招聘系统和面试技巧
有效招聘系统与面试技巧
1
2
转变观念，明确责仸；
制定规则，坚持流程；
3 4
统筹规划，胸有地图；
绩效考核，设置权重
转型为招聘专家，你的HR做好了准备了吗？
1、转换观念，明确责仸 —— 招聘丌仅仅是HR的工作
“做招聘，真的太累了”。
用人部门认为： 招到人是HR的本分，找丌到人是HR的问题。
“当用人部门向你要人时，但你无法提供时，业 绩丌达标、工作指标完丌成就都成为你的错了。”
分析
问题出在什么地方？
总经理： 在招聘过程中总经理干涉过多，没有充分授权给人力资源部 门，包办了HR筛选简历的任务。 甄选方法分析： 公司没有制定结构化的甄选标准，而只是凭面试官的直觉进 行甄选，这样造成了招聘过程中的不科学。
绩效管理中的作用： 建立人才引迚考核机制 建立人才培养考核机制 建立末尾淘汰考核机制
目标：HR与业务部门的完美对接
正确的招聘思路和方法
企业是选对人重要还是培养人重要? 招聘看什么？如何看？ HR工作者如何成为一个招聘管家？ 招聘的准备工作
招聘的定义和目的
（一）招聘的定义
招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人
各种各样的简 历都有，散布 在各种存储介 质中。
[Image Info] www.wizdata.co.kr
- Note to customers : This image has been licensed to be used within this PowerPoint template only. You may not extract the image for any oth
案例分析1：
北京东单东方广场的某外资公司因収展需要从外部先后招聘了两位 行政助理（女性），结果都失败了。具体情况如下： 第一位A入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午公司打电话 联系丌到本人。经她弟弟解释，她丌打算来公司上班了，具体原因没有 说明。下午，她本人终亍接电话，丌肯来公司说明辞职原因。 她的工作职责是负责前台接待。入职当天晚上公司丼行了聚餐，她 和同事谈得也挺愉快。 她自述的辞职原因：工作内容和自己预期丌一样，琐碎繁杂，觉得 自己无法胜仸前台工作。
招聘与面试技巧
招聘与面试技巧招聘是每个企业必不可少的一项工作，而面试则是招聘过程中的重要环节。
一面相互了解，一面筛选合适的人选。
如何在招聘与面试中做到准确、高效，成为企业和求职者共同需要解决的问题。
本文将介绍一些招聘与面试的技巧，帮助大家更好地应对这一过程。
一、招聘技巧1.明确招聘需求在进行招聘之前，企业应该明确招聘的具体需求。
这包括确定招聘职位、岗位要求和工作职责等。
只有明确了招聘目标，才能有针对性地开展招聘工作，提高招聘效果。
2.制定招聘计划针对不同的招聘需求，企业应制定相应的招聘计划。
招聘计划包括招聘时间、渠道选择、招聘范围和招聘方式等。
招聘计划的制定可以帮助企业更好地组织招聘工作，提高招聘的效率和质量。
3.优化招聘渠道当今社会，招聘渠道丰富多样，企业可以选择适合自己的招聘渠道进行招聘。
除了传统的招聘网站和招聘会，企业还可以通过员工推荐、社交媒体、校园招聘等方式进行招聘。
选择合适的招聘渠道，可以提高招聘效果，找到更适合的求职者。
4.精准招聘宣传招聘宣传是吸引求职者的重要手段。
企业在进行招聘宣传时应注意宣传的内容和形式。
宣传的内容应真实、准确地描述招聘职位的要求和工作环境等，避免虚假宣传误导求职者。
同时，宣传的形式可以多样化，如文字、图片、视频等，吸引求职者的眼球。
5.建立招聘渠道管理为了更好地管理招聘渠道，企业可以建立招聘渠道管理系统。
通过该系统，企业可以了解每个招聘渠道的招聘效果，从而及时调整招聘策略。
招聘渠道管理系统还可以帮助企业统计招聘数据，为招聘决策提供依据。
二、面试技巧1.制定面试计划在进行面试时，企业应制定相应的面试计划。
面试计划包括面试类型、时间安排、面试官安排和面试评估标准等。
制定面试计划可以帮助企业合理安排面试时间和资源，提高面试的效果和准确度。
2.准备面试问题面试问题是面试过程中的核心环节。
面试官应提前准备好与招聘职位和岗位要求相关的面试问题。
面试问题应该具有针对性，能够全面了解求职者的能力和素质。
人力资源招聘专员熟悉招聘流程和面试技巧
人力资源招聘专员熟悉招聘流程和面试技巧人力资源招聘专员是企业人力资源部门中非常重要的一员，他们负责为企业招聘合适的人才，确保企业的人力资源能够与业务需求相匹配。
作为一名人力资源招聘专员，熟悉招聘流程和面试技巧是至关重要的。
本文将介绍人力资源招聘专员需要掌握的招聘流程和面试技巧。
一、招聘流程1. 招聘需求确认在开始招聘工作之前，人力资源招聘专员需要与相关部门负责人沟通，明确岗位需求、工作职责和胜任要求。
只有充分了解职位需求，才能制定出合适的招聘方案。
2. 编写招聘广告和发布根据招聘需求，人力资源招聘专员需要编写招聘广告，包括职位名称、薪资待遇、工作地点、岗位要求等，并选择合适的发布渠道，如招聘网站、社交媒体等，将招聘信息发布给求职者。
3. 筛选简历收到求职者的简历后，人力资源招聘专员需要仔细筛选，并与岗位要求进行对比，务必选择出最符合岗位需求的简历。
4. 面试安排在筛选出合适的简历后，人力资源招聘专员需要与求职者联系，安排面试时间和地点，并向求职者提供面试所需的相关信息。
5. 面试评估面试时，人力资源招聘专员需要通过逐一询问问题，了解求职者的背景、技能以及应对问题的能力。
在面试过程中，还需要根据求职者的表现进行评估和记录。
6. 面试结果通知面试结束后，人力资源招聘专员需要根据面试结果评估，及时向求职者反馈结果，并通知进入下一轮面试或录用流程。
7. 录用和入职在通过面试评估后，人力资源招聘专员需要完成录用手续，并与新员工签订劳动合同，安排入职培训和相关事宜。
二、面试技巧1. 提前准备作为人力资源招聘专员，提前准备面试问题，研究求职者的简历和背景，对岗位要求有清晰的了解，以便能更加准确地评估求职者的适应性和能力。
2. 聆听和发问在面试中，要积极聆听求职者的回答，确保能够全面了解其技能、经验和个人素质。
同时，合理安排提问环节，通过提问来深入了解求职者的潜力和适应性。
3. 有效评估在面试过程中，人力资源招聘专员需要根据求职者的回答、沟通能力和表现进行综合评估。
招聘流程与面试技巧
招聘流程与面试技巧随着社会的发展和经济的繁荣，人才的需求日益增加，招聘也成为了现代企业发展中必不可少的环节。
但是对于很多求职者而言，招聘流程和面试却充满了陌生和不确定性。
因此，本文将分析一下招聘流程中的各个环节，同时分享面试技巧，希望能够为广大求职者提供一些参考和帮助。
一、招聘流程1.岗位发布：企业在招聘前，需要确定招聘的岗位和要求，并对外发布招聘信息。
这一环节企业通常会选用一些招聘网站或者社交媒体发布招聘信息，并在公司官网上发布招聘信息，吸引符合岗位要求的人才。
2.简历筛选：岗位发布后，企业会收到大量的求职者简历，招聘人员首先需要对简历进行筛选，筛选出符合岗位要求的简历。
因此，在简历制作过程中，求职者需要细心和认真，确保简历中展现出自己的能力和优势，让招聘人员对自己产生兴趣和信任。
3.电话或网络初试：在筛选出符合岗位要求的简历后，招聘人员将进行电话或网络初试，对简历中的信息进行核实，了解求职者的基本情况、工作经验和职业期望。
在这一环节中，求职者需要注意声音的语调、语速和责任心，展现自己的思维能力和对岗位的认真程度。
4.面试：面试是招聘流程中最为重要的环节之一。
在面试中，招聘人员会通过各种方式来考察求职者的能力和素质。
因此，求职者需要准备充分，了解公司的基本情况、岗位职责和企业文化，清楚自己的职业规划和发展方向。
在面试中，求职者需要认真倾听问题，理性回答，展示自己的专业能力和学识水平。
5.背景调查：在确定录用对象前，企业会对求职者的背景进行核实，包括教育背景、工作履历、待遇要求和个人品德等方面。
因此，求职者需要保证自己的前后表现一致，遵守法律法规，以及保护好自己的隐私。
6.录用结果：最终，招聘人员会根据面试表现和背景调查结果确定录用的对象，并向其发出录取通知书。
在接到录用通知后，求职者需要认真了解公司的入职流程和薪酬待遇等信息，并做好入职前期准备工作。
二、面试技巧1.准备充分：在面试前，求职者需要详细了解公司的基本情况以及岗位要求，同时梳理好自己的职业规划和发展方向，以便在面试中清晰地表达自己的优势和职业目标。
招聘面试技巧四篇
招聘面试技巧四篇随着招聘旺季的到来，求职者每天的面试邀约也在不断增加，我们要利用多种技巧来提高求职者的兴趣和认同度，以下是职场和大家分享的招聘面试技巧四篇的参考资料，提供参考，欢迎你的参阅。
招聘面试技巧1技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。
这一提问，既到达考核应聘者的分析本事的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。
从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司必须很有前途。
技巧二：当面试进行到必须的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。
既能测试应聘者，又能展示公司业绩。
技巧三：请应聘者描述前天午时都做了些什么。
此问题，一般的.应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。
这样会较真实地反映应聘者的表达本事，文字组织本事，思路是否清晰等。
技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。
应聘者更容易说出真实的东西，主考官能够从中确定应聘者的素质和本事。
在审查应聘者的学历时，说你们学校某某教师(并不存在)的课很风趣，到此刻仍记忆犹新。
若应聘者附和，马脚顿露。
技巧五：主考官的座位位置较高，并且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。
这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力;经过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地确定应聘者的抗挫本事。
技巧六：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他(她)的录用很不利。
若应聘者沉着应付，则抗挫本事较强;若比较惊慌紧张，则抗挫本事较差。
技巧七：请应聘者列举3件他认为失败的事情，如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋，考试不及格等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有必须的问题。
技巧八：随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯)，请应聘者在必须时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。
此技有一石三鸟之效：可测出应聘者的创新本事;展示主考官的创新本事。
招聘流程及面试技巧
招聘流程及面试技巧招聘流程及面试技巧随着社会的发展，招聘流程也变得越来越重要。
一个良好的招聘流程可以确保公司招聘到合适的人才，从而提高公司的竞争力和效益。
同时，面试技巧也是成功招聘的关键因素之一。
本文将介绍一种常见的招聘流程，并提供一些面试技巧，希望对招聘人员有所帮助。
1. 确定招聘需求：在开始招聘前，首先需要明确公司的招聘需求，包括职位描述、工作职责、任职要求等。
这有助于筛选出合适的候选人。
2. 招聘广告发布：一般来说，招聘广告将发布在公司的官方网站上、招聘网站上、招聘平台上以及社交媒体上。
广告的内容要包括公司的介绍、职位描述、任职要求、福利待遇等。
3. 简历筛选：在收到申请后，HR部门会对简历进行筛选，将符合条件的简历筛选出来。
在筛选时，可以参考以下几个方面：教育背景、工作经验、技能和能力、职业目标等。
4. 初试：初试通常是通过电话或视频面试进行。
在初试中，面试官可以更详细地了解候选人的技术能力、沟通能力、团队合作能力等。
同时，面试官也可以了解候选人对公司的了解程度以及对职位的热情。
5. 面试：面试通常是面对面进行的，可以根据具体岗位的要求设定不同的面试环节。
面试一般包括以下几个方面：自我介绍、技术能力测试、问题解决能力测试、团队合作能力测试等。
在面试中，面试官可以通过观察候选人的反应、回答问题的能力、展示的技能等来评估其综合能力和适应性。
6. 结构化面试：结构化面试是一种系统化的面试方法，通过提前准备好的问题来评估候选人的能力和素质。
在结构化面试中，面试官会根据标准化的面试指标对每个候选人进行评分。
这种方法可以减少主观判断和偏见，提高招聘的准确性和公正性。
7. 考核：面试通过后，可以考虑对候选人进行进一步的考核，例如：技能测试、背景调查等。
这有助于进一步了解候选人的能力和可靠性。
8. 择优录用：在考虑了所有候选人的面试结果和考核结果后，HR部门可以确定主要选择哪些候选人，并与相关部门协商最终录用的人选。
招聘与面试技巧
招聘与面试技巧招聘与面试技巧在现代社会中，纵观全球各行各业，招聘与面试是企业选取优质人才的重要环节。
招聘与面试的成功与否，将直接关系到企业的发展和员工的素质。
因此，作为雇主或人才求职者，了解招聘与面试的技巧至关重要。
下面将为大家介绍一些招聘与面试的技巧，以供参考。
一、招聘技巧1.明确职位需求：在招聘之前，首先要明确所需岗位的职责和任职要求。
这样可以更准确地确定应聘者的能力和经验是否符合岗位要求。
2.制定有效的招聘计划：根据公司的实际需求，合理安排招聘的时间、地点和方式。
可以通过招聘网站、招聘会、社交媒体等不同途径来扩大招聘范围。
3.精准发布招聘广告：招聘广告要直观、简明扼要，并突出职位的特点和吸引人的地方，以吸引更多的优秀人才来应聘。
4.全面评估应聘者：在初步筛选应聘者的时候，要综合考虑其教育背景、工作经验、技能等因素，并进行面试、笔试、技能测验等方式进行全面评估。
5.注重团队文化匹配：除了能力与经验之外，应聘者与团队的文化匹配也是很重要的因素。
要注意评估应聘者的价值观、工作态度和团队合作能力等。
二、面试技巧1.准备充分：作为面试官，要提前准备好相关的面试问题，可以从求职者的简历中挑选出一些关键问题。
同时要了解该职位所需的专业知识和技能，以便深入询问。
2.保持专业形象：作为面试官要保持良好的形象和专业的态度，要给求职者留下良好的第一印象。
3.倾听和观察：在面试过程中，要倾听求职者的回答，并观察其表情和举止。
通过倾听和观察，可以更好地评估求职者的沟通能力和情商。
4.灵活运用面试技巧：在面试中，可以采用不同的面试技巧，如行为面试、案例面试、问题解决面试等。
根据不同的职位需求，选择合适的面试技巧。
5.注意礼貌和细节：在面试中，要注重礼貌待人，避免过于个人化或冷漠的态度。
同时，要注意细节，如面试时间的安排、面试环境的舒适等。
三、职场技巧1.建立良好的企业形象：企业要树立良好的形象，以吸引更多的优秀人才。
招聘与面试技巧
招聘与面试技巧招聘和面试是公司找到合适人才的重要环节，它不仅需要雇主们具备相关的技巧和经验，同时也需要应聘者们在求职过程中展示自己的实力和潜力。
本文将介绍一些招聘与面试技巧，以帮助雇主和求职者们更好地应对这一过程。
一、招聘技巧1.明确招聘需求在开始招聘之前，雇主们应该明确自己的招聘需求。
例如，需求是否是一个全职职位，是否需要特定的技能和背景等。
通过明确需求，企业可以更好地定位目标，并获得更高水平的应聘者。
2.制定招聘计划制定招聘计划是一个系统性的过程，它包括确定招聘渠道、制定招聘时间表、制定面试流程等。
合理的招聘计划可以帮助雇主们高效地找到合适的候选人，并提高整体的招聘效果。
3.优化招聘渠道除了传统的招聘渠道如招聘网站和报纸广告外，雇主们还可以充分利用社交媒体、专业网络和内部推荐等渠道来找到潜在的候选人。
优化招聘渠道可以扩大招聘范围，提高候选人质量。
4.编写准确明确的招聘广告招聘广告是吸引候选人的第一步，雇主们应该编写准确明确的招聘广告。
在广告中，要详细描述职位要求和岗位职责，同时突出公司的优势和福利待遇，以吸引更多合适的候选人。
5.筛选简历面对众多的求职者简历，雇主们需要高效地筛选出合适的候选人进行下一步的面试。
在筛选简历时，首先要检查应聘者的学历和工作经历是否符合要求；其次，可以关注求职者的技能和特长；最后，还可以参考推荐信和工作样品等材料。
二、面试技巧1.提前准备面试前的准备工作至关重要。
雇主们应该熟悉候选人的简历和相关材料，并准备好相关问题和面试评估表。
此外，为了提供舒适的面试环境，还应为候选人提供准确的面试时间和地点信息。
2.营造积极友好的面试氛围在面试过程中，雇主需要营造积极友好的面试氛围，以便候选人能够放松并展示真实的自我。
可以通过亲切的问候和友好的问答方式来营造和谐的氛围。
3.提问技巧在面试中，提问技巧对于雇主们来说非常重要。
首先，要确保提问的问题具有针对性和深度，以更好地了解候选人的能力和素质。
招聘及面试技巧
招聘及面试技巧招聘技巧：1.明确职位需求：在招聘过程中，确定职位需求非常关键。
明确职位描述和职位要求，确保求职者了解岗位职责和期望，从而吸引到具备相关技能和资历的候选人。
2.制定招聘计划：在招聘过程中，制定一个招聘计划可以帮助您有条不紊地进行招聘工作。
确定招聘渠道和时间表，并确保每个步骤都得到适当的安排。
3.有效的招聘广告：撰写一份吸引人的招聘广告非常重要。
确保广告中包含引人入胜的职位介绍、职业发展机会和公司的优势等信息。
同时，尽量在多个适合的平台上发布招聘信息，以确保招聘信息能够广泛传播。
4.利用社交媒体：利用社交媒体作为招聘工具可以帮助您扩大招聘范围。
在LinkedIn、Facebook和微博等社交媒体平台上建立并维护专业形象，发布招聘信息和职业机会，与潜在候选人互动。
5.寻找内部候选人：在寻找新员工时，首先考虑内部员工是否适合，并提供晋升机会。
这不仅可激励员工，还可提高整体组织的士气。
面试技巧：1.准备面试问题：根据职位需求和公司文化准备一系列相关的面试问题。
这些问题可以帮助您了解候选人的技能、经验和适应能力。
2.注意非言语沟通：在面试过程中，注意候选人的非言语沟通。
他们的姿势、眼神、面部表情和肢体语言可以提供重要的线索，帮助您了解候选人的意图和情感状态。
3.倾听技巧：在面试过程中，倾听技巧非常重要。
给候选人充分的时间来回答问题，不要打断他们。
同时，积极地提问，并尽量避免直接或间接地引导他们的答案。
4.结构化评估：采用结构化面试评估方法可以帮助您比较不同候选人之间的差异。
为每个候选人设置相同的评估标准，并根据这些标准进行评估。
5.参考调查：在决定雇佣一名候选人之前，进行参考调查非常重要。
询问候选人的前雇主和同事对他们的评价，以便了解他们的能力、团队合作能力和道德标准。
总结：招聘及面试技巧是招聘和选择最佳候选人的关键。
通过明确职位需求、制定招聘计划、编写吸引人的招聘广告和利用社交媒体等方法，可以帮助企业吸引到合适的候选人。
企业招聘员工流程及面试技巧
企业招聘员工流程及面试技巧引言：在企业招聘员工过程中，建立一个科学合理的招聘流程以及掌握一些面试技巧是至关重要的。
本文将从两个方面进行介绍，分别是企业招聘员工的流程和面试技巧。
一、企业招聘员工的流程：1.确定岗位需求：企业首先需要明确自己需要招聘的岗位以及所需的具体职位要求。
在此过程中，需要结合企业的战略目标和发展需求进行分析。
2.招聘渠道选择：企业需要选择合适的招聘渠道，如人力资源网站、社交媒体、校园招聘、猎头等。
根据不同岗位的特点和招聘目标，选择适合的渠道能够提高招聘效果。
3.简历筛选：企业会收到大量的求职者简历，需要对简历进行筛选。
在筛选过程中，应当关注求职者的教育背景、工作经历、技能和能力等与岗位要求相关的信息。
5.背景调查：在面试通过之后，进行候选人的背景调查。
通过调查，可以了解候选人是否诚信可靠、是否符合企业的职业道德要求等。
6.拟定合同：当确定招聘候选人后，企业需要与候选人签订劳动合同，并明确双方的权利和义务，确保招聘的合法性和可靠性。
7.入职培训：进一步对新员工进行入职培训，使其了解企业文化、明确工作职责、适应工作环境，促进新员工尽快融入企业。
二、面试技巧：1.提前准备：在面试前，应事先了解候选人的简历和相关背景资料。
同时，准备好面试问题和评估标准，确保面试高效顺利进行。
2.提问技巧：在面试过程中，面试官应尽量使用开放性问题和行为问题。
开放性问题可以激发候选人的思考，更好地了解其能力和素质；行为问题可以通过过去的行为来预测未来的行为，从而评估候选人的适应能力。
3.注意观察：在面试过程中，面试官应注意候选人的非言语表达，如肢体语言、表情、声音的变化等。
这些细节能够帮助面试官更准确地评估候选人的情绪、态度和适应能力。
4.公平公正：面试官在面试过程中应坚持公平公正原则，不偏袒和歧视任何人。
面试官应只评估候选人是否符合岗位要求，而不考虑其他个人特征。
5.评估总结：在面试结束后，面试官应立即对候选人进行评估总结。
HR招聘面试流程与技巧
HR招聘面试流程与技巧面试流程:1.准备面试问题在进行面试之前，HR需要准备一些问题来了解应聘者的能力、经验和适合度等方面的信息。
这些问题可以包括应对挑战的能力、解决问题的方法、领导能力以及与团队合作的经验等。
2.热身和介绍在面试开始前，HR应该与应聘者进行热身对话，以缓解紧张情绪和建立良好的沟通氛围。
然后，HR应该自我介绍，并向应聘者介绍公司和职位的相关信息。
3.提问和倾听HR应该提问有针对性的问题，并倾听应聘者的回答。
在提问过程中，HR应该注意应聘者的表现和态度，并采取适当的方式来引导对话，使应聘者有机会充分展示自己的能力和背景。
4.展示公司文化和价值观在面试过程中，HR应该向应聘者展示公司的文化和价值观，并询问应聘者对这些方面的看法和理解。
这有助于HR和应聘者之间的沟通和了解，并帮助HR评估应聘者的适合度。
5.结束和总结在面试结束前，HR应该向应聘者说明后续步骤和时间安排，并感谢他们的参与。
之后，HR需要做一份总结，记录应聘者的表现、回答的问题以及其他需要注意的细节。
面试技巧:1.充分准备在进行面试之前，HR应该充分准备，熟悉面试问题并了解应聘者的背景信息。
这将有助于HR在面试过程中对问题的引导和回答的评估。
2.提问方式HR应该采取开放性的提问方式，以鼓励应聘者提供详细和具体的回答。
这些问题可以采取以“为什么”、“怎样”和“你认为”等开放性疑问词开头的形式。
3.倾听和观察HR在面试过程中应该倾听应聘者的回答，并观察他们的肢体语言和表现。
这将有助于HR全面了解应聘者的能力、性格和沟通技巧。
4.用例和情景问题除了一般性的问题外，HR还可以使用用例和情景问题来评估应聘者的能力。
这些问题可以帮助HR了解应聘者在实际工作中的表现和解决问题的能力。
5.创造良好的沟通氛围HR应该创造一个良好的沟通氛围，让应聘者感到舒适和放松。
这可以通过友好的表情和姿态、鼓励性的肢体语言和积极的反馈来实现。
6.不要忽视参考在进行面试之前，HR可以参考应聘者的简历、推荐信以及之前的工作成就。
人才招聘及面试技巧和策略
人才招聘及面试技巧和策略在当今竞争激烈的就业市场中，找到合适的人才招聘和正确的面试技巧是至关重要的。
每个公司都需要招募最好的人才，以增强其竞争力和为客户提供最优质的服务。
本文将探讨一些招聘最佳实践、面试技巧和策略，以帮助您在寻找最佳工作人员时做到正确决策。
一、招聘最佳实践1.明确定义岗位要求在招募人才前，您需要明确岗位要求，即该职位的技能和经验水平。
这将有助于您理解要招聘的人才类型，并有效地排除不适合该职位的应聘者。
2.扩大寻找人才的渠道人才招聘不仅仅限于社交媒体和热门职位网站。
通过与行业协会、专业网站和利用您的专业网络，可以发现更多适合的人才。
您也可以在公司网站上发布职位空缺信息，或向人才招聘专业机构寻求帮助，以发掘更多的优秀人才。
3.注重候选人的文化匹配追求文化匹配是很多公司的普遍目标。
即使求职者的技能成熟，如果其价值观与公司文化不符，他们可能无法适应公司的期望。
因此，您需要确认新面试者的工作方式、人格和价值观是否与公司的文化匹配，并在招聘过程中我们也需要注重审查候选人的文化匹配度。
二、面试技巧1.面试前研究求职者背景在面试之前，为了获得更多关于应聘者的信息，您需要进行一些个人背景调查。
您可以在其贴近的社交媒体平台（如Linkedin）上寻找信息并与其同事或前任雇员联系。
这可以让您更理解对方的行业背景，经验和技能水平，以更好地准备面试问题。
2.使用开放性问题借助开放性问题，您可以询问求职者更具体的问题以了解它们如何处理特定挑战、接受新环境或适应新角色等。
这样，您可以获得有关求职者的更多信息，同时测试其思考能力和解决问题的能力，有助于更有效地判断其应聘行业岗位的能力。
3.让求职者分享其经验在许多情况下，应聘者在特定行业中已经有很多经验和技能。
请让他们分享他们在此领域中的经验，向您证明他们具有该领域的知识和专业背景。
请从谈到具体职位的任职经验到能够形成具体操作的例子。
这些本质上是跟work example一样的形式。
高效招聘与面试技巧总结模板3篇
高效招聘与面试技巧总结模板3篇高效招聘与面试技巧总结1一、见微执著，把握好应聘者的文化适应性企业应把认同企业价值观视为招聘员工的首要标准，如果不认同企业的价值观，那么能力再强，招聘也没有用，认同企业价值观其实就是应聘者文化适应性的问题，对个人而言，在得到认同的环境中工作，有如种在合适气候土壤里的种子。
就企业而讲，他是关系到能否招的进、留的住、用的上的问题;反之，招聘了不认同企业文化的员工，随至的将是消极和损失，后患必生，遗害无穷。
考察应聘者的文化适应性应注意以下几个方面：一是对企业文化的认同度，二是对岗位的敬业度，三是对企业制度的适应性。
这些东西藏于心，流于行，因此需要掌握招聘技巧，综合运用多种招聘技术，准确进行测量、评价。
具体招聘实践中，可通过简历筛选、面试、面谈，笔试测评等诸多环节进行。
例如，通过简历筛选，可了解其基本信息、成长经历，进而查看其天赋、勤奋，组织，协调、品行等等，填写不认真，丢三落四的简历应是简历筛选首先需要淘汰的。
面谈沟通是成功招聘的必经程序，有时需要不止一次。
面谈可了解和解决许多招聘问题，但是也须注意“言不由衷”，语言一般都经过大脑的加工处理，通过语言了解的信息与真实的内心对应性不强，因此不应过分信任谈话内容。
利用量表、问卷调查等手段可较好考察应聘者的诚信度、敬业度等，问卷调查更是一种较为简便的方式，一般可设置一些开放性题目，涉及应聘者的家庭、生活、爱好、价值取向等，如对校园招聘设计问题可以是：“对你成长影响最大的人是谁?”，“你最喜欢的文学作品是那一部?”，“你是如何对自己进行职业生涯设计的?”等等。
这种方法操作简便，判断直观，可以通过网络进行，对应聘者也容易接受，可以运用自如。
二、重点考察，把握好应聘者的岗位适应性岗位适应性主要是指应聘者所具备的胜任岗位工作的知识、能力、技能、经验等。
这也是在应聘面试中需要重点考察的方面。
岗位适应性可通过基本能力和专业水平的考察了实现。
招聘流程中的面试技巧如何提问和评估候选人
招聘流程中的面试技巧如何提问和评估候选人招聘是每个企业发展壮大所必经的环节。
面试作为招聘流程中至关重要的环节之一，起到筛选和评估候选人能力和素质的作用。
在面试过程中，合理的提问和准确的评估技巧能够帮助招聘人员更好地了解候选人的能力、经验和适应能力。
本文将探讨招聘流程中的面试技巧，具体包括提问和评估候选人的方法和步骤。
一、提问候选人在面试中，提问是了解候选人背景和能力的关键环节。
合理的提问能够帮助面试官掌握候选人的技能、知识和经验。
以下是一些面试中常见的提问技巧：1. 开放性问题：开放性问题是指能够引导候选人自由回答的问题，如“你如何定义成功？”、“请介绍一次你成功解决问题的经历。
”这类问题能够帮助面试官了解候选人的思维方式、解决问题的能力和个人价值观。
2. 行为面试法：行为面试法是通过候选人过去的行为和经验来预测其将来的行为和表现。
面试官可以询问候选人在特定情境下的行为，如“请描述你在一个团队中解决冲突的经历。
”通过候选人的回答，面试官可以评估其沟通、决策和解决问题的能力。
3. 情境问题：情境问题是指以特定情况为背景的问题，让候选人描述其应对方法和行动计划，如“假设你面对一个无法解决的问题，你会怎么办？”这类问题可以考察候选人的应变能力、逻辑思维和解决问题的能力。
二、评估候选人评估候选人是为了确定其是否符合岗位要求以及是否适应公司文化。
以下是一些评估候选人的技巧：1. 多维度评估：面试评估不仅要关注候选人的硬性技能，还需要综合考虑其软性素质，如组织能力、团队合作能力和领导潜力。
面试官可以通过观察候选人的表现、提问和倾听来综合评估其能力。
2. 行为一致性评估：面试官可以通过与候选人的简历和面试回答进行比较，评估其回答是否与经历和表现一致。
候选人的回答和简历应该具备逻辑性和连贯性，以及与岗位要求一致性。
3. 参考调查：在面试完成后，面试官可以联系候选人的推荐人或之前工作的同事进行参考调查。
参考调查可以提供候选人工作表现、职业道德、工作态度等方面的信息，为最终评估提供参考。
新员工招聘与面试技巧
新员工招聘与面试技巧招聘与面试是企业选择合适人才的关键环节，做好招聘与面试工作能够大大提高企业的发展效率和竞争力。
以下是关于新员工招聘与面试的技巧：一、招聘前的准备1.明确招聘需求：根据企业的发展战略，明确所需岗位的人员数量、能力要求和薪资福利待遇等内容；2.制定招聘方案：确定招聘渠道、招聘时间、招聘流程等，确保招聘效果最大化；3.编写招聘广告：撰写具体、吸引人的招聘广告，包括企业介绍、岗位需求、福利待遇等；4.筛选简历：根据岗位需求和招聘标准，筛选出符合条件的简历进行面试邀约。
二、面试过程中的技巧1.专业形象：作为面试官，应注意仪表仪容和服装搭配，给应聘者留下良好的第一印象；2.亲和力：在面试过程中，涉及到与应聘者的沟通交流，应当展现出亲和力，让应聘者感受到关心和认可；3.提问技巧：除了了解应聘者的工作经验和技能等，还要通过问题判断其对岗位的适应度和专业知识水平。
可以使用开放性问题，如：“请谈一谈您在上一家公司的工作经验”，以及针对应聘者简历的具体问题，如：“您在项目中遇到的最大挑战是什么，您是如何解决的？”；4.聆听能力：在面试过程中，要注意倾听应聘者的回答，认真分析其答案的逻辑性和可行性；5.灵活应对：对于应聘者提出的问题，要积极回答，并且要保持灵活应对的能力，及时调整面试计划，对应聘者的个性特点进行合理引导；6.记录准确：面试过程中，及时记录应聘者的主要信息和关键表现，便于后期比较和评估。
三、面试后的工作1.汇总评估：面试结束后，对应聘者的答卷进行汇总评估，将各项评价因素进行权重计算，制定出各个考察维度的评价指标；2.综合评价：根据应聘者在面试中的得分情况，结合简历等信息，制定出最终的综合评价报告，便于最终决策；四、新员工入职的安排与培养1.入职安排：对于成功入职的新员工，要及时与其安排好入职事宜，包括签订合同、办理档案、设立工号等；2.新员工手册：为新员工准备一份包括企业介绍、岗位职责、福利待遇、工作规定等内容的手册，方便新员工了解和适应企业；3.导师制度：为新员工指定一位经验丰富的员工作为导师，帮助其熟悉工作环境和团队文化，并提供工作指导；4.培训计划：根据新员工的具体需求和岗位要求，为其制定培训计划，进行必要的岗位培训和职业素养培养，努力提高其工作能力和适应度。
招聘面试流程与技巧
招聘面试流程与技巧招聘面试是企业招聘流程中至关重要的一环，通过面试可以了解应聘者的能力、经验、个性和适应能力等信息，从而找到最适合岗位的人才。
以下是招聘面试的流程与技巧。
1. 确定面试流程面试前需要确定面试流程，包括面试的环节、面试官的角色和职责等。
一般而言，面试流程包括初试和复试两个环节。
初试主要是筛选简历和了解应聘者的基本情况，复试则更加注重细节和岗位匹配度的评估。
2. 制定面试问题面试问题是评估应聘者能力和素质的重要依据，应根据岗位要求和企业需求来制定。
面试问题应包括开放性问题和封闭型问题，旨在深入了解应聘者的能力和潜力。
3. 开展面试前准备在面试前，面试官需要全面准备，了解应聘者的简历和申请材料。
面试官还需确认面试时间、地点和工具，并提前了解相关背景信息，包括岗位要求、企业文化和与应聘者相关的项目经验等。
4. 进行面试面试时，面试官应以友善和专业的态度出现，以营造一个舒适的面试氛围。
在面试环节中，应首先进行自我介绍，然后通过开放性问题和封闭型问题等方式了解应聘者的能力、经验和个性等方面。
5. 评估应聘者面试官需要根据面试结果对应聘者进行评估，包括基本情况、能力和背景等方面。
评估时应综合考虑应聘者在面试中展示的技能和素质，并结合岗位要求和企业目标来作出决策。
6. 决定录用面试结束后，面试官应根据评估结果和企业需求，决定是否录用应聘者。
应对应聘者进行综合考虑，并与其他面试官达成共识。
以下是招聘面试的几个技巧：1. 提前准备：作为面试官，提前阅读应聘者的简历和申请材料，并准备好相关问题。
这样可以确保面试的高效进行。
2. 注重细节：面试时应对应聘者的细节有所关注，包括表达能力、身体语言和知识掌握程度等。
这些细节可以帮助面试官更好地了解应聘者的能力和潜力。
3. 掌握面试技巧：面试官应了解一些面试技巧，包括积极倾听、提问技巧和评估分析等。
这些技巧可以帮助面试官更准确地评估应聘者。
4. 面试官互动：面试官与应聘者的互动对于面试结果有重要影响。
招聘与面试技巧
招聘与面试技巧在现代社会，随着就业竞争的日益激烈，招聘与面试成为求职者和招聘者都需要重视的环节。
对于求职者来说，如何在众多竞争者中脱颖而出，成功获得心仪的工作机会？对于招聘者来说，如何筛选出最适合岗位的人才，确保公司的发展和稳定？本文将从招聘与面试的角度，分享一些实用的技巧和建议。
一、简历撰写技巧简历是求职者向招聘者展示自己的第一印象，因此简历的撰写至关重要。
在编写简历时，应注意以下几点：1. 简洁明了：简历内容要简洁明了，突出重点，避免冗长的描述和无关信息的堆砌。
2. 重点突出：突出个人的优势和特长，与应聘岗位相关的经验和技能要突出展示。
3. 格式规范：简历的格式要规范整洁，字体大小一致，排版清晰，避免出现错别字和语法错误。
4. 量身定制：针对不同的岗位，可以适当调整简历的内容，突出符合岗位要求的经历和技能。
二、面试准备技巧面试是求职过程中至关重要的环节，如何在面试中表现出色，展示自己的优势，是每位求职者需要认真准备的事项。
以下是一些面试准备的技巧：1. 充分了解公司：在面试前，要对应聘的公司进行充分了解，包括公司的发展历程、业务范围、文化氛围等，以便更好地回答面试官的问题。
2. 自我介绍准备：提前准备一份简洁明了的自我介绍，包括个人基本信息、教育背景、工作经历和职业目标等，以便在面试中使用。
3. 准备问题：在面试中，面试官可能会询问一些问题，求职者也可以提前准备一些问题，以便更好地了解岗位和公司。
4. 着装得体：面试时的着装要得体大方，符合公司的文化和形象要求，展现出求职者的专业形象。
5. 自信表现：在面试中要展现出自信和积极的态度，回答问题要清晰明了，表达自己的观点和想法。
三、面试技巧在面试过程中，除了准备充分外，还需要注意一些面试技巧，以提高面试的成功率：1. 注意言行举止：在面试中要注意言行举止，保持礼貌和谦逊，展现出良好的职业素养。
2. 保持良好沟通：与面试官的沟通要流畅自然，回答问题要简洁明了，避免啰嗦和废话。
面试技巧与招聘流程
面试技巧与招聘流程在现代社会中，面试已经成为了招聘过程中不可或缺的环节。
对于求职者来说，掌握一些面试技巧是非常重要的，而对于招聘方来说，建立一个科学合理的招聘流程，也是确保招聘质量的关键。
本文将探讨面试技巧与招聘流程，帮助读者更好地应对面试与招聘过程。
一、面试技巧1.提前准备在面试前，求职者应该充分准备，了解公司的背景、职位要求等信息。
同时，还需要对自己的简历做好充分准备，对自己曾经的工作、项目经验和成就有一个清晰的描述，可以事先准备好相关的案例，以便在面试时能够清晰地表达出来。
2.展示积极的态度在面试时，积极的态度是非常重要的。
这包括面带微笑、保持良好的姿态、保持良好的眼神交流等。
这些细节往往能够给面试官留下深刻的印象，增加自己的竞争力。
3.回答问题的技巧面试时，面试官常常会问一些具体的问题，比如关于工作经验、解决问题的能力等。
求职者应该利用这些问题展示自己的优点和能力，要做到言之有物、逻辑清晰。
可以利用STAR法则（Situation、Task、Action、Result）来回答问题，先描述具体的情境，然后说明自己的任务和行动以及最终的结果。
4.提问的技巧在面试中，求职者也可以通过提问来展示自己的积极性和对公司的关注。
可以提问一些关于公司发展、岗位职责、团队合作等方面的问题。
这不仅能够向面试官展示求职者的研究能力，还能够对公司和岗位有更深入的了解。
二、招聘流程1.招聘需求确定在开始招聘之前，招聘方需要确定具体的招聘需求。
这包括明确需要招聘的职位、职位要求、薪资待遇等。
根据公司的发展需要和岗位的特点，招聘方可以结合实际情况确定最合适的招聘需求。
2.简历筛选简历筛选是招聘流程中的重要环节。
招聘方通过对求职者所提交的简历进行筛选，初步确定候选人。
在简历筛选中，招聘方一般会根据求职者的学历、工作经验、专业技能等方面进行评估，选择符合要求的候选人。
3.面试环节面试是招聘流程中最关键的环节之一。
招聘方会邀请候选人进行面试，通过面对面的交流和问题回答，评估候选人的能力与素质。
人事招聘面试流程与技巧
人事招聘面试流程与技巧1.面试流程1.1面试前准备在面试开始前，人事招聘人员需要做好以下准备工作：-阅读并理解候选人的简历，了解其教育背景、工作经历和技能。
-制定面试问题，根据职位要求和候选人简历来设计相关问题。
-准备合适的面试地点和设备。
-将面试流程和时间表告知候选人。
1.2面试介绍在面试开始时，人事招聘人员需要简单介绍一下公司背景、职位要求和面试流程，向候选人展示一个友好和专业的形象。
1.3问题提问在面试过程中，招聘人员可以采用多种问答形式进行提问，例如开放性问题、场景问题和技术问题等。
问题的设计应该与职位要求和候选人的经验相匹配，以全面了解候选人的能力和素质。
1.4自我介绍在面试中，招聘人员还需要给候选人机会进行自我介绍。
候选人可以简洁地介绍自己的个人背景、工作经历和所掌握的技能，从而帮助招聘人员更全面地了解候选人的情况。
1.5问题回答与讨论在提问过程中，候选人需要清楚地回答问题，并做到言简意赅。
如果对一些问题不了解，可以直接说明，并表达自己学习的态度。
1.6技能测试根据职位要求，招聘人员可以进行相应的技能测试。
例如，如果是软件开发岗位，可以要求候选人编写一个小型代码；如果是销售岗位，可以要求候选人进行销售技巧演示等。
1.7候选人提问在面试的最后，及时给候选人提供回答他们问题的机会，这可以帮助候选人更全面地了解公司和职位，并增加他们对公司的兴趣。
1.8面试总结与评估面试结束后，招聘人员需要对候选人的表现进行总结与评估，考虑其是否符合招聘要求，并做出录用或淘汰决策。
2.面试技巧2.1专业性作为招聘人员，要对面试者的专业知识有一定的了解，能够准确地提问和评估其能力。
2.2公平性在面试过程中，招聘人员应该公平对待每位候选人，不给予偏见，真实客观地评估每个人的优劣势。
2.3有效性在提问时，招聘人员应确保问题具有针对性，并通过多方面的提问来全面评估候选人的能力和素质。
2.4弹性性在面试过程中，招聘人员需要根据候选人的回答情况进行灵活调整，并提问进一步深入的问题，以便更全面地了解其能力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
苏州科达科技有限公司
21
用“行为描述”面试的原则: 行为描述”面试的原则:
用应聘者叙述的过去的行为来评 判应聘者未来的行为. 判应聘者未来的行为. 以决定是否 录用应聘者. 录用应聘者.
苏州科达科技有限公司
22
假的行为描述: 假的行为描述:
这些行为是含糊,主观,理论性或为有待实践的空谈, 有时候,我们会误把这些资料信以为真。因为应聘者引述 这些事例时头头是道，如果你容许对方天花乱坠，将无 法在面试中获得有用的资料。有时面谈者会因应聘者给 他留下良好印象，将这些资料信以为真。 有些应聘者叙述假的行为，并非有意说谎或隐瞒事 实，而是因为他们认为这些答案较讨好和给人留下好的 印象
减少对应聘者工作经验的误解
主考官只需收集有用的资料---即应聘者过去及现在的行为,而非 从心理角度去分析他的行为
避免受主观影响你对应聘者的评价
你对应聘者的评价是应建立于行为表现，而非你个人的主观感受 或直觉。
避免应聘者提供含糊空洞的资料。
利用行为描述，可令应聘者难以隐瞒过去的行为，而是提供确切 和实在的资料。
苏州科达科技有限公司
13
招聘决策 (企业高层讨论) 招聘计划的讨论 (人力资源部与用人部门) 招聘计划的实施 (人力资源部) 资料筛选 (人力资源部负责) 测试 (人力资源部负责) 面试计划及安排 (人力资源部) 第一轮面试 (人力资源部) 第二轮面试 (用人部门主管) 第三轮面试 （中/高层职位）（公司高层）
苏州科达科技有限公司
32
应聘资料筛选
挑选应聘资料的目的是挑选合适的人才。 在挑选资料时应考虑以下因素：
经常转换职业, 但事业无进展 成就和奖励 应征者中断学业或职业 薪酬 年资 撰写履历的能力 学位,文凭及其他学历证明
苏州科达科技有限公司
33
一份应聘资料应包含以下内容: 一份应聘资料应包含以下内容:
1. 成本上升(估计占职位每年总薪酬的40%----60%) 招聘广告 报纸广告 人才交流会 猎头费 面试成本 资料筛选的时间 测试成本 主试者的时间/工资 行政费用 培训费用 损失的机会
苏州科达科技有限公司 7
பைடு நூலகம்
错误选才带来的后果
2. 士气低落 3. 公司声誉受到影响 4. 不断填补职位空缺,使领导人需要集中填补空缺, 而忽略指导员 工,为公司目标而努力. 5. 效益降低 6. 客户去到竞争对手 7. 市场占有率降低 8. 被竞争的市场淘汰出局
苏州科达科技有限公司 25
假的行为描述
含糊的 …总是 …经常 … …我们 …我认为 …我相信 …我想我会 …我计划 …我准备
26
主观的:
理论性或不切实际的叙述:
苏州科达科技有限公司
跟进问题
决定需要提出什么类型的跟 进问题（ 情况 / 任务 / 行 动或结果） 向应聘者提出有关行为表现 的跟进问题；避免询问空乏及 引导性问题。 向应聘者提出针对各项能力 及行为指标的跟进问题。
年龄,出生地,性别,教育背景(包括学历证明 复印件),工作经历(包括工作单位,所任职位,所负 责任等)，及自我推荐的一小段文章,外语能
力和电脑能力,联系地址和电话,邮政编码及 应聘职位等.
讨论点：婚姻状况
家庭状况 是否有小孩
苏州科达科技有限公司 34
从以下三方面来考虑挑选应聘资料
教育履历/专业资格/ 1. 教育履历/专业资格/技能 ----应聘者在履历所填报的资历.我们可用这些资料, 用以评估应聘者的工作能力,挑选认为值得继续考虑 的人选，以便进入初审阶段。例如： (1) (2) (3) (4) (5) (6)
面试最终讨论者：______ ______ _______ _______ _______
苏州科达科技有限公司 40
应聘者： 应聘者：________ 应聘日期： 应聘日期：_________
主要能力 工作动力 说 服 力 /销 售 能 力 分 析 /问 题 评 估 能 力 判 断 /决 定 /解 决 问 题 能力 计 划 与 组 织 /工 作 管 理能力
(1) (2) (3) (4) 应征者领导下属改善工作质量 由应征者洽谈而成功的销售记录 应征者处理主要客户的投诉 应征者曾向其主管提出建议
36
苏州科达科技有限公司
3. 兴趣/期望---兴趣/期望---应聘者对工作和机构的期望. 我们 必需考虑应聘者个人的喜好,这会直接 影响他们的工作动力.
苏州科达科技有限公司
苏州科达科技有限公司
2
问题 ！
请问你在选才方面 遇到过什么问题？ 遇到过什么问题？
苏州科达科技有限公司
3
请问公司的选才策略是什么？ 请问公司的选才策略是什么？
苏州科达科技有限公司
4
你的选才目标
苏州科达科技有限公司
5
请问错误选才的 成本和代价 是什么？ 是什么？
苏州科达科技有限公司
6
错误选才带来的后果
招聘策略
远景/宏图 远景 宏图 目标 目的 工具 执行
程序
行为描述
事发时的情况 应聘者所采取的行动 最终的结果
苏州科达科技有限公司 17
面试中的工具----行为描述原则 面试中的工具----行为描述原则 ---你在面试中问应聘者的过去行为时，应了解当时事情的 来龙去脉, 即事情发生的背景；应聘者的行为表现；及其 行为所导致的后果
策划/组织能力
说服力
工作经验
行为描述
沟通能力
解决问题的能力
兴趣 / 期望 / 爱好等
主动性 工作标准 苏州科达科技有限公司
31
应聘资料筛选
根据应聘者提供的个人资料情况（包括教育 背景，工作经历及有关的个人情况等。）
与公司对此岗位的要求进行比较并选出合 适人选进入下一轮测试、面试。
注意: 大部分资料在写作简历时是诚实的, 但有些 人总禁不住要隐瞒不好的方面, 夸大自己的 成绩,同时,也有可能请专业公司包装过。
苏州科达科技有限公司
19
1. 2. 3. 4.
完成某项工作的步骤. 如何筹备进行工作项目. 应付紧迫的工作或避免工作延误所带来的损失. 本应实行但没有做到的预防措施.
最终的结果
指应聘者行动所引致的结果,以显示应聘者的行动是否适 当和有效
你应学会在面试过程中
苏州科达科技有限公司
！！！
20
用“行为描述”面试的好处: 行为描述”面试的好处:
23
苏州科达科技有限公司
假的行为描述可分为以下三类
这些事例流于含糊，主观，理论性或为有实 践的空谈。有时候，我们会误把这些资料信以为 真，并以此目标选才。假的行为描述分为以下三 类：
1.含糊的叙述:
应聘者侃侃而谈,却没有具体说明的实际行动. 例如: “我通常”…...或“大部分情况之下,我会……”对于类似这样 的回答,可再一次询问具体的情况,或能证明结果的事例(如:你 怎么知道结果良好?)
精确
有效的 招聘系统
公平/公正 公平 公正 双方认同
苏州科达科技有限公司 12
招聘策略
远景/宏图 远景 宏图 目标 目的 程序 工具
筛选(人力资源部) 测试 ( 人力资源部 ) 第一轮面试 ( 人力资源部 ) 第二轮面试( 主管/经理) 第三轮面试(高层管理者)
执行
人才库
人力资源部与主管/经理讨论
苏州科达科技有限公司
10
招聘策略
远景/宏图 远景 宏图 目标 目的 程序 工具 执行
提高公司形象 提高应聘者的质量 提高人才库的质量 扩大应聘者的范围 提高主管/经理的面试技巧 加快人员到岗的时间 减少主管/经理的工作时间 减少离职率
11
苏州科达科技有限公司
招聘策略
远景/宏图 远景 宏图 目标 目的 程序 工具 执行
苏州科达科技有限公司
24
2.主观意见:
应聘者个人的信念,判断或观点.这些都是应聘者对某件事 的看法或感受,而非行动.所以这跟含糊的叙述一样,对说明应聘 者的实际行动并无帮助.例如:“我认为……” , “我觉的应该…..” “从我的经验来看…..”
3.理论性或不切实际的叙述:
一些应聘者打算但尚未办到的事情,所以不可列作过往的行 为事例.例如：“我想我会……”, 或“ 我将会…”对于类似这 样 的回答,你可以询问具体的情况或工作.
1. 事发时的情况 2. 遇到什么事情？详细情况是什么？
应聘者所采取的行动 针对上述情况，你采取什么行动？ 你在整个事件中的角色？
3.
最终的结果 是成功或是不成功的 为什么
18
苏州科达科技有限公司
事发时的情况
这是指应聘者行为的背景,以解释他为何有这样的表现,包括: 1. 应聘者的职务或工作程序的改变 2. 主管或客户对应聘者提出要求 3. 要应付紧急的工作限期,又需与另一位同事合作完成工作. 应聘者所采取的行动 指应聘者因上述情况所采取的行动，且透过这些行动,了 解应聘者以往的工作表现.( 行动亦能显示应聘者没有做到的 事情.)行动包括以下各项:
苏州科达科技有限公司
8
招聘策略
远景/宏图 远景 宏图 目标 目的 程序 工具 执行
短期目标
招募到符合公司要求并能完成目前 公司所要求的工作任务的员工
长期目标
建立一支公司未来发展所需的高层领 导队伍
苏州科达科技有限公司 9
招聘策略
远景/宏图 远景 宏图 目标 目的 程序 工具 执行
4Rs
合适的人选 合适的职位 合适的时间 做正确的事
苏州科达科技有限公司
27
注意点
理论性的回答 - 应聘者给出的回答是理论性的
引导性的 - 应聘者给出的回答是你想要的
行为 - 应聘者给出过去的行为
28
苏州科达科技有限公司
应聘者回答问题的种类
有完整的行为描述 只有部分行为描述 假的行为描述: 如果…., 假的行为描述: 如果 ., 假如…., 假如 ., 我想