翰威特全球化战略下的人力资源策略
翰威特Hewitt联想集团HR胜任能力体系及应用介绍 ppt课件
队 合
• 主动承担责任
作 • 共享知识和经验
翰威特Hewitt联想集团HR胜任能力
11
体系及应用介绍
联想HR序列的专业能力
人
力
• 了解企业内外部经营环境
经
营
• 联想的战略重点
理 • 各业务群组的特性和发展阶
解
• 分析业务对HR的潜在需求
• 系统审视HR解决方案
资 源 技 能 与 服
• 掌握HR专业知识和相关法规政策 • 熟悉人力资源实务操作 • 了解HRIS • HR职能的优化和内部流程改进 • 指导业务经理使用HR管理工具
翰威特Hewitt联想集团HR胜任能力
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体系及应用介绍
胜任能力模型应用：管理绩效和激励
•就绩效规划中的能力发展达成一致意见 •在整个年度主管为员工提供正式/非正式的指导与反
馈 •胜任能力发展影响绩效评估结果
翰威特Hewitt联想集团HR胜任能力
20
体系及应用介绍
胜任能力模型应用：管理绩效和激励
人员
翰威特Hewitt日联想常集/运团作HR导胜向任能力
7
体系及应用介绍
联想HR序列能力体系建模的思路
HR序列的使命和目的？ HR序列为实现联想战略目标和构建联想关键能力应
作出哪些贡献？
联想HR的战略定位和贡献是什么？
战略定位
胜任能力模型的应用
盘点现有HR人才的能力状况 进行有效的HR人才的培养和职
2002年11月16日
翰威特Hewitt联想集团HR胜任能力
1
体系及应用介绍
议题
• 联想集团HR胜任能力体系的发展方法 • 联想集团HR胜任能力体系简介 • 联想HR胜任能力体系的应用
翰威特-全球化战略下的人力资源策略
3. 评估人力资源制度，制定全球人力资源政策指导原则
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[Title MM/DD/YYYY]
相关的案例与经验
• 客户需求：该企业为中国通讯领域的领袖，于2000年 策划进军海外市场。该企业希望寻求一个可靠的、有 扩展性的解决方案，以满足海外战略扩张的人力资源 需求。我们为该企业提供一套与其战略发展相匹配的 人力资源策略，并协助该策略的实施。
怡安翰威特华南区2010校园招聘 案例分析大赛
参赛组名：华南区XXX 组员名单：XXX XXX XXX 毕业院校：香港中文大学 香港大学 展示日期：2010/12/01
1
[Title MM/DD/YYYY]
全球化战略下的人力资源策略
ABC医疗器械股份有限公司 怡安翰威特
2010/12/01
2
[Title MM/DD/YYYY]
全球化战略下贵公司的项目需求
国内 • 依靠本 国人才 • 培养国 际人才 国际 • 依靠国 际人才 • 培养本 地人才
多国
• 依靠本 地人才 • 融合不 同人才
全球 • 依靠多 国人才 • 构建全 球人力 资源平 台
1. 提升外派人员的国际化管理水平，培养本地人才 2. 分析人才市场，提升雇主品牌，吸引保留当地人才
简报流程
关于怡安翰威特
对贵公司情况与该项目需求的理解
相关案例分析及经验参考 解决方案、方法论、工具介绍 项目整体规划、时间、步骤、产出 附件：咨询团队介绍与项目报价
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[Title MM/DD/YYYY]
关于怡安翰威特
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[Title MM/DD/YYYY]
怡安翰威特在世界与在中国
Benchmarking（对标）
• 不管人力资源体系多么成熟，多么有效，都有需要持续改进的地方，需求优秀的标杆，学 习标杆和超越标杆都是企业可以不断追求的目标
建立高效的人力资源体系提升组织能力翰威特
人力资源管理变革注重的结果
n 人力资源变革注重于两种相互联系的结果：较低的管理成本和更高的商业价值
未来
战略
20%
绩效提升
40%
有效性
设计、推广并使用对整 个组织和员工产生有效 影响的人力资源的工具 和服务。
人力资源定位
战略伙伴 变革倡导者 员工代言人
创造价值
n 提高每FTE的收入 n 提高每单位报酬/福利的收入 n 提高员工满意度 n 减少员工离职律 n 增强保留人才的能力 n 提高客户满意度水平 n 缩短员工成长时间 n 提升员工表现
事务处理及管理 （30%）
增长价值
开发、交付和使 用人力资源管理 产品和服务，对 劳动生产力和企 业产生有力影响
节约了开发、交 付和使用重要的 人力资源管理产 品和服务所需要 的资源和时间
注：图中百分比表示的是人力资源管理在时间、精力和成本上付出的百分比
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[Title MM/DD/YYYY]
节约成本
建立高效的人力资源体系，提升组织能力
2010年12月4日
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HR Technology Strategy
Recruitment
Workforce Performance
Learning
Compensation and Benefits
Payroll
翰威特（某集团能力提升与人力资源系统建设项目管理人员访谈提纲）（定稿）
翰威特（某集团能力提升与人力资源系统建设项目管理人员访谈提纲）（定稿）第一篇：翰威特(某集团能力提升与人力资源系统建设项目管理人员访谈提纲)（定稿）某集团能力提升与人力资源系统建设项目Hewitt Associates管理人员访谈提纲为增强某集团的核心竞争力，实现成为客户信赖、社会尊重、最有价值并具国际影响力的能源企业集团的愿景目标，目前某集团正在与翰威特咨询公司合作开展能力素质模型咨询项目。
某集团希望由此可以推进能力管理体系的建设，完善人力资源管理系统，为未来的组织发展奠定良好的基础，建立支撑整个集团业务发展的高能力、高绩效的人才队伍。
我们希望通过本访谈收集您对于某集团战略、文化、及员工能力的看法及意见。
作为某集团管理团队的一员，您所提供的信息对于我们来说将是十分重要的。
因此，我们非常感谢您能够参加我们的访谈并与我们分享您的观点和意见。
访谈内容主要涉及以下几个方面：1.了解您对于某战略的看法，您将如何做以推动该战略的执行。
2.了解您对于某文化的看法，我们相信有效的企业文化应当是某集团经营目标得以实现的关键因素之一。
我们希望通过与您的访谈了解到您对某文化的切身感受，您认为某集团可以采取哪些行动以实现所期望的企业文化。
3.了解您对于所在集团的组织架构和关键业务/管理流程的看法，是否运作顺畅。
4.了解您对于某集团人力资源管理的看法。
5.了解您对于某集团管理者应具备的管理能力的看法。
这些管理能力可能包括：发起和推进变革的能力、战略性思考、团队管理、执行力等等。
6.最后，我们希望了解您对于您所负责的专业序列任职者所应当具备的胜任能力的看法。
哪些能力是他／她有效履行职责所必需的？这些管理能力可能包括：沟通协调、影响说服、客户管理能力等等。
以下是与胜任能力相关的一些常用专业术语：胜任能力: 所谓胜任能力就是用行为方式来描述员工需要具备的知识、技巧和工作能力。
这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
公司翰威特的人力资源管理外包专题
人力资源治理外包专题巨变时期重新评估人力资源实际成本激发变革密歇根大学商学院的David Ulrich教授指出，人力资源部门通常花费60%至80%的时刻进行行政治理类的工作，仅有不足20%的时刻用于担当企业战略合作伙伴、支持职员利益和担任相关人力资源问题的专家。
但这一局面正在逐渐改变，人力资源职能逐步成为企业真正的战略合作伙伴。
目前，一线经理在提供人力资源服务方面发挥着关键角色，许多公司组织正在实施或打算实施电子化服务模式。
翰威特Bacon & Woodrow与英国《人力资源杂志》进行的一项调研显示，部门经理花费44%的工作时刻进行与人力资源相关的工作。
142家调研对象中，61%的企业正在规划现在或今后增加电子化人力资源服务(请参照图一)。
上述趋势有力地讲明：采纳先进技术这一愿景是企业人力资源策略中的重要环节。
此外，这还讲明人力资源职能如何能够激励一线经理在致力于人员进展方面发挥主动。
上述调研还表明，人力资源外包治理尚未普及，企业的实际人力资源服务成本往往超过表面成本。
数据显示，上述调研对象的实际人力资源服务成本介于人力资源专员(指专门从事人力资源工作的人员)聘用成本的1.8至2.8倍之间，平均为2.6倍。
这些数据有力地讲明，某些企业大大低估了转变人力资源服务模式的重要性。
重新评估人力资源服务的实际成本将提高人力资源服务的重要性，因为如此能够节约大量的经营成本。
战略角色传统意义上讲，公司往往考虑外包薪资治理、养老金和福利的行政事务型治理、职员培训与进展等人力资源职能。
调研对象中，外包其它人力资源职能的企业相对较少。
只是，依照Kell &Company预测，随着企业逐渐意识到人力资源服务的实际成本，同时人力资源职能需要发挥更具战略意义的角色，那么，截止2004年，全球范围内的人力资源外包治理服务的需求将拓展400%。
对亚太地区而言，Gartner预测在2000至2004年之间，经营程序外包业务的年度平均增长率将达17.52%。
全球化人力资源管理
全球化人力资源管理随着全球化的进程不断加速，企业间的竞争愈发激烈，人力资源的管理也面临了新的挑战和机遇。
全球化人力资源管理成为了企业发展的关键因素之一。
本文将讨论全球化背景下的人力资源管理策略，旨在帮助企业更好地应对全球化带来的各种变化。
一、全球化背景下的人力资源管理概述在全球化的背景下，企业经营活动变得更加国际化，跨国企业的兴起使得人才流动更加频繁。
全球化人力资源管理不仅仅涉及到招聘、培训、绩效评估等传统的人力资源管理工作，还需要应对跨文化沟通、多元背景员工管理等复杂的问题。
全球化背景下的人力资源管理需要具备全球视角，灵活运用各种管理工具，确保企业能够在国际市场中立于不败之地。
二、全球化人力资源管理的策略1. 跨国招聘和培训随着企业在全球范围内拓展业务，人才的招聘和培训变得尤为重要。
跨国招聘需要针对不同地区的特点和文化习惯，制定相应的招聘策略，并建立国际化的招聘渠道。
培训也需要兼顾全球标准和地方特色，提供全球化的培训资源，帮助员工适应全球化的工作环境。
2. 跨文化沟通和团队管理全球化人力资源管理中最大的挑战之一就是跨文化沟通。
企业需要培养具备跨文化意识和跨文化沟通能力的管理人才，帮助员工解决因文化差异带来的问题。
同时，团队管理也需要考虑跨国团队的合作和协调，促进员工之间的理解和合作，提高工作效率。
3. 全球化绩效管理全球化背景下的绩效管理需要考虑到不同文化和地区的差异。
企业需要建立全球统一的绩效评估体系，并结合当地的文化特点进行调整。
同时，要注重员工的发展和激励机制，提供具有竞争力的薪酬和福利体系，吸引和留住高素质的人才。
三、全球化人力资源管理的挑战和机遇全球化人力资源管理面临着许多挑战，如语言障碍、文化差异、法律法规的限制等。
然而，全球化也为企业带来了机遇。
跨国企业能够借助全球化资源优势，吸收不同国家和地区的优秀人才，打破地域限制，实现更大的发展。
四、全球化人力资源管理的启示1. 建立全球化人才储备企业应该积极寻找和培养具备全球视野的管理人才，建立全球化人才储备，为企业的全球化战略提供支持。
WFP人员配置_Handout
翰威特咨询理念：人员创造经营价值
预预期期的的企企业业经经营营 发发展展目目标标和和战战略略
客户满意
支支持持企企业业发发展展战战略略 的的核核心心竞竞争争力力
企企业业发发展展对对 企企业业发发展展对对 企企业业发发展展对对 技技术术的的要要求求 流流程程的的要要求求 系系统统的的要要求求
•技术、流程和系统确实是 支持企业获得竞争优势的 基础, 但是它们是相对容 易被同行拷贝的; 而随着 时间的推移, 它们的优势 会不断减弱
2009-2010
2010-2014
企业运用资源、信息、技术、资金 和人员来创造价值的能力
1.均衡计分卡分析
2. 价值驱动分析 3. 核心流程分析 4. 对标和宏观分析 5. 高管访谈
人人才才需需求求
人人才才供供应应
差差距距分分析析 人人才才获获取取战战略略
人人才才搜搜寻寻 人人才才雇雇佣佣 人人才才留留用用
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目标人才描述全景图
判断因素
子因素
愿
战略认同
不
认同
愿
文化认同
员工通用胜任能力
能力 素质
能力
领导力/管理能力
专业胜任能力
能 不
技术 素质
知识 知识 教育
能
技术 技术
专业经历
经验 素质
经历 行业经历
管理经历
合
风格 领导风格
不
合
性格 性格
关键点
定义或表达形式（样例）
通过行为体现的对企业目标的认同和共鸣 程度
战略认同
通过行为体现的对企业文化的认同和共鸣 程度
文化认同
对每个员工的最基本要求
团队合作、诚信正直
对领导者/管理人员的能力要求
翰威特人力资本模型
翰威特人力资本模型人力资源是企业成功的重要驱动力之一。
在全球化和不断变化的商业环境下，企业需要拥有高效的人力资本管理模型来提升其竞争力。
翰威特人力资本模型作为一种综合方法，致力于帮助企业评估、管理和优化其人力资源，以实现企业的战略目标。
一、简介翰威特人力资本模型是由翰·格尔达所创立的。
它将人力资本分为两个核心要素：能力和动机。
能力包括员工所具备的知识、技能和经验，而动机则代表员工对工作的投入程度和工作满意度。
二、模型要素翰威特人力资本模型主要包含以下要素：1. 人力资源战略：企业需要根据其组织目标和战略方向来确定人力资源战略。
这包括确定人力需求、招聘与选拔、员工发展等方面，以确保人力资源与企业战略的协调。
2. 能力管理：能力管理是评估和提升员工能力的过程。
它包括确定岗位所需的关键能力、员工能力的评估、培训和发展等方面。
通过能力管理，企业可以确保拥有适应变化的员工队伍。
3. 动机激励：动机激励是提高员工工作投入和满意度的关键要素。
企业可以通过薪酬激励、晋升机会、工作条件改善等方式来激发员工的动机，从而提高其工作绩效。
4. 绩效管理：绩效管理是评估和提升员工绩效的过程。
它包括确定绩效目标、定期绩效评估、反馈与奖惩等方面。
通过绩效管理，企业可以提高员工的工作效率和质量。
5. 培训与发展：培训与发展是提升员工能力和职业发展的重要手段。
企业应该提供适应员工发展需要的培训机会，帮助员工不断提升自身能力，并为其提供有发展潜力的职业道路。
6. 人力资源信息系统：人力资源信息系统是支持人力资本管理的重要工具。
它可以帮助企业收集、储存和分析员工相关的数据，为决策提供可靠的依据。
三、应用案例翰威特人力资本模型已被广泛应用于各个行业和组织中。
以下是一个应用案例：某餐饮连锁企业希望提升其员工的服务质量和客户满意度。
根据翰威特人力资本模型，企业首先确定了其人力资源战略，即通过培训和发展来提高员工的服务技能和态度。
怡安翰威特人力资源变革管理项目建议书
净雅管理层
1
综合变革专家
1综 ••••制了确对综 ••••制了确对合定解定关合定解定关变整各重键变整各重键体体点决革体体点决革变系议策专变系议策专革工题点家革工题点家规作，进规作，进：划进定行：划进定行和展期决和展期决工，组策工，组策作推织建作推织建计动召议计动召议划工开划工开作变作变计革计革划管划管的理的理执会执会行议行议
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目录
项目需求理解 解决方案概览及项目成果 项目团队及项目费用
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整体解决思路：基于变革管理开展项目进程，有效推进组织转型
怡怡安安翰翰威威特特 合作伙伴
达成共识 承诺
组织变革进程
搭建体系
沟通
提升能力 能力
动态调整
结果
文化
综合变革管理专家: 全过程协调指挥
人力资源 变革管理
HHRR变变革革规规划划 战战略略衔衔接接研研讨讨 HHRR变变革革沟沟通通
一个目标
中国餐饮 第一品牌
二个统一
统一的品质 统一的文化
三个标准
人才标准化 管理标准化 产品标准化
四个力量
控制力
执行力
复制力
凝聚力
五个体系
组织管控 体系
职位管理 体系
薪酬福利 体系
绩效管理 体系
培养发展 体系
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本次项目的主要目标
配合整体的变革管理机制和规划，主导推进人力资源变革进程：
在此次项目合作中，怡安翰威特人力资源变革专家将在组织变革管理的工作 机制下，配合整体规划，完成人力资源变革规划、沟通、专题研讨、及与战 略等其他体系变革的衔接工作，并对人力资源咨询项目组的主要成果进行评 估和指导，进而推进人力资源变革进程。
岗岗位位体体系系建建立立
最新怡安翰威特-某企业人力资源体系优化项目
由Kennedy Information进行的人力资源管理咨询公司调 研中，翰威特在人力资源策略实施有效性上排名第一
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2.丰富的国企管理改革项目经验和良好口碑:翰威特与国资委等政府部门的 合作经验
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3.强大的制造行业数据库和项目经验:尤其在水泥行业，翰威特有丰富的项 目经验，项目内容涵盖并购、职位、薪酬、绩效等全套解决方案
公司 时间
拉法基
华新水泥 荷西蒙/华新
2005
2003
2006
荷西蒙/华 新
华润水泥集团
物业行业
长城物业（战略梳理、人力资源诊断、员工敬业度提升、管控体系设计、 组织优化、岗位设置、岗位价值评估、薪酬激励体系优化、绩效管理体系 优化、员工核心能力建模、专业能力建模、领导力建模、领导力测评与发 展、招聘体系优化）、花样年物业、合景泰富物业、华润物业、汉斯物业、 仲量联行
其它制造业
美的集团、TCL集团、欧普照明、嘉宝莉化工、华润涂料、龙马化学、世 纪晶源、桑菲电子、国人通讯、京信通信、三九医药集团、天普生化、九 惠制药、百特医疗、广药集团、王老吉药业、广州日报、虎彩印刷、中荣 印刷等等
翰威特致力于组织与人才管理咨询，不管是组织体系 设计，还是薪酬激励优化，翰威特始终保持成果方案 紧密链接客户发展战略，并以积极推动客户业务发展 为重要成功标志。
翰威特成果方案链接组织战略，并从中衍生出一体化 、系统化的管理体系，而非照抄照搬的复制。
确保实施、系统稳健提升
翰威特在管理方案设计时，更加务实和创新。翰威特 既不做“怪物”（操作复杂、应用困难的方案），也 不做“花瓶”（好看不好用的方案）。
翰威特咨询《人力资源管理趋势研究》页
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人力资源管理趋势培训日程安排
时间
10:00-10:10 10:10-12:00 12:00-13:00 13:00-14:30 14:30-14:45 14:45-16:15 16:15-16:30 16:30-16:45 16:45-17:00
员工关系
领导/管理人 员有效性
资料来源：翰威特下一代人力资源调研
高绩效组织
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提升敬业度
未来的人力资源管理：有利于提升人力资本价值产出的核心流程
人力资源管理流程
流程组成部分
人员产出
业务绩效
人才供应链
人才规划、人才招募、人才评估和 甄选、入职引导、全球调配人才
高潜力人才供应
价值
领导力与 关键人才能力
基于价值的人才供应链管理
• 基于公司战略的系统性人才规划和需求管 理机制，确定核心人才及相应需求规划与 年度计划，充分考虑公司整体需求。
• 基于公司战略与业务发展需求，构建各人 才序列群体的人员结构要求，实现人员的 梯次管理
• 基于公司战略与业务发展需求，确定人员 的管理结构要求，实施动态监控与结构性 调整。
• 清晰规定的业绩目 标期望
• 通过有效的入职培训， 帮助员工了解公司业 务和工作流程
• 其他辅助手段帮助员 工理解工作和个人角 色
• 定期的考核评估与 业绩反馈
• 评估新员工的敬业 度
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人才供应过程：从基础到价值驱动
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价值
人才供给和人 才需求预测链 接到业务目标
差异化资源和 评价策略
企业全球化过程中的人力资源管理
企业全球化过程中的人力资源管理随着全球化的加快，企业在国际市场上的竞争愈发激烈。
在这样的背景下，人力资源管理在企业发展中扮演着重要的角色。
本文将探讨企业全球化过程中的人力资源管理，并提出相应的策略和建议。
一、全球化带来的挑战企业全球化让企业在全球范围内的经营变得更加复杂多样。
其中，人力资源管理面临的挑战主要包括：1. 文化差异：不同国家和地区的文化与价值观念存在差异，这可能影响到员工的职业发展和工作意愿。
2. 语言障碍：不同国家使用不同的语言，语言障碍可能导致沟通不畅和信息传递的问题。
3. 法律法规：不同国家的劳动法规存在差异，企业需要遵守当地的法律法规，这对于全球人力资源管理提出了更高的要求。
二、全球人力资源管理策略在应对全球化带来的挑战时，企业可以采取以下策略来进行人力资源管理：1. 招募和培养当地人才：在不同国家建立本土化的人力资源团队，招聘和培养当地员工。
这样可以更好地适应当地文化和法律规定。
2. 跨国交流和培训：通过跨国交流和培训活动，促进不同国家和地区员工之间的合作和沟通，增进彼此之间的理解和信任。
3. 聘用跨文化团队：在关键职位上聘用具备跨文化经验的员工，他们能够更好地处理不同国家和地区之间的沟通和协调问题。
4. 持续更新人力资源管理策略：由于全球形势的变化，企业应该持续更新人力资源管理策略和实践，以适应不同国家和地区的需求。
三、人力资源管理实践案例以下是一家企业在全球化过程中对人力资源管理进行的实践案例：该企业在全球范围内建立了人力资源中心，负责制定全球统一的招聘、培训和绩效管理制度。
同时，该企业重视当地文化的融入，为每个国家和地区设立本土化的人力资源团队，他们能够更好地理解和管理当地员工。
为了促进全球员工之间的交流和合作，该企业定期举办全球人力资源会议和培训活动，让不同国家和地区的员工有机会相互了解，分享经验和最佳实践。
此外，企业还鼓励员工之间的交流，通过内部社交平台和在线合作工具，促进信息共享和团队合作。
翰威特战略性人才规划与配置培训
西南航空
1，391
1，300
91
87,000
10,094
4,322
2.336
美国航空
4，494
5，815
(1，321)
97,000
652
2,511
0.26
美联航
3，737
4，383
(646)
129,000
121.8
1,300
0.094
西北航空
2，564
2，556
8
100,000
573ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
(738)
XXX
0
0
飞行员
乘务员
带薪假日（天）
小时工资（美元）
对比三：单架飞机所需机械师和员工人数对比
180 160 140 120 100 80 60 40 20 0
169
西南航空
91
美联航
23 4
机械师数（人）
员工数（人）
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人才短缺对企业的影响
• 在美国商会最近对上海的美资企业的调查中，37％的受访企业表示，招聘人才是最大的运 营问题——这些企业的数量超过了将监管问题、缺乏透明度、官僚作风或侵犯知识产权列 为最大问题的企业数量。 在麦肯锡对在中国的企业的调查中，44％的高管表示，人才短缺是他们实现其全球抱负的 最大障碍 新兴市场的人才挑战 人才技能的短缺
3
本次培训后……
-
您将理解战略性人力资源规划的基本概念和方法 您将学会灵活运用人才规划的方法和工具，为企业设计操作性强的人力 资源配置方案 您将学会人才盘点的方法和技术，对企业人才队伍进行有效盘点 您将培养前瞻性地开展人力资源规划与配置的能力
-
您将学会运用怡安翰威特战略性人才规划模式，结合公司战略建立动态 的人才规划配置体系
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
[Title MM/DD/YYYY]
阶段三 A：国家总经理计划
由业务部门、人力资源部及海外分支机构人员共同选拔
2. 业务能力 过往绩效 管理能力 沟通能力 ……
[Title MM/DD/YYYY]
1. 岗位要求 学历 行业经验 语言能力 海外工作经历 ……
3. 能力性格（SBI测试、15FQ+） 海外人员通用能力匹配度 岗位通用能力匹配度（如沟通能力） 性格特质吻合度（如外向、独立） ……
社会形像
员工发展
社会责任感
企业背后文 化
管理水平
被重视感
பைடு நூலகம்未来培训
信任
理解
宽容
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[Title MM/DD/YYYY]
阶段三 B：本地人才吸引与保留计划
• 欧美惯例：留人先留心
微软：内部网络系统交流 西南航空：发展/休闲计划实现自由 丰田；没有许诺的终身雇佣安定人心 大众：“时间有价证券”理念 自主权
一致性原则 适应性原则
与企业文化和管理理念相一致 企业文化和管理理念制约着企
业的日常管理活动
管理对象处于不同的文化氛围
不同的文化中价值观 、 态度 、 思维方式 不同
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[Title MM/DD/YYYY]
怡安翰威特的人力资源解决思路
经营目标
经营策略
客户满意
对员工的要求
员工的需求
[Title MM/DD/YYYY]
员工满意
人力资源策略
人员配置
培训发展
薪酬福利
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人力 资源
劳资关系 绩效管理
对贵公司情况与该项目需求的理解
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[Title MM/DD/YYYY]
全球化战略下贵公司的项目需求
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[Title MM/DD/YYYY]
解决方案、方法论、工具介绍
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[Title MM/DD/YYYY]
解决方案概览
阶段一：与贵公司高级经理面谈，以确 定贵公司的全球化战略及相应的人力资 源策略
阶段二：与人力资源经理面谈，了解 人力资源问题；评估外派人才国际化 水平、本地化问题、人力资源平台
阶段三：制定并协助实施：1. 国家总 经理发展计划； 2. 本地化人才吸引和 保留计划；3. 全球人力资源政策
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[Title MM/DD/YYYY]
阶段一：确定全球化下的人力资源策略
外部因素： •产业特征 •地区特征
策略关键： •内外因结合 •策略一体性
人力资源议题： •全球化导向 •一致性与协调性 •优先权与辅助性
内部因素： •国际化倾向 •竞争策略 •管理水平
功能需求： •人员需求 •资源配置
政策实务： •招聘培育 •评估报酬
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[Title MM/DD/YYYY]
阶段二：评估贵公司的人力资源现状
• 我们将审核评估ABC公司的人力资源的政策与数据， 尤其是那些与外派人才、本地人才和全球人力资源政 策的材料
• 我们将对外派人才和主要市场的本地人才资源状况进 行直接的评估
• 我们将与相关案例及第一阶段确定的要求进行对比， 确定需要改进之处
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[Title MM/DD/YYYY]
阶段三 B：本地人才吸引与保留计划
中国 事务型HR 80%
欧美 事务型HR 60%
服务型HR 15%
服务型HR 30%
战略型HR 5%
战略型HR 10%
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[Title MM/DD/YYYY]
阶段三 B：本地人才吸引与保留计划
创造符合海外模式的文化与政策
建立企业的文化，如灵活，自由
全球化战略下的人力资源策略
ABC医疗器械股份有限公司 怡安翰威特
2010/12/01
1
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简报流程
关于怡安翰威特 对贵公司情况与该项目需求的理解 相关案例分析及经验参考 解决方案、方法论、工具介绍 项目整体规划、时间、步骤、产出 附件：咨询团队介绍与项目报价
建立灵活机制并给员工明确的发展前景
培训、发展人才计划
制定人才挽留政策，如薪酬，假期
建立针对优秀员工发展计划，如海外培训
绩效评估
建立公正的考核机制，确保公平
制定合理的分红政策，促进效率
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阶段三 C：人力资源政策评估与建议
全球化人力资源体系设立原则
战略性原则
以企业整体经营战略为导向 服务于跨国经营绩效的改进
国内
• 依靠本国 人才
• 培养国际 人才
国际
• 依靠国际 人才
• 培养本地 人才
多国
• 依靠本地 人才
• 融合不同 人才
全球
• 依靠多国 人才
• 构建全球 人力资源 平台
1. 提升外派人员的国际化管理水平，培养本地人才 2. 分析人才市场，提升雇主品牌，吸引保留当地人才 3. 评估人力资源制度，制定全球人力资源政策指导原则
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阶段三 A：国家总经理计划
培训指导与政策制度双管齐下
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管理层培训
语言培训
国内人员海外交 流
海外接班人回国 培训
学习国外管理模 式
学习公司核心文 化
传入海外部门
学习国际先进管 理经验
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抽屉式管理 走动式管理
阶段三 A：国家总经理计划
抽屉式管理
建立由各部门组成的职务 分析小组
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关于怡安翰威特
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怡安翰威特在世界与在中国
• 怡安翰威特在全球 – 全球领先的人力资源咨询与外包公司 – 23,000雇员分布于33个国家 – 2009年营业收入超过43亿美元 – 服务于超过50%的财富500强企业
• 怡安翰威特在中国 – 16年的专业人力资源咨询经验 – 250多名跨文化、多语言、多技能的专业团队 – 全球500强中1/3的外资企业和中资企业
处理企业内部集权和分权 关系
围绕企业的总体目标，层 层分解，逐级落实职责权 限范围
编写“职务说明”，“植物规 格”，制定出对每个职务工 作的要求准则
考核制度和奖罚制度相结 合
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走动式管理
自上而下
现场管理
看得见管理
得民心
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阶段三 B：本地人才吸引与保留计划
雇主品牌
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相关的案例与经验
• 客户需求：该企业为中国通讯领域的领袖，于2000年 策划进军海外市场。该企业希望寻求一个可靠的、有 扩展性的解决方案，以满足海外战略扩张的人力资源 需求。我们为该企业提供一套与其战略发展相匹配的 人力资源策略，并协助该策略的实施。
• 咨询结果：遵循“战略导向，循序渐进，文化传承” 的原则，该企业在海外扩张中获得了相应的人力资源 支持，取得全球化战略的成功，成长为国际通讯领域 的领袖。