调查问卷结果汇总与考核制度

第一组成员：谭婉艺12号蔡美美17号蔡东妮33号

李世娟 37号陈明风 38号陈燕芬 41号黄春妹 45号

一、调查问卷结果汇总及分析

调查目的：了解学校的项目化改革团队绩效的影响因素

调查对象：经济管理学院大二学生

调查人数：12人

回收有效问卷数：11份

（一）基本信息部分：根据您所在专业，请判断更适合哪种组织形式：⃞个人 ⃞ ⃞ ⃞ ⃞团队

本题选择团队的人占100%

（二）问卷部分

第一部分团队机制

注：1=非常不同意；2=不同意；3=一般；4=同意；5=非常同意

第二部分团队管理因素

注：1=非常不同意；2=不同意；3=一般；4=同意；5=非常同意

调查的目：了解团队管理因素对团队绩效的影响

第三部分团队资源因素

注：1=非常不同意；2=不同意；3=一般；4=同意；5=非常同意没有填的表示0（单位：%）

二、考核制度

绩效考核目的

（1）为提升学生学习热情与技能，客观评价学生的学习表现和能力，营造和谐，努力好学的学习氛围，充分调动学生学习的主动性与积极性，激励学生发挥团队精神、挖掘学生潜能，特制定本考核制度。

（2）以提高学生综合素质和专业技能为宗旨，以优化课程体系和内容为核心，以建立并运行科学的教学模式、方法为手段，以强化实践教学为重点，不断深化教育改革，提高教学效果，实现专业人才的培养目标。

（3）强调课堂教学与社会实践相结合，理论知识与业务技能相结合，培养学生分析问题、解决问题的能力，注重教学活动过程中各方面的和谐发展。

绩效考核原则

考绩不是为了制造成员之间的差距，而是实事求是地发现成员学习的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

考绩应以确认的事实或者可靠的资料料为依据；根据日常工作中观察到的具体事实做出真实的评价，客观反映各项工作中各成员的表现。

考核人员要求根据具体章程予以实施，严格遵循“公平、公正、公开、合理、科学、高效”

的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

绩效考核体系权责划分

考核体系

1、分析成员在各个项目中充当的角色，角色对于整个项目所起到的作用。

2、绩效衡量指标建立在可量化的目标和行为能力基础之上

3、评价多个方面的信息，并将其作为绩效总结的基本资料

4、归类合并筛选指标，确立指标体系如下：

学习能力

沟通与表达能力

团队合作意识

工作责任感与完成任务的质量及效率

完成任务努力程度

责权划分

老师负责制定学生的绩效考核规则;

队长不仅负责本组成员的绩效考核，负责将考核结果统一汇总并归档，做好

绩效考核与评价结果的公布。

绩效考核类型及适用范围

采取“3维”的考核方式,适用于参加项目化教学的全体成员。

队员绩效评估每个月进行一次。队长采取“3维”的考核方式，将上级，平级和自我评价相结合，考核内容涉及合作态度，合作精神，执行能力等方面。

上级考核主要是由被考核者队长根据绩效考核制度对被考核者进行考核评分。

平级考核主要是由被考核者的其它队员根据绩效考核制度对被考核者进行考核评分。

自我考核由被考核者根据绩效考核制度对自我进行考核评分。

绩效考核步骤

绩效考核的实施可以说是绩效管理的重中之重，对于整个绩效管理的有效性起着重要的作用，那么这个过程如何实施及应注意的问题，正是考核者要非常关注的问题。结合绩效考核管理实践操作和相关问题的反馈，绩效考核的的实施过程包括五个步骤：，

一、定绩效目标=团队参与

1、关于绩效目标的理解

所谓绩效目标，具体地讲，是指团队未来所要达到的目标，它可以帮助团队关注那些对于组织更为重要的项目。

2、操作提示

为保证个人绩效设置的合理有效，应该做到：老师过目，团队组长和成员参与，双方确认。

目标制订后应让团队成员独立制定如何达到这些目标的计划。为团队成员提供一定的自主是很有价值的，这样他们更可能发挥自己的聪明才智，并且更加关注计划的成功。二、定标准=SMART原则

设定了绩效目标之后，就要确定评价绩效目标达成的标准。没有明确标准的目标不是真正意义的绩效目标，SMART原则是最常用的区分一个标准是否符合要求的工具。即：目标必须是具体的、可衡量的、可达到的、相关的、有时限的。这个原则反映了我们所确定的绩效考核目标必须是可衡量的或可计算的。

同时，我们还应注意，标准的设定应分出层次，如，我们可以将标准分为优秀、良好、合格、需改进和不合格五个水平。

另外，在制定标准的时候，一定要注意与团队队长沟通。即绩效考核标准的确定，应

由队长和所有团队成员共同来确定完成。

三、目标、标准的实施阶段

这是整个考核过程中处于中心环节，也是耗时最长、最关键的一个环节，这环节主要工作是持续不断的绩效沟通，收集数据形成考核依据。

沟通的目的有两个：一是团队汇报作业与进展情况，或就作业中遇到的问题向队长求助，另一个是队长对团队的工作与目标计划之间出现的偏差及时纠正。

四、考核评价-以事实为依据

在进行绩效评价时，首先要求成员对自己的业绩达成状况进行自评，队员自评后由队长对各队员进行评价。

值得一提的是，队长就首先汇总检查各团队的相关绩效数据是否准确、完整，如发现有不符的数据还应另以证实，在确认数据充分且没有错误后，才可以依据这些数据对各队员绩效完成情况进行评价。

五、考核结果反馈及应用

这是绩效管理考核的最后一个步骤，就考核结果双方进行面谈沟通，也就是说对于考核分数的分歧，各队员可以提出自己的道理，如果队长认为队员说得有道理，可以对此队员重新评分，最终要达成绩效考核结果意见的共识，对考核结果进行评分等级。并且，共同讨论和协商下一个绩效管理的绩效目标和绩效计划。

绩效考核结果的计算及其应用

绩效考核结果的计算

根据考核等级给予相应的分数；

根据每一项的得分乘以相应的权重后汇总；

根据考核不同等级的相应得分，汇总后确定考核结果的归类。

绩效考核结果的运用：

作为学生平时成绩和期末考核的主要依据；

作为进行学生能力判断的依据；

作为制定学生教育培训计划的主要依据；

作为制定学生职业生涯发展规划的依据；

绩效考核制结果运用于学生个人的发展。

绩效考核正式申诉渠道

申诉条件

在绩效考核过程中,团队成员如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或考核结束7天内进行申诉.并填写好《绩效考核申诉表》。

申诉渠道共分为两个

申诉渠道一:直接向团队队长申诉,也叫一审投诉处理

申诉渠道二:向老师申诉,也叫二审投诉处理