国家人力资源管理师培训PPT参考课件
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人力资源部培训课程ppt课件
• 将已经排序的事项，进行时间分配（即设 置Deadline）;
• 可以统筹安排的事项， 尽可能统筹安排；
【工具】每日事项安排表(同上）；
第四章：时间管理的具体实施
• 安排与实施-具体实施
• 每天挑战自己，提高效率-增加生命的宽度（亚历山大、李小龙） • 琐碎时间/等待时间，充分利用（学习、沟通、思考、休息）
【工具】智能机读书/视频/音频软件/记事本；
第四章：时间管理的具体实施
• 每晚回顾—效果检视
• 当天工作按照效能四象限归类； • 检视自己的时间管理状况，及时调整； • 不断进步，直到形成习惯；
【工具】A4纸/白板/标签纸；
理想状态：80%时间 重要且不紧急的事情
第四章：时间管理的具体实施
• 每晚回顾—清单整理
• 每天晚上/每周结束时整理 • 完成的工作划掉/删除（OA系统中保留）； • 新增工作加入待完成清单； • 可明确日期的事项，放入对应的日历项；
【工具】 NOTEBOOK,记事本、各种日历；
谢谢您的欣赏
人力资源部培训课程
时间与时间管理概述
一、什么是时间？ 二、时间有哪些特性？ 三、如何理解时间管理？
第二章：时间与时间管理概述
• 什么是时间？
✓ 什么是时间？ ✓ 时间有哪些特性？ ✓ 如何理解时间管理？ ✓ 什么是时间？ ✓ 世界上哪样东西最长又是最短的， ✓ 最快又是最慢的， ✓ 最能分割又是最广大的， ✓ 最不受重视又是最值得惋惜的？ ✓ 没有它，什么时候都做不成， ✓ 它使一切渺小的东西归于消灭， ✓ 使一切伟大的东西生命不绝。
效果与 利益
正确的 事情
正确的 做事
充分利 用时间
第三章：时间管理的基本原理
人力资源管理师培训(三级基础知识)PPT课件
平均工资为P1时， 劳动力供需平衡
平均工资为P2时， 劳动力需求小于供 给，会存在数量为 Q2 Q4的失业人口。
平均工资为P3时， 劳动力需求大于供 给，会存在数量为 Q5 Q3的短缺劳动力。
24
人口、资本存量与均衡工资率
• 人口对劳动力供给的影响
1. 人口规模 2. 人口年龄结构 3. 人口城乡结构
结构
（共1次考题：2007.5）
第四节 就业与失业
（共13次考题：
2007.5/2007.11/2008.5/2008.11）
9
9
劳动经济学基本内容
劳动经济学是研究劳动力市场问题的经济学，是经济学的 一个分支，以劳动力市场为研究对象。 劳动经济学的框架体系可以概括为：四个主线两个层次 四个主线：供给、需求、价格和政府 两个层次：微观和宏观
男性成年人（一级劳动力）的劳动参与率与经济周期不存 在敏感的反应
16
劳动力需求
• 劳动力需求弹性
劳动力需求弹性是劳动力需求量变动对于工资率变动的反应程度。
• 劳动力需求弹性公式： Ed D / D W /W
1）需求无弹性，即Ed＝0。 （2）需求有无限弹性，即Ed趋向于无 穷大。 （3）单位需求弹性，即Ed＝1。 （4）需求富有弹性，即Ed＞1。 （5）需求缺乏弹性，即Ed＜1。
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边际生产率递减规律
• 短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素 的投入。可变要素投入发生变化，产量相应地发 生变化。当把可变的的劳动投入增加到不变的其 他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增 加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量 开始递减。这就是劳动的边际生产力递减规律。
• 在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引 起的产量变动可以分为三个阶段： – 边际产量递增阶段 – 边际产量递减阶段 – 总产量绝对减少
人力资源管理师专业知识培训 PPT课件
18
第一节 工作岗位分析与设计
二 工作岗位设计—能力要求
1 工作岗位设计的基本方法
②现代工效学的方法 P22
工效学是通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合， 使设计出来的“人-机-环境”系统，更适合人的生理心理特点， 达到提高生产或工作效率的目的。
19
第一节 工作岗位分析与设计
二 工作岗位设计—能力要求
2
第一节 工作岗位分析与设计 一 工作岗位分析—知识要求
1 人力资源规划的基本概念
（2）人力资源规划的内容 P1
战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划
3
第一节 工作岗位分析与设计 一 工作岗位分析—知识要求
1 人力资源规划的基本概念
（3）人力资源规划与企业其他规划的关系 P2
人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划 中起决定性作用的规划。
31
第二节 企业劳动定员管理
一 企业定员人数的核算方法—能力要求 ①设备岗位定员
主要适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管或多 岗位多人员共同看管的情况。
共同操作的各岗位生产工作时间总和 定员人数＝
工作班时间－个人需要与休息款放时间
32
第二节 企业劳动定员管理
一 企业定员人数的核算方法—能力要求 ②设备岗位定员
（2）工作说明书 P6
工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职 责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职 的资格条件等事项所作的统一规定。
9
第一节 工作岗位分析与设计
一 工作岗位分析—知识要求
3 岗位规范和工作说明书
（3）岗位规范与工作说明书的区别 P7
区别
岗位规范
第一节 工作岗位分析与设计
二 工作岗位设计—能力要求
1 工作岗位设计的基本方法
②现代工效学的方法 P22
工效学是通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合， 使设计出来的“人-机-环境”系统，更适合人的生理心理特点， 达到提高生产或工作效率的目的。
19
第一节 工作岗位分析与设计
二 工作岗位设计—能力要求
2
第一节 工作岗位分析与设计 一 工作岗位分析—知识要求
1 人力资源规划的基本概念
（2）人力资源规划的内容 P1
战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划
3
第一节 工作岗位分析与设计 一 工作岗位分析—知识要求
1 人力资源规划的基本概念
（3）人力资源规划与企业其他规划的关系 P2
人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划 中起决定性作用的规划。
31
第二节 企业劳动定员管理
一 企业定员人数的核算方法—能力要求 ①设备岗位定员
主要适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管或多 岗位多人员共同看管的情况。
共同操作的各岗位生产工作时间总和 定员人数＝
工作班时间－个人需要与休息款放时间
32
第二节 企业劳动定员管理
一 企业定员人数的核算方法—能力要求 ②设备岗位定员
（2）工作说明书 P6
工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职 责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职 的资格条件等事项所作的统一规定。
9
第一节 工作岗位分析与设计
一 工作岗位分析—知识要求
3 岗位规范和工作说明书
（3）岗位规范与工作说明书的区别 P7
区别
岗位规范
人力资源管理师辅导ppt课件
综合分析题：在仔细阅读给定案例的基础上，要求结合相关原 理，分析给定问题的的原因，综合地应用所学理论知识和实际 经验，并提出具体的解决方案。
命题视角和答题要求
单项选择题（理论知识）
命题视角一：考察对基本概念的理解程度，主要考察 的是常识性的概念、定义。
命题视角二：考察一些相近（并列）的概念，内涵差 别不十分明显，其外延也不易区别，容易“张冠李戴” 的词与句等等。
）。
参考答案：C
命题视角和答题要求
多项选择题（理论知识）
命题视角一：考察对基本概念的掌握程度，特别是考 察对基本概念的外延的理解。
命题视角二：考察对基本概念的类属关系的掌握程度。 包含于一个命题中的并列从属项。多见于一些并列的 “性质”、“方法”等。
命题视角三：考察对解决情境性问题的多种方法的掌 握和选择能力。
人力资源管理师国家职业资格培训
考前辅导 (
讲授纲要
命题思路
考试的结构与题型 命题视角与答题要求
各章节的知识点及其相互关系
教材的整体结构 各章节的知识点
人力资源管理师国家职业资格
命题思路
标准结构
试卷配分与标准要求大体一致
模块
基础知识 人力资源规划 招聘和配置 培训和开发 绩效管理 薪酬福利管理 劳动关系管理
参考答案：ACDE
命题视角和答题要求
多项选择题（理论知识）
命题视角四：考察对基本技术（流程）的多项作用的优劣 势分析能力。
例如：与其他调查方式相比较，抽样调查具有的优势是 （ ）。
（A）具有较高的科学性 （B）能提高资料的时效性 （C）能节省人力、物力、财力 （D）能推断出比较准确的全面资料 （E）收集到的资料更完整、更系统 参考答案：ABCD
命题视角和答题要求
单项选择题（理论知识）
命题视角一：考察对基本概念的理解程度，主要考察 的是常识性的概念、定义。
命题视角二：考察一些相近（并列）的概念，内涵差 别不十分明显，其外延也不易区别，容易“张冠李戴” 的词与句等等。
）。
参考答案：C
命题视角和答题要求
多项选择题（理论知识）
命题视角一：考察对基本概念的掌握程度，特别是考 察对基本概念的外延的理解。
命题视角二：考察对基本概念的类属关系的掌握程度。 包含于一个命题中的并列从属项。多见于一些并列的 “性质”、“方法”等。
命题视角三：考察对解决情境性问题的多种方法的掌 握和选择能力。
人力资源管理师国家职业资格培训
考前辅导 (
讲授纲要
命题思路
考试的结构与题型 命题视角与答题要求
各章节的知识点及其相互关系
教材的整体结构 各章节的知识点
人力资源管理师国家职业资格
命题思路
标准结构
试卷配分与标准要求大体一致
模块
基础知识 人力资源规划 招聘和配置 培训和开发 绩效管理 薪酬福利管理 劳动关系管理
参考答案：ACDE
命题视角和答题要求
多项选择题（理论知识）
命题视角四：考察对基本技术（流程）的多项作用的优劣 势分析能力。
例如：与其他调查方式相比较，抽样调查具有的优势是 （ ）。
（A）具有较高的科学性 （B）能提高资料的时效性 （C）能节省人力、物力、财力 （D）能推断出比较准确的全面资料 （E）收集到的资料更完整、更系统 参考答案：ABCD
人力资源管理师培训课件
调解协商
发生劳动争议时，积极组织双方进行调解协 商。
申请仲裁
调解无果时，可依法向劳动争议仲裁委员会 申请仲裁。
构建和谐劳动关系的策略
尊重员工
尊重员工的尊严和权利，关心员工成长和发 展。
有效沟通
建立有效的沟通渠道，及时了解员工需求和 意见。
公平公正
制定公平公正的薪酬制度和晋升机制，激发 员工积极性。
背景调查
对候选人的学历、工作经历、 社会信用等进行核实，确保信
息的真实性。
录用决策
根据面试评估结果和背景调查 结果，综合考虑候选人的能力、 经验、潜力等因素，做出录用 决策。
薪酬谈判
与候选人就薪酬待遇进行谈判， 确保双方达成一致意见。
发放录用通知
向候选人发放正式的录用通知， 并告知入职流程和注意事项。
成熟阶段
与组织的战略和业务紧密 结合，关注组织文化和领 导力建设，以及人力资源 数据分析和技术应用。
人力资源管理师的职业素养与技能要求
职业素养
具备良好的职业道德和职业操守，尊重他人和多元文化，具备责任心和敬业精 神。
技能要求
掌握人力资源管理的基础知识和技能，包括招聘、培训、绩效、薪酬、员工关 系等方面的管理能力；同时需要具备沟通、协调、领导和创新能力，以及数据 处理和分析能力。
招聘渠道与方法
01
02
03
04
内部招聘
通过企业内部推荐、内部竞聘 等方式，充分利用现有人力资
源。
校园招聘
与高校合作，组织校园招聘活 动，吸引优秀毕业生加入企业。
网络招聘
利用招聘网站、社交媒体等网 络平台发布招聘信息，吸引求
职者投递简历。
猎头公司
与猎头公司合作，寻找高端人 才和稀缺人才。
人力资源管理基础知识培训课件(PPT 45页)
育人
根据本门具体情况，将员工安排到 不同岗位，并对新员工进行指导与 培训；
实施部门培训，对培训活动进行评 价并向人力资源部门提出建议； 协助员工设计个人职业发展计划。
拟定培训文件，制定培训计划， 准备培训用资料；
组织企业培训活动，检讨培训活 动的效果并加以改进； 制订员工的职业发展规划。
分工 职能
••• ••• •••
LOGO王谨毕业于国内某知名大学管理学院，在某上市公 司管理部工作，因工作突出后来调到市场销售部任经 理，他提倡柔性化管理和要对员工进行感情投资。他 认为作为一名管理者，企业授予你管理权利，但切忌 滥用。
他到市场销售部任经理后，有两位员工打电话来 请病假，假期满上班之后才补交了医院病休证明。正 当王经理因没有时间去关心一下这两个优秀下属的病 情而感到后悔时，他收到HR部的报告，有人向HR部 揭发该部门请假的两名职工去了四川旅游，还附有照 片。HR部门对王经理说，这是欺骗组织的行为，要 不要按规定给予旷工处理，并给予警告处分。
2.相对“社会人”假设的管理方式
（1）注重培养管理者的人际关系技能。 （2）注重培养员工的参与意识，让员工参与决策。 （3）重视和发挥非正式组织的积极作用，使员工
的目标和组织的目标相一致。
（4）提倡奖励集体的制度，不提倡奖励个人的制 度。
（三） “自我实现人”的假设
1.“自我实现人”假设的主要内容
（二） 人力资源管理
人力资源管理概念：是指各种社会组织对员工的招 募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的 一系列管理活动的总称。 人力资源管理的主要目的：
科学、合理地使用人才. 充分发挥人的作用.
推动社会和组织的迅速发展.
二. 人力资源开发与管理的关系
人力资源管理师培训(基础知识)PPT幻灯片
2020/10/3
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劳动经济学基本内容
劳动经济学是研究市场经济制度中劳动力市场 现象及劳动力市场运行规律的科学。
劳动经济学的框架体系可以概括为：四个主线 两个层次。
四个主线：供给、需求、价格和政府 两个层次：微观和宏观
2020/10/3
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第一节 劳动经济学的研究对象与研究方法
一、劳动资源的稀缺性
劳动力供给弹性分为五类：
• 供给无弹性，即ES=0，劳动力供给不受工资率变 动影响；
• 供给有无限弹性，即ES→∞，工资率给定，劳动力 供给变动的绝对值大于0；
• 单位供给弹性，即ES=1，工资率变动的百分比与 劳动力供给变动的百分比相同；
• 供给富有弹性，即ES ＞1，工资率变动的百分比小 于劳动力供给变动的百分比；
2020/10/3
20
（1）劳动力与劳参率
• 劳动力供给：在一定市场工资率的条件下，劳动力供给的 决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
工资率W( 劳动力供给 符 元／时) 量S(人·时) 号
1.5
150
a
2.0
200
b
2.5
280
c
3.0
400
d
3.5
500
e
4.0
700
f
劳动力供给表
劳动经济学产生的基础是由劳动力的特殊性导致的劳动力 市场与其它市场的重大区别
劳动经济学的主要任务是认识劳动力市场的种种复杂现象 ，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业 决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
2020/10/3
14
四、劳动经济学的研究方法
• 实证研究方法
– 实证法是认识客观现象，向人们提供实在、有 用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究 现象本身“是什么”的问题。它试图超越或排 斥价值判断。包括：观察法、谈话法、测验法、 个案法、实验法等等
人力资源管理PPT(企业培训课件)
总结词：福利政策是吸引和留住 人才的重要手段，需要提供具有 吸引力的福利待遇，满足员工多 元化的需求。
法定福利：为员工提供五险一金 、法定节假日等法定福利。
弹性工作：提供弹性工作制度， 如远程办公、弹性工作时间等， 方便员工更好地平衡工作与生活 。
薪酬福利调整与优化
总结词：随着市场变 化和公司发展，薪酬 福利体系需要进行调 整与优化，以保持其 合理性和竞争力。
选择合适的评估方法，如问卷调查、面谈、 绩效评估等。
培训效果跟踪
对员工的培训效果进行长期跟踪，确保培训 成果能够持续转化为工作绩效。
04
绩效管理
绩效管理的概念与目的
绩效管理的概念：绩效管理是一个系统性的过程，包括 设定目标、评估绩效、提供反馈和改进绩效。它旨在提 升员工的工作表现，并帮助企业实现战略目标。 提升员工的工作效率和工作质量。
独特的企业文化可以增强企业的凝聚力和向心力，提高员 工的归属感和忠诚度，从而提升企业的整体绩效和市场竞 争力。
企业文化建设的方法
企业可以通过制定企业文化理念、推广企业文化活动、营 造良好的企业氛围等措施，来建设独特的企业文化。
员工沟通与协调
员工沟通与协调的定义
员工沟通与协调是指企业内部员工之间的信息交流和协作配合， 以实现企业目标和工作任务的顺利完成。
培训方式选择
选择适合员工的培训方式，如内部培 训、外部培训、在线培训等。
培训实施
按照培训计划，组织员工参加培训， 确保培训的顺利进行。
培训效果评估
评估标准制定
制定合理的评估标准，包括员工的学习成果 、工作表现和业绩提升等。
评估结果反馈
将评估结果及时反馈给员工和管理层，以便 调整和优化培训计划。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
一般在当年的十月份完成计划，还有两个月可作
沟通，以利于该人力资源计划的实施。
2021/3/10
授课：XXX
13
工作岗位分析
2021/3/10
授课：XXX
14
人力资源规划的内涵
★广义：企业所有人力资源计划的总称，战略 规划和战术计划的统一
★狭义：为实施企业发展战略，完成企业的生
产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，
安置
教育
素质及绩效改善、培训数量
培训时间的保证，培训效果的
教育培训总投入产出，脱产培
培训
类型，提供新人力，转变态
保证（如待遇、考核、使用）
略
训损失
计划
度及作风
工资激 人才流失减少，士气水平、
工资政策，激励政策，激励重
略
增加工资奖金额预算
励计划 绩效改进
点
劳动
降低非期望离职率、干群关
参与管理，加强沟通
运用科学的方法，对企业人力资源的需求和
供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从
而使企业人力资源的供给和需求达到平衡，
实现人力资源的合理配置，有效激励员工的
过程
2021/3/10
授课：XXX
15
人力资源规划的内容
2021/3/10
授课：XXX
16
工作岗位分析
❖ 定义：对各类工作岗位的性质任务、职责权 限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工 承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的 系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事 规范的过程。
招聘挑选费用
人员
部门编制，人力结构优化及
任职条件，职位轮换范围及时
按使用规模、差别及人员状况
分配
绩效改善、人力资源能位匹
间
略
决定的工资、福利预算
计划
配，职务轮换幅度
人员接 后备人员数量保持，提高人
全面竞争，择优晋升，选拔标
职务变动引起的工资变动
替和提 才结构及绩效目标
准，提升比例，未提升人员的
略
升计划
推进计划
2021/3/10
授课：XXX
12
何时制定人力资源规划呢？
➢ 这个时间并不固定，往往在确定了企业战略目标 之后，又掌握了足够的信息才开始制定。 一般 制定后三年修改一次。
➢ 年度人力资源计划当然是年年制定。为了得到足
够的反馈和更正确地执行，许多大企业往往在当
年的七月份就开始启动制定明年的人力资源计划。
国家人力资源管理师培训
第一章 人力资源规划
2021/3/10
授课：XXX
1
企业投入人: 体力与智力物
2021/3/10
要素 任务 责任 职位 职务 职业
管理与领导
人
企业产出 目标:利益
优秀人才 长寿公司
定位:工作分析
科学
管组理织与个人
团队精神 目标基本一致
工作
授课：XXX
2
2021/3/10
授课：XXX
关系
系改进、减少投诉和不满
略
计划
退解聘休2021/3编率/1制提0、高劳务成本降低及生产
退休政策及解聘程序授课：XXX
略
计划
法律诉讼费
安置费、人员重置费 9
人力资源规划的程序和方法
企业的战略决策 产品组合 市场组合 竞争重点
市场区域范围 I 需求分析
组织外部因素 组织内部因素 人力资源因素
需求预测
计划类别
目标
政策
步骤
预算
总规划
总目标： （绩效、人力总量素质、职 工满意度. ）
基本政策： （扩大、收缩、保持稳定）
总步骤： （按年安排、如完善人力信息 系 统）
总预算 ××××万元
人员补 充计划
类型、数量、层次，对人力 素质结构及绩效的改善等
人员素质标准、人员来源范 围、起点待遇
拟定补充标准，广告吸引、考 试、面试、录用、教育上岗
需求数量、质量层次结构
2021/3/10
企业的经营环境
人员、交通、文化 教育、法律、人力竞争、择业期望
企业现有人力资源
各类人力资源数量、质量、分布、利 用及潜力状况，流动率
II 供给分析
内部供给
人力资源信息库分析
人力资源流动分析
晋升
退休
降职
辞职
平调
休假
解聘
内部供给预测
外部供给
人口政策及现状 劳动力市场发育程度 社会就业意识及择业 偏好 户籍制度
❖ 内容：
1、界定岗位的工作范围和内容
2、明确岗位对员工的素质要求
2302、1/3/1制0 定工作说明书、授岗课：X位XX 规范等
17
工作岗位分析的作用
为招聘、 选拔、 任用合 格的员 工奠定 基础
影响供给因素 现有人力资源 预期职位空缺
劳动市场 社会政策
2021/3/10
企业战略策划 现有人力资源核查 人力需求预测
人力供给预测 人员净需求量
目标及匹配政策
影响需求因素 •市场需求 •技术与组织结构 •预期活动变化 •工作时间 •教育和培训 •劳动力稳定性
晋升 补充 培训开发 配备 职业发展
执行计划
劳动力过剩
劳动力短缺Байду номын сангаас
执行反馈
授课：XXX
辞退 不再续签合同
劳务输出 提前退休 缩减工作时间
加班/补充/培训/晋升/
7
工作再设计/借调
现代人力资源管理的关键环节
人力资源规划
2021/3/10
员工培训
人力资源管 理
的关键环节
人员招聘
绩效管理 与 生涯
规划
薪资与福利
员工关系
授与课：员X工X委X
8
员会
人力资源规划的内容
3
1PK1棋牌公社官网 编辑整理
2021/3/10
授课：XXX
4
凡事预则立，不预则废！
孙子兵法： 夫未战而庙算胜者，得算多也！
夫未战而庙算不胜者，得算少也！
多算胜，少算不胜，而况乎无算乎！
2021/3/10
授课：XXX
5
做规划需要问自己的四个问题
❖现在我们的情况怎麽样？——确定目前组织 的人力资源管理状态 ❖我们的目标是什么？——最大和最重要的差 距就成为我们的目标 ❖我们怎样才能实现目标？——即需要花费什 么资源也是HR工作的主要内容 2❖021我/3/10们做得如何？——授课对：XX结X 果的评价和反馈 6
5 建立适应未来业务及业务运营模式（如；联盟）的特点建立 多元化、灵活的薪酬制度
6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支 持体系（例如：专业职称体系、培训、轮岗）
7 建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间
2021/3/10
授课：XXX
11
8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统
外部供给预测
比较
供给数量、质量层次结构
计划的制定与实施
计划的控授制课与评：估XXX
10
联想的HR三年战略联想的HR三年战略
1 根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流
程
2 科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法
3 提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传
4 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术 人员的招聘策略