升员工的工作效率和职业发展，同时也能为公司的发展提供有力支持。
通过本评价表，我们希望能够客观、全面地评估HRBP岗位员工的工作表现，为公司的人力资源管理提供有力的参考依据。
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因素 水平层次 评分
40
3
1、岗位所需知识和学 （1）要求具有初级中学（初中）毕业或相当程度，了解基本的法规、规范、程序 历 操作知识 指从事本岗位工作必 须了解和掌握的各种 知识，包括接受学校 教育和进修所获得的 知识及实践积累经验 的丰富程度，所需知 识在性质上可分为基 础知识（概念、原理 、理论）、专业知识 （程序工艺、法则、 诀窍）、情况信息 （现状动态、资料、 数据）和实践操作 （步骤规章、注意事 项等），学历应是国 家承认的中专、大专 、本科、研究生等学 历 2、岗位所需能力 （2）要求具有中等专业学校（高中、职高、中专、中技）毕业或相当程度，了解 部分法则规范、程序操作知识
90
120Leabharlann 的工作内容复杂程度因素
3
水平层次
评分
150 10 20 40 70 100 20 30 50
（6）工作任务包括承担企业重大研究课题项目，解决企业重大专业难题，公认有 重大意义的专业业务等，其工作内容和工作目标都呈现极大的不确定性 4、岗位所需创造性 （1）无须或较少需要判断，发生意外务必请示 （2）要根据有关环境条件的要求和限制进行简单的判断，确定工作步骤和过程 指本岗位完成工作任 务必须融合各种信息 而作出的判断和创新 程度 （3）要通过深入调研和思考，在涉及复杂概念工作分析中，作出有效的判断和必 要的创新 （4）要通过全盘分析和思考，在涉及大量复杂概念和相关因素的重新组合与协调 工作中，作出正确的判断和较大的创新
150
25 40 60 80 100 120 150 20 40 60
指从事本岗位工作必 须掌握的操作能力、 智力能力和程度，即 运算、设计、撰写、 测量、管理等操作能 力和灵活运用掌握知 识的智力能力
（7）要求具有审核、指导、负责、管理重大研究课题或业务项目，在同行业前沿 进行开创性的工作能力能够凭借深厚的造诣解决重大的实际问题，具有特别丰富的 工作经验。 （1）工作任务明确，很少有自己的选择，基本属于某一、二种具体环节的操作工 3、岗位工作复杂性 作 （2）工作任务比较明确，但又涉及到若干步骤、过程和方法的选择，基本上属于 相对独立的工作 （3）工作任务包括独立拟定专业业务工作计划方案，撰写业务报告，遇到复杂专 业业务问题，通常要确认相互关连性、整体性加以解决，工作内容具有一定的不确 定性 指本岗位所要解决专 （4）工作内容包括承担有一定水平的研究课题或业务项目，负责有一定难度的专 业业务问题本身的性 业项目的推广、交流服务、工艺、管理等方面工作或负责引进国内外新技术及其消 质，专业宽度而决定 化吸收等，工作内容及工作目标也具有一定的不确定性 的工作内容复杂程度 （5）工作任务包括承担重要研究课题或业务项目，解决企业系统遇到的主要疑难 业务问题，审核高水平的专业业务方案与规划，撰写有重要价值的专业业务报告， 或负责引进国内外新技术及其创新等，工作目标和工作内容具有较大的不确定性
指由本岗位解决专业 问题的所遇困难，所 需要参考借鉴资料文 献及他人经验的程度 来反映工作过程与方 法的复杂程度 5、岗位工作负荷强度 （管理）
70
100 20 30 50 70 100 20 40 60 90 120 10 20 30 40 50
指本岗位在高效率前 （3）工作负荷率 提下日常确定性工作 和非确定性工作时间 （4）工作负荷率 与制度工作时间的比 （5）工作负荷率 率
（5）需要通过艰巨研究和探索，在解决重大实际问题中作出有价值的判断和重大 的创新 （1）需要增加操作知识和经验，必须在主管领导指示或是操作法则规定下开展工 5、岗位工作所循依据 作，其工作步骤与过程是例行的 （专业技术） （2）需要增加实际知识和经验，必须在主管领导帮助下通过寻求各种资料和文献 开展工作，其工作过程与方法一般是例行的 （3）需把握复杂的概念及某些过程与方法之间的联系，要在主管领导的启发下参 考可以借鉴的资料和文献开展工作，分析和拟定工作步骤、过程和方法，存在一定 的非例行性 （4）需要准确把握大量复杂的概念及许多相互独立过程与方法之间的联系，能针 对专业项目方向和任务参考国内外先进技术和经验，研究提出解决问题的新观点和 新方法。其工作过程具有较大的非例行性 （5）需要确立新的概念与原理并融入原先的各种过程与方法之中，根据国内外的 发展趋势，发展创造解决问题的新途径和新方法。其工作过程与方法具有很大的非 例行性 （1）工作负荷率 50%～60% （2）工作负荷率 61%～70% 71%～80% 81%～90% > 90%
120
（6）要求精通本岗位专业知识，具有在本行业领域中创新、开拓新理论的知识， 把握国内外同行业的现状和发展方向或具有高级专业技术能力资格水平 （1）要求具有简单操作和按日常规章制度从事辅助性业务工作能力，一般无须预 先的经验 （2）要求具有常规操作和按基本法则程序从事辅助性业务工作能力，一般需要一 些预先的经验 （3）要求具有比较复杂的操作和按照一大批法则、规范、程序从事具体业务工作 的能力，一般需要根据不同的场合条件和特征进行工作的广泛经验 （4）要求具有从事专业工作所需的操作能力和智力能力，能够运用基本概念、原 理、理论等知识解决实际问题，具有一定的工作经验 （5）要求具有独立从事本岗位专业业务工作的实践工作能力，谋求在技巧上的完 善，能够运用系统专业知识解决比较复杂的实际问题，具有较丰富的工作经验 （6）要求具有审核、指导、负责、管理重要研究课题或业务项目的实际能力，能 够运用坚实的知识体系解决重要的实际问题及具有丰富的工作实践经验
60
（3）要求具有大学专科毕业（高技）或相当程度，掌握本岗位专业的基础知识及 必要的实践操作知识或具有初级专业技术能力资格水平
80
（4）要求具有大学本科毕业或相当程度，系统地掌握本岗位专业的基础知识和操 作知识，了解国内外同行业的现状或具有中级专业技术能力资格水平
100
（5）要求具有硕士研究生或相当程度，坚实地掌握本岗位专业的基础知识和实践 操作知识及掌握国内外同行业的现状和发展方向或具有高级专业技术能力资格水平