绩效面谈注意事项和主要内容
绩效面谈的注意事项
最新资料，word文档，可以自由编辑！！品文档下载【本页是封面，下载后可以删除！】关于绩效面谈工作的改进事项人力资源部将绩效面谈程序、准备工作及一些应注意事项归纳为下，供各位考核人进行参考，以完善、改进绩效面谈工作。
一、绩效考核的面谈程序：1. 营造一个和谐的氛围。
2. 说明讨论的目的、步骤和时间。
3. 概括每项工作目标考核完成的情况（概述部门和自己的主要任务以及对员工的期望）。
4. 分析成功和失败的原因（多表扬，少批评；多鼓励，少打击；倾听员工不同的意见，鼓励其说出顾虑，通过提问沟通，摸清对方思想动态，对于员工的抱怨进行正面引导，从员工的角度思考问题，了解对方的感受）。
5. 考查员工企业价值观、工作表现。
6. 评价员工在工作能力上的强项和有待改进的地方。
7. 讨论员工的发展计划（哪些能力是欠缺的，需要加强）。
8. 为下一阶段的工作设定目标（讨论完成任务的计划）。
9. 对每项工作目标进行讨论并达成一致（鼓励员工参与，以争取他的承诺, 对每一项目标设定考核的标准和期限）。
10. 讨论需要的支持和资源（帮助员工克服主观上的障碍，为其完成任务提供必要的支持）。
11. 总结本次讨论的结果和跟进日期（确保员工充分理解要完成的任务，明确提出何时跟进和检查）。
12. 双方在相关表格上签字。
二、考核人在与员工面谈前的准备工作：1. 阅读前面设定的工作目标。
2. 检查每项目标的完成情况。
3. 从员工的同事、下属、客户搜集关于员工工作表现的情况。
4. 给员工工作成果和工作表现打分。
5. 对于高分的和低分的方面要收集详实的资料。
7. 为下一阶段的工作设定目标。
8. 提前一天通知员工做好绩效面谈的准备工作。
三、考核人在面谈过程中应该注意的问题：1. 要事先做好绩效面谈的准备工作。
2. 选择合适的时间和环境，营造轻松的氛围。
3. 一定要先谈成绩，后谈缺点（如何改进缺点）；要对存在问题进行分析，找出原因，并提出改进建议。
4. 鼓励下属充分参与（一定要让员工说话，允许员工申拆，不能禁止员工发言，面谈是一件非常重要的工作，是上下级进行沟通、交流思想、有利于工作改进的一次很好的机会，不能把它看作是训斥员工的机会，应该非常平等地进行）。
绩效面谈注意事项和主要内容
绩效面谈注意事项主要内容
一．绩效面谈注意事项
主管人员应做的准备（如下表）
员工应做的准备
（1）回顾上一绩效周期的表现与业绩，准备一些表明自己绩效状况的事实。
（2）对自己的职业发展有一个初步的规划，正视自己的优缺点和有待提高的能力，以便和主管一起制定改进计划。
（3）面谈是个双向交流的过程，准备好向管理者提问的问题，解决自己工作中的疑惑和障碍。
（4）事先安排好工作时间，避开重要和紧急的事情。
面谈的主要内容：
1.回顾和讨论过去一段时间工作进展情况，包括工作态度和工作绩效，对参与性强的员
工，可以谈论企业文化建设，但切勿洗脑。
2.讨论计划完成情况及效果、目标是否实现。
3.对员工作出评估。
4.主管向员工提出工作建议和意见。
5.讨论对员工的要求或期望。
6.讨论可以从主管那里得到的支持和指导。
7.讨论员工工作现状及存在问题，如工作量、工作动力、同事合作、工作环境、工作方
法。
8.在分析工作优缺点的基础上提出改进建议或解决办法。
9.主管阐述本部门中短期目标及做法。
10.员工阐述自己的工作目标，双方努力把个人目标和本部门目标结合起来。
11.共同讨论并确定下个绩效期的工作计划和目标，以及为此目标应采取的措施。
绩效反馈面谈策划书3篇
绩效反馈面谈策划书3篇篇一绩效反馈面谈策划书一、面谈目的1. 提供员工绩效表现的具体反馈，明确优点和需要改进的方面。
2. 鼓励员工参与，促进沟通和对话，共同制定发展计划。
3. 增强员工对组织目标的理解，提高工作满意度和绩效。
二、面谈对象[具体部门/团队]的全体员工。
三、面谈时间和地点1. 时间：[具体日期和时间]，[时长]。
2. 地点：[详细地址]。
四、面谈准备1. 收集和整理员工的绩效数据，包括目标完成情况、工作表现评估等。
2. 确定面谈的重点和问题，提前准备相关资料。
3. 通知员工面谈时间和地点，确保员工有足够的准备。
4. 安排合适的面谈场所，确保舒适、安静且便于沟通。
五、面谈流程1. 开场和介绍简要介绍面谈的目的和流程。
2. 绩效反馈分享员工的绩效评估结果，具体指出优点和改进的地方。
提供具体的例子和数据支持反馈。
鼓励员工提问和发表意见。
3. 目标和发展与员工共同讨论工作目标，确保双方对目标的理解一致。
探讨员工在实现目标过程中遇到的困难和挑战。
制定个人发展计划，包括培训、学习机会和具体的行动计划。
4. 沟通和反馈鼓励员工分享对工作的看法、建议和需求。
提供反馈渠道和机会，让员工知道他们的意见将被重视。
强调团队合作和沟通的重要性。
感谢员工的参与和合作。
确认下一步的行动计划和时间节点。
提供资源和支持，帮助员工实现发展目标。
六、注意事项1. 保持积极和建设性的态度，关注员工的发展而非批评。
2. 给予员工足够的时间表达意见和观点。
3. 避免在面谈中出现指责或批评的语气。
4. 确保面谈内容保密，尊重员工的隐私。
5. 记录面谈的关键要点和行动计划，便于后续跟进。
七、跟进和评估1. 在面谈后，及时整理面谈记录，制定具体的行动计划。
2. 与相关部门合作，为员工提供所需的支持和资源。
3. 定期跟踪员工的绩效和发展情况，评估面谈的效果。
篇二绩效反馈面谈策划书一、面谈目的1. 为员工提供一个机会，让他们表达自己对工作表现的看法和感受。
绩效面谈实施细则
绩效面谈实施细则绩效面谈是一种管理工具，用于评估员工在工作中的表现，并为其提供反馈和发展机会。
本文将详细介绍绩效面谈的实施细则，包括准备工作、面谈流程、评估标准和结果处理等方面。
一、准备工作1.确定面谈的目的和重要性：明确绩效面谈的目的，例如评估员工的工作表现、识别培训和发展需求等。
2.制定面谈计划：确定面谈的时间、地点和参与人员，并向员工提供提前通知，确保双方都有足够的时间准备。
3.收集相关数据：收集员工的工作绩效数据，包括工作成果、客户反馈、团队合作等方面的信息。
二、面谈流程1.开场白：面谈开始时，主管应表达对员工的赞赏和关注，并再次强调面谈的目的和重要性。
2.员工自评：员工应就自己的工作表现进行自我评估，并提供相关的例子和数据支持。
3.主管评估：主管根据收集的数据和自己的观察，对员工的工作表现进行评估，并提供具体的反馈和建议。
4.双向沟通：在评估过程中，主管应倾听员工的意见和反馈，共同探讨问题，并寻找解决方案。
5.制定行动计划：根据面谈的结果，双方应共同制定员工的发展计划和目标，并明确责任和时间表。
三、评估标准1.工作成果：评估员工在工作中取得的成果和达成的目标，包括项目完成情况、销售业绩等。
2.工作质量：评估员工的工作质量和准确性，包括错误率、客户投诉等指标。
3.团队合作：评估员工与团队成员合作的能力和贡献，包括协作精神、分享知识等方面。
4.个人发展：评估员工在个人发展方面的努力和成果，包括参加培训、学习新技能等。
四、结果处理1.记录面谈结果：将面谈的内容和结果记录下来，并保存在员工档案中，以备将来参考。
2.奖励和认可：对于表现优秀的员工，应给予适当的奖励和认可，例如奖金、晋升等。
3.培训和发展：针对员工在面谈中提出的发展需求，制定相应的培训计划，并提供必要的支持和资源。
4.跟踪和监督：定期跟踪员工的发展进展，并提供必要的指导和支持，确保行动计划的执行和效果。
绩效面谈是一个重要的管理工具，通过评估员工的工作表现，可以帮助组织和员工共同提高工作效率和个人发展。
绩效面谈准备及注意事项
绩效面谈前的准备1.面谈者应做的准备（1）、确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工。
（2）、选择好面谈场所。
尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。
（3）、准备好面谈资料。
准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书及员工面试前提供的相关工作信息。
（4）、整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。
（5）、拟定好面谈程序。
计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。
2、员工面试前应该做的准备（1）、填写自我评价表，员工要客观地做好自我评价、这样能够便于与主管考核结果达成一致，有利于面谈的顺利进行以及个人发展目标的切实制定。
（2）、准备好个人的发展计划，面谈时提出个人发展计划，有利于主管有针对性地进行下期工作等项安排，达到双向的统一；（3）、填写好学员问卷，准备个人日常工作看板；所在岗位职务说明书；个人职业规划及成长路径；工作日志；所学习的书籍及读后感；工作表单；清楚六问静夜六思；对于《让听得见炮声的员工决策》一文的具体应用及授权记录；（4）、准备好向主管人员提出的问题，这一过程是员工改变主管对员工评价和下期绩效计划的关键时刻；（5）、安排好自己的工作，避免因进行面谈而影响正常的工作。
绩效面谈的员工反馈文件提示1、此次绩效面谈共有8个表格需要员工填写，其中7个表格是完全相同的，问卷调查表格为2个模式，分为总监和员工2个不同模式；2、8个表格需在绩效面谈前一日传给面谈主管以便主管做好面谈前的准备；3、8个表格中，“7月目标及月周日工作写实模板”是将7月的目标、计划进行分解至每周、每2020/3/27日，工作写实需填写6月的具体工作写实记录；“职业规划及成长路径”是一个PPT模板，可以按照此模板制定个人职业规划及成长路径；“员工面试效果调查表”是绩效面谈结束后填写反馈给主管的；“问卷调查表”、“绩效考核调查表”和“员工自评表”三个表格需要面试日期前二日填写完毕后交主管；“工作看板”表格按各自岗位工作内容填写；“《让听得见炮声的员工决策》一文的应用及授权”表格为此次绩效面谈的专题文件，要求员工对此篇文章中学到内容在工作中的应用及授权处理进行阐述；绩效面谈的实施1.创造良好的面谈氛围主管要服装整洁、态度和蔼，与员工面谈座位的安置以斜对或并肩为好。
员工绩效面谈注意事项、面谈流程
绩效面谈注意事项
面谈流程：
绩效面谈的时间：
考核结果确定后3日内完成绩效面谈。
绩效面谈比例要求：
部门员工人数在20人（含20人）以下的部门，必须对所有员工都进行绩效面谈。
部门员工在20人—30人（含30人），绩效面谈占比不低于50%
绩效管理体系注意事项：
1、要有明确的职位说明书，每个人职责清晰；
2、针对职责每人都有明确的目标，考核依据目标来定；
3、目标达成与否与薪酬、晋升直接挂钩，奖优惩劣；
4、针对员工考核弱项要有相应的培训辅导，而不是撒手不管；
5、考核投诉要畅通，员工受到不公正的评价有冤可诉。
附表：
附表1：主管/核心岗位绩效面谈记录表
附表2：员工绩效面谈记录表
主管/核心岗位绩效面谈记录表
员工绩效面谈记录表。
绩效面谈的做法和注意事项
三、明确绩效面谈的目的。在开始进 行绩效面谈时，主管就应该向下属明 确面谈的目的，以便下属能够清楚面 谈的意义以及面谈的内容。在阐述面 谈的目的时，主管应尽可能使用比较 积极的语言，比如，“我们今天面谈 的主要目的是讨论如何更好地改善绩 效，并且在以后的工作中需要我提供 什么指导，以便我们能够共同完成目 标”。
二、营造相互信任的氛围。信任是沟 通的基础，绩效面谈实际上是上下级 之间就绩效达成情况的一次沟通，所 以，同样需要在面谈双方之间营造信 任的氛围。信任的氛围可以让下属感 觉到温暖和友善，这样下属就可以更 加自由地发表自己的看法。信任首先 来自平等，所以，在面谈中双方尽量 不要隔着桌子对坐，利用一个圆形的 会议桌更容易拉近与下属的距离：信 任还来自尊重，当下属发表意见时， 主管要耐心地倾听，不要随便打断， 更不要武断地指责。
五、关注绩效和行为，而非个性。在面谈中要 坚持“对事不对人”的原则，下属可能在某些 个性方面有欠缺，但在绩效面谈中主管应重点 关注下属的绩效表现，如果下属个性方面的欠 缺和工作无关，则尽量不要发表意见。
六、以事实为依据，注意正反反馈。如果主管发现下属在某些方面 的绩效表现不好时，尽量收集相关信息资料，并结合具体的事实指 出下属的不足，这样不仅可以让下属心服口服，更能让下属明白业 绩不佳的原因，有利于更好地改进工作。以事实为依据要求主管平 时要注意观察下属的行为表现，并能够养成随时记录的习惯，从而 为绩效面谈提供充实的信息。面谈时，管理者应灵活运用正面和负 面反馈。正面的反馈是要让员工知道他的表现达到或超过了经理的 期望，得到了经理的认可。要强化员工的正面表现，使之在以后的 工作中不断发扬光大，继续为公司做出更多的贡献。在表扬和激励 员工时，要让员工真实地感受到你确实对他的表现很满意。你的表 扬确实是真情流露，而不是套近乎，拉关系。只有这样，员工才会 把你的表扬当成激励，在以后的工作中更加卖力。而且，表扬一定 要具体。要对员工所做的某件事有针对性地提出表扬，而不是笼统 地说“你表现很好”就完事。
绩效面谈注意事项
绩效面谈注意事项
绩效面谈是评估员工工作表现的重要环节，以下是一些注意事项：
1. 提前准备：提前收集和整理员工的工作数据和绩效指标，以便面谈时能够详细地讨论。
2. 开放性沟通：确保面谈是一个开放和坦诚的环境，员工应该被鼓励分享他们的观点和反馈。
3. 具体绩效指标：就具体的绩效指标和结果进行讨论，避免过于主观的评价。
4. 目标设定：与员工一起制定明确的目标和行动计划，确保下一阶段的工作能够更好地实现。
5. 有效反馈：提供积极的反馈，指出员工的优点和成就，同时指出需要改进的地方，并提供具体的建议。
6. 记录和跟进：在面谈结束后，将面谈结果记录下来，并确保对于之后的绩效评估或工作发展提供必要的跟进。
7. 保密性：面谈内容应保密，只有员工和直接上级能够了解面谈的具体内容。
8. 平等和尊重：面谈应以平等和尊重的态度进行，员工应感到被理解和支持。
9. 倾听和共鸣：在面谈中不仅仅是向员工传达信息，还要倾听员工的反馈和意见，并尽可能地理解他们的处境和感受。
10. 激励和奖励：面谈结束后，可以对员工的出色表现提供适当的激励和奖励，以鼓励他们继续保持良好的工作表现。
绩效面谈的注意事项和技巧
绩效面谈的注意事项和技巧年末岁初，绩效考核又将作为企业管理的重头大戏再次上演，那么，如何考核员工，考核怎么做才能不流于形式，才能起到帮助员工改善绩效的作用？答案显而易见，就是“考核+反馈”，管理者要对员工的绩效表现进行打分，确定员工本绩效周期的考核表现，然后，根据考核结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一绩效周期做得更好，达到改善绩效的目的。
那么，管理者在绩效面试中应该注意哪些问题？为了让绩效面试成为帮助员工提高绩效的机会，他们应该掌握哪些技能？本文将讨论这个问题。
一、面谈中应注意的问题一般来说，员工的绩效既有积极的一面，也有消极的一面，包括值得鼓励的优秀绩效和需要改进的不足绩效。
因此，绩效面试也应该从正面和负面两个方面入手，既要鼓励员工发扬自己的优势，又要督促员工改进自己的不足。
一）对于正面的绩效面谈，有三点要特别注意：1.真诚真诚是面谈的心理基础，管理者在面对员工的时候，既不可过于谦逊，更不能夸大其词。
通过绩效面谈，管理者要让员工真实地感受你确实是满意他的表现，你的表扬确实是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯关系，同时，通过面谈也要让员工感受到你确实是在帮助他们进步，而不是走形式，应付了事。
只有这样，员工才会把你的表扬和建议当成激励，在以后的工作中更加卖力，通俗地说，你的表扬和溢美之词一定要“值钱”，不是什么都表扬，也不是随时随处都表扬，而是在恰当之处表扬，表扬要真诚，发自肺腑。
2.混凝土我们知道，笼统地说一个人表现很好，没有任何价值，这样的话谁都会说，员工不会从中获得任何有价值的信息。
因此，在表扬和激励员工的时候，一定要具体，要对员工所做的某件事有针对性地提出你的表扬。
比如，员工为了赶一份计划书而加了一夜的班，这时你不能仅仅说员工加班很辛苦，表现很好之类的话，而是要把员工做的具体事特别点出，比如：“小王，你加了一夜的班赶计划书，领导对你的敬业精神很赞赏，对计划书的编写很满意，结构很清晰，逻辑很严谨，体现了你的文字水平和理解能力。
绩效评估面谈内容要点提示
绩效评估／考核面谈内容要点提示一、回顾过去绩效－以半年绩效评估／考核面谈为例1、你采取了什么行动？包括前六个月的绩效细节。
被考核人应提供主要绩效数据、得分、排名和工作进度。
2、你有什么改进和创新？包括工作中引进的新思路、新系统、新方法，抓住的新机会，解决的新问题等。
3、你建立了哪些合作伙伴关系？合作伙伴关系即被考核人所建立的有利于工作开展的关系，主要反映其主动在公司内外寻求支持情况，包括同事、客户等工作关系，也包括私人关系，可以是全新的关系，也可以是经过加强的现有关系。
二、展望未来工作－以半年绩效评估／考核面谈为例1、你最关注什么？你未来半年的主要目标是什么？2、你计划在哪些方面有所改进和创新？未来半年你希望有哪些具体的改进和创新？3、你希望建立哪些新的合作伙伴关系？你计划未来半年如何增强自己的支持体系？三、职业发展－以半年绩效评估／考核面谈为例1、你在目前工作中有什么成功？你能测量它吗？我是怎么看的。
（陈述你的看法）2、你究竟是如何取得这些成绩的？它们如何体现你的技能、知识和才干？我是怎么看的。
（陈述你的看法）3、你对目前工作的哪些方面感到满意？为什么？4、你对目前工作的哪些方面感到为难？你从中对自身技能、知识和才干有什么了解？我们如何控制这种局面？是加强培训还是建立一个支持系统？是寻找互补的合作伙伴还是调整工作内容或岗位？5、什么工作对你来说最理想？假设你在从事此项工作，现在是星期四下午三点，你正在做什么？为什么你如此热爱它？我是怎么看的。
（陈述你的看法）四、职业发展－新招聘、新调换岗位员工1、你对原有工作哪些方面最满意？你为什么愿意在这里工作？2、你认为自己的优势是什么？（技能、知识和才干）3、你有什么弱点？4、你当前的工作目标是什么？（询问预期绩效成果和进度）5、你愿意多长时间与我讨论一次你的进步？你会主动告诉我你的感受还是要我问你？6、你有什么个人目标或承诺愿意告诉我？7、你曾经获得的最高奖励是什么？为什么你感觉那么好？8、你是否有过卓有成效的合作伙伴或导师？为什么你认为这些关系对你卓有成效？9、你有什么未来成长目标或专业目标？你是否愿意学习某种技能？你是否愿意经历某种挑战？我能如何帮助你？10、你还愿意谈什么，以便我们更好合作？。
绩效沟通面谈 注意要点内容
绩效沟通面谈注意要点内容绩效沟通面谈注意要点内容绩效沟通面谈，注意要点内容绩效沟通交流，就是绩效考核管理关键内容。
沟通交流妥当，继续执行相对难，而且获得拥戴落地继续执行有效率。
易派管理咨询师特别强调，会面，特别注意要点内容如下：1、确定恰当时间。
①挑选管理者和直属都空闲的时间。
如果在会面时间又精心安排了其他事情，那么在会面时就很难分散注意力。
②尽量不要选择接近下班时间，更不要选择下班时间。
③管理者必须挑选自己和直属都能够全身心资金投入的时间段，会面时必须暂时忘怀其他工作。
④管理者和下属应该商定面谈时间，以确认下属这段时间没有安排其他事情。
⑤对会面持续时间必须有个大致的估算，这样有助于管理者和直属精心安排其他工作。
2、选定和布置面谈的场所。
最理想的会面场所就是中立性的地方。
如果就是改良性建议会面，可以挑选在自己的办公室，如果是因为直属工作不力，最出色挑选在会议室或其他中立性的地方。
3、提前将面谈事宜通知下属。
管理者必须提早一段时间亲自通告直属会面的时间、地点、目的等，并使其存有时间对自己的工作展开审查，分析自己工作中存有的问题。
4、事先设计要采用的方式。
①先谈直属的优点，再谈论工作中须要改良的地方。
②每次只讨论一项，没有货的下属的同意或未达到一致意见前不要进行下一项。
③在提出自己意见前，先让下属说自己的观点。
5、事先准备好回答的内容。
①为使面谈能够掌握更多准确的事实和情况，或抓住对方的症结，管理者应事先准备好要提问的事项。
②利用5w2h原则检查沟通交流会面准备工作工作。
分别代表什么时间、所须要的时间；沟通交流会面场所；沟通交流会面对象；沟通交流会面的内容；沟通交流会面的目的和理由；沟通交流会面的方法和步骤。
6、以绩效事实为依据，帮助下属制定个人发展规划。
在绩效沟通交流会面的过程中，管理者必须特别注意营造亲密的气氛，确切地表明沟通交流会面的问题，特别注意聆听直属所抒发的观点和计划，以绩效事实为依据，防止冲突，根据企业目标、文化等协助直属制订发展计划。
企业绩效面谈实施细则
企业绩效面谈实施细则一、背景介绍企业绩效面谈是一种管理工具，用于评估员工的工作表现、提供反馈和制定发展计划。
它是企业绩效管理体系的重要组成部份，旨在促进员工的个人成长和组织的整体发展。
本文将详细介绍企业绩效面谈的实施细则，包括准备工作、面谈流程和面谈内容等方面。
二、准备工作1. 确定面谈周期：根据企业的需求和实际情况，确定绩效面谈的周期，通常为每年一次。
2. 制定面谈指南：制定面谈指南，明确面谈的目的、流程和内容，以确保面谈的一致性和公正性。
3. 提前通知员工：提前通知员工面谈的时间、地点和准备事项，以便员工有足够的时间做好准备。
4. 采集数据和信息：采集员工的绩效数据、工作成果和其他相关信息，以便在面谈中进行评估和反馈。
三、面谈流程1. 开场白：在面谈开始时，主管应简要介绍面谈的目的和流程，并营造积极的氛围，让员工感到舒适和放松。
2. 评估和反馈：主管应根据采集到的数据和信息，对员工的绩效进行评估和反馈。
评估应基于明确的标准和指标，客观公正地评价员工的工作表现。
3. 目标设定：根据员工的绩效评估和个人发展需求，共同制定明确的工作目标和发展计划。
目标应具体、可衡量、可达成，并与企业的整体目标相一致。
4. 讨论和解决问题：面谈中应给员工充分的机会提出问题和困惑，并与主管共同探讨解决方案。
主管应提供支持和指导，匡助员工克服工作中的障碍。
5. 总结和结束：面谈结束时，主管应对面谈的内容进行总结，并再次强调工作目标和发展计划。
同时，鼓励员工提供反馈和建议，以不断改进绩效面谈的质量和效果。
四、面谈内容1. 工作表现评估：评估员工在过去一年的工作表现，包括工作成果、工作质量、工作态度等方面。
2. 绩效奖励和激励：根据员工的绩效评估结果，讨论绩效奖励和激励措施，以激励员工提高工作表现。
3. 职业发展规划：与员工共同制定职业发展规划，包括培训计划、晋升机会和岗位轮岗等方面，以提高员工的专业能力和个人发展。
4. 工作环境和团队合作：讨论员工在工作环境和团队合作方面的感受和建议，以改善工作环境和促进团队合作。
绩效面谈的注意事项
绩效面谈的注意事项考核面谈是对工作绩效的回顾与评价，更是为了制定未来的发展计划。
因此，它是企业绩效管理的必备环节。
绩效考核面谈，怎样与员工进行沟通?下面这些事项必须注意!1、注意提前通知。
至少要提前三天通知员工，要清楚的告知员工，这将是正式的年终绩效评估。
要让员工感觉到年终绩效面谈的正式、重要与严肃，并使其明确自己需要做好哪些准备。
同时，这也是对员工的一种重视与尊重。
2、注意整理好绩效档案。
要提前将员工的绩效档案资料整理好。
“绩效档案是绩效管理过程中应用的、具有参考价值的历史记录，”包含了考核数据、奖罚记录、原始材料等一系列资料，这是绩效评估的重要依据。
也可以说是“实事求是”的“佐证”。
3、注意时间的选择。
首先是面谈时间必须有所保证，不能敷衍了事，必须不低于一节课的时间，也就是40分钟。
其次是选择的时间段不要接近下班的时间，要由管理者提出，并征得员工的同意「争取员工的意见很重要」。
4、注意场所的布置。
在准备面谈场地时，应该要注意空间距离和位置的安排。
要尽可能地采用双方完全平等、友好、亲密的布置，让管理者与员工距离拉近、心情放松，以利于促使面谈愉快进行「我个人认为沙发、茶几的布置比较好」。
5、注意面谈开场的寒暄。
所有事情有了好的开头，就是取得了成功的第一步，年终绩效面谈亦是如此。
管理者一定要把握好开始的分寸，不要目的性太强，一上来就开门见山直奔主题，把员工一下子置于紧张的境地。
要从能够令人放松的生活话题开始闲聊，以便给员工心里缓冲的时间，缓和气氛，帮助下属平静心情，为接下来的良好沟通做好“暖场”「我们可以从先给员工倒上一杯茶开始。
我通常的做法是：事先准备好各种茶、、饮料、香烟等，根据平日了解到的员工嗜好，提供不同的“服务”，并且可以以此为话题展开谈话。
我个人感觉效果非常好」。
6、注意目光的交流。
眼睛是心灵的窗户，要注意与员工的目光接触交流。
管理者要让员工一进门，就从你的眼神里感受到真诚与友爱。
在交谈中，目光要跟所交谈的内容相配合，思考时可以移开，表达观点时要注视对方的眼睛，这既是一种礼仪，表示对对方的尊重，同时也是沟通、了解对方的重要途径。
如何开展有效的绩效面谈（5篇）
如何开展有效的绩效面谈（5篇）第一篇：如何开展有效的绩效面谈如何开展有效的绩效面谈情景1：差十分钟下班，李某正收拾，整理一天的文件，准备下班后去幼儿园接孩子，经理张某走了进来。
张某：李某，你现在不忙吧？李某：什么事？张经理。
张某：考核结果你也知道了，我想就这件事和你谈一谈。
李某：就现在吗？张某：就现在。
我今晚还有个应酬，得抓点儿紧了。
哎，那些个厂家的销售代表非要一起吃个饭，真是没办法。
李某：（看了一下表，已经下班了），张总，我下班后还有点事……张某：小李，你这就不对了，我也有事，还是公事。
别罗嗦了，赶紧到我办公室里来。
快点！情景2：总经理的办公室，办公桌上文件堆积如山，李某心神不宁地在张某对面坐下。
张某：李某，我们开始吧！成绩考核结果你也看到了……情景：电话铃响起，张某拿起了电话，“喂，谁？啊，吴总呀，饭桌你们已订下了，好好，客随主便，几点开始？好！一定。
”张某：（通话用了五分钟，放了电话，笑容满面的脸重新变的严肃起来），刚才我们谈到哪里了？李某：成绩考核结果。
张某：喔，你上一年的工作嘛，总的来说还过得去，有些成绩还是可以肯定的，成绩只能说明过去，我就不多说了。
我们今天主要谈谈不足。
李某，这可要引起你充分重视呀，尽管你也完成了年底指标，但你也与同事共处、沟通和保持客源方面还较欠缺，以后得改进呀。
李某：可是，您说的“与同事共处、沟通和保持客源方面还欠缺”具体指什么？情景：电话铃再次向起，张某接起电话：“啊，吴总呀，是7：00吗？什么，改成6：00了？不不，我没事，好好，就这样。
”张某：李某，员工应该为领导分忧，可你非但不如此，还给我添了不少烦恼！这你应该很清楚！李某：我……张某：年轻人嘛，应该多学习，多悟！回去好好反思一下，看以后如何表现！李某：我全年的工作都按指标完成得没问题，没有功劳也有苦劳吧！可考结果……张某：考核结果怎么了？李某，别看我们公司人多，谁平时工作怎么样，为人处事如何，我心理可是明镜似的。
简述绩效面谈时的注意事项
简述绩效面谈时的注意事项绩效面谈是组织中的一个重要环节，通过面谈可以评估员工的表现、提供反馈和制定发展计划。
以下是关于绩效面谈时的10个注意事项，并展开详细描述。
1. 充分准备：作为面谈者，要提前收集员工的工作表现数据、绩效评估及目标，以及员工反馈。
在面谈前准备好所有需要的文件和资料。
2. 创建良好的环境：选择一个安静舒适的地方进行面谈，确保有足够的时间可以充分交流和讨论。
这样的环境有助于建立开放和放松的氛围。
3. 开放和诚实的对话：绩效面谈应该是双向的对话过程。
面谈者应该鼓励员工分享自己的观点和反馈，并保持诚实和透明。
4. 提供具体的反馈：在绩效面谈中，应该提供具体、明确和客观的反馈。
这样可以帮助员工了解自己的优势和改进的领域。
5. 制定可行的目标：通过面谈，应该与员工制定可实现的目标和行动计划。
这些目标应该明确、可量化，并与组织的目标相一致。
6. 关注长期发展：除了当下的绩效评估，绩效面谈还应该关注员工的长期发展。
面谈者应该与员工一起探讨发展机会和计划，以帮助他们实现个人和职业目标。
7. 提供支持和资源：在面谈中，面谈者应该提供员工所需的支持和资源，以帮助他们实现目标。
这可以包括培训、指导和提供必要的工具。
8. 讨论职业规划：面谈可以是一个机会，与员工一起讨论他们的职业规划。
面谈者应该了解员工的职业目标，并提供合适的建议和指导。
9. 保密性和尊重：绩效面谈的内容应该被视为私人和机密的。
面谈者应该保证员工的反馈和讨论内容不会被泄露出去，并尊重员工的意见和感受。
10. 跟进和追踪：绩效面谈并不应该是一次性的活动。
面谈者应该在面谈后跟进，并与员工一起追踪目标的进展和绩效的改善。
绩效面谈应该是一次意义深远且有益的对话。
通过充分准备、开放和诚实的沟通、具体的反馈和目标制定，可以为员工的个人发展和组织的成功铺平道路。
保护隐私和尊重员工的权益也是极为重要的。
绩效面谈的方法与技巧
绩效面谈的方法与技巧绩效面谈是绩效考核中至关重要的环节，它能够实现职业经理和下属之间的绩效问题沟通和确认，共同制定相应的绩效改进计划，提高员工绩效水平。
通过绩效面谈，企业的期望、目标和价值观能够传递，形成价值创造的传导和放大机制，促进企业的持久发展。
在进行绩效面谈时，需要注意以下几点：1.面谈要直接、具体、明确，不要绕弯、抽象或含糊。
主管无论是赞扬还是批评，都应该以事实为依据，不回避问题，让员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。
员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也需要有具体客观的事实作基础。
只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，评估与反馈才是公平的、有效的。
2.面谈是坐着而不是站着、说服而不是压制、双向而不是单向。
面谈是一种双向的沟通，而不是命令式、一言堂、粗暴的压制人家讲话。
为了获得对方的真实想法，主管应该鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。
主管应尽量撇开自己的偏见，控制情绪。
设身处地为下属着想，让下属把话讲完；不要轻易打断下属，鼓励他讲出问题所在；在倾听中保持积极回应，不要急于反驳；先不急于下定论，听清楚并准确理解员工反馈过来的所有信息；注意适时发问，对员工好的建议应充分肯定。
平等的、讲道理的和双向沟通的面谈，才能赢得员工的信任。
3.面谈是对事而非对人、考岗位而非考个人、谈业绩而非谈人品。
员工绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，尽量描述事实而不是妄加评价，绩效面谈首先应坚持“就事论事”、“对事不对人”的原则。
以岗位胜任能力为核心的人力资源管理，绩效考核是考核员工做事、考核员工业绩、考核员工岗位，因此，绩效面谈要对事而不对人、谈业绩而不谈人品。
部属工作中存在问题，不能用“没能力”、“真差劲”等语言进行人身攻击；不能无限上纲，把员工工作问题上升到人品问题，攻击员工的人格特征。
员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的，性格特点不应作为评估绩效的依据，对于关键性的影响绩效的性格特征必须从真正关心员工发展出发，但不应将它作为指责的焦点。
绩效面谈的注意事项和技巧
绩效面谈的注意事项和技巧绩效考核是企业管理的重头大戏，那么，如何考核员工，考核怎么做才能不流于形式，才能起到帮助员工改善绩效的作用？答案显而易见，就是“考核+反馈”，管理者要对员工的绩效表现进行打分，确定员工本绩效周期的考核表现，然后，根据考核结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一绩效周期做得更好，达到改善绩效的目的。
那么，管理者在绩效面谈中应该注意哪些问题，应该掌握哪些技巧，才能使绩效面谈成为帮助员工改善绩效的机会呢？本文就来谈谈这个问题。
一、面谈中应注意的问题通常一个员工的绩效表现有正反两个方面，有表现优秀值得鼓励的地方，也有表现不足需要加以改进之处，所以，绩效面谈也应该从正反两个方面着手，既要鼓励员工发扬优点，也要鞭策员工改进不足。
一）对于正面的绩效面谈，有三点要特别注意：1、真诚真诚是面谈的心理基础，管理者在面对员工的时候，既不可过于谦逊，更不能夸大其词。
通过绩效面谈，管理者要让员工真实地感受你确实是满意他的表现，你的表扬确实是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯关系，同时，通过面谈也要让员工感受到你确实是在帮助他们进步，而不是走形式，应付了事。
只有这样，员工才会把你的表扬和建议当成激励，在以后的工作中更加卖力，通俗地说，你的表扬和溢美之词一定要“值钱”，不是什么都表扬，也不是随时随处都表扬，而是在恰当之处表扬，表扬要真诚，发自肺腑。
2、具体我们知道，笼统地说一个人表现很好，没有任何价值，这样的话谁都会说，员工不会从中获得任何有价值的信息。
因此，在表扬和激励员工的时候，一定要具体，要对员工所做的某件事有针对性地提出你的表扬。
比如，员工为了赶一份计划书而加了一夜的班，这时你不能仅仅说员工加班很辛苦，表现很好之类的话，而是要把员工做的具体事特别点出，比如：“小王，你加了一夜的班赶计划书，领导对你的敬业精神很赞赏，对计划书的编写很满意，结构很清晰，逻辑很严谨，体现了你的文字水平和理解能力。
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绩效面谈注意事项主要内容
一．绩效面谈注意事项
主管人员应做的准备（如下表）
员工应做的准备
（1）回顾上一绩效周期的表现与业绩，准备一些表明自己绩效状况的事实。
（2）对自己的职业发展有一个初步的规划，正视自己的优缺点和有待提高的能力，以便和主管一起制定改进计划。
（3）面谈是个双向交流的过程，准备好向管理者提问的问题，解决自己工作中的疑惑和障碍。
（4）事先安排好工作时间，避开重要和紧急的事情。
面谈的主要内容：
1.回顾和讨论过去一段时间工作进展情况，包括工作态度和工作绩效，对参与性强的员
工，可以谈论企业文化建设，但切勿洗脑。
2.讨论计划完成情况及效果、目标是否实现。
3.对员工作出评估。
4.主管向员工提出工作建议和意见。
5.讨论对员工的要求或期望。
6.讨论可以从主管那里得到的支持和指导。
7.讨论员工工作现状及存在问题，如工作量、工作动力、同事合作、工作环境、工作方
法。
8.在分析工作优缺点的基础上提出改进建议或解决办法。
9.主管阐述本部门中短期目标及做法。
10.员工阐述自己的工作目标，双方努力把个人目标和本部门目标结合起来。
11.共同讨论并确定下个绩效期的工作计划和目标，以及为此目标应采取的措施。