浅谈高职院校绩效工资制度_以武汉职业技术学院为例
职业学校工资制度范本
职业学校工资制度范本一、综述职业学校作为培养人才、提升就业能力的重要场所，合理的工资制度对于吸引和激励教师的积极性十分重要。
本文旨在构建一套科学、公正的职业学校工资制度范本，以实现教师的公平待遇和个人价值的最大化。
二、工资级别划分1. 根据教师的岗位等级和工作经验，将工资级别划分为初级、中级、高级三个等级。
其中，初级适用于刚入职的教师，中级适用于有一定工作经验的教师，高级适用于具备较高教学技能与专业素质的教师。
三、工资计算方式1. 基本工资（1）基本工资根据教师的岗位等级确定，初级工资、中级工资、高级工资分别为X元、Y元、Z元。
（2）教师的基本工资将根据市场价格指数和绩效考核进行动态调整。
2. 绩效工资（1）绩效工资根据教师的工作表现确定，包括教学效果、科研成果和学校贡献等方面的评价。
（2）根据绩效评价结果，将教师的绩效工资分为A级、B级、C 级三个档次，分别对应不同的绩效水平，并按照相应的比例将基本工资进行调整。
3. 薪酬奖励（1）学校设立薪酬奖励制度，以激励优秀教师，鼓励其不断进取。
（2）薪酬奖励根据教师的教学质量、科研成果、社会影响等方面进行评定，包括岗位津贴、年终奖金、职称评定奖励等。
4. 工龄工资（1）教师在职业学校的工龄可以作为核定工资的一个重要指标。
（2）根据教师在职业学校的实际工龄，逐年递增工资数额，以鼓励教师在学校长期稳定发展。
四、工资发放与管理1. 工资发放时间（1）学校每月固定发放教师的工资。
（2）工资发放时间为每月月底或下月初，以确保教师可以按时收到工资。
2. 工资管理（1）学校设立专门的财务部门，负责教师工资的发放和管理。
（2）财务部门应确保工资发放的准确性和及时性，同时保护教师个人信息的安全性。
3. 工资变动与调整（1）教师工资的变动和调整应遵循合同约定和相关法律法规。
（2）教师的工资调整应符合公平、公正原则，根据教师的岗位等级、工作表现和学校经济状况等因素进行合理调整。
高职院校学生实习管理案例研究——以武汉职业技术学院为例
作者： 石芬芳
作者机构： 武汉职业技术学院
出版物刊名： 职教论坛
页码： 60-64页
年卷期： 2018年 第4期
主题词： 高职院校;学校治理;校企合作;实习管理;案例研究
摘要：案例研究是管理理论创新的实证方法之一。
运用案例研究法,对武汉职业技术学院学生实习管理的理念、模式、方法、效果进行系统分析,提出该学校在实习管理中的四大创新：创新建立学校层面的实习管理制度体系、创建＂PC＋APP＂的信息化实习管理平台、创新设计顶岗实习精细化管理的＂六环十法＂,践行＂在校学业-顶岗实习-毕业就业＂一体化管理模式。
随着产教融合、校企合作理念在职业院校管理中的层层渗透,必将带来教育教学各个层面的深层变革,梳理学生实习管理实践中典型案例,形成完整的理论方案,可为职业院校教育教学管理创新提供参考。
浅析高职院校绩效工资改革办法——以湖北省某高职院校为例
2018年第9期（总第443期）【摘要】湖北省某高职院校积极响应国家及省政府的事业单位实施绩效工资的号召，开展绩效工资改革，文章通过对其新旧绩效工资改革办法的对比，分析其成效和问题，并提出相应的改进措施。
【关键词】绩效工资；高职；绩效考核【中图分类号】G717 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2018）09-0142-022013年，湖北省某高职院校（简称P学院）起草通过了《P学院实施绩效工资暂行办法（草案）》（简称办法），并根据此办法在P学院实施绩效工资制度。
经过几年时间的运行，现有办法的激励机制不充分、不健全的问题日益凸显。
为此，P 学院为了进一步优化分配结构，完善激励机制，建立关系合理、机制健全、调控有力、秩序规范的绩效工资管理运行体系，促进教职工切实履行岗位职责，依据上级有关文件精神并结合学校实际，于2018年在原办法草案的基础上对绩效工资进行了改革。
1 绩效工资改革的内容1.1 绩效工资构成原有办法的绩效工资由2个部分构成：基础性绩效工资和奖励性绩效工资。
基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、单位类别、岗位职责等因素；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。
而在新的改革办法中，在原有的绩效工资构成的基础上增加了一个项目：竞争性绩效工资。
竞争性绩效工资（专指奖励性绩效中二次分配部分）主要体现工作量差异和实际贡献等因素。
1.2 绩效工资标准P学院将教师岗分为13个等级：教授2~4级，副教授5~7级，讲师8~10级，助教11~12级，普通员工13级。
每个等级均定有不同的绩效工资标准，以讲师10级为例：改革前基础性绩效工资为2 023元/月，改革后为2 703元/月，基础性绩效工资有所增长；改革前奖励性绩效工资为2 592元/月，改革后为1 928元/月，奖励性绩效工资降幅明显，是由于引入了竞争性绩效工资的缘故。
1.3 绩效考核标准由于引入了竞争性绩效工资，绩效考核标准引入了单位（部门）目标考核绩效、中层干部考核绩效、超课时绩效、专项工作绩效、表彰奖励绩效，比以前的绩效考核标准更加细化和量化，充分体现按劳分配、多劳多得、优绩优酬的原则。
高职院校奖励绩效分配制度改革路径探究
【摘 要】本文分析高职院校奖励绩效分配制度未能体现岗位工作重要性、奖励绩效分配制度缺乏活力、行政管理人员与教学人员的绩效收入差距增大等问题，提出划分专项考核激励奖励金、明确教学系部和行政部门奖励性绩效工资水平比例、明确教学系部奖励性绩效工资额度、明确公共教学单位奖励性绩效工资额度分配、明确二级院系奖励性绩效工资额度分配、明确行政部门奖励性绩效工资分配、明确分配制度原则和要求等对策，逐步建立起以岗位绩效和实际贡献为导向、鼓励创新发展的分配激励机制，为建设高水平高职院校提供借鉴意见。
【关键词】高职院校 核心竞争力 奖励绩效分配制度 改革路径【中图分类号】G 【文献标识码】A【文章编号】0450-9889（2019）07C-0118-03为了推动高等教育教师工资制度建立，国家逐步在高校实施绩效工资制度，倡导建立按照实际工作贡献和劳动价值为核心的奖励绩效制度，充分调动高校广大教职员工的工作积极性，提升学校内在发展动力，促进高校内涵建设发展。
作为高等教育重要组成部分的高等职业院校，近年来虽然在不同程度地实施了奖励绩效分配制度，但是由于办学历史较短，大部分高职院校所构建的奖励绩效工资分配机制还处于探索阶段。
在国家大力实施“放管服”政策背景下，如何构建适合自身发展特点的奖励绩效制度，提高办学实力和社会影响力，创办高水平的高职院校，是摆在高职院校面前亟须解决的课题。
一、高职院校奖励绩效分配制度面临的困境（一）奖励绩效分配制度未能体现岗位工作重要性。
高职院校的核心竞争力是人才的竞争，是教师综合素质的竞争。
高校师资队伍建设的一项重要任务就是通过实施科学合理的奖励绩效分配制度，发挥教职工的能动性和积极性，激发办学活力，夯实强校根基，提升核心竞争力。
目前很多高职院校依然停留在传统、低效率的分配制度上，例如承担重要工作岗位和一般工作岗位的行政管理人员绩效额度没有层级差距，承担核心课程的骨干教师和普通教师的课时标准没有区别，这些干好干坏一个样、能干和平庸没区别的分配方法，严重打击了教职员工的工作积极性，难以有效调动教职工积极从事科研、教学改革，踊跃提高管理效能的主观能动性。
对高职院校奖励性绩效工资方案改革的理性思考——以江苏省高职院校为例
类福利 等一律归并 ， 统 一 纳 入绩 效 工 资 。高 职 院校 实 施 岗位
绩效工 资后 ， 教 职 工 工 资 构 成 主要 由 以 下 四 部 分 组 成 ： 一 是
基 本工资（ 包括 岗位工资和薪级工资两项 ） ； 二 是 国 家 规 定 的
第３ ４卷
第 ３期
长 春 工 业 大学 学报 （ 高教研究版）
Ｊ ｏ ｕ ｒ ｎ ａ ｌ ｏ ｆ Ｃｈａ ｎ ｇｃ ｈ ｕ ｎ Ｕｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ ｏ ｆ Ｔｅ ｃ ｈ ｎ ｏ ｌ ｏ ｇ ｙ（ Ｈｉ ｇ ｈ ｅ ｒ Ｅｄｕ ｃ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ Ｓｔ ｕ ｄｙ Ｅｄ ｉ ｔ ｉ ｏ ｎ）
完 善 校 内收 入 分 配体 系 ， 充 分 调 动广 大教 职 工 积 极 性 和 创 造 性， 建 立 起 符 合 自身 特 点 及 发 展 需 要 的 岗位 绩 效 工 资 制 度 ，
是 进 一 步理 顺 事 业 单 位 收 入 分 配 关 系 的 迫 切 需 要 。
一
、
目前 高职 院校 奖励性 绩效 工 资的 内涵
［ 作 者简 介］ 刘虹 （ １ ９ ７ ９ 一） ， 女， 江 苏建筑 职 业技 术 学 院人 事 处助 理研 究 员 ， 主 要从 事 教 育 管
理研 究 。
［ 基 金项 目］ ２ ０ １ ２年度 江 苏建 筑职 业技 术 学院 立项课题 “ 高职 院校 岗位 业绩 津 贴分 配研 究与
Ｖｏ １ ． ３ ４ Ｎｏ ． ３
Ｓｅ ｐ． ２ ０１３
２ ０ １ ３年 ９月
对 高 职 院校 奖励 性 绩效 工 资 方 案 改 革 的理 性 思 考
职业学校工资制度标准
职业学校工资制度标准
职业学校的工资制度标准根据不同地区、行业和学校规模等因素会有所差异，以下是一般性的职业学校工资制度标准作为参考：
1. 岗位工资：根据不同职位和岗位等级确定的基本工资标准，包括教师、教务管理、后勤服务、行政管理等岗位。
2. 绩效工资：根据员工的工作表现和绩效考核结果，给予相应的绩效工资，以激励员工提高工作效率和质量。
3. 奖金制度：根据学校的绩效和发展目标，设立奖励机制，如年度绩效奖、课程质量奖、科研成果奖等，以激励员工的积极性和创造力。
4. 加班补贴：根据工作时间安排和个人实际情况，对加班工作给予相应的加班补贴或调休。
5. 基本保险和福利：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和住房公积金等，以及带薪休假、节假日福利、员工培训和职业发展机会等。
需要注意的是，具体的工资制度标准可能会因各地政策、行业竞争以及学校财务状况等因素而有所不同。
因此，以上仅为一般性的参考，请根据实际情况和相关规定确定具体的职业学校工资制度标准。
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高职院校非编人员实行岗位绩效工资制度的必要性和可行性探究
高职院校非编人员实行岗位绩效工资制度的必要性和可行性探究作者：徐小艳来源：《经营管理者·中旬刊》2017年第01期摘要：近年来，随着高职院校办学规模的扩大，高职院校非编人员队伍不断发展壮大，在高职院校的发展中所起的作用日益凸显。
然而，在传统的以职务、职称和学历等为主要工资衡量标准的“身份工资”制度下，非编人员的工资待遇普遍较低、收入分配过于平均，没有体现多劳多得和优劳优酬，这严重影响了他们的工作积极性，给高职院校的进一步发展带来了不利。
因此，在全国高校深入推行实施岗位绩效工资制度的背景下，对高职院校非编人员实行岗位绩效工资制度的必要性和可行性进行探讨具有重要现实意义。
关键词：非编人员岗位绩效工资制度必要性可行性随着国家事业单位人事制度改革和收入分配制度改革的不断深入，高职院校从2010年开始全面推行收入分配制度改革，实行岗位绩效工资制度。
然而，高职院校岗位绩效工资改革的范围仅覆盖事业单位编制工作人员（下称“在编人员”），高职院校的非编制人员（下称“非编人员”）却仍然采用传统的以职务、职称和学历等为主的“身份工资”制度。
在这种工资制度下，高职院校非编人员的待遇普遍较低，且收入分配过于平均，不能体现多劳多得和优劳优酬，致使非编人员出现了工作不积极、效率低下等不良现象。
在非编人员数量占高职院校总体员工比例不断上升的形势下，这些不良现象严重影响了高职院校的有效持续发展。
基于此，探讨高职院校非编人员实行岗位绩效工资制度的必要性和可行性，对于充分发挥岗位绩效工资的杠杆作用，激励非编人员的工作积极性和创新性，提高高职院校的整体工作效率，促进高职院校的可持续性发展显得特别重要。
一、高职院校非编人员岗位绩效工资制度的科学内涵关于高职院校非编人员岗位绩效工资制度的科学内涵可以从两个方面进行理解：一是高职院校非编人员的内涵；二是岗位绩效工资制度的内涵。
一般来说，高职院校非编人员是指没有被纳入高职院校事业单位编制，却由高职院校自行招聘和使用，以劳动合同制、人事代理制、劳务派遣制等多种用工形式存在的一个劳动群体。
高职院校部门绩效“4+1”考核范式的研究与实践
2016.07高职院校部门绩效考核是国家推行实施事业单位绩效工资制度改革的必然反映与客观要求。
制定科学、合理的部门绩效考核制度，创新考核工作机制，也是高校内部治理体系与治理能力现代化的题中之义。
近年来，我院通过反复探索与实践，创建了一种部门绩效“4+1”考核范式，促使部门工作绩效考核由传统模糊型向量化精准型转变，部门考核工作变得更具操控性，更切合高校精细化管理需求，取得了一定成效。
笔者认为，梳理总结我院部门绩效“4+1”考核范式，抛砖引玉，旨在为高校人事管理者探索更加科学完善的部门考核工作机制提供借鉴，有所裨益。
一、部门绩效“4+1”考核范式的基本内涵所谓部门绩效“4+1”考核，就是指学院考核办按照季度与年度的时间节点依据不同考核要点对学院二级部门的工作实效所进行的一种考核范式。
这其中的“4”，是指4次“季度考核”；“1”是指1次绩效目标“年终考核”。
两者在部门绩效考核综合成绩中所占比例为4:6。
而“4+1”的考核内容与着重点又有所差异，具体体现在：㈠“季度考核”：即根据部门岗位工作职责及其性质的差异性，将校属部门分为职能部门与教学院部，据此将考核内容分共性部分和个性部分，其所占比例为6:4，其中“共性部分”，着重考核各部门季度工作目标及任务完成情况（包括主要目标完成、经费使用、工作计划执行等内容）与部门管理及队伍建设情况（包括部门成员遵纪守法、工作作风、制度建设及落实情况、内部管理等内容），各占考核分值的50%；而“个性部分”中，职能部门主要为师生员工公认测评情况，即测评各职能部门的服务态度以及师生员工对其的满意度；教学院部主要考核教学管理、教学质量督查与监控、学生管理三部分内容。
㈡“绩效目标年终考核”：则是学院考核办对各部门年初“三性定审”（完整性、目标性、创新性）所确定的工作任务目标完成情况所进行的量化指标考核。
二、部门绩效“4+1”考核范式的具体实施2013年4月，我院制定出台了《部门绩效考核暂行办法（试行）》，按照“公平、公正、公开；注重实绩与结果；定量与定性相结合；季度考核与年终考核相结合”的原则，开始创新探索部门绩效“4+1”考核范式的实践历程。
高职院校绩效工资的实践与思考
摘
要： 以高职院校 实行绩效工 资制度 的实践为例 ， 分析其正 面和 负面影响 ， 并对进一步 完善 高职院校绩效 工资
制度 提 出对 策和 建议 。
关键词 ： 高校 ； 绩效工资； 实践 ； 影响 ； 对策 中图分 类号 ： Ｆ ２ ４ ３ ． ５ 文献标志码 ： Ａ 文章编号 ： １ ６ ７ ３ — ２ ９ １ Ｘ（ ２ ０ １ ３ ） ３ ０ — ０ ０ ８ ７ — ０ ４
一
８ ７ —
在职人员 与离 退休人 员 的收入 分配 关 系 ， 不断完 善 绩效 工
绩 效工 资又称 绩效 加薪 、 奖励 工资 或与 评估 挂钩 的工 资， 是 以职工被聘上 岗的工作岗位为 主， 根据 岗位技术含量 、 责任大小 、 劳 动强度和 环境优劣确 定 岗级 ， 以企业经济 效益 和劳动 力价位确定工 资总量 ， 以职工 的劳动成果为依据支付 劳动报酬 ， 是劳动 制度 、 人事 制度 与工资制度 密切结合 的工
收入分 配改革方案 的需要 。方案 明确 了事业 单位建立 以 岗
位工 资 、 薪级 工资 、 绩 效工 资 和津 补 贴为 薪 酬结 构 的新 制
预 防控制 、 城 市社 区卫生 服务机 构等 基层 医疗 卫生 事业 单 位 实施 ； 第 三步从 ２ ０ １ ０年 １ 月 １日起 ， 在其 他事业 单位 实 施 。事业单位 实施 绩效 工资 的同时 ， 对离退休 人 员发放 生
人员聘 用等 改革基 本 完成 ， 为收入 改革 方案 实施 到位 打下
了基础 。
３ ． 实施绩效工资 的基本原则。一是实施绩效工资与清理 规范津贴补贴相结合 ， 规范事业 单位财务管理和收入分配秩 序， 严肃分配纪律 。 二是 以促进提高公益服务水平 为导向 ， 建 立健全绩效考核制度 ， 搞活事业 单位内部分配。三是分级分 类管理 ， 因地制宜 ， 强化地方和部 门职责 。 四是统筹事业单位
高职院校部门绩效考核体系的建立和运行——以武汉船舶职业技术学院为例
中 图 分 类 号 院 G717
文献标识码院 A
DOI 院 10 . 19694 / j . cnki . issn2095 - 2457 . 2018 . 18 . 065
文 章 编 号 院 2095 - 2457 渊2018冤18-0146-002
The Establishment And Operation Of Departmental Performance Appraisal System In Higher Vocational Colleges 要要要 Wuhan institute of shipbuilding technology as an example ZHANG Shao - ping XU Li - hua
( Wuhan Institute of Shipbuilding Technology , Wuhan Hubei 430050 , China ) 揖Abstract铱In recent years , there is a growing awareness of manage colleges by laws in the vocational colleges , the management system has been improved and received general attention . This paper takes Wuhan institute of shipbuilding technology as an example , introduces the establishment and operation of departmental performance appraisal system in higher vocational colleges . To promote the management of higher vocational colleges , fully mobilize the enthusiasm and creativity of the secondary department , and continuously promote the improvement of the management level of higher vocational colleges . 揖Key words铱Departmental Performance ; Appraisal ; System ; Establishment ; Operagy Vision
高职院校绩效工资改革研究
高职院校绩效工资改革研究引言近年来，随着我国经济快速发展和教育改革的深入推进，高职院校绩效工资改革已成为热点话题。
高职院校是培养高技能人才和应用型人才的重要场所，对于提高国家整体科技水平和人才素质具有重要意义。
现行的教育体制中普遍存在教职工工资水平不公、缺乏激励机制等问题，制约了高职院校的发展。
进行绩效工资改革已成为刻不容缓的任务。
一、高职院校绩效工资改革的背景1.教育体制改革我国教育体制改革自改革开放以来一直是国家改革的重要方向之一。
改革开放以来，我国的教育发展取得了巨大的成就，但也暴露出了一些问题，尤其是高职院校的教职工工资问题日益突出。
传统的按照学历和职称来确定工资水平的固定工资制度已经不能适应高职院校教师队伍的发展需求，也无法激发教职工的工作积极性和创造性。
2.需求变迁随着社会的快速发展和信息化时代的到来，高技能人才和应用型人才的需求量在不断增加，高职院校培养人才的责任变得更加重大。
高职院校需要更加完善的激励机制来吸引和留住优秀的教职工，使他们能够充分发挥自己的才华和能力，为高职院校的发展做出更大的贡献。
3.国际比较国外的高等教育体制一直以来都有着明确的绩效工资制度，这种制度能够更好地激发教职工的工作积极性和创造性，使其更好地为教育事业做出贡献。
我国的高职院校也需要向国外学习，积极探索适合自身发展的绩效工资制度。
二、高职院校绩效工资改革的实施策略1.建立科学的评价体系高职院校绩效工资改革的核心在于建立科学合理的评价体系，明确教职工的绩效考核标准和权重。
这包括教学质量、科研成果、社会服务、学术影响力等多个方面，全面评价教职工的工作绩效，从而确定其绩效工资水平。
2.分级确定绩效工资标准针对不同类型的高职院校和不同层次的教职工，可以制定不同的绩效工资标准，比如可以根据院校的办学规模、科研水平、学科特色等因素灵活调整绩效工资的水平，以激励教职工更好地为学校的发展做出贡献。
3.注重激励机制在绩效工资改革中，需要充分重视激励机制的建立，比如可以设立一些特殊岗位补贴、科研成果奖励、学科带头人津贴等激励措施，以激发教职工的工作动力和创造力。
职业学校工资制度
职业学校工资制度首先，职业学校工资制度应当充分体现岗位的特殊性和辛勤付出的价值。
职业学校教师通常需要具备一定的行业背景和工作经验，他们为学生提供实际操作技能的培训和指导。
因此，他们的工资应当能够反映出这一点。
除了基本工资外，应当建立一套科学的绩效考核制度，根据教师的教学效果和学生的成绩等指标来确定绩效工资部分。
这样能够激励教师投入更多的精力和时间，提高教学质量和学生的就业竞争力。
其次，职业学校工资制度应当具备合理的分配机制。
工资的分配应当公平、公正、透明。
可以采用工龄工资尺度、学历工资尺度以及教龄工资尺度等方式进行分配。
同时，还应当考虑教师的职称和职务等因素，并对基本工资进行适度的浮动，以吸引和留住更多优秀的职业教师。
此外，可以设立一定的津贴或福利制度，如住房补贴、交通津贴、教育津贴等，提高教师的生活品质和工作积极性。
此外，职业学校工资制度还需要与教师的培训和发展机制相结合。
为了提高教师的专业水平和教育能力，职业学校应当建立起完善的培训机制，并将教师的培训情况与工资制度挂钩。
通过不断参加培训和提升教学水平，教师可以获得更高的工资待遇，同时也能够提高他们在行业中的竞争力。
最后，职业学校工资制度还应当考虑到地区差异。
中国是一个地域广阔、经济发展不平衡的国家，不同地区的物价和生活成本有所差异。
因此，在制定工资制度时，应当参考当地的经济状况和生活成本水平，以确保教师的工资能够覆盖基本生活需求。
总结起来，职业学校工资制度的建立应当充分考虑到教师的特殊性与劳动价值，具备合理的分配机制，与教师的培训和发展挂钩，同时考虑地区差异。
这样才能激励教师的积极性和创造性，提高职业学校的教学质量和学生的就业竞争力。
浅谈高职院校绩效工资制度——以武汉职业技术学院为例
性建议 ， 每个院系根 据 自己的实际情况又制定 了考核实施细则 。 教
师 岗工作 的具体要求见表 １ ：
表 １ 武 汉职 业技 术学 院教 师 岗 的年 额 定 工 作 标 准 教授 ｌ 副 教授 讲 师 助教 ｌ ８ ／周 １ Ｏ ／ 周 １ ２ ／ 周
非营利财务研究 Ｉ Ｎ ｏ ｎ ｐ ｒ ｏ ｆ ｉ ｔ Ｓ ｔ ｕ ｄ ｙ
浅谈 高职 院校 绩效 工资制度
一
以 武 汉职 业技 术 学 院为例
武 汉职 业技 术 学院 朱蔚 青
２ ０ ０ ６ 年６ 月人事部 、 财政部发 布《 事业 单位工作人 员收入分配 制度改革实施办法》 ， 要求包括 高校在 内的事业单位改革收入分配 制度 ， 建 立岗位绩效工资制度 。 岗位绩 效工资 由岗位工资 、 薪级工 资、 绩效工资和津贴补贴 四部分组成 。 岗位工资 主要体现工作人员 的工作积极性 比以前有很 大提高。但在绩效考核实施过程 中也存
２ ０ ２ ． ０ ０ ６ ． ０ ７ ３ ０ ２ ０ Ｏ ４ ７ ８
从表２ 数据可 以看出 ， 尽管七级副教授一年所做 的＿ 丁作 比九级 讲师多 ， 但七级 副教授 的考核 结果 是４ ． ７ ８ 分， 九级讲师 的考核结果
按教师数量 １ ： ２ ： ３ 的比例分设一 、 二、 三 等奖 。 绩效考核包含四个 部 分： 教学工作量 、 育人＿ Ｔ作 、 科研工作 量 、 教 学建设工作量 。 其 中除
级 别
谋 额定 折算 专业 额定 折算 科 额定 折算 时 标 准 系数 建设（ 分） 标 准（ 分） 系数 研（ 分） 标准（ 分） 系数
１ ０ ０ ３ ． ０ Ｏ ４ ０
２ ０ ０ １ ５ ０ ６ ０
对湖北省高职院校近年招生中高分成因的探讨——以武汉职业技术学院为例
广一
１ Ｉ ３ 编码 ： ０ ３６ ／ ． ｓ ． ０ ＿ ０ ９ ２ １ ． ．０ ０ １ ．９ ９ ｊ ｓｎ １ ７ ０ ７ ． ０１ ０ ７ ｉ ０ ０ ９
对湖北省高职院校近年招生中高分成 因的探讨
以武汉职业技术学院为例
浦北娟
摘要 ： 本文以武汉职业技术学院为例，探讨了湖北省部分高职院校近年来招生中高分的成因。
． 万多人，文科线上 第一 志愿 质相结合、学 校以人为本，办学 以教师为本，教育以学生为本 ， 线上 理科第一志愿报考我 院有 １２ 人才培养以能力为本”的办学理念。 报考 我院有 ４ ０ ０ ０多人 ； ０ ８年湖北省高职高专 （ ２０ 一）录取批次
９ 我校是第一批 国家示 范性高职 院校，学 校以 “ 订单式” 为 线为 ３ ５分，湖北省批次线上理 科第一志愿报考我校的考生有 １０多人，文科批次线上第一志愿 报考的考生有 ３０ ２ ０多人，文 主体的 “ 工学结合”的人才培养模 式 ； “ 以 课程为主体，实训基 ８０
科录 取总数的 １．％，实际报到 １０ ５７ ０ 人，报到二本人数 占录取 育人的人才培养方案 ，创新工学结合人才培养模 式，实行教学 二本人数 的 ７ ．％ ； 取理 科新 生 ２ ８ 人，１３ ９３ 录 ９７ ７ 人过二 本线 ， 做练一体化教学模式 ，构建 专兼结 合双师结构教学团队，建立 占理科录取总数 的 ６ ％，实际报到 １８ ５ 人，报到二本人数 占录取 生产型或仿真型校 内实习基地 、校 外顶 岗实习基地，开发高职 二本人数的 ９ ．％ ｛ １３ 录取中职生 ２ ３ ，１８ ８人 ２ 人过二本线，占中 教材，开放 共享型教学资源，强化 高职 文化体系建设，突出工 职录取 总数 的 ４ ％，实 际报到 １ １ ，报到二本人 数占录取二 学结合、 ５ ２人 校企合作等方面具有浓厚的高职特色。如我校结合 （ （ 湖 本人数 的 ９ ．％。我校普通文、理科新生达到第二批本科分数 北省经济和社会发展 “ ４５ 第一 十个”五年总体规划纲要 和 武汉 线 的共计 ３９ ７ 人，创 湖北省 高职院校 录取新 记 录。笔者认 为， 市 国民经济和社会发展 “ 第十一个”五年总体规划纲要 提 出的 高职教育从诞生、发展到现阶段 ，格局上已发生了一些变化，特 重点建设 电子信息产业 、光机 电一 体化产业 、生物技术与新医 别是出现了一批省级 示范性 建设职业 院校和国家级 示范性建 设 药产业、纺织服装产业、旅游服务业等战略，满足武汉 “ ＋８ １ ” 职业 院校 ，使高等职业教育得 以持 续有序地发展，这些学校 生 城市 圈“ 两型社会”（ 资源节约型和环境友好型）建设和武汉“ 中 源质量较好，招生分数直 逼本科，笔者认为导致高职院校高分 国光谷”高新技术产业 发展 对高技能人 才培 养的需求，以改革
高职院校薪酬管理
提高薪酬水平有助于提升高职院校在 人才市场上的竞争力，吸引更多的优 秀人才。
薪酬制度与政策
薪酬制度
高职院校应制定完善的薪酬制度，明确薪酬构成、评定标准 和发放方式等，确保公平、透明。
政策制定
制定薪酬政策时，应广泛征求教职员工的意见和建议，确保 政策的合理性和可行性。
薪酬管理与绩效评估
薪酬管理
效果评估
改革后的薪酬体系得到了教职工的认可和好评，教职工的工作积极性和满意度得到了提高 。同时，学校的整体绩效也得到了提升。
案例二：某高职院校的绩效评估实践
背景介绍
评估内容
某高职院校为了提高教职工的工作效 率和质量，进行了绩效评估实践。
绩效评估包括教学工作、科研工作、 社会服务和师德师风等方面。其中， 教学工作包括教学计划、教学大纲、 教案、教学日志等；科研工作包括科 研项目、科研成果、学术论文等；社 会服务包括社会实践、志愿服务等； 师德师风则包括师德师风建设、师德 师风评价等。
薪酬公平性问题
高职院校在薪酬分配过程中，往往存在不公 平的现象，如不同岗位、不同职称之间的薪 酬差距过大，导致教职工之间的矛盾和不满 。
薪酬制度与政策的不完善
薪酬制度不健全
高职院校的薪酬制度往往不够健全，缺乏明 确的薪酬标准和制度规定，导致薪酬分配的 随意性和不规范性。
政策执行不到位
高职院校的薪酬政策往往执行不到位，如政 策规定的津贴、补贴等往往不能按时足额发
监督检查
对薪酬管理进行监督检查，包括对薪酬发放、核算等环节的监督检查，确保其合规性和公正性。同时，接受员工 的投诉和建议，及时解决问题和改进管理。
04
高职院校薪酬管理的挑战与对 策
薪酬水平与公平性的挑战
高等职业院校绩效工资制度改革的实践与探索——以H职业技术学院为例
绩效工资改革和设计作为新一轮高校收入分配制度改革中重点和难点，目前仍然处于探索阶段，它在设计和实施过程中必然存在着大量的理论及实践问题有待研究揭示.H 职业技术学院作为一所普通高职院校，在不断发展过程中也遇到了如何更有效地提高薪酬的效益，促进学校高速发展这一课题.而以H 职业技术学院作为一个样本进行探讨研究，不但可以为整个学校在收入分配制度改革中提供合理化的意见和建议，而且能为建立高校绩效工资体系提供一些借鉴和思路.1H 职业技术学院绩效工资改革的实践1.1H 职业技术学院的基本情况H 职业技术学院现有教职工总数521人，其中专任教师385人，教授24人，副高职称110人.研究生学历（学位）147人，“双师素质”教师224人.获国务院特殊津贴1人，浙江省“151”人才4人，省级教学名师3人，省级专业带头人7人，市特殊贡献奖1人，市“1112”工程学科带头人6人.截止2011年初，专任教师队伍中35岁以下教师166人，占专任教师总数的55%；年龄在36-40岁的32人，占11%；年龄在41-55岁的96人，占33%；55岁以上4人，占7%；全院老中青比例1：4.5：6.9.40岁以下的中青年教师占66%，对中青年教师的培养是提升学校教育教学质量至关重要的工作着力点.1.2H 职业技术学院绩效工资改革的进程及岗位设置H 职业技术学院从2002年启动全员聘任制度工作，到2011年7月份，学校对聘任方案进行了四次修订,实行了五轮全员聘任，充分发挥了岗位聘任工作对全校教职工的引导作用.经过五轮岗位聘任，重实绩、重贡献，使“有实绩推人才，成人才得高薪”的分配与聘任理念深入人心，广大教职工奋斗的目标也逐年清晰、明确.根据工作性质和学校事业发展需要，学校将岗位分为教学科研类、党政管理类和工勤类三大类别.1.2.1教学科研类岗位根据“按需设岗、分类管理”的原则，教学科研岗由低到高分为一至十二级，一至六级为分院聘岗位，七至十二级为校聘岗位.校聘岗位比例控制在该类岗位总数的10%左右.分院聘六级、五级岗位控制在30%左右，四级、三级岗位控制在50%左右，二级、一级岗位不作比例限制.在岗位设置确定之后，按照每个岗位级别设置不同的具体要求，由教学科研人员竞聘，择优聘任，聘期两年.1.2.2党政管理类党政管理类岗位设岗范围主要是学校党政机高等职业院校绩效工资制度改革的实践与探索———以H 职业技术学院为例李柯（湖州职业技术学院，浙江湖州313000）摘要：H 职业技术学院从2003年开始即实施全员聘任制度和绩效工资改革.论文简述了H 职业技术学院的基本情况和薪酬改革历程，客观分析了薪酬改革的主要问题及原因，并结合实际提出了绩效工资制度的优化措施.为当前全国范围内高校绩效工资制度改革提供了宝贵的经验和启示.关键词：高等职业院校；绩效工资；改革；绩效考核中图分类号：F249.24文献标识码：Ａ文章编号：１６７３－２６０Ｘ（２０１２）０１－００３８－０３基金项目：湖州职业技术学院2011规划课题（2011JC04）研究成果之一.Vol.28No.1Jan.2012第28卷第1期（下）2012年1月赤峰学院学报（自然科学版）Journal of Chifeng University （Natural Science Edition ）３８－－关人员，工会、团委、各分院党政管理人员和直属部门管理人员.党政管理岗位设十级，十级、九级岗位分别为正、副校级领导岗位；八级为副校级调研员岗位；七级为分院、处室正级岗位，六级为分院、处室主持工作岗位、五级为分院、处室副级岗位和处室、分院的优秀管理骨干岗位；四级、三级岗位为处室、分院的管理骨干岗位，二级、一级为一般管理人员岗位.1.2.3工勤类学校工勤人员归口资产经营公司岗位聘任工作组根据校聘任办法，结合公司实际，制定聘任方案，并报校聘委员会审定.1.3H职业技术学院绩效工资的实施H职业技术学院的绩效工资主要有两部分组成，固定津贴和浮动津贴.固定津贴由教工所聘任的岗位级别确定，总额固定，每月按照级别预发80%，其余20%经年度考核结算后发放.浮动部分则完全按照实际的工作业绩，通过量化的指标和计算办法折算为工作量，最后核定金额.根据工作性质不同，绩效工资又分为两个系列，即教学科研系列和党政管理系列.不同岗位固定津贴的分值系数如表1-1和表1-2所示.岗位津贴分值系数乘以相应的薪酬基数即为该岗位的固定津贴额度.级别十二十一十九八七六五四三二一系数１０８６．６５．３４．６３．８３．２２．７２．１１．７１．３１表1-1教学科研岗位津贴分值系数表级别十九八七六五四三二一系数７５．６４．２３．８３．２２．７２．１１．７１．３１表1-2党政管理岗位津贴分值系数表在核算浮动津贴时，对教学科研教辅人员按照其实际的教学、科研工作量进行.而对管理人员则根据年度考核的结果，由部门进行二次分配，核定其最后的浮动津贴.2H职业技术学院绩效工资的主要问题及分析H职业技术学院的全员聘任制度和绩效工资实施以来，促进了教学科研、管理队伍的整体优化；有利于不同层次、不同类型人才的成长和发展；进一步调动了全校教职工的积极性.然而，该制度仍然存在着一些问题，一定程度上成为学校进一步发展的阻碍.2.1人工成本逐年增加，工资总量难以控制H职业技术学院的分配体制中，岗位津贴由固定津贴和浮动津贴两部分组成.由于近年来学校教学及管理、工勤岗位人员数量增加较快，固定津贴部分的支出呈开放式增长.另一方面，浮动津贴部分主要和教师完成的教学工作量和科研工作量紧密相关，由于工作量单位津贴额度呈上升态势，加之教学工作量尤其是科研工作量没有上限封顶，因此直接导致浮动津贴也呈开放式递增状态.随着学校学生规模的逐渐稳定，学校的收入也将趋于一个相对稳定的水平，因此岗位津贴的开放式及难控性对学校财务安全产生了巨大冲击.2.2岗位收入差距过大，青年教师积极性受挫H职业技术学院现有的岗位津贴设置办法中，最高、最低岗位的固定津贴差在10倍左右；在浮动津贴部分教学工作量计算办法中，最高、最低岗位单位课时津贴的差别也接近2倍；在科研工作量计算办法中，低级别岗位人员由于受到资历、学术积累等因素影响，很难申请到高级别的项目、获得高级别的奖项和发表高级别的论文，他们在学校科研工作总量中所占到的份额也相对较少.学校35岁以下教师占到全校教师的55%，由于受职称职务等因素的影响，大多数青年教师聘在低岗，收入相对较低，且增长幅度也相对较慢.2.3考核体系不够完善，教职工满意度不高H职业技术学院现有的考核评价体系主要存在两个方面的问题.首先，绩效考核侧重于对教职工的等级评定而忽视了绩效的改进提高.这样的教师绩效考核只是为管理者的人事决策提供了证据，而对于被评价者的教师并没有找出问题、分析原因、提供建议，也就无法真正促进他们工作的改进.其次，考核的内容上侧重于易于量化的指标，忽视了其他内隐性的因素.在实践中，往往只是将一些比较容易量化、可测性较强的硬指标作为评价的内容.３９－－高校教师作为一个智力高度集中的行业，从业者都是高学历、高学识的.这都需要从业者在前期付出大量的人力资本投资，其劳动成果更是难以衡量[2].从长远来看，过于强调教师完成工作实际绩效的考核体系有一些问题是值得思考的.如在提高科研水平的同时，如何保证教学水平的提高；在要求有短期成果的同时，如何保证学术的脚踏实地和可持续性等.3H职业技术学院绩效工资制度的优化措施3.1加强编制管理，控制薪酬总量，提高薪酬投入产出绩效定岗定编是工资分配体制改革的基础.H职业技术学院要以加强编制管理为手段促进教职工队伍的结构优化.在定编工作中，要坚持满负荷原则，即在科学设岗的基础上，以工作任务饱满为原则，严格控制编制规模；要坚持增一线、压二线原则，即要增加一线教学科研人员编制，减少非教学、科研人员编制；要坚持分类管理原则，即对全校人员编制进行科学分类，不同的类别编制，实行不同的管理办法.在定编定岗过程中，岗位设置必须与学科建设和师资队伍建设的需要相统一.另外，H职业技术学院也要按照国家规定的岗位类别和级别进行校内岗位设置和聘任，完善岗位聘任合同管理，建立个性化的聘用合同.将具体的工作任务分解落实到每个岗位，明确每一个岗位的具体职责和在聘期内所要完成的任务以及享有的权利.这样，既让应聘者做到心中有数，又使学校和学院的工作能通过岗位设置和聘用得到有效落实.3.2提升人力资源管理水平，完善民主决策，提高薪酬满意度应不断提升人力资源管理工作的专业化水平，培养绩效考核、薪酬管理和激励机制的前沿理念，深入了解高校教职工不同层面的多层次需求，抓住高校教师知识型员工的典型特点，在绩效工资的设计上体现知识发展因素对于收入的影响，并通过未来收入预期———价格信号展示高校教师的知识发展水平，从而使得高校教师不仅有较好的现期预期，同时又有较高的未来收益预期[3].另外，H职业技术学院在绩效工资设计的过程中，要做好岗位评价分析，明确岗位职责，解决好内部公平性问题.与此同时，还应该向教职工传递和表明学校的办学核心价值观.引导和强化教职工的行为与学校的目标保持一致，增强学校目标的实现能力，有利地推动学校办学目标的实现[4].3.3不断完善考评机制，强化绩效工资的作用要建立起科学的绩效薪酬管理制度，其前提是要有客观公正的绩效考评机制.H职业技术学院目前的绩效考评制度过于强调量化的指标，不易量化的考核项目如师德、工作态度、教学效果等就较少体现，这样处理虽然简化了考核的难度，但是无形中却形成了一种急功近利的导向，导致整个学风过于浮躁.在绩效考评的指导原则和具体政策上，应该还是以学校的整体目标为依据.学校提倡什么，鼓励什么，看重什么，就考核什么.这样，个人的目标和组织目标才一有可能趋于一致[5].总之，绩效评价要做到定量与定性相结合，在考核教学科研数量的同时更加重视教学科研工作的质量；实行分类评价，对不同学科的教师采取不同的业绩考评办法，对不同的教师采用不同的考核期限.绩效工资的实施是高校薪酬制度改革的一项重大举措，关系到教职工的核心利益，对于各高校而言，也是一个重要的契机.H职业技术学院多年来的全员聘任制度和薪酬改革的尝试和探索，为高校绩效工资改革的实施提供了宝贵的经验和启示.———————————————————参考文献：〔1〕文跃然，欧阳杰.高校教师职业特点及其分配改革研究[J].中国高教研究，2004，(增).〔2〕杨燕绥，沈群红，刘婉华，等.构建适合高校教师职业劳动特点的薪酬制度研究[J].中国高教研究，2004，(增).〔3〕林健.论高等学校绩效薪酬体系的目标与原则[J].中国高等教育，2007，（10）.〔4〕沈立宏.高校绩效工资研究.华东师范大学硕士论文，2009.４０－－。
浅析民办高等职业院校绩效考核和管理
浅析民办高等职业院校绩效考核和管理国内民办高等职业院校正在成为高等教育领域越来越重要的组成部分，特别是国家在大力推动职业教育的发展过程中，孕育了大批民办高等职业院校。
民办高等职业院校师资力量的强弱是培养社会急需职业技术技能型人才的决定性因素，而教师的绩效考核和管理对提高师资水平起着重要作用。
当前大多数民办高等职业院校的绩效考核相对功利，重效益和结果，缺乏系统性、规范化的考核体系，制约了绩效管理应有的激励作用。
新时期民办高等职业院校教师绩效管理应符合国家高等职业教育发展要求，遵循教育规律、公平公正、科学系统、过程透明性的原则，结合学科特点细分教学内容设定测评标准、量化考核，突出绩效管理的过程化、动态化、综合性。
持续提升专业教师的职业教育的教学教法和技术技能培训，是打造一专多能的复合型师资队伍的重要的环节。
标签：民办高等职业院校;教师;绩效管理产业要发展，教育需先行，对于知识密集型的高等职业教育想要立于行业前沿，拥有一支高素质教师队伍是核心。
高等职业教育与普通高等教育具有同等重要地位。
在《国家职业教育改革实施方案》中提出，将构建职业教育国家标准，启动1+X证书制度试点工作;促进产教融合校企“双元”育人，多措并举打造“双师型”教师队伍;建设多元办学格局;完善技术技能人才保障政策。
这就需要民办高校努力创新管理思路和手段，探索研究符合当前高等职业院校优质高效的绩效管理模式，用以激励教师立足职业教育的积极性，培养国家产业发展和社会需求的职业技术技能型人才。
一、民办高等职业院校自身的用人特点民办高等职业院校在用人机制和管理制度上具有较强灵活性，对国家经济体制的改革创新和社会发展有极强的适应性，在动态中不断发展和完善。
民办高等职业院校相对于公办高等院校的教师队伍有其自身的特点：一是民办高等职业院校的师资具有招聘渠道广泛、招聘形式多样、流动性较大的特点。
主要招聘渠道为：应届本、硕士毕业生、高校退休教师、其他院校兼课教师、企业中高级专业技术人员兼职教师等。
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取绩效工资。绩效考核结果除了不同级别教师绩效工资的差别外，
另外学校每年年终还设立了教学工作考核奖，教学工作奖原则上
按教师数量１：２：３的比例分设一、二、三等奖。绩效考核包含四个部
分：教学工作量、育人工作、科研工作量、教学建设工作量。其中除
了育人工作分为合格和不合格外，其它三项都进行了具体的量化，
最后的考核结果就是将这量化的三项指标分别取不同的权重，然
的最基层的管理人员，既承担教师的工作，又承担一定的管理职 能。实行绩效工资以后，取消了教研室主任的津贴，教研室主任和 普通老师完全一样考核。因为教研室主任所承担的工作比普通老 师多，各个院系的领导在考核时自然要向教研室Байду номын сангаас任倾斜，导致教 研室主任的岗位级别总是比较高，难以调动普通老师的积极性。另 外，教研室主任所拥有的资源比普通老师多，如果教研室主任和老 师一样考核，教研室主任就不愿将他们所拥有的资源分给老师，不 利于教研室的建设。因此，应该另外制定教研室主任考核办法，对 于考核合格的教研室主任给予一定的津贴，然后在制定评级的标 准时不要向教研室主任倾斜，再让教研室主任和普通老师一起参 加岗位级别的竞聘。
从表２数据可以看出，尽管七级副教授一年所做的工作比九级
讲师多，但七级副教授的考核结果是４．７８分，九级讲师的考核结果
是６．０７分，出现了多劳少得的不符合经济规律的反常效果。根据上
面的考核方案，老师的级别越高，最后考核的结果越差，看不出激
励的导向，还极大地降低了骨干教师的积极性。
（二）普通老师绩效激励不充分 实行绩效工资后，老师工资
（三）加强考核过程中的沟通 在高校实行绩效考核的目的是 为了调动广大教师的积极性，因此，学校领导在进行绩效工资改革 前要在全校进行总动员，让老师理解绩效考核的必要性；在制定考 核制度时，要广泛征求老师的意见，积极吸收广大教师的建议，这 样，制定出来的政策，教师才会真心拥护，主动执行；考核结束后， 老师填写的表格往往被放置一边，对于考核结果不理想的员工，无 法找出自己在绩效完成过中存在的问题，得不到上级领导的指导 和帮助，起不到考核应有的作用，因此，对于考核结果要及时地进 行反馈，考核结果要公开、透明。
（四）以年度为考核周期不够科学 在考核中，老师岗位级别 和教学工作奖的评定都是以年度为单位进行的，这不符合事物发 展的规律。对所有指标统一采用以年度为周期进行考核，容易产生 “近因效应”。教学工作量和专业建设都可以以年为单位进行考核， 但科研以年度完成情况进行考核就不合理。因为科研有一定的周 期，比如一个课题的研究多半要２－３年的时间。科研的周期性导致 有的老师课题结题的当年科研分特别多，而在课题正在研究的年 份科研分又不足，因此以年为考核周期会导致老师急功近利，不能 静下心来做学问。
非营利财务研究 Nonprofit Study
浅谈高职院校绩效工资制度
—— —以武汉职业技术学院为例
武汉职业技术学院 朱蔚青
２００６年６月人事部、财政部发布《事业单位工作人员收入分配
制度改革实施办法》，要求包括高校在内的事业单位改革收入分配
制度，建立岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工
资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。岗位工资主要体现工作人员
·综合 ２０１３ 年第 ２ 期（中） ５３
非营利财务研究 Nonprofit Study
目的是打破事业单位的大锅饭，要将个人收入和工作业绩挂钩，加 大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。但是在考核中，如果评定岗 位级别和评定年终教学奖都按同一标准来进行评定的话，会导致 同一职称老师间收入差别过大，比如，评上五级副教授的老师按照 同一标准往往也会评上教学工作一等奖，按照这样的结果，评上教 学工作一等奖的五级副教授比没评上教学奖的七级副教授年收入 会高２５％ ，但从实际情况来看，前者的实际工作量并没有比后者高 ２５％ ，这就导致付出和回报不相等，有些评奖无望的老师工作积极 性就不高了。
参考文献： ［１］唐果：《高校教师绩效考核存在问题探析》，《国家教育行政 学院学报》２０１０年第２期。
（编辑 杜 昌）
５４
的收入差别反映在所评的等级中，如同是副教授职称，５级副教授
和７级副教授的差别就比较大，年收入相差近１．３万元。在教师考核
的三项指标中，教学工作量和科研工作量都比较客观，但教学建设
的衡量主观一些。教学建设虽然也量化成了分数，但是教学建设得
分项目主要向教研室主任倾斜，仅仅因为担任教研室主任一职，其
专业建设分就可以多加３００分，普通老师可能总的专业建设分也没
核结果如表２所示：
表2
项目 教学工作量 专业建设
科研
考核结果
级 课 额定 折算 专业
额定 折算 科 额定 折算
别 时 标准 系数 建设（分）标准（分）系数 研（分）标准（分）系数
九级讲师 ４５０ ４２０ １．０７ ３００ １００ ３．００ ４０ ２０ ２．００ ６．０７
七级副教授 ４５０ ３５０ １．２８ ３００ ２００ １．５０ ６０ ３０ ２．００ ４．７８
人、科研工作量和专业建设工作量四项内容来对教师进行考核应
该是比较全面和合理的。但在对四项指标如何量化、每项指标所占
权重多少的设计中，就有较多的问题了。哪项指标所占权重大，说
明学校就对这项内容更重视。考核内容的权重设置反映了学校激
励政策的倾向。当然，老师的个人工作重心也会跟着激励政策走。
例如，如果教学工作量占７０％ ，那么老师都会积极去上课；相反，如
三、武汉职业技术学院绩效工资制度完善对策 （一）创造内部公平 根据美国行为学家亚当斯的公平理论， 人们不仅关心自己工作报酬的绝对值，更关心和其他人比较后的 相对值。即人们喜欢将自己工作的付出和所得与他人的付出和所 得进行比较，当一个人感到他所获得的报酬与他投入的比值与比 较对象的比值相等时，他就觉得公平。当他觉得不公平时，他就会 减少自己工作的投入，来追求公平。因此，在制定绩效工资制度时， 创造内部的公平非常重要。教师的岗位评级和年终教学奖的考核 应采用不同的评价方法。岗位评级时可以将专业建设和科研工作 量的权重稍微大一点，而评年终教学奖时，专业建设的权重可以小 一些。因为学校为鼓励科研，一个科研分对应有相应的奖金，因此 教学工作奖可以不考虑科研。教学工作奖的奖励办法可以参照企 业中工人的计件工资制度，将专业建设分折算成课时量，按照老师 最终的课时量来计算报酬，计算公式如下： 个人考核结果＝超课时工作量＋专业建设分＊折算系数 每一超课时金额＝总奖金量／所有老师的考核结果总和 年终个人教学奖＝个人考核结果＊每一超课时金额 通过上式可以看出，每个老师的年终教学奖和他的超课时量 挂钩了，这样就使每一个超额劳动都有报酬，会极大地调动老师的 积极性。 （二）制定合理的教研室主任考核办法 教研室主任是教师岗
后相加。我校在考核中，学校只设定了基本的额定工作标准和指导
性建议，每个院系根据自己的实际情况又制定了考核实施细则。教
师岗工作的具体要求见表１：
表1
武汉职业技术学院教师岗的年额定工作标准
教授
副教授
讲师
助教 员
等级
三级 四级 五级 六级 七级 八级 九级 十级 十一级 十二级 十三级
教学
８／ 周 １０／ 周
科学地设定考核周期，短期业绩与长期业绩相结合。有些教师 在快要评职称的时候，往往科研积极性高，科研论文数量和科研项 目明显地多于其他时候，所以不能仅仅看短期业绩。另外，一些科 研项目的研究需要一定地周期，不是一年两年就能够完成的，需要 经过一定周期的学科团队的共同努力才能完成，因此在考核的时 候，要合理设定考核周期，考核教师在一定周期内的工作业绩。
（四）科学合理设计绩效考核体系 高职院校教师绩效考核体 系是一个非常复杂的系统工程，要成立由院校领导和相关部门负 责人及教工代表参加的绩效考核工作小组。教师岗可从教学工作、 教书育人（师德）、科研工作和专业建设四个方面进行考核，教学工 作除了考虑教学工作量，还应考虑教学质量，所以教学工作量＝教学 课时＊质量系数；教书育人可以根据上级评价、同行评价和学生评价 三个维度来打分。教师评定岗位级别的时候，将上述四项内容的权 重可分别设为：１５％ 、１０％ 、３５％ 、４０％ ，根据设定的权重将上述四项 内容的考核结果折算成相同的数量单位进行比较。计算公式为：个 人综合得分＝∑ＰｉＷ ｉ，其中ｉ表示考核内容序号（ｉ＝１，２，３，４），Ｐｉ表示考 核中第ｉ部分内容的得分，Ｗ ｉ表示第ｉ项考核内容所占权重。
１２／ 周
４以
（课时）
２８０／ 年 ３５０／ 年
４２０／ 年
下／周
科研（分） ７５ ５５ ４６ ３６ ３０ ２５ ２０ １６ １２ ８
教学建设（分）５００ ４００ ３００ ２５０ ２００ １５０ １００ ５０ ３０ ２０
二、武汉职业技术学院绩效工资制度实施存在的问题
在实施绩效工资改革以前，学校对老师的激励主要是超课时
（五）考核前缺乏有效宣贯，考核结果没有及时反馈 有些院 系在考核前没有认真地对老师进行绩效考核地宣贯工作，没有向 老师解释绩效考核的必要性和绩效考核对每个老师的影响；在制 定绩效考核指标时，也没有很好地征求老师的意见，导致老师对绩 效考核产生抵触情绪；在考核后也没有及时地将考核结果进行反 馈。比如，专业建设是一项比较主观的考核项目，往往老师填报很 多内容，但实际考核分数下来时和自评分数有很大差异。对这些具 体的考核内容进行反馈的少，所以很多老师不知道自己的实际得 分为什么是这么多。
按照人事部２００６年１１月１７日公布的 《事业单位岗位设置管理
试行办法》，武汉职业技术学院将教师岗位分１１个等级，教授：三至
四级，副教授：五至七级，讲师：八至十级，助教：十一至十二级，员
级：十三级。实施绩效工资改革后，取消了教研室主任的津贴，教研
室主任也按照普通老师的要求进行考核评级，按照所评的级别领
这么多。由于教学建设分在教研室主任和普通老师之间差别很大，