绩效评价指标、标准与方法PPT(23张)
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绩效考核与评估管理课件PPT课件
评估方法与流程
评估方法
自我评估、上级评估、同事评估、客 户评估等。
评估流程
明确评估标准、制定评估计划、收集 数据、评估表现、反馈结果等。
评估标准与指标
评估标准
工作质量、工作效率、团队合作、沟通能力等。
评估指标
任务完成率、工作差错率、客户满意度、团队合作能力等。
02 绩效考核的实施
制定考核计划
促进个人成长。
激励与奖励
建立有效的激励机制, 对优秀表现给予奖励,
激发员工积极性。
提升绩效的途径
制定个人发展计划
根据员工个人特点和职业规划,制定有针对 性的发展计划。
跨部门交流与合作
加强跨部门间的交流与合作,促进信息共享 和资源整合。
创新思维与解决问题能力
培养员工的创新思维和解决问题的能力,提 高工作效率。
设定考核周期
根据组织实际情况和员工绩效 表现,合理设置短期、中期和
长期考核周期。
制定考核标准
针对不同岗位和职责,制定具 体、客观、可量化的考核标准 ,确保考核的公正性。
权重分配
根据各项考核指标的重要程度 ,合理分配权重,以突出重点 ,引导员工关注关键绩效领域 。
目标设定
与员工进行充分沟通,共同制 定具体、可实现、有挑战性的
提高考核效果的建议
加强培训
对考核者和被考核者进行培训,提高其对绩 效考核的认识和理解。
建立公正的申诉机制
建立公正的申诉机制,为员工提供对考核结 果提出异议的机会。
定期评估与调整
定期对绩效考核体系进行评估和调整,以确 保其适应组织发展的需要。
持续改进
根据绩效考核结果和员工反馈,持续改进绩 效考核体系和管理流程。
《绩效考核指标》课件
03
绩效考核的实施
考核周期与考核方式的确定
考核周期
根据企业实际情况和员工特点, 确定合理的考核周期,如季度考 核、年度考核等。
考核方式
选择适合企业规模和员工特点的 考核方式,如360度反馈、目标理
数据来源
确保数据来源的可靠性和准确性,如员工自评、上级评价、 同事评价等。
考核指标的公平性
确保考核指标清晰明确,避免产生歧 义和误解。
确保考核指标对所有员工一视同仁, 不偏袒任何一方,体现公平原则。
考核指标的可行性
确保考核指标具有可操作性和可衡量 性,能够在实际工作中得到有效执行 。
考核标准的调整与优化
考核标准的合理性
确保考核标准符合实际情况,既不过高也不过低,能够客观反映 员工的实际工作表现。
考核标准的灵活性
根据不同部门、不同岗位的特点,制定具有针对性的考核标准,以 提高考核的针对性和有效性。
考核标准的可达成性
确保考核标准在员工的能力范围内,既能够激发员工的潜力,又不 会使员工感到无法实现。
权重分配的调整与优化
1 2
权重分配的科学性
根据各项考核指标的重要程度,合理分配权重, 确保考核结果能够全面、客观地反映员工的绩效 表现。
数据整理
对收集到的数据进行整理、分类和汇总,以便于后续的评估 和反馈。
考核结果的评估与反馈
评估标准
制定明确的评估标准,如工作质量、工作态度、团队合作等。
反馈机制
建立有效的反馈机制,及时向员工反馈考核结果,并针对不足之处提出改进建 议。
04
绩效考核指标的优化与改进
考核指标的调整与完善
考核指标的明确性
和选拔提供依据。
培训与发展
《绩效考核培训》PPT课件
根据培训需求,设计针对性的培训课程。课程内容包括知识、技能和态度等方面,旨在帮助员工提升 工作能力、改善工作绩效。同时,采用多种培训形式和方法,如讲座、案例分析、角色扮演等,提高 培训的实效性和趣味性。
总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标,制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准,对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工,并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果,对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置,一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中,年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价,季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例,让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用,加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训,对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解,对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践,学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具,提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工,可参考岗位降级的标准,进行降级处理并相应调整薪酬。同时,提供培训和辅导 ,帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析,识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划,确 定具体的培训内容和目标。
总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标,制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准,对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工,并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果,对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置,一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中,年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价,季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例,让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用,加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训,对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解,对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践,学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具,提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工,可参考岗位降级的标准,进行降级处理并相应调整薪酬。同时,提供培训和辅导 ,帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析,识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划,确 定具体的培训内容和目标。
员工工作绩效考核(PPT-27页)
员工工作绩效考核(PPT 27页)
2024年2月9日星期五
管理语录
培训是告诉员工该做什么,考核是检验员工做 的怎么样,只有通过考核,才能知道员工的工作绩 效和工作态度,可以说,没有考核就不存在管理。
考核是企业文化理念在管理中的集中体现,公 正、公开、公平是考核中的最重要原则,考核面前 人人平等,不允许任何人在考核之中享有特权。
运用之妙,存乎一心(技术与艺术) 2、任何事物都是在不断发展的
考核同样也需要创新(唯一不变的是变化) 3、考核与企业方方面面的协调统一(整合的观念 ) 4、跳出考核看考核(功夫在诗外)
1、360°全员考核 ——每个人既是考核者又是被考核者
(1)上对下的考核(80%) ——体现在经常性的考核工作中
(2)平级考评(10%) ——体现在考核后组织的各种评议会上,其结 果有参考意义(分部门评议)
(3)下对上的评议(10%) ——体现为不定期的员工满意度调查
五、谁考核谁——考核的主体与客体
四、怎么考核——考核的方法和程序
(6)防止考核误区 A 过于繁琐,简单问题复杂化(考核成本) B 过于僵化,生搬硬套,不懂得采用灵活方法 C 过于迷信技术分析,而忽视其它非理性因素 D 传统的思维定势带来的误区 (主观、偏见、光环、从众等) E 考核者本身不能以身作则
五、谁考核谁——考核的主体与客体
六、考核后怎么办——考核结果的应用
3、考核结果应用 (责、权、利结合的体现)
(1)奖惩兑现 ——企业信誉与奖励制度严肃性的集中体现
(2)人事调整 —— 与内部人才晋升的规定接轨 体现“能者上,平者让,庸者下”的思想
(3)员工再培训 ——根据“末位淘汰制”考核下来的员工,要接体问题具体分析)
二、为什么考核——考核的目的和意义
2024年2月9日星期五
管理语录
培训是告诉员工该做什么,考核是检验员工做 的怎么样,只有通过考核,才能知道员工的工作绩 效和工作态度,可以说,没有考核就不存在管理。
考核是企业文化理念在管理中的集中体现,公 正、公开、公平是考核中的最重要原则,考核面前 人人平等,不允许任何人在考核之中享有特权。
运用之妙,存乎一心(技术与艺术) 2、任何事物都是在不断发展的
考核同样也需要创新(唯一不变的是变化) 3、考核与企业方方面面的协调统一(整合的观念 ) 4、跳出考核看考核(功夫在诗外)
1、360°全员考核 ——每个人既是考核者又是被考核者
(1)上对下的考核(80%) ——体现在经常性的考核工作中
(2)平级考评(10%) ——体现在考核后组织的各种评议会上,其结 果有参考意义(分部门评议)
(3)下对上的评议(10%) ——体现为不定期的员工满意度调查
五、谁考核谁——考核的主体与客体
四、怎么考核——考核的方法和程序
(6)防止考核误区 A 过于繁琐,简单问题复杂化(考核成本) B 过于僵化,生搬硬套,不懂得采用灵活方法 C 过于迷信技术分析,而忽视其它非理性因素 D 传统的思维定势带来的误区 (主观、偏见、光环、从众等) E 考核者本身不能以身作则
五、谁考核谁——考核的主体与客体
六、考核后怎么办——考核结果的应用
3、考核结果应用 (责、权、利结合的体现)
(1)奖惩兑现 ——企业信誉与奖励制度严肃性的集中体现
(2)人事调整 —— 与内部人才晋升的规定接轨 体现“能者上,平者让,庸者下”的思想
(3)员工再培训 ——根据“末位淘汰制”考核下来的员工,要接体问题具体分析)
二、为什么考核——考核的目的和意义
绩效评估(PPT84页).pptx
指令
上个月提高机器利用率20%
监督原材料 保证原材料供应充 上个月使原材料库存成本上升了
采购和库存 足下,使原材料库 15%,A和B部件定购富余了20%;
控制 存成本最小
而C部件定购却短缺了30%
监督机器的 维修保养
不出现因机器故障 而造成的停产
为工厂建立了一套新的机器维护 和保养系统;由于及时发现机器 故障而阻止了机器的损坏
• 用于重要人事决策,如解雇及晋升等,应 采用多种效标。
评估的目的与绩效效标
• 评估目的
晋升
发展
加薪、奖金
解雇(辞退)
绩效效标
特质取向 行为取向 结果取向 综合
二、绩效评估的主要方法
✓ 主观行为评价法——常规方法 ➢排序法——最好最差两边法 ➢两两比较法——“更好”的次数 ➢等级分配法 ——排序后比例分等级
并进行量化 ,分配权重 – 形成含义明确、衡量公正、容易使用的表格。
• 加权 • 明确指标之间关系
深圳市×××生物技术有限公司总部员工考评表
姓名
考评人
年第
季度
考评项目 项目定义
考评工作重点
等级划分 评价 分
意见
权数
评 分
与
评价
☆必要的知识、技能和体力 极优秀 10
知识 担当职务所 是否充分
优秀 9
• 有的被评估人往往利用近因误差效应。如, 在一年中的前半年工作马马虎虎,等到最
后几个月才开始表现较好,以图造成评估 人对他工作实绩评估中的近因误差效应。
• 4、暗示效应误差
• 暗示是人们一种特殊的心理现象。暗示是人们 通过语言、行为或某种事物提示别人,使其接受 或照办而引起的迅速的心理反应。
绩效考核(PPT 29张)
微观组织 流程 细化的
业绩衡量指标 更微观的组织 流程 更细化的
如何设立绩效目标--KPI体系的建立
公 司 经 营 目 标
业 务 流 程
大 部 门 目 标
部 门 运 作 流 程
部 门 目 标
职 位 目 标
如何设立绩效目标--KPI KPI(Key Performance Indicators )是对 公司及组织运作过程中关键成功要素的提 炼和归纳。 • 将公司远景、战略与部门和个人运作相连 接。 • 与内外部客户的价值相连接。 • 具有长远的意义。 • 少而精,可控制。 • 基于战略与流程而非功能。
绩效管理的任务
• 确定职位的关键绩效因素,确保每一职位均具
•
• • • •
有明确的KPI。 在职位绩效与公司战略、目标和价值观之间建 立清晰的联系。 定期检查员工绩效目标的完成情况,确保绩效 评价的客观公正。 项员工反馈绩效评价和对比信息,为员工改进 绩效提供指导和帮助。 为人力资源管理与开发提供准确的的员工绩效 信息。 激励员工不断学习,自我管理,实现职业生涯 的辉煌。
如何设立绩效目标--绩效目标之衡量指标
1、KPI指标:自上而下分解的关键绩效指标 (是指标而不是目标) 2、时限性指标:如完成工作计划或任务的具 体期限。 3、数字化指标:有关质量、成本或其他方面 的量化要求。 4、描述性指标:如有关质量、服务和其他方 面的描述性要求。
如何设立绩效目标--因职位而异 绩效考核目标的设立事考核对象的不同而不同
效辅导。 传统的人事考核更强调考核者的作用与职权,被考核 者处于被动地位。
绩效考核与传统人事考核的区别(续)
人事考核
判断式
评价表 寻找错处 得-失(Win-Lose) Win) 结果 人力资源程序 威慑性
业绩衡量指标 更微观的组织 流程 更细化的
如何设立绩效目标--KPI体系的建立
公 司 经 营 目 标
业 务 流 程
大 部 门 目 标
部 门 运 作 流 程
部 门 目 标
职 位 目 标
如何设立绩效目标--KPI KPI(Key Performance Indicators )是对 公司及组织运作过程中关键成功要素的提 炼和归纳。 • 将公司远景、战略与部门和个人运作相连 接。 • 与内外部客户的价值相连接。 • 具有长远的意义。 • 少而精,可控制。 • 基于战略与流程而非功能。
绩效管理的任务
• 确定职位的关键绩效因素,确保每一职位均具
•
• • • •
有明确的KPI。 在职位绩效与公司战略、目标和价值观之间建 立清晰的联系。 定期检查员工绩效目标的完成情况,确保绩效 评价的客观公正。 项员工反馈绩效评价和对比信息,为员工改进 绩效提供指导和帮助。 为人力资源管理与开发提供准确的的员工绩效 信息。 激励员工不断学习,自我管理,实现职业生涯 的辉煌。
如何设立绩效目标--绩效目标之衡量指标
1、KPI指标:自上而下分解的关键绩效指标 (是指标而不是目标) 2、时限性指标:如完成工作计划或任务的具 体期限。 3、数字化指标:有关质量、成本或其他方面 的量化要求。 4、描述性指标:如有关质量、服务和其他方 面的描述性要求。
如何设立绩效目标--因职位而异 绩效考核目标的设立事考核对象的不同而不同
效辅导。 传统的人事考核更强调考核者的作用与职权,被考核 者处于被动地位。
绩效考核与传统人事考核的区别(续)
人事考核
判断式
评价表 寻找错处 得-失(Win-Lose) Win) 结果 人力资源程序 威慑性
绩效考核的主要方法PPT课件
局限性
KPI可能过于关注短期目标而忽视长期发展;同时,KPI可能 无法涵盖员工的所有工作内容和技能,导致评估结果不够全 面;此外,KPI的实施需要耗费大量时间和资源,且可能存在 主观性和不公平性。
03 平衡计分卡(BSC)
BSC的定义与特点
定义
战略导向
平衡计分卡是一种以战略目标为核心,通 过四个维度(财务、客户、内部业务流程 、学习与成长)来衡量组织绩效的工具。
BSC的优势与局限性
实施难度较大
需要投入大量时间和资源,并要求组织具备一定的管理基础。
对外部因素不够敏感
主要关注内部流程和学习能力,可能忽视外部环境的变化。
文化匹配度要求高
平衡计分卡的实施需要组织文化的支持,否则难以发挥效果。
04 360度反馈法
360度反馈法的定义与特点
定义
360度反馈法是一种全方位的绩效考核方 法,它通过上级、下级、同事、客户等多 个角度来评估员工的工作表现。
强调从组织的战略目标出发,将战略转化 为具体的绩效指标。
平衡性
因果关系
注重财务指标与非财务指标、长期目标与 短期目标、内部绩效与外部绩效之间的平 衡。
通过四个维度之间的因果关系,将组织的 战略目标与具体行动计划联系起来。
BSC的制定与实施
制定阶段
明确组织的战略目标,设计四个维度的绩效指标,设定指标权重和目标值。
绩效考核的常见问题
01
02
03
考核标准不明确
考核标准不明确或过于主 观,可能导致考核结果不 公正或不准确。
考核过程不透明
考核过程不透明,员工不 了解考核标准和流程,可 能导致员工对考核结果产 生质疑。
缺乏有效沟通
缺乏与员工的有效沟通, 员工不了解自己的工作表 现和改进方向,可能导致 绩效改进效果不佳。
KPI可能过于关注短期目标而忽视长期发展;同时,KPI可能 无法涵盖员工的所有工作内容和技能,导致评估结果不够全 面;此外,KPI的实施需要耗费大量时间和资源,且可能存在 主观性和不公平性。
03 平衡计分卡(BSC)
BSC的定义与特点
定义
战略导向
平衡计分卡是一种以战略目标为核心,通 过四个维度(财务、客户、内部业务流程 、学习与成长)来衡量组织绩效的工具。
BSC的优势与局限性
实施难度较大
需要投入大量时间和资源,并要求组织具备一定的管理基础。
对外部因素不够敏感
主要关注内部流程和学习能力,可能忽视外部环境的变化。
文化匹配度要求高
平衡计分卡的实施需要组织文化的支持,否则难以发挥效果。
04 360度反馈法
360度反馈法的定义与特点
定义
360度反馈法是一种全方位的绩效考核方 法,它通过上级、下级、同事、客户等多 个角度来评估员工的工作表现。
强调从组织的战略目标出发,将战略转化 为具体的绩效指标。
平衡性
因果关系
注重财务指标与非财务指标、长期目标与 短期目标、内部绩效与外部绩效之间的平 衡。
通过四个维度之间的因果关系,将组织的 战略目标与具体行动计划联系起来。
BSC的制定与实施
制定阶段
明确组织的战略目标,设计四个维度的绩效指标,设定指标权重和目标值。
绩效考核的常见问题
01
02
03
考核标准不明确
考核标准不明确或过于主 观,可能导致考核结果不 公正或不准确。
考核过程不透明
考核过程不透明,员工不 了解考核标准和流程,可 能导致员工对考核结果产 生质疑。
缺乏有效沟通
缺乏与员工的有效沟通, 员工不了解自己的工作表 现和改进方向,可能导致 绩效改进效果不佳。
绩效考评方法与绩效考评指标(ppt 89页)
侧重点是考量员工的工作方式和工作行为,此类效标 对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。
3)结果性效标
侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪 些产品?”这是一种以员工的工作结果为基础的评价 方法。
二、绩效考评方法的种类P205
绩效考评方法的种类有:
1、行为导向型
行为导向型主观评价:排列法、选择排列法、成对比较法、强制 分布法、结构叙述法。
克服分布误差的最佳方法是“强迫分步法”,即将全 部员工从优到劣依次排列,然后按各分数段的理论次 数分布分别给予相应的评分。
晕轮误差
因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。主要表现: 带着某种成见来评价,或者凭着最初、最近印象来评定员工绩效 缺乏明确、详尽的评价标准,或评价者未按标准进行评定 纠正方法: 1、建立严谨的工作记录制度 2、评价标准要制定详细、具体和明确 3、对考评者进行适当的培训 该方法又叫晕轮效应、晕圈错误、光环效应
近期——根据下属最近的绩效信息,对 其考核期内的全部表现作总评价,以近 期的部分信息替代全期的全部信息,出 现“以近代远”。
自我中心效应
考评者按照自己对标准的理解进行评价,或按 照自己认为恰当的标准进行评价,偏离标准。 表现为:
对比偏差:按照自己的标准寻找被评价者与不 同的方面进行评定
被考评者--上级--专家 优缺点:
优点:很强的适用性和有效性。 缺点:时间、人力和成本较高。
3、劳动定额法
1、进行工作研究(生产流程、作业程序 、操作过程调研)实现最优化。
2、工作研究是在方法和动作研究基础上 ,进行时间研究,对劳动者在单位时间 内生产某种产品或完成某项工作任务活 动的劳动消耗做出具体限定,即形成工 时定额或产量定额。
3)结果性效标
侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪 些产品?”这是一种以员工的工作结果为基础的评价 方法。
二、绩效考评方法的种类P205
绩效考评方法的种类有:
1、行为导向型
行为导向型主观评价:排列法、选择排列法、成对比较法、强制 分布法、结构叙述法。
克服分布误差的最佳方法是“强迫分步法”,即将全 部员工从优到劣依次排列,然后按各分数段的理论次 数分布分别给予相应的评分。
晕轮误差
因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。主要表现: 带着某种成见来评价,或者凭着最初、最近印象来评定员工绩效 缺乏明确、详尽的评价标准,或评价者未按标准进行评定 纠正方法: 1、建立严谨的工作记录制度 2、评价标准要制定详细、具体和明确 3、对考评者进行适当的培训 该方法又叫晕轮效应、晕圈错误、光环效应
近期——根据下属最近的绩效信息,对 其考核期内的全部表现作总评价,以近 期的部分信息替代全期的全部信息,出 现“以近代远”。
自我中心效应
考评者按照自己对标准的理解进行评价,或按 照自己认为恰当的标准进行评价,偏离标准。 表现为:
对比偏差:按照自己的标准寻找被评价者与不 同的方面进行评定
被考评者--上级--专家 优缺点:
优点:很强的适用性和有效性。 缺点:时间、人力和成本较高。
3、劳动定额法
1、进行工作研究(生产流程、作业程序 、操作过程调研)实现最优化。
2、工作研究是在方法和动作研究基础上 ,进行时间研究,对劳动者在单位时间 内生产某种产品或完成某项工作任务活 动的劳动消耗做出具体限定,即形成工 时定额或产量定额。
绩效管理--绩效评价指标PPT(76张)
价指标和态度评价指标,然后根据不同的评价 目的规定这三个评价维度分别占多大的比重
2、评价对象的特征 评价对象的特征决定了某个评价指标对于该
对象整体工作绩效的影响程度
3、企业文化倡导的行为或特征也会反映在绩效评 价指标选择和权重上
第四节 绩效评价方法的选择
一 绩效评价方法的分类 根据评价中运用的评价标准可以将绩效评价
根据绝对评价中使用的“绝对标准”的不同性质, 进一步可将绝对评价分为两类:
1、将员工的工作情况与客观工作标准相比较的量 表法
2、将员工的工作情况与客观工作目标相比较的目 标管理法
描述法是指评价者用描述性的文字对评价对象 的能力、态度、成绩、优缺点、发展的可能性、 需要加以指导的事项和关键性事件等做出评价, 由此得到被评价者的综合评价。
常常用作辅助方法
绩效评价 方法
相对评价方法 绝对评价方法 描述法
比较法 量表法 目标管理法源自二 具体方法(一) 比较法
拿一个人的绩效去与其他的人进行比较, 从而确定每位被评估员工的相对等级或名次的 方法 。 缺点:1、比较的是整体印象,不是具体因素,很 难发现何处存在问题,也不好进行绩效反馈
2、评价者难以为结论提出有力的证据,薪 酬分配时难以平息争议。
对于处于组织中不同职务职能等级上的员工, 我们在对他们进行绩效评价是必然使用不同的评 价指标和权重
采用“分层分类的绩效评价体系”
职务种类不同形成的横向分类-分类
职能等级形成的纵向层次-分层
步骤三:确定不同的指标权重
确定指标权重的因素有:评价的目的;评 价对象的特征;企业文化的要求
1、评价目的 如将评价指标分为业绩评价指标、能力评
果真正反映出员工的整体绩效
3、工作态度指标
2、评价对象的特征 评价对象的特征决定了某个评价指标对于该
对象整体工作绩效的影响程度
3、企业文化倡导的行为或特征也会反映在绩效评 价指标选择和权重上
第四节 绩效评价方法的选择
一 绩效评价方法的分类 根据评价中运用的评价标准可以将绩效评价
根据绝对评价中使用的“绝对标准”的不同性质, 进一步可将绝对评价分为两类:
1、将员工的工作情况与客观工作标准相比较的量 表法
2、将员工的工作情况与客观工作目标相比较的目 标管理法
描述法是指评价者用描述性的文字对评价对象 的能力、态度、成绩、优缺点、发展的可能性、 需要加以指导的事项和关键性事件等做出评价, 由此得到被评价者的综合评价。
常常用作辅助方法
绩效评价 方法
相对评价方法 绝对评价方法 描述法
比较法 量表法 目标管理法源自二 具体方法(一) 比较法
拿一个人的绩效去与其他的人进行比较, 从而确定每位被评估员工的相对等级或名次的 方法 。 缺点:1、比较的是整体印象,不是具体因素,很 难发现何处存在问题,也不好进行绩效反馈
2、评价者难以为结论提出有力的证据,薪 酬分配时难以平息争议。
对于处于组织中不同职务职能等级上的员工, 我们在对他们进行绩效评价是必然使用不同的评 价指标和权重
采用“分层分类的绩效评价体系”
职务种类不同形成的横向分类-分类
职能等级形成的纵向层次-分层
步骤三:确定不同的指标权重
确定指标权重的因素有:评价的目的;评 价对象的特征;企业文化的要求
1、评价目的 如将评价指标分为业绩评价指标、能力评
果真正反映出员工的整体绩效
3、工作态度指标
相关主题
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Βιβλιοθήκη 西方国家企业绩效评价方法的演进
4
西方国家企业经营绩效评价方法的演进可以分为三个时期:成本绩效 评价时期,财务绩效评价时期和经营绩效评价的创新时期。 (一)成本绩效评价时期(19世纪初——20世纪初) 在19世纪以前,真正意义上的企业绩效评价并不存在,更不用说绩效 评价指标或绩效评价指标体系。 对西方企业绩效评价指标体系的研究,可以追溯到19世纪初出现的纺 织业、铁路业、钢铁业和商业等企业管理需要的成本绩效评价时期。例 如,对于纺织企业,需要在各自独立的梳理、纺织、编织、漂白过程中 按照每码成本或每磅成本建立内部经营效率评价指标;而铁路业管理者 则发明了管理铁路的绩效评价指标,如每吨公里成本、每位顾客公里成 本、经营比率(经营成本与收入的比率),有效地帮助了管理者评估其 经营绩效。 从成本绩效评价时期各阶段的特点来看,可分为三个阶段:早期简单 成本绩效评价阶段、较复杂成本绩效评价阶段和标准成本绩效评价阶段。
我国企业绩效评价方法的演进
9
(三)建立现代企业制度时期(1991年-1999年) 1991年,中央提出经济工作重点转移到调整结构和提高经济效益上来, 工业企业考核要淡化产值指标,强化效益指标。效益指标体系主要从投 资者、债权人和社会贡献三个方面评价企业绩效,从而对企业经营管理 水平做出正确评价。 1993年,财政部出台了《企业财务通则》,设计出一套财务业绩评价 指标体系,规定企业业绩评价指标体系由8项指标组成,分别从偿债能力、 营运能力和获利能力方面对企业的经营业绩进行全面、综合地评价。 1995年,财政部又制定了《企业经济效益评价指标体系 (试行)》,企 业业绩评价指标增为10项指标,每项指标并设定相应权重,同时首次对 企业的社会贡献能力进行评价。 1997年,国家统计局、国家计委和国家经贸委对工业经济效益评价体 系再次作出调整,采用总资产贡献率、资产保值增值率、资产负债率、 流动资产周转率、成本费用利润率、全员劳动生产率和产品销售率等7项 指标,并根据前述各项指标在综合经济效益中的重要程度,由专家调查 法确定新的指标权重,评价标准值则按照前四年全国平均值确定。
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第九章 绩效的综合评价
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学习目的
了解西方国家企业绩效评价方法的演进; 熟悉我国企业绩效评价方法的演进; 了解企业绩效评价指标及其确定标准; 掌握经济增加值和市场增加值的原理; 掌握沃尔评分方法。
企业绩效评价方法的历史演进
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企业绩效是指一定经营期间的企业经营效益和经营者业绩。 企业经营效益主要表现在偿债能力、盈利能力、资产营运水 平、投资报酬能力和持续发展能力等方面。经营者业绩主要 通过经营者在经营管理企业的过程中对企业经营、成长、发 展所取得的成果和所做出的贡献来体现。 企业绩效评价是指运用数理统计和运筹学方法,采用特定 的指标体系,对照统一的标准,按照统一的程序,通过定量 定性对比分析,对企业一定经营期间的经营效益和经营者业 绩作出的客观、公正和准确的综合评判。
西方国家企业绩效评价方法的演进
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(二)财务绩效评价时期(约20世纪初——20世纪90年代) 20世纪初,从事多种经营的综合性企业发展起来了,为企 业绩效评价指标体系进一步发展提供了机会。杜邦公司设计 了多个重要的经营和预算指标,这其中持续时间最长的、也 最为重要的指标就是投资报酬率指标,为企业整体及其各部 门的经营业绩提供了评价的依据。 财务绩效评价时期经历了以下三个阶段:以销售利润率为 中心的财务绩效评价阶段、以投资报酬率为中心的财务绩效 评价阶段和以财务指标为主的绩效评价阶段等。
西方国家企业绩效评价方法的演进
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与其他创新的绩效评价体系相比,美国哈佛商学院的教授卡普兰与复 兴全球战略集团总裁诺顿开发的平衡记分法的影响较大,应用较广。平 衡记分法用顾客、内部流程、学习和创新三个方面的非财务指标补充传 统的评价指标。支持者认为这种方法提供了一种把企业战略转化为有效 地联系战略内涵和激励绩效的工具。 平衡记分法的基本思路是:将涉及企业表面现象和深层实质、短期成 果和长远发展、内部状况和外部环境的各种因素划分为几个主要的方面, 并针对各个方面的目标,设计出相应的评价指标,以便系统、全面地反 映企业的整体运营情况,为企业的战略管理服务。“平衡”之意就是要 平衡兼顾战略与战术、长期和短期目标、财务和非财务衡量方法、滞后 和先行指标,以及外部和内部的经营绩效等诸多方面。 平衡记分卡是一种主观评价的方法,尤其是在权重和绩效标准的选择 上,所以只具有相对的准确性。
我国企业绩效评价方法的演进
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建国以来,随着企业改革和会计制度的变迁,我国先后制定并实施了 不同的企业绩效评价指标体系,其发展阶段大致可以分为以下四个时期。 (一)计划经济时期(1949年-1979年) 在计划经济时期,政府部门对国有企业主要考核的是指令性生产计划 的完成情况,以产品产量和企业产值为核心考核内容。当时的绩效评价 主要指标为“产量,质量,节约降耗”。 (二)改革开放初期(1980年-1990年) 20世纪80年代以后,我国开始实施全面的改革和开放。随着企业的发 展,对企业的考核评价逐步由以实物量指标为主转化为用价值量指标衡 量为主,国家对企业的经营考核逐步过渡到以“实现产值”和“上缴利 税”为主要内容,逐步将企业管理纳入到以效益为核心的轨道。在强调 经济效益方面,开始注重企业的利润、成本、产值等价值指标的考核, 并以企业利润的完成决定企业的报酬和激励方式。
西方国家企业绩效评价方法的演进
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(三)企业绩效评价指标体系创新时期(20世纪90年代至 今) 20世纪90年代以后,出现了一些各具特色的融入非财务指 标的业绩评价方法和体系,最具代表性的有以下四种:德鲁 克以改革为核心的观点、霍尔的“四尺度”论、克罗斯和林 奇的等级制度,以及卡普兰和诺顿的平衡记分卡等。 1.德鲁克以改革为核心的观点 2.霍尔的“四尺度”论 3.克罗斯和林奇的等级制度 4.卡普兰和诺顿的平衡记分法
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西方国家企业经营绩效评价方法的演进可以分为三个时期:成本绩效 评价时期,财务绩效评价时期和经营绩效评价的创新时期。 (一)成本绩效评价时期(19世纪初——20世纪初) 在19世纪以前,真正意义上的企业绩效评价并不存在,更不用说绩效 评价指标或绩效评价指标体系。 对西方企业绩效评价指标体系的研究,可以追溯到19世纪初出现的纺 织业、铁路业、钢铁业和商业等企业管理需要的成本绩效评价时期。例 如,对于纺织企业,需要在各自独立的梳理、纺织、编织、漂白过程中 按照每码成本或每磅成本建立内部经营效率评价指标;而铁路业管理者 则发明了管理铁路的绩效评价指标,如每吨公里成本、每位顾客公里成 本、经营比率(经营成本与收入的比率),有效地帮助了管理者评估其 经营绩效。 从成本绩效评价时期各阶段的特点来看,可分为三个阶段:早期简单 成本绩效评价阶段、较复杂成本绩效评价阶段和标准成本绩效评价阶段。
我国企业绩效评价方法的演进
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(三)建立现代企业制度时期(1991年-1999年) 1991年,中央提出经济工作重点转移到调整结构和提高经济效益上来, 工业企业考核要淡化产值指标,强化效益指标。效益指标体系主要从投 资者、债权人和社会贡献三个方面评价企业绩效,从而对企业经营管理 水平做出正确评价。 1993年,财政部出台了《企业财务通则》,设计出一套财务业绩评价 指标体系,规定企业业绩评价指标体系由8项指标组成,分别从偿债能力、 营运能力和获利能力方面对企业的经营业绩进行全面、综合地评价。 1995年,财政部又制定了《企业经济效益评价指标体系 (试行)》,企 业业绩评价指标增为10项指标,每项指标并设定相应权重,同时首次对 企业的社会贡献能力进行评价。 1997年,国家统计局、国家计委和国家经贸委对工业经济效益评价体 系再次作出调整,采用总资产贡献率、资产保值增值率、资产负债率、 流动资产周转率、成本费用利润率、全员劳动生产率和产品销售率等7项 指标,并根据前述各项指标在综合经济效益中的重要程度,由专家调查 法确定新的指标权重,评价标准值则按照前四年全国平均值确定。
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第九章 绩效的综合评价
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学习目的
了解西方国家企业绩效评价方法的演进; 熟悉我国企业绩效评价方法的演进; 了解企业绩效评价指标及其确定标准; 掌握经济增加值和市场增加值的原理; 掌握沃尔评分方法。
企业绩效评价方法的历史演进
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企业绩效是指一定经营期间的企业经营效益和经营者业绩。 企业经营效益主要表现在偿债能力、盈利能力、资产营运水 平、投资报酬能力和持续发展能力等方面。经营者业绩主要 通过经营者在经营管理企业的过程中对企业经营、成长、发 展所取得的成果和所做出的贡献来体现。 企业绩效评价是指运用数理统计和运筹学方法,采用特定 的指标体系,对照统一的标准,按照统一的程序,通过定量 定性对比分析,对企业一定经营期间的经营效益和经营者业 绩作出的客观、公正和准确的综合评判。
西方国家企业绩效评价方法的演进
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(二)财务绩效评价时期(约20世纪初——20世纪90年代) 20世纪初,从事多种经营的综合性企业发展起来了,为企 业绩效评价指标体系进一步发展提供了机会。杜邦公司设计 了多个重要的经营和预算指标,这其中持续时间最长的、也 最为重要的指标就是投资报酬率指标,为企业整体及其各部 门的经营业绩提供了评价的依据。 财务绩效评价时期经历了以下三个阶段:以销售利润率为 中心的财务绩效评价阶段、以投资报酬率为中心的财务绩效 评价阶段和以财务指标为主的绩效评价阶段等。
西方国家企业绩效评价方法的演进
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与其他创新的绩效评价体系相比,美国哈佛商学院的教授卡普兰与复 兴全球战略集团总裁诺顿开发的平衡记分法的影响较大,应用较广。平 衡记分法用顾客、内部流程、学习和创新三个方面的非财务指标补充传 统的评价指标。支持者认为这种方法提供了一种把企业战略转化为有效 地联系战略内涵和激励绩效的工具。 平衡记分法的基本思路是:将涉及企业表面现象和深层实质、短期成 果和长远发展、内部状况和外部环境的各种因素划分为几个主要的方面, 并针对各个方面的目标,设计出相应的评价指标,以便系统、全面地反 映企业的整体运营情况,为企业的战略管理服务。“平衡”之意就是要 平衡兼顾战略与战术、长期和短期目标、财务和非财务衡量方法、滞后 和先行指标,以及外部和内部的经营绩效等诸多方面。 平衡记分卡是一种主观评价的方法,尤其是在权重和绩效标准的选择 上,所以只具有相对的准确性。
我国企业绩效评价方法的演进
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建国以来,随着企业改革和会计制度的变迁,我国先后制定并实施了 不同的企业绩效评价指标体系,其发展阶段大致可以分为以下四个时期。 (一)计划经济时期(1949年-1979年) 在计划经济时期,政府部门对国有企业主要考核的是指令性生产计划 的完成情况,以产品产量和企业产值为核心考核内容。当时的绩效评价 主要指标为“产量,质量,节约降耗”。 (二)改革开放初期(1980年-1990年) 20世纪80年代以后,我国开始实施全面的改革和开放。随着企业的发 展,对企业的考核评价逐步由以实物量指标为主转化为用价值量指标衡 量为主,国家对企业的经营考核逐步过渡到以“实现产值”和“上缴利 税”为主要内容,逐步将企业管理纳入到以效益为核心的轨道。在强调 经济效益方面,开始注重企业的利润、成本、产值等价值指标的考核, 并以企业利润的完成决定企业的报酬和激励方式。
西方国家企业绩效评价方法的演进
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(三)企业绩效评价指标体系创新时期(20世纪90年代至 今) 20世纪90年代以后,出现了一些各具特色的融入非财务指 标的业绩评价方法和体系,最具代表性的有以下四种:德鲁 克以改革为核心的观点、霍尔的“四尺度”论、克罗斯和林 奇的等级制度,以及卡普兰和诺顿的平衡记分卡等。 1.德鲁克以改革为核心的观点 2.霍尔的“四尺度”论 3.克罗斯和林奇的等级制度 4.卡普兰和诺顿的平衡记分法