第二章 人性假设与管理

梅奥提出 “人际关系”理论，揭示人们的社 会、心理需求及追求良好的人际关系环境，并且 说明它对生产的影响。
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• 社会人假设的管理策略： • （1）更应注意为完成目标而必须工作的职工的
个人需求； • （2）关心职工的心理健康和人际关系、归属感
和地位感等； • （3）注视群体的存在和团体奖励； • （4）不仅是管理者，更是为职工创造条件、方
•
X理论强调各项控制的技术、步骤和方法;
Y理论强调要通过目标管理、参与管理、绩效考核、薪 资与升迁管理来创造一种环境，激励员工对组织目标的承诺 、参与决策过程，提供有责任和挑战性的工作，建立融洽的 群体关系等。使职工有机会发挥聪明才智,实现自我。
注意：1、X与Y理论不存在根本矛盾,二者互为条件,互相补充。 2、单纯使用一种理论是片面的、不切实际的，应将两者
二、中国传统的人性假设
理论 1、性恶论 2、性善论 3、尽性主义 4、流水人性
内涵
人之初， 性本恶（ 法家）
目好色， 耳好声， 口好味， 心好利， 骨体肤里 好愉逸。 （荀子）
人之初， 性本善 （儒家）
个性中心论
善恶不是天 生，是后天 教育的结果
恻隐之心 羞恶之心 辞让之心 是非之心
（孟子）
把各人的天赋 人性无善与不 良能发挥到十 善,犹水无分东 分圆满，人人 西,决诸东方则 可以自立。 东流,决诸西方
解决方向是Leabharlann Baidu社会性的。
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三、西方的人性假设理论
（一）X理论、Y理论 美国，麦格雷戈，1960年，《企业中人的因素》 消极专制和民主宽容
• X假设
• 员工天生讨厌工作，尽可能 逃避工作。
• 强制、控制或惩罚为主要管 理方式。
• 员工逃避责任，并且尽可能 寻求正式的指导。
• 大多数员工认为安全感在工 作相关因素中最为重要，员 工缺乏进取心。
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案例分析：两个厂长，两种做法
•
某市拥有4000多名职工的第三棉纺厂王厂长
办事果断，敢罚敢管。他刚刚接管这个厂时，劳
动纪律涣散、生产秩序混乱，连年亏损。他上任
伊始狠抓劳动纪律，重奖重罚，初见成效，上半
年超额15%完成生产经营任务。下半年他胆子更
大了，进一步使用奖惩权：对工作满意的当场开
（2）管理职能的转变：管理者与其说是一位激励者、指导者、 控制者，不如说是一位起催化作用的媒介者，是创造和提供方 便的人。
（3）奖励方式的改变：外在奖励 内在奖励 （4）管理方式的改变：科学管理 参与管理 民主管理
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4、“复杂人”假设与超Y理论（权变理论）
雪恩发展了超Y理论，提出“复杂人” 假设：一个 人在不同年龄阶段、不同时间和地点会有不同表 现。
2、微妙性－－是指以不强加于人的方法指导工作， 分析人的个性，精确地了解人并决定谁与谁在一起工作 最为恰当----组织效率最高的搭档或班组。
3、亲密性－－贯穿于人们生活中的互相关心、互相支 持和经过教导的无私性。而现代工业社会对人类的最大 伤害，莫过于破坏了人与人之间的亲密感情，人们的交 往关系日渐疏远。
• 相似点：人的成熟过程就是自我实现需求的发展过程， 人之所以不能完全成熟，不能充分自我实现，都是受环境 条件的限制。
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自我实现人假设的管理策略： （1）管理重点的转变：经济人重视物质因素的刺激；社会人
重视群体作用和人际关系；而自我实现人则更注意怎样使工作 更具挑战性和内在意义，并创造一种环境和条件，使职工能够 在工作中找到这种意义，感受到接受挑战的自豪感和自尊感。
• （3）人的需要存在着客观的社会衡量尺度；
•
a.人的需要具有时代性；
•
b.人的需要具有阶级性；
•
c.人的全面发展取决于社会的高度发展。
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（二）管理学上的人性观
哲学上的人性论是指人的一般本性和各个时代发生了 变化的本性，是人类本性的最高概括。
管理学上的人性是指管理者对职工需要和劳动态度的 看法，它不同于哲学上的人性观。它一般离开人的阶级 性，而从人的自然属性方面展开。
1、人有高度自我、自尊和求得生存的欲望； 2、人是有智慧、有感情的动物； 3、人受先天遗传和后天环境的影响； 4、人的欲望不完全相同，同一欲望也有强弱之差别； 5、人可能因受到某种刺激而要求上进，努力去实现某 一目标，甚至不惜牺牲生命；也可能因受到某种刺激而 感到内心空虚、情绪不安，甚至感到人生毫无意义。
便，富有同情心的支持者； • （5）参与管理。
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3、 “自我实现的人”假设与Y理论
马斯洛－需要层次理论：自我实现是最高层次的需要。自我 实现是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只 有这样人才会感到满足。
阿基里斯(C．Argyris)提出不成熟－成熟理论： 一个健康的人从不成熟到成熟是一个自然发展的过程。
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•
结果300多名干部、工人向上级主管部门递交
了联名请愿书，要求罢免王厂长。工厂年终时亏
超Y理论
X理论与Y理论是 共存的、互相补充的， 对人性的认识是因人 而异，人和人不同。
管理思想 我们不仅要使
组织适合任务，也 要使任务适合工作 人员，以及使工作 人员适合组织。
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对X理论与Y理论的选择
X理论——消极
Y理论——积极
•
X理论假设低级需要主导个体行为；
•
Y理论假设高级需要决定个体行为，比X更符合实际。
（二）Z式管理
1、日本（J式）管理和美国（A式)管理的区别
日本（J式）管理组织
长期雇佣制 缓慢评定和提升 非专业化的职业道路
含蓄的控制 集体决策 集体责任制 整体关心
美国（A式)管理组织
短期雇佣制 快速评定和提升 专业化的职业道路
明确的控制 个人决策 个人负责制 部分关心
2、Z式管理模式
（1）长期雇佣制 （2）集体决策 （3) 个人负责制 （4）缓慢的评定和提升 （5）适度专业化的职业道路 （6）含蓄控制和明确控制相结合 （7）整体关心，包括对职工家庭的关心
• 复杂人假设的管理策略： • （1）权变管理，以现实的情景为基础，做出可
变的灵活的行为。 • （2）管理措施要因人而异，因事而异，不能千
篇一律。 • （3）管理策略和措施不能简单化和一般化。
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中西方人性假设的比较
西方理论 中国理论
经济人 “X”
性恶论
社会人 性善论
自动人“Y” 复杂人“超 Y”
Z式管理是一种省钱、省时间、省空间、省资源的增加生产 、提高竞争力的管理。企业实行了Z式管理就会产生高效率 、高效益，就有竞争力，就能立于不败之地。
案例分析：企业文化挽救了电视机厂
•
美国德克萨斯州一家电视机厂因为经营管理
不善而濒临倒闭，老板决定请一名日本人来接管。
七年后，在这位日本人的管理下，产品数量和质量
都达到了历史最高水平，令美国人赞叹。
• 日本人靠的是尊重人。这种优秀的文化表现在 其所采用的三项措施之中。
• 第一、接管之初，新任经理把职工召集在一起 ，不是指责、嘲笑他们的失败，而是请他们喝咖啡 ，聚会，向每一个职工赠送一台半导体收音机，同 时也诚恳地向他们提出一些合理的要求。
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•
，而对人的感情和道义上应负的责任是次 要的； • （3）效率低，情绪低落，解决方法是重新 审查奖酬方案。
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2、 “社会人”假设与人际关系理论
• 霍桑实验否定了“经济人”的假设。 • 梅奥提出“社会人”假设：驱使人们工作的最大
动力是社会、心理需要，不是经济需要，人们努 力追求的是保持良好的人际关系。
尽性主义 流水人性
内涵
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人之初， 性本恶（ 法家）
目好色， 耳好声， 口好味， 心好利， 骨体肤里 好愉逸。 （荀子）
人之初， 性本善 （儒家）
恻隐之心 、羞恶之 心，辞让 之心，是 非之心。
（孟子）
个性中心论
把各人的 天赋良能发 挥到十分圆 满，人人可 以自立。 （梁启超）
善恶不是天 生，是后天 教育的结果
有的人开始会擦6遍，慢慢觉得擦5遍、4遍
也可以，最后索性不擦了。
• 有的人干事没恒心，做事不认真，不 到位，必须运用严格严密的管理体系来规 范人们的行为。
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一、哲学与管理学上的人性观
• （一）哲学上的人性观
• 1、人的自然属性
• （1）人属于自然界，这是人的自然化；
• （2）人统治自然界，这是自然界的人化。
有机的、科学的、综合的运用。 3、在 理论的实践中需要各项规章制度来保证； 在 理论的实践中，同样也要尊重职工，在满足职
工合理要求的基础上制定各项规章制度。
（二）四种人性假设
美国管理心理学家，雪恩，1960年，《组织心理学》
1、“经济人”假设与X理论 亚当·斯密：人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取 最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。
管理思想
（1）绩效低落归因 于管理
（2）参与管理 （3）融合原则 （4）兼顾组织要求 和个人需要
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超Y理论
摩斯和洛斯奇两位学者分别在两个工厂和两个研究 所进行试验，在一个工厂和一个研究所用X理论，在另一 个工厂和研究所用Y理论进行实验。结果：X理论在工厂 中有效而在研究所无效，Y理论则相反。
第二章 人性假设与管理
在每一个管理决策或每一项管理措
施的背后,都必有某些关于人性本质及人
性行为的假设。
—麦格雷戈
一、哲学与管理学上的人性观 二、中国传统的人性假设 三、西方的人性假设理论 四、z理论与z式管理
• 海尔：严密的OEC管理模式
•
张瑞敏：如果训练一个日本人，让他
每天擦6遍桌子，他一定会这样做；而我们
则西流。
（告子） （梁启超）
2020辩/4/论4 ：人之初，性本善？恶？
5、现阶段中国四种人性观
• 个人特殊利益与社会公众利益的组合： • 1、既保证了公众利益，又获得了个人
利益，两者是协调的； • 2、得到了个人利益，但不损害他人和
公众利益，基本协调； • 3、牺牲个人利益，保障公众利益，两
者矛盾，但解决方面正确； • 4、损公肥私，损人利己，两者矛盾，
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管理思想
(1）绩效低落由 人之本性所至
（2）集权化管理 （3）阶梯原则 （4）组织要求重 于个人需要
Y假设
❖ 员工会把工作看作与休 息或娱乐一样自然的事 情。
❖ 如果员工对工作做出承 诺，他们能自我引导， 自我控制。
❖ 普通人能学会接受甚至 寻求责任。
❖ 人们普遍具有创造性决 策能力，而不只是高层 管理者。
经济人（Rational-economic Man)：人的行为动机源于 经济诱因，在于追求自己的最大利益，干工作是为了金 钱，在组织操纵和控制下人是被动的。
工作动机的经济诱因及相应的管理职能，在劳动工作仍 是人们谋生手段时是合理的，是早期资本主义企业管理 的理论解释。
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• 经济人假设的管理策略： • （1）用经济奖酬来获得劳务和服从； • （2）注重提高劳动生产率，完成生产任务
人性无善与 不善,犹水无 分东西,决诸 东方则东流, 决诸西方则
西流。
（告子）
四、z理论与z式管理
（一）Z理论 美国加利福尼亚大学管理学院日裔美籍教 授威廉.大内1981年提出来的。
1、信任－－英国政府、工会和资方互不信任，使 英国经济瘫痪并把英国的生活水平降到可悲的境地；日 本企业最重要的特征是终身雇用制，这是产生信任、对 企业忠诚、对工作奉献的责任感的基础。
•
－－人的本质是客观的，因而是可以认
识的。
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• 2、人的社会属性：
•
人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在
其现实性上，它是一切社会关系的总和。
• （1）人不能离群索居，必须在社会中生存；
• （2）人除了生存需要外，还有许多社会需要－ －安全、交往、尊重、自我实现等只有在社会中 才能得到满足；
第二、日本经理不像美国人那样与工会闹对立
，而是主动地选择拜会工会负责人，希望多多关
照，力图使美国工人解除心理戒备，在感情上与
美国人靠拢。
•
第三、工厂生产有了起色之后，需要增加劳
动力，日本经理不是去去招收年轻力壮的新人，
而是把以前被该厂解雇的老职工全部召集回来重
新任用，以培育工人们的报恩之心。
•
• 问题：日本(J式)管理和美国(A式)管理有何区别？
奖，有时奖金高达500元；工人稍有失误，即被扣
除当月奖金，有时还扣工资。结果对他不满的人
越来越多。为了发泄不满情绪，有的工人上班磨
洋工，有个别工人还偷拿工厂的原材料和成品出
去卖。王厂长十分恼火，一次处分了31名工人，
但处分布告一夜之间被撕光。工人们说：“处罚
工人的布告贴得比法院门前处罚犯人的布告还多