我国人力资源会计研究综述
人力资源会计综述
23财会研究(1998年第2期)人,占75%;小学学历的有44人,占25%。
从掌握的会计知识情况看,95%以上的会计知识一窍不通,仅有的5%也是略知皮毛。
由此可见,个体私营业主自身素质差是影响建帐建制工作顺利开展的一个重要原因。
个体私营业户建帐建制是市场日益发展和实现税收征管法制化、规范化的必然要求,是创造公平竞争的税收环境、促进个体私营经济健康发展的重要举措。
针对个体私营经济建帐建制中存在的问题,建议采取如下对策:———搞好宣传,增强个体私营经济建帐建制的自觉性。
在个体私营经济中建帐建制是一个新生事物,很多人对此存在误解。
税务部门一定要加大对个体私营经济建帐建制的宣传力度,使广大个体私营业户自觉转变思想观念,积极主动地配合税务部门搞好建帐建制工作。
———强化培训,提高个体私营经济自身建帐建制的能力。
针对个体私营经济从业人员素质普遍偏低,影响建帐建制工作顺利开展的实际,税务部门要积极采取措施,搞好对个体私营业主及其财务人员的培训。
———加大税务稽查力度,推动建帐建制工作的顺利开展。
为配合建帐建制工作的开展,税务部门应该对税收征管力量进行合理调配,进一步充实对个体私营业户的稽查力量,要集中力量认真查处个体私营经济偷逃税大案、要案,对情节严重、构成犯罪的,要及时移交司法机关处理。
———密切部门配合,共同做好个体私营经济建帐建制工作。
一是要搞好税务工商联合。
工商行政管理部门和税务机关要共同组织力量,按照企业的实际资本构成和经营情况,对企业工商登记的性质进行清理。
对不按规定建帐或建假帐的业户,要责令其停业整顿,限期改正;逾期不改正的,要吊销其营业执照,取缔其经营资格;对建假帐偷税构成犯罪的,要移交司法机关依法处理。
二是要搞好税银联合。
金融部门要加强现金管理,根据国家现金管理的规定办理现金收付;清理和禁止多头开户。
对有偷税行为的业户,金融部门要积极协助税务机关检查其存款帐户,提供有关情况,以便于税务部门依法及时采取税收保全措施和强制执行措施。
人力资源会计在国有企业中应用的研究综述
摘要：本文运用统计学的理论知识，对人力资源会计的研究文献进行分类和统计，揭示了国有企业人力资源会计的研究现状。
1995年至2020年间发表的学术期刊有56篇、学位论文30篇，平均每年发表数量仅三篇，其中2002年是发表的高峰期。
目前统计的样本中，对于“理论综述”这一主题的研究文献数量最多、其次是关于“发展问题及措施”，研究数量最少的关于“发展趋势”。
对未来的人力资源会计，将从企业实际发展以及开展试点工作等方向展开更深入更具体的研究。
关键词：人力资源会计；国有企业；描述性统计；研究综述引言在这个信息技术飞速发展的知识经济时代下，人力资源作为企业发展的关键要素，经过人力资源会计的评估后以财务报表形式呈现出来；近年来，人力资源会计在国有企业的人力资源管理方面扮演着越来越重要的角色。
对于人力资源会计的研究，国外的研究相对较早，其研究角度也比较多元化；而国内的研究可以从1994年开始追溯，并且大多数文献更倾向于对国外方法进行评价，少部分是根据国内经济现状进行创新[1]。
针对现有国有企业人力资源会计的研究成果，本文将进行分类统计，以实现我国人力资源会计更深层次的启示。
一、人力资源会计的研究历史我国学术界对人力资源会计的研究，最早是由潘序伦在1980年提出，随后便陆陆续续有学者进行研究得到了丰厚的成果。
国内对于国有企业中人力资源会计的研究，是在十五年后才初有成果，即1995年何信吾在《财会通讯》上发表了一篇文章，意识到了国有企业在人才策略上出现严重问题需要强化人力资源管理，其后才出现了各个方向的研究成果。
(一)国有企业人力资源会计理论的初步探讨研究任何一个项目首先我们必须要明确他的相关理论知识，随后才能在此基础上展开深刻的研究，人力资源会计也不例外。
谢继蕴(2003)在《财会月刊》发表的《论中国特色人力资源会计理论的相关问题》一文指出，人力资源的本质是指人的能力，而不是人本身，并提出要立足于我国国有企业改革的现实情况构建人力资源会计体系。
有关知识经济时代的人力资源会计研究综述
有关知识经济时代的人力资源会计研究综述引言知识经济时代的到来，使得人力资源管理的重要性日益凸显。
人力资源会计作为人力资源管理的重要工具，对于企业掌握和运用人力资源信息具有重要意义。
本综述旨在总结和梳理有关知识经济时代的人力资源会计研究的相关文献，并探讨其中的研究方法、研究内容以及未来的发展趋势。
研究方法在研究方法上，目前的人力资源会计研究主要采用定量分析和定性分析相结合的方法。
定量分析方法借助统计分析工具，对人力资源数据进行量化分析，以揭示人力资源与企业绩效之间的关系。
定性分析方法则通过深度访谈和案例分析等方法，从更细致丰富的角度探索人力资源会计的实践应用。
研究方法的多样性为人力资源会计研究提供了丰富的研究途径，也为理论和实践的结合提供了有力支持。
研究内容在研究内容方面，有关知识经济时代的人力资源会计研究主要涉及以下几个方面：1. 人力资源投资与组织绩效人力资源投资是企业在员工培训、招聘和激励等方面所做的投入，而组织绩效则是企业的整体表现。
人力资源会计研究通过评估人力资源投资对组织绩效的影响，帮助企业理解人力资源对企业长期发展的价值。
研究表明，有效的人力资源投资能够提升企业的绩效和竞争力，从而为企业带来长期盈利。
2. 人力资本评估与价值创造人力资本是企业所拥有的员工知识、技能和经验的总和，是企业最重要的资源之一。
人力资源会计研究通过评估和衡量人力资本的价值，帮助企业更好地进行员工管理和激励，从而创造更大的价值。
研究结果显示，有效的人力资本管理能够提高企业的创新能力和市场竞争力。
3. 人力资源成本与效益分析人力资源成本与效益分析是人力资源会计研究的基础内容之一，着重考察人力资源的成本与效益之间的关系。
研究表明，透明和精确的人力资源成本和效益分析可以帮助企业制定合理的人力资源策略，优化资源配置，提高绩效。
4. 人力资源披露与信息公开在知识经济时代，人力资源变得越来越重要，企业和投资者对于人力资源的信息需求日益增加。
我国企业人力资源会计问题研究
提高企业人力资源 会计信息披露的质 量意识
完善人力资源会计制度：制定统一 的人力资源会计准则和制度，明确 人力资源会计的核算范围和标准。
加强人力资源会计人才培养：通过 培训和学习，提高人力资源会计人 员的专业素质和技能水平。
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添Hale Waihona Puke 标题提高人力资源会计意识：加强企业 领导和员工对人力资源会计的重视， 提高对人力资源信息的利用效率。
起步阶段：20世纪 80年代，我国开始 探索和研究人力资 源会计。
发展阶段：20世纪 90年代，人力资源 会计在我国得到一 定的发展和应用。
成熟阶段：进入21 世纪，随着知识经 济的兴起，人力资 源会计逐渐成为企 业管理的重点领域 之一。
完善阶段：近年来 ，我国政府和企业 开始重视人力资源 会计的应用和推广 ，不断完善相关政 策和制度。
制定统一的人力资源价值评估 标准
引入市场机制，实现人力资源 价值的合理定价
建立完善的人力资源信息数据 库，提高评估的准确性和可靠 性
加强评估人员的专业培训和职 业道德教育，提高评估质量
建立健全人力资源 会计信息披露制度
加强对企业人力资 源会计信息披露的 监督检查
建立人力资源会计 信息披露的审计机 制
政府、企业和社会 应共同努力，推动 我国企业人力资源 会计的发展和完善
完善相关理论体系
推进实证研究
拓展研究领域
加强国际交流与合 作
汇报人：XX
价值：人力资本是企业价值的重要组成部分，能够为企业创造长期价值
人力资源会计的 定义和目标
人力资源会计的 核算对象和计量 方法
人力资源会计的 报告和披露
人力资源会计在 企业管理中的应 用和价值
人力资源会计发展综述
行 业 会 计 制 度 的设 计 进行 了研 究 ． ９ ９年 ５月 ， 国会计 学 会 在 １９ 中 北 京 举 办 了首 届 “ 力 资 源 会 计 理 论 与 方 法 专 题 研 讨 会 ” 极 大 人 。
、
国 内外 人 力 资 源会 计 的 发展 历 程
（ ） 一 国外人 力资 源 会 计发 展
人 力 资 源 会 计 产 生 于二 十 世 纪 六 十 年 代 的美 国 ，其 研 究 可
大 致分 为 五 个 阶段 ： １６ ９ ０年 至 １ ６ ９ ６年 为 基 本概 念 的形 成 阶 段 。这 一 阶 段 ， 贝 诺
家 澍 ， ０） ２ １ 支持 人 力 资 源会 计 信 息 的表 内表 外 披 露 。 同 观点 关 ０ ， 不
注 的主 要 问 题 在 于成 本 效 益 问题 。在 西 方 会计 理 论 界 及 我 国 近 年 来 的会 计 理 论 研 究 中， 为普 遍 的 是 采用 实 证 研究 方 法 来 解 决 较 这 一 问题 的， 一 趋 势 说 明 了实 证 方法 在 人 力 资 源报 告 理 论 中运 这
源 成本 计 量 模 型 和 价 值计 量 模 型 ，并 对 其 有 效 性 和 可行 性 及 其
潜 在 用途 进 行 了评 价 。１ ６ ９ ７年 ， 利克 特在 《 力 组 织 一 的管 理 人 它
会 计 方 面 的 资 本 市 场 研 究 先 驱 Ｂ ｌ和 Ｂｏ ｎ在 １６ ａ ｌ ｒｗ ９ ８年 指 出，公 司 证 券 的市 场价 格 会 对 财 务 报 表 的 信息 含 量 作 出反 应 ， 这
《2024年推进我国实施人力资源会计的相关问题研究》范文
《推进我国实施人力资源会计的相关问题研究》篇一一、引言随着经济全球化的深入发展，企业竞争逐渐从物质资源转向了人力资源的竞争。
在此背景下，人力资源会计作为一种新型的会计模式，逐渐引起了学术界和实务界的广泛关注。
人力资源会计不仅能够提供企业人力资源的价值信息，还能为企业的战略决策提供有力支持。
因此，推进我国实施人力资源会计，对于提升我国企业的国际竞争力、优化资源配置、促进经济持续健康发展具有重要意义。
二、人力资源会计的基本概念与特点人力资源会计是一种以人力资源投资和人力资源产出为核算对象的新型会计模式。
它以人力资源的价值为计量对象，将人力资源投资成本和价值作为会计要素，通过一定的会计程序和方法进行确认、计量和记录，为管理者提供有关人力资源成本和价值的信息。
其特点主要表现在以下几个方面：1. 重视人的价值：将人的价值作为企业的重要资产进行管理。
2. 关注未来收益：以未来可能为企业带来的经济利益为计量基础。
3. 强调信息披露：提供全面的人力资源信息，帮助决策者做出正确决策。
三、我国实施人力资源会计的现状与挑战在我国，虽然人力资源会计的概念已被广泛接受，但实际操作中仍存在诸多挑战：1. 法规与制度不完善：目前我国缺乏统一的人力资源会计准则和实施细则。
2. 理论体系不成熟：虽然理论界对人力资源会计的研究不断深入，但实际应用中仍面临许多困难。
3. 传统观念的束缚：传统会计模式对人力资源价值的认识不足，导致对人力资源会计的接受程度不高。
4. 技术与人才瓶颈：实施人力资源会计需要专业的技术和人才支持，而目前我国在这方面还存在一定差距。
四、推进我国实施人力资源会计的策略与建议针对上述问题，提出以下策略与建议：1. 完善法规与制度：制定统一的人力资源会计准则和实施细则，为实施人力资源会计提供法律保障。
2. 加强理论研究：鼓励学术界和企业界加强合作，深入研究人力资源会计的理论和实践问题。
3. 转变传统观念：加强宣传教育，提高企业和个人对人力资源价值的认识，增强对人力资源会计的接受度。
我国人力资源会计研究现状综述
多年来 的努力 ， 国人力资源会计的研究取得 了 我 一些 初步 的成 果 ， 尚未形 成 完 整 的理 论 体 系 与 但 定型的实践模式 ， 对人力资源会计的实务工作还 没取得重大的突破 。本文在选取 ３ 个文献样本 ０ 的基础上 ， 对我国人力资源会计的研究情况进行 回顾与 总结 ， 此 基 础 上对 我 国未 来 人 力 资源 会 在 计研究的发展提出一些基本想法。
值会计方面 已经形成 了一套理论体系。但是 ， 人
学科背景和研 究 目的
－ 人力资 源会 计 发 韧 于 ２ － ０世 纪 ６ ０年 代 的美
力资源会计的发展在 ８ ０年代后期却陷人了低谷 ， ２ 年左右 的时间内几乎停滞不前 ， ０ 既有人力资源 会计在 会计计 量 方 面 的困难 原 因 ， 与会 计 理 论 也 和会计实务植根 工业经济 的土壤密 切相关。因 为， 会计 的发 展 是 反应 性 的 （ ｈｔｉｄ １ ７ ， Ｃ ａｆ ｌ，９ ８）会 ｅ
会计 的发展 。
关 键词 ： 力 ｔａ ｔ Ｈｕ ｎ ｒ ｓ ｕ ｃ ｃ ｏ ｎ ｉ ｇ，ｆｏ ｆ ｒ ｉ ｎ ｃ ｕ ｔ ｙ ｓｎ ｅ ｔ ｅ １ ６ ｓ ａ ｄ ｓｒ ｃ ： ｍａ ｅ ｏ ｒ ｅ ａ ｃ ｕ ｔ ｎ ｒ ｍ ｏ ｅｇ ｏ ｎ ｒ ｉｃ ｈ ９ ０ ，ｈ ｓｍａ ｅ
Ｔｈ ｒｆｒ ，ｉ ｉ ｎ ｃｓａｙ ｔ ｕ ｅ ｅｏ ｅ ｔ ｓ ｅ ｅｓｒ ｏ ｓ ｍｍａ ｉ ｕ ｒｎ ｏ ｄｔ ｎ ｏ ｉｅｅ ｈ ｍａ ｅｏ ｒｅ ｃ ｒ ｅ ｃ ｒｅ ｔｃ ｎ ｉ ｏ ｆＣｈｎ ｓ ｕ ｎ ｒｓ ｕ ｃ ａ — ｚ ｉ ｓ ｃ ｕ ｔ ｇ，ｗｉ ｈ ｉ ｏ ｒｍｏ ｉｇＣｈｎ ’ ｕ ｎ ｒｓ ｕ ｃ ｃｏ ｎ ｉｇ ｄ ｖ ｌｐ ｎ ． ｏ ｎｉ ｎ ｔ ｔ ｅａｍ ｆ ｏ ｔｎ ｉａ Ｓｈ ｍａ ｅｏ ｒｅａ ｃ ｕ ｔ ｅ ｅｏ ｍｅ ｔ ｈ ｐ ｎ
国内人力资源会计现状的研究
业 能够 自由控制 的范围 内， 在将来 是不是能给企 业带来经济利益 的流 入， 这都难 以确定 。还有观点认 为 ， 由于人力资源 是企业的战略 资源 ， 对企业 的发展至关 重要 ， 应 该把它确认为 一项资产来核算 ， 而不应 该拘 泥于传统 的资产 定义 。企业一 旦对人力资源进行 投资 ， 将人力资 源带 人企 业 ， 企业 就获得 了人力资源的使用权 。尽管没有获得其所有权 ， 但 是 进入企业 的人 力资源毕竟是 在其 控制之下 ， 并 且预期能给企业 带来 经 济利益 。而这种 分歧主要 源于人 力资源 的特殊性 ， 我们很难将 其归 为无 形资产或者有 形资产 ， 这直 接导致 了人力 资源在会计上 的确认难 题， 而确认是会计工作的首要环节 ， 它决定着计量和报告等工作能否顺 利进行 。
二、 人力资源会计 的内涵
人力资源会计 是会计研究 的一 个新领域 ， 它是企业管 理和人力资 源管理相结合 的产物 ， 并运用会 计学与经济学 等原理而形成 的一 门会 计新学科 ， 也是会计工作的一个新分支 。美国会计学会认为 ， 人力资源 会计是反 映和计量人力资源 信息的一项管 理工具 ， 它依赖 的仍然是会 计 的基本 原则 和理论 ， 为的是将企业在人力 资源方面 的信 息展现于信 息使用者 面前 ， 以便监督 和决 策 。笔者认 为人力资源会计 是指在确保 劳动者参 与企 业利润分配 的情 况下 ， 对人力 资源进行成本计量 和价值 核算的管理活动 ， 它是会计学在知识经济下的一个新领域 ， 是站在会计 思维的角度下进行人力资源管理的战略工具 。我们通过传统 的会计方 法并结合 现代 人力资源管理 理念 ， 将人 力资源信息用会计 手段系统全 面地反映在财务报表 中， 分析人力资源在企业 中的使用状况 ， 继而对人 力资源进行有效的投资和管理 ， 提高企业 的人力运用效率 ， 并将企业人 力资源的使用和变化情况披露 给企业决策者和外部利益相关者。 三、 国 内人力资源会计面临的困境
《2024年推进我国实施人力资源会计的相关问题研究》范文
《推进我国实施人力资源会计的相关问题研究》篇一一、引言随着经济全球化的深入发展，企业竞争逐渐从物质资源竞争转向了人力资源的竞争。
因此，实施人力资源会计成为了会计学科与人力资源管理领域研究的新趋势。
我国在这一领域的发展虽起步较晚，但正逐步加快推进。
本文旨在探讨我国实施人力资源会计的必要性、存在的问题及相应的解决策略。
二、人力资源会计的概述与意义人力资源会计是一种将人力资源管理与会计学原理相结合的学科，它通过会计的方法和技巧来计量、记录和报告企业的人力资源信息。
这一学科的引入，不仅有助于企业更加全面地了解其人力资源状况，还能够为企业决策提供科学依据，提高人力资源管理效率。
此外，人力资源会计的推行有助于形成更公正合理的人力资源配置体系，从而推动我国企业健康发展。
三、我国实施人力资源会计的必要性随着经济转型升级的推进，知识型劳动者成为社会经济发展的重要力量。
而传统的会计制度侧重于物质资本的计量，对人力资源的价值无法进行有效衡量。
因此，推进人力资源会计的实施对于完善企业会计核算体系、实现人力资源的合理配置与优化具有重要的现实意义。
四、我国实施人力资源会计面临的问题尽管人力资源会计在我国具有广阔的应用前景，但在实际操作中仍面临诸多问题。
首先，相关法律法规不完善，缺乏统一的人力资源会计准则和规范。
其次，企业对于人力资源会计的认识不足，导致其应用动力不足。
此外，由于人力资源的特殊性，其价值评估体系尚未完全建立起来，这给人力资源会计的实施带来了困难。
五、解决策略与建议针对上述问题，本文提出以下解决策略与建议：1. 完善法律法规：政府应出台相关政策法规，明确人力资源会计的地位和作用，制定统一的人力资源会计准则和规范。
2. 加强宣传教育：通过媒体、学术会议等途径加强对人力资源会计的宣传教育，提高企业和员工对人力资源会计的认识和重视程度。
3. 建立价值评估体系：结合我国实际情况，建立科学的人力资源价值评估体系和方法，为人力资源会计提供可靠的计量依据。
《2024年推进我国实施人力资源会计的相关问题研究》范文
《推进我国实施人力资源会计的相关问题研究》篇一一、引言在知识经济飞速发展的时代背景下，企业传统的财务报告制度逐渐难以反映组织真正价值的全部情况。
这促使了我们对一种新的、能全面体现组织无形资产价值的方式的探索，即人力资源会计的提出与实施。
本文将详细研究在我国实施人力资源会计的必要性、面临的问题及解决路径，以期为推动我国人力资源会计的进一步发展提供参考。
二、人力资源会计的概述人力资源会计是一种将人力资源视为企业重要资产并对其进行计量、记录和报告的会计方法。
它不仅关注传统财务资本，还着重于人力资源这一重要的非财务资本，为企业决策提供更全面的信息。
三、我国实施人力资源会计的必要性1. 提升企业竞争力：知识经济的今天，企业的人力资源已经成为竞争力的核心因素，其价值的衡量对提升企业核心竞争力具有重要意义。
2. 增强企业透明度：有助于为外部投资者提供更为完整的财务报告，提高企业决策的透明度。
3. 促进人才市场发展：为人才定价提供更为科学的依据，推动人才市场的健康发展。
四、我国实施人力资源会计面临的问题1. 法律法规不健全：缺乏统一的人力资源会计准则和规范。
2. 观念转变困难：传统观念对人力资源价值的认识不足，阻碍了其广泛应用。
3. 技术与人才短缺：缺乏既懂会计又懂人力资源管理的复合型人才和技术支持。
五、推进我国实施人力资源会计的路径1. 完善法律法规：制定并完善人力资源会计准则和规范，为其实施提供法律保障。
2. 转变观念：加强宣传教育，提高社会各界对人力资源价值的认识。
3. 加强人才培养：培养既懂会计又懂人力资源管理的复合型人才，同时引进国际先进的技术和经验。
4. 实践探索：鼓励企业进行人力资源会计的实践探索，及时总结经验并推广。
六、对策与建议1. 政策层面：政府应加大对人力资源会计的支持力度，出台相关政策予以鼓励和引导。
2. 教育层面：教育部门应调整教育体系，培养更多复合型人才，为人力资源会计的实施提供人才支持。
[现状,人力资源,会计]对我国人力资源会计应用现状进行研究
![[现状,人力资源,会计]对我国人力资源会计应用现状进行研究](https://img.taocdn.com/s3/m/7aa7bfc255270722182ef77d.png)
对我国人力资源会计应用现状进行研究随着知识经济的到来，人力资源越来越重要。
因此，企业必须加强对人力资源的管理和核算。
人力资源会计就是把人力资源作为企业的一项资产进行确认、计量、记录和报告，以满足利益相关者对企业人力资源信息需求的一种价值管理手段。
研究人力资源会计具有重要的现实意义，从国家角度看，有利于国家对人力资源的宏观经济管理;从企业角度看，有助于企业制订合理的人力资源经营管理决策，提高人力资源利用效率;从员工角度看，有助于激励员工学习成长，为企业创造更多价值。
1 我国人力资源会计应用现状人力资源会计作为一个崭新的会计学分支，在我国，理论研究成果丰硕，但实际应用存在较多困难。
目前，我国还没有企业完全实行人力资源会计，部分企业只是从人力资源会计的某一方面进行实践，如深圳华为，其是国内第一家对人力资源会计进行尝试性应用的试点单位，继华为之后，又有联想集团、山西大同秦嘉实业集团股份有限公司、中石化胜利油田有限公司等都开始部分应用人力资源会计。
此外，股票期权和员工持股计划都是对人力资源会计应用的一种演变。
2 我国人力资源会计应用中存在的问题2.1 人力资源会计确认存在问题人力资源作为企业的第一资源，有必要列入财务报表，以反映企业整体价值。
根据资产定义，资产是企业由过去的交易或事项形成的，由企业拥有或控制的，预期会给企业带来经济利益的资源。
关于人力资源能否作为资产列入财务报表，学者对此还存在较大分歧。
有学者认为人力资源的所有权归属劳动者，企业无法拥有其所有权，不能满足拥有或控制这一条件，不满足资产的定义;有学者认为企业与员工签订劳动合同后，在合同有效期内，企业对人力资源有拥有和控制权，符合资产条件。
2.2 人力资源会计计量存在问题人力资源会计计量是阻碍人力资源会计实际应用的最大障碍。
由于人力资产的主观能动性，其价值处于不断变化中，很难将某项经济利益的流入和特定人力资源联系在一起，人力资源的可计量性、相关性和可靠性难以得到满足。
有关知识经济时代的人力资源会计研究综述的论文
有关知识经济时代的人力资源会计研究综述的论文有关知识经济时代的人力资源会计研究综述人力资源会计，就是充分利用人力资源，把人力资源加以评估后，然后把它当作资产在财务报表上表示的一种会计处理程序。
作为人力资源会计最重要的就是要充分运用对企业及各类组织来开发自己的人力资源，根据其所花费的成本来进行计量。
当然，还需要对自己雇佣的员工进行计量，来反映员工对组织的经济价值。
所以运用人力资源会计来计量成本数是会计上的一种程序和方法。
人力资源会计的实施和研究可以为广大投资者、债权人以及其他相关使用者提供正确的信息帮助决策，以此来充分调动职工的主观能动性。
另外，向政府主要管理部门和相关利害人提供有关企业履职信息放映其社会责任。
二、研究意义1、在企业内部管理上，对于如何提供人力资源的获得、开发、配置、维持、运用、评估、报偿等一系列内控资金数据，便于企业经营者能第一时间了解本企业在人力资源投入和产出两个方面的实际效益。
2、对于广大资金投资者来说，人力资源成本让他们能真正通过公司的财务报表来了解人力资源项目，了解一个企业在人力资源上真实的经营效益和状况。
3、对于整个社会会计来说，人力资源会计能了解社会资源分配问题，真正掌握整个社会人力资源配置以及运用状况。
三、国内外文献研究综述在人力资源会计研究领域中，最具有学术权威的是弗兰霍尔茨。
弗兰霍尔茨认为一个人任职在某个企业是自身状况决定的，当然也具本文由收集整理有偶然性在里面，真正外界对其的影响不是很大，对于整个组织来讲需要通过个人能力和知识水平体现自身的价值，对于随即过程如何提供优质服务和为了报尝怎么样创造组织价值，这样的过程被称为有尝报偿的随机过程。
赫曼森却一直认为由于人力资产素质上的不同，不同企业之间的水平差异直接影响其盈利水平，与此同时需要我们调整成本，如何运用效率来调整系数十分重要，职工的未来工资报酬根据企业定价标准来调整。
”布鲁梅特、弗兰霍尔茨和派尔等人（1968）认为人力资源可以计量，并介绍了人力资源价值的评估方法。
关于我国人力资源会计核算及应用分析研究
关于我国人力资源会计核算及应用分析研究1. 本文概述在当今知识经济时代，人力资源作为企业核心竞争力的关键要素，其价值评估和会计核算的重要性日益凸显。
本文旨在深入探讨我国人力资源会计核算的理论框架、方法及其在实际应用中的挑战与机遇。
文章首先对人力资源会计的基本概念进行梳理，明确其在现代企业管理中的地位与作用。
随后，本文分析了我国人力资源会计的发展现状，包括相关法律法规的演变、会计准则的制定与实施，以及企业在实践中所面临的难题。
进一步，文章探讨了人力资源会计核算的方法论，包括成本法、价值法和收益法等不同核算模式的适用性及其优缺点。
本文结合具体案例分析，探讨了人力资源会计在我国企业中的应用现状、成效及存在的问题，并提出了相应的改进建议。
通过这些研究，本文旨在为我国人力资源会计的发展提供理论支持和实践指导，助力企业更好地管理和利用人力资源，提升竞争力。
2. 人力资源会计的基本理论人力资源会计是一种专门处理和报告组织中人力资源相关信息的会计方法。
它将人力资源视为一种有价值的资产，并对其进行量化和管理。
与传统会计相比，人力资源会计更注重人力资源的成本、价值及其对企业绩效的贡献。
其核心目标是为管理层提供有关人力资源决策的财务信息，从而提高人力资源管理的效率和效果。
人力资源会计的理论框架主要包括三个部分：成本理论、价值理论和决策理论。
成本理论关注人力资源的获取、开发和维持的成本价值理论探讨人力资源对企业价值的贡献决策理论则强调人力资源会计信息在人力资源管理决策中的作用。
这三个理论相互关联，共同构成了人力资源会计的理论基础。
人力资源会计与传统会计在核算对象、计量方法和报告形式上存在显著差异。
传统会计主要关注物质资产和金融资产，而人力资源会计则聚焦于人力资源。
在计量方法上，人力资源会计不仅采用货币计量，还可能使用非货币指标，如员工满意度、员工流失率等。
报告形式上，人力资源会计通过专门的报告系统，提供关于人力资源的详细信息，辅助管理层进行人力资源决策。
人力资源会计的文献综述与评析
人力资源会计的文献综述与评析综述人力资源会计是将组织中的人力资源作为一种资产进行计量和管理。
它是人力资源管理和财务会计的结合，对于企业的战略规划和经营决策具有重要的意义。
本文通过查阅相关文献，对人力资源会计的发展历程、理论基础、实践过程和现状进行了综述。
发展历程人力资源会计的概念最早出现在20世纪30年代，但是由于缺乏理论和方法，一直没有得到广泛应用。
20世纪60年代后期，由于企业的经营环境和管理方式的改变，人力资源的价值得到重视。
这时，人力资源会计开始受到关注，并且逐渐成为企业管理的热点问题。
在20世纪70年代，人力资源会计开始出现具体的实践案例，美国、英国、日本等国家的企业开始应用人力资源会计的方法，大力推动了其发展。
此后，人力资源会计的理论研究不断深化，方法和应用不断完善，已成为企业管理中不可或缺的重要工具。
理论基础人力资源会计的理论基础主要包括四个方面：人资管理、会计学、经济学和信息学。
人资管理是人力资源会计建立的最重要理论基础。
它将人的因素纳入到企业中作为一种战略资源进行管理，达到优化利用人力资源的目的。
会计学为人力资源会计提供了明确的目标和方法，解决了人力资源计量的难题。
经济学为人力资源会计提供了分析和预测企业经济问题的理论支持。
信息学为人力资源会计提供了数据处理和信息分析的工具。
实践过程人力资源会计的实践过程主要包括以下几个方面：1.建立人力资源会计的目标和指标体系。
建立人力资源会计的目标和指标体系是人力资源会计实践的第一步，它涉及到企业的人力资源策略和经营目标，确定人力资源会计的计量标准和指标体系。
2.收集和处理人力资源数据。
人力资源会计需要对组织各个部门的人力资源进行数据收集和处理，以确保数据的真实性和准确性。
3.评估和分析人力资源价值。
进行人力资源评估和分析是人力资源会计实践的核心。
它包括了对人力资源的定量和定性分析，使企业对人力资源的价值有一个全面和准确的了解。
4.制定人力资源管理策略。
人力资源会计综述
人力资源会计综述（一）人力资源会计的特性人力资源会计是在传统会计的基础上分离并发展起来的，因此，人力资源会计除了和传统会计有一些共性外，还有自身独特的特性，如下所述：人力资源价值化。
在人力资源会计中，可对人力资源进行确认和计量，从而得知人力资源价值，视人力资源为企业的资产并承认其所有权。
这就意味着：①人力资源是能够计量并为企业带来利润的经济资源，是企业的一项资产；②人力资源为企业创造的价值，可视同剩余价值进行分配。
人力资源会计对人力资源的确认、计量和报告，可以挖掘人力资源的能动性和创新力，使其积极主动地为企业创造利润，使人力资源最优化和最大化的利用，实现员工与企业双赢的局面。
（二）人力资源会计原则重要性原则。
该原则主要针对企业的骨干性人力资源，有别于一般人员。
对骨干性人力资源的投资应计入人力资产成本，采取逐步摊销的措施，并对这部分人力资源信息进行核算。
历史成本原则。
该原则指的是企业对人力资源的招聘成本、开发成本以及培训成本应作为人力资产成本计入会计的账户。
成本效益原则。
该原则强调的是抓重点，在对人力资源进行核算时，着重核算对企业决策有较大影响的人力资产价值变动。
划分资本性支出及收益性支出原则。
资本性支出包括对人力资源投资数额较大的项目，比如招聘费用、广告宣传费用、培训费用、教育费用以及优秀人才的离职损失费用等，这些费用应当资本化；收益性支出是指较为平缓且数额较小的发生额，比如日常工作和福利费用等，这些费用应计入当期损益。
（三）人力资源会计对象会计对象是指会计工作所要核算和监督的内容，传统的会计对象重点强调的是物质资源，而人力资源会计对象则强调的是人力资源，其含义为：人力资源会计对象较之传统会计对象范围更窄，仅限于某个会计主体范围内的人力资源及其成本和价值的计量。
人力资源会计对象中的人力资源，并非指潜在的劳动力资源，而必须是与生产方式相结合、现实中主要生产要素的劳动力资源。
只有这样，人力资源会计才能对其进行确认、计量以及报告。
我国人力资源会计核算问题研究
资源具 备企业资产 的三个 条件 ： 第一 ， 资产 必须是
由过 去的交易或 事项形成 的 。如企 业需聘 用劳 动
者时 ， 向受聘者 支付相关 费用 ， 就意味 着人力 资 这 源 已经交易成 为企业 的现实资产 ； 第二 ， 资产必 须
制 度上 的资 产界 定 。根据 《 业 财 务会 计 报告 条 企
例》 企业 会计制 度 》 与《 有关 资产定义 的规定 ， 人力
得 出广泛推 广和应 用 。还 处于理论 的研究探 索阶
段， 随着知识 经济 的运行 和发展 ， 高科 技企业 大量 出现 ， 业 竞争 更 多地 表现 为人 才 的竞 争 ， 企 因此 ， 人 力资源 会计 的建立就显 得尤其 重要 。建 立一种 企 业容易 接受 的 、 作 性强 的 人力 资 源会 计 制度 操
迫性 ， 也有助 于人 力 资源 会计 制 度在 实 践 中 日臻
完善 。 人 力 资 源 会 计 还 没 有 在 实 践 中得 到 广 泛 的 推 广 和 应 用 ， 非 人 们 对 人 力 资 源 会 计 核 算 的 重 要 并
性认 识不 足 ， 不是 人 力资 源 会计 在价 值 计量 上 也 困难太多 ， 而是 因为 人 力 资源 会计 建 立 的理论 基 础 还 比较 混乱 ， 人力 资 源会 计 的基 本 前提 没 有确 立 ， 实践 中的因难较 多 ， 在 可操作 性也不 强 ， 因此 ， 就人力 资源会 计 的理 论基 础 、 核算 方 法 问题 进行
进 而对 我 国人 力 资 源会 计 如 何 操 作进 行 大胆探 索 与创 新 。最后 分 析 了人 力 资 源会 计 核 算在 我 国推 行 的 前 景 。
人力资源会计综述
人力资源会计综述第一篇：人力资源会计综述人力资源会计综述• 2006-08-07摘要：人力资源会计越来越引起人们的广泛重视。
本文简述了人力资源会计的重要性及其概念，对人力资源会计的不同计价方法和模型进行综述，借以展示了人力资源会计在印度的研究和应用现状，对资对我国有所借鉴。
近几年来，人力资源会计(简称HRA，下同)在不同的组织机构中显得很有名。
现在，各一个组织相关人力资源的重要性已经得到很好的认识。
人力资源可能是熟练型或非熟练型的。
如果一个组织的人力具有诚实和有效的品质，无论它的人力资源类型如何，和其他组织相比，也必然具有竞争力，加拿大一位著名的管理学教授哈里·达斯博士说：“成功的组织都有积极的人不足为奇了。
人力资源是一个公司真正能够拥有的最有价值的资源。
”人力资源对于任何一个组织的也能通过下面的表述来揭示“目前，人力资源看作是一个组织最有价值的产。
一个成功的商业组织是建立在那些能把其知识、技能、天赋创造力以及能力发挥到极限并富有成效的雇员身上。
”里科特(1967)，约翰逊和开普兰(1987)曾说过：人力资源不作为一项资产在资产负责表中反映，损害了权责发生制下的充分披露原则，低估服企业的净价值和本期收益，因此没有反映该组织的真实和公允的观点。
一、HRA的重要性无论是对管理层来说，还是对分析家甚至雇员来讲，HRA都有很大的重要性，它能帮助管理者在组织内部更好地对人力资源进行使用、规划和管理。
对于分析者来说，它能为其提供有关组织内部力量的信息和帮助他在组织做出关于长期投资的决策。
同时，雇员的议价能力和业绩也常受到它的影响。
但是，尽管具有如此的重要性，几年内，对一个组织人力资源的研究都没有引起管理思想家的足够重视。
即使今天，在这个领域内已进行了大量工作之后，不幸的是，无论是对于人力资源的计价，还是在帐簿中进行记录以及通过不同的报告进行信息披露都仍没有一个固定的模型或一般公认的方法，尽管所有的问题依然存在，也有一些组织正在对他们的人力资源进行计价并且在他们的年度总报告中给予人力资源一席之地。
《2024年推进我国实施人力资源会计的相关问题研究》范文
《推进我国实施人力资源会计的相关问题研究》篇一一、引言随着经济全球化的深入发展，人力资源在组织中的价值日益凸显。
人力资源会计作为一门新兴的会计学科，能够有效地对组织中的人力资源进行价值计量和报告，从而为决策者提供重要的参考信息。
然而，在我国，人力资源会计的实施尚处于初级阶段，仍存在诸多问题亟待解决。
本文旨在探讨我国实施人力资源会计的相关问题，并提出相应的对策建议。
二、人力资源会计的概述及重要性人力资源会计，是一种以人力资源为对象进行确认、计量、记录和报告的会计学科。
它通过对组织的人力资源进行价值化处理，提供有关人力资源的投资成本、价值、使用效益等方面的信息，为决策者提供科学依据。
在当今知识经济时代，人力资源已成为企业最重要的资产之一，实施人力资源会计对于提高组织的经济效益、促进组织可持续发展具有重要意义。
三、我国实施人力资源会计的现状及问题尽管人力资源会计在我国已经得到了一定的应用和推广，但仍存在诸多问题。
主要表现在以下几个方面：1. 法律法规不完善：目前我国关于人力资源会计的法律法规还不够健全，缺乏统一的标准和规范。
2. 认知度不高：企业和员工对人力资源会计的认识不足，缺乏对其实施的必要性和重要性的认识。
3. 实施难度大：由于人力资源的无形性和复杂性，使得其计量和报告存在一定的难度。
4. 人才短缺：缺乏具备人力资源会计专业知识和技能的人才，制约了其在我国的发展。
四、推进我国实施人力资源会计的对策建议针对上述问题，本文提出以下对策建议：1. 完善法律法规：政府应加快制定和完善相关法律法规，为人力资源会计的实施提供法律保障。
同时，应制定统一的标准和规范，提高其实施的可行性和操作性。
2. 提高认知度：通过宣传、教育和培训等途径，提高企业和员工对人力资源会计的认识和重视程度，增强其实施的紧迫感和责任感。
3. 加强理论研究：加强对人力资源会计的理论研究，探索更加科学、合理的计量方法和报告模式。
同时，应借鉴国外先进经验和技术手段，推动我国人力资源会计的快速发展。
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我国人力资源会计研究综述3魏祥健(重庆科技学院,重庆400050)摘 要:人力资源会计自国外20世纪60年代开始研究,已取得了长足的发展。
我国对人力资源会计的研究目前还处于理论探索阶段,尚未形成完整的理论体系与定型的实践模式。
因此,有必要对我国人力资源会计的研究情况进行总结,旨在促进我国人力资源会计的发展。
关键词:人力资源; 人力资源会计; 回顾; 展望中图分类号:F235 文献标识码:A 文章编号:1009-9794(2005)03-0039-04 人力资源会计是会计学科的一个崭新分支,它起源于20世纪60年代的美国,我国对人力资源会计的研究产生于20世纪80年代初。
经过25年来的努力,我国人力资源会计的研究取得了一些初步的成果,但尚未形成完整的理论体系与定型的实践模式,对人力资源会计的实务工作还没取得重大的突破。
本文在选取150个文献样本的基础上,对我国25年来人力资源会计的研究情况进行回顾与总结,在此基础上对我国未来人力资源会计研究的发展提出一些基本想法。
一、我国人力资源会计研究产生与发展的简要回顾在我国,人力资源会计的研究始于上个世纪80年代初。
1980年,上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序伦的文章,提出我国应重视开展人才会计的研究,既要计量人才成本,也要注重效益,率先在国内提出人力资源研究的问题。
随后一段时间里,会计学界陆续发表了多篇关于人力资源会计的文章,就人力资源会计的一些理论和方法问题进行了广泛的研究。
1986年,我国出版了陈仁栋翻译的弗兰霍尔茨所著的《人力资源会计》,从而在国内首先系统地介绍了人力资源会计的内容。
其后,报刊上发表了许多介绍人力资源会计的理论文章。
进入20世纪90年代,人力资源会计从介绍转为研究为主。
在这段时期,先后出版了不少研究人力资源会计的专著,国内刊物上发表的有关人力资源会计的论文也层出不穷,内容涉及人力资源会计的理论体系、会计假设、会计模式、核算方法、信息披露、应用发展、制度设计、理论创新及问题探讨等许多方面,促进了人力资源会计理论研究和实践工作的进一步深入开展。
二、我国人力资源会计研究的理论成果25年来,在我国会计界的专家、学者努力下,围绕人力资源会计专题研究取得了一些突破性的成果,其理论体系已具雏形,它的基本结构可以概括如下:(一)人力资源会计的概念和本质人力资源会计(Hu man Res ource Acounting)被美国著名的人力资源会计学家弗兰霍尔茨定义为“把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告的活动”。
我国会计界从人力资源会计研究的理论依据、研究对象、研究内容方面对人力资源会计作出了不少的定义。
厦门大学会计系陈仁栋教授(1980)率先研究人力资源会计,他认为,人力资源会计就是把人的成本和价值作为组织的资源计量和报告。
这种定义把人力资源会计局限于组织内部。
随后出现的定义也都沿袭了前两人的说法,如:“人力资源会计是会计学的一个新兴的分支,它是测定和报告企业人力资源的变动和现状,帮助决策者决定行动方针的一门新兴会计”(章道云,1992;吕祖华,1994)。
这与弗兰霍尔茨的定义差不多,只是将“组织”改为了“企业”。
也有学者(杨荣彦、王文兵、林钟高等)把人力资源会计定义为一种管理活动。
林昊(1996)认为人力资源会计在本质上是一种无形资产会计。
阎达五、徐国君(1996)根据会计双重职能(反映和控制)对人力资源会计的定义进行了扩展,把人力资源会计区分为人力资源财务会计和人力资源管理会计,将人力资源会计定义为对人力资源进行价值核算和管理的一种会计方法,从而扩展了人力资源会计的外延。
袁晓勇(1999)认为人力资源会计有广义和狭义之分,广义的第5卷第3期 重庆交通学院学报(社科版) 2005年9月Vol.5 No.3JOURNAL OF CHONG Q I N G J I A OT ONG UN I V ERSI TY(Social Sciences Editi on)Sep.20053收稿日期:2005-03-07作者简介:魏祥健(1975-),男,重庆潼南人,重庆科技学院讲师,在读研究生,主要从事税收会计研究。
人力资源会计分为社会人力资源会计和企业人力资源会计,通常所说的人力资源会计是指狭义的人力资源会计,即企业人力资源会计。
(二)人力资源会计核算的主要内容多数学者(吕祖华、张文贤,1994;丁梅华、邓莜燕, 1994;周海峰、刘军社、方雷等,1998)认为人力资源会计的内容由人力资源成本会计(包括取得人力资源成本、维持人力资源成本、开发人力资源成本和重置人力资源成本)和人力资源价值会计(包括个人价值、群体价值和整体价值)组成。
随着人力资源会计研究的发展,有学者(阎达五、徐国君,1996)在此基础上发展了新的模式———劳动者权益会计。
这一模式是对人力资源成本会计的继承,是人力资源价值会计的改进,并在此基础上明确了人力资源的权益。
由此他们引入了新的人力资源会计等式:物力资产+人力资源投资+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益。
(三)人力资源会计的对象关于人力资源会计核算和控制的对象是人力资源,这是大家所认同的,讨论的焦点在于对人力资源涵盖的范围有不同的看法。
多数学者认为是企业内部人力资源,阎达五、徐国君(1996)认为还应包括外部人力资源,否则人力资源会计提供的信息是不全面的。
他们认为,企业与顾客、供应商、投资者、债权人等的有利关系形成了企业外部人力资源,由于他们也能为企业带来未来经济利益。
也有学者(袁晓勇,1997)从所有员工、高级专业技术人才、高级管理人才三个方面来考虑会计的核算对象。
(四)人力资源会计的目标早期对人力资源会计目标的研究局限于企业内部管理,把人力资源会计完全服务于企业内部,与外部投资者、债权人无关(张俊瑞,1987;徐国君,1993)。
有人不同意这种观点,认为人力资源会计不仅仅局限于内部管理,还要考虑到对外报告的可用性。
他们认为应考虑人力资源会计能否促使企业重视人力资源的开发和利用;人力资源会计会不会影响职工对企业的态度,或者影响企业的激励机制;人力资源会计所提供的信息是否对外界投资者的投资决策和信贷者的信贷决策有用。
把人力资源会计目标概括为:向企业管理人员提供制定人力资源管理决策的信息;向投资者和债权人提供其制定投资和信贷决策的信息;向政府和有关部门提供反映企业履行社会责任情况的信息(许汉友,1995;杜兴强,1996;邓小敏,万汉芬,1997)。
赵保卿(1995)认为人力资源价值应坚持“个人价值说”与“组织价值说”的统一,抛弃哪一方面都不是对人力资源价值理性、正确的认识。
(五)人力资源会计的基本假设人力资源会计假设即人力资源会计基本前提的讨论主要集中在是否与传统会计基本假设一致的问题上。
完全脱离传统会计假设而提出的主要有“一假设论”、“三假设论”、“四假设论”和“六假设论”等多种观点。
“一假设论”的内容是:人力资源可以和实物资产一样计量,其成本和价值也可以和实物资产一样在不同的会计期间进行分摊(陈今池,1993)。
“三假设论”主要是以弗兰霍尔茨为代表,其主要观点是:人是有价值的组织资源;作为组织资源的人的价值是其管理方式的函数;人力资源会计信息对有效地管理人力资源是必不可少的。
“四假设论”是在“三假设论”的基础上提出人力资源价值的非货币性计量模式问题(乔彦君,1990)。
“六假设论”是以上各种假设中表述最为全面的一种,它认为人力资源能像企业其它资产一样为企业带来经济利益,而人力资源的成本和价值也是可以确认和计量的。
至于人力资源会计假设与传统会计假设的关系问题,阎达五、徐国君(1996)认为,人力资源会计假设是建立在传统会计假设基础之上的。
人力资源会计除了遵循一般的假设外,还应有的三个假设:人力资源是有价值的组织资源;人力资源会计是现代企业管理的一个重要组成部分;人力资源会计信息是人力资源决策不可缺少的。
有的学者(许汉友,1998)从另外的角度概括了五种假设:人力是有价值的经济资源;人力资源可以货币计量;人力资源价值受各种因素的影响而变动;人力资源的信息具有相关性;人力资源是所有权的资源。
也有学者从理论前提和实践前提两方面来研究人力资源会计的基本假设。
吴俊英(2003)把人力资源会计置身完全市场概括出四种假设:主体性假设、经济性假设、连续性假设和完全性假设。
(六)人力资源会计的确认与计量学者们都一致认为人力资源符合资产性质,是可以确认的(吕祖华,1994;杜兴强等,1997)。
对于人力资源会计的计量,讨论主要是围绕计量模式、计量尺度、计量属性和计量方法展开。
目前公认的有两种观点:投入观和产出观(阎达五、徐国君,1999)。
由此形成两类人力资源会计计量模式,即人力资源成本会计和人力资源价值会计。
关于人力资源会计计量尺度,多数学者认为以货币计量;也有学者(周涛,1994;杜兴强,1997)认为人力资源的计量有货币计量和非货币计量,货币计量是精确计量法,非货币计量是模糊计量法。
非货币性计量有可塑性评价、业绩评价法和能力一览表。
多数学者(吕祖华,1994)认为人力资源会计计量方法主要有人力资源成本会计计量方法和人力资源价值会计计量方法。
人力资源成本会计计量方法包括历史成本法(组织和培训过程发生的支出)、重置成本法(在当前物价条件下,重新开发人力资源的耗费)、机会成本法(职工离职是单位所蒙受的经济损失作为人力资产的计价依据)。
人力资源价值会计是从产出角度对人力资源经济价值进行会计核算,是一种反映预期价值的会计方法(刘仲文,1997;梁毅刚,1997)。
也有学者(赵保卿,1995)从人力资源要素性质的角度来研究人力资源会计的计量,认为人力资源应归入资产———无形资产要素中,它的计量可以从实支成本和应付成本、历史成本和重置成本来计量,可以选用货币计量法和非货币计量法。
(七)人力资源会计的核算方法04重庆交通学院学报(社科版) 第5卷从抽取的样本来看,对人力资源会计核算方法的论文较少,一般的学者都是在传统财务会计核算方法的基础上进行研究,认为核算方法只须在财务会计上稍作补充(杨荣彦,1994)。
人力资源会计核算程序包括:设置人力资源价值总账及明细账,计量人力资源价值,将计量的人力资源价值与人力资源投资成本进行比较,编制人力资源会计报表。
他认为人力资源会计的核算应设置“人力资产”、“人力资产摊销”、“人力资本”、“模拟固定资产”、“无形资产”和“实收资本”账户来核算。
张惠忠(1997)认为账户设置中应设置“人力资产”账户、“人力资产摊销”账户、“人力资源费用”账户、“人力资源价值”账户和“人力资源效益”账户进行核算。
也有不同的意见,陆建桥(1996)认为人力资源会计方法不完全相同于财务会计,其有成本法和价值法,成本法用历史成本和现值成本进行会计核算;价值法采用货币性价值模式和非货币性价值模式进行会计核算。